餐飲企業(yè)績效考核方案

某餐飲企業(yè)績效考核方案

某餐飲企業(yè)績效考核方案

（餐廳管理組及員工）

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不停開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作

執(zhí)行中日勺積極性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善企業(yè)整體績效，到達企

業(yè)W、J管理目的。

1.2考核的成果重要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培

訓、獎勵和淘汰等人事管理提供根據(jù)。

2.種類和合用范圍

類別

實行時間

合用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當月持續(xù)休假五天以上者除外）

備注:1.當月休假時間較長日勺員工，績效工資的發(fā)放原則參見：。

3.月度考核職責

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核原則為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核原則為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、

領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核原則為本餐廳員

工進行考核。

3.3所有考核中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實行；負

責對考核成果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核成果報批績

效工資；負責考核資料ET、J存檔。

3.4考核表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班

和員工最終考核成果的審核。

3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核成果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實行原則客觀性：考核內(nèi)容和成果要客觀地反應員工的實際狀況,

考核人應防止由于親近性、主觀性等偏見用帶來口勺誤差。公平性：對同

一崗位出J員工使用相似W、J考核原則。公開性：考核成果在各家分店公告

三日。對考核成果將采用末尾淘汰制的措施獎勵、（培養(yǎng)）提高及淘汰

員工。

如圖所示：

1?3%4?9%80?90%4?6%1?2%

注：每月aaa員工為1~3%

aa員工為4?9%；

a員工為80?90%；

b員工為4~6%；

c員工為1?2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及

員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4.2考核內(nèi)容和分值月度考核重要考核員工口勺崗位職責以及工作中體

現(xiàn)出來日勺工作態(tài)度（如可靠性、積極性、協(xié)助精神等）、工作能力（包

括計劃性、發(fā)明性、處理問題、有效溝通、培訓指導、鼓勵下屬等能

力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。崗位

職責日勺考核內(nèi)容和原則可結合不一樣崗位規(guī)定，副經(jīng)理、部長/副主管、

領班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理

/主管側(cè)重于工作成果（即效果主導型）。分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：

考核內(nèi)容

崗位職責

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考核

10

40

30

20

100

±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分原則見。

餐廳經(jīng)理/主管：

考核內(nèi)容

崗位職責

工作目日勺

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考核

10

40

20

20

10

100

±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分原則見。

4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分原則：

I表揚加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到企業(yè)

書面公開表揚的個人，可得10分/次。

I處理扣分：受口頭警告者，得?4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權限各管理人員負責對直接下屬實行考核，詳細見附表一。第

二考核人對第一考核人日勺考核成果產(chǎn)生異議時，應與第一考核人溝通、

到達共識，但第二考核人擁有最終決策權。第一考核人對第二考核人的

最終決策無法接受時，可以越級向上反應或可向人力資源部反應。

4.4考核成果的計算各單項內(nèi)容考核均采獲得分法，各單項得分之和為

該員工口勺考核成績。考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：

aaa:工作體現(xiàn)一貫卓越。對企業(yè)及餐廳做出卓有成效W、J奉獻，并維持

持續(xù)日勺高原則工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最杰出的工作體現(xiàn)者。

aa:工作體現(xiàn)常常超過其工作目的所期望的規(guī)定。員工對目日勺能有效地

作出反應，并根據(jù)狀況予以調(diào)整，對企業(yè)及餐廳作出奉獻，是餐廳中比

較杰出口勺工作體現(xiàn)者。

a:工作體現(xiàn)符合規(guī)定及期望，能圓滿地完畢任務。是餐廳中穩(wěn)定體現(xiàn)

的組員。

b：工作體現(xiàn)不能到達工作出J規(guī)定和期望者被列為需要改善的組員3

C：工作體現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

某餐飲企業(yè)績效考核方案

（餐廳管理組及員工）

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不停開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作

執(zhí)行中日勺積極性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善企業(yè)整體績效，到達企

業(yè)W、J管理目的。

1.2考核的成果重要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培

訓、獎勵和淘汰等人事管理提供根據(jù)。

2.種類和合用范圍

類別

實行時間

合用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當月持續(xù)休假五天以上者除外）

備注:1.當月休假時間較長日勺員工，績效工資日勺發(fā)放原則參見：。

3.月度考核職責

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核原則為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核原則為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、

領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核原則為本餐廳員

工進行考核。

3.3所有考核中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實行；負

責對考核成果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核成果報批績

效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考核表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班

和員工最終考核成果W、j審核。

3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核成果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實行原則客觀性：考核內(nèi)容和成果要客觀地反應員工日勺實際狀況,

