中小民營企業(yè)員工關系常見問題及探討分析研究 人力資源管理專業(yè)

中小民營企業(yè)員工關系的常見問題及探討摘要:當今社會經濟發(fā)展的越來越迅速，為了適應國內外市場經濟發(fā)展的潮流，國家出臺了一系列政策鼓勵企業(yè)發(fā)展，如“大眾創(chuàng)業(yè),萬眾創(chuàng)新”等。在此影響下，成立一個企業(yè)越來越簡單，它的過程變得更加簡單，門檻也越來越低，大批的企業(yè)