考核人應防止由于親近性、主觀性等偏見/帶來的誤差。公平性：對同

一崗位口勺員工使用相似的考核原則。公開性：考核成果在各家分店公告

三日。對考核成果將采用末尾淘汰制歐I措施獎勵、（培養(yǎng)）提高及淘汰

員工。

如圖所示：

1?3%4?9%80?90%4?6%1?2%

注：每月aaa員工為1?3%

aa員工為4?9%；

a員工為80?90%；

b員工為4?6%；

c員工為1~2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及

員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4.2考核內(nèi)容和分值月度考核重要考核員工的崗位職責以及工作中體

現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、積極性、協(xié)助精神等）、工作能力（包

括計劃性、發(fā)明性、處理問題、有效溝通、培訓指導、鼓勵下屬等能

力）和成本意識等；管理人員和基層員工向考核內(nèi)容各有側(cè)重。崗位

職責H勺考核內(nèi)容和原則可結合不一樣崗位規(guī)定，副經(jīng)理、部長/副主管、

領班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理

/主管側(cè)重于工作成果（即效果主導型）。分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：

考核內(nèi)容

鹵位職責

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考核

10

40

30

20

100

±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分原則見。

餐廳經(jīng)理/主管：

考核內(nèi)容

崗位職責

工作目日勺

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考核

10

40

20

20

10

100

±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分原則見。

4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分原則：

I表揚加分：受到營運部書面公開表揚日勺個人，可得5分/次；受到企業(yè)

書面公開表揚的個人，可得10分/次。

I處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權限各管理人員負責對直接下屬實行考核，詳細見附表一。第

二考核人對第一考核人H勺考核成果產(chǎn)生異議時，應與第一考核人溝通、

到達共識，但第二考核人擁有最終決策權。第一考核人對第二考核人的

最終決策無法接受時，可以越級向上反應或可向人力資源部反應。

4.4考核成果的計算各單項內(nèi)容考核均采獲得分法，各單項得分之和為

該員工的考核成績?？己顺煽兎謅aa、aa、a、b、c五個等級：

aaa:工作體現(xiàn)一貫卓越。對企業(yè)及餐廳做出卓有成效的奉獻，并維持

持續(xù)的高原則工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最杰出的工作體現(xiàn)者。

aa:工作體現(xiàn)常常超過其工作目的所期望的規(guī)定。員工對目H勺能有效地

作出反應，并根據(jù)狀況予以調(diào)整，對企業(yè)及餐廳作出奉獻，是餐廳中比

較杰出日勺工作體現(xiàn)者。

a:工作體現(xiàn)符合規(guī)定及期望，能圓滿地完畢任務。是餐廳中穩(wěn)定體現(xiàn)

的組員。

b:工作體現(xiàn)不能到達工作的規(guī)定和期望者被列為需要改善的組員。

c:工作體現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

到達工作規(guī)定。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考核成果的應用試用期員工的月度考核成果作為其試用期滿能否

轉(zhuǎn)正的根據(jù)。所有員工日勺月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金

支付比率掛鉤；詳見附表二。考核成績與企業(yè)其他獎勵的評估掛鉤。

考核成績作為評比“年度優(yōu)秀員工”根據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以

上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。月度考核成績?yōu)椤癰”

時，第一次發(fā)出《工作體現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，成果為a,

警告結束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時，再次發(fā)出《工作體現(xiàn)警告書》，

為期30天，再次評估，成果為a,警告結束；當年度出現(xiàn)第三次“b”

時，發(fā)出《離職告知書》，立即解雇并不做任何賠償。月度考核成績?yōu)?/p>

“c”時，發(fā)出《離職告知書》，立即解雇并不做任何賠償。

4.2浮動獎金口勺發(fā)放原則正常出勤口勺員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定

的原則發(fā)放。當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

I在一種月內(nèi)合計休年假、補休假或其他有薪假到達或超過5天以上者,

當月評估級別不得超過a。

I休工傷假者，按有關管理制度執(zhí)行。

4.3考核成果的分析績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內(nèi)

對考核成果進行歸檔、整頓，并編寫《考核記錄和分析匯報》，內(nèi)容包

括：

I各項成果占總?cè)藬?shù)II勺比例；各分店的考核成果與否均衡。

I記錄（aaa、aa、a、b、c）Kj員工比率。

I與否有明顯的考核誤差出現(xiàn)，及采用何種措施防止?？己朔治龀晒麑?/p>

作為制定和實行各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的根據(jù)。

4.4考核成果的反饋和投訴員工如對考核成果故意見，可直接找部門負

責人申訴；如對部門負責人口勺解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

附表一：考核權限

受評人

第一考核人（直接上司）

第二考核人

員工、資深員工

副經(jīng)理/副主管（部長/領班）

餐廳經(jīng)理/主管

部長/領班，副經(jīng)理/副主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

營運部經(jīng)理（副）

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系

等級

aaa

aa

a

b

c

所占比例

1%~3%

4%~9%

80%-90%

4%~6%

1%~2%

浮動獎金

130%

110%

100%

50%

50%

6.操作流程

6.1月度考核流程：

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核

人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6.2副經(jīng)理、部長/副主管、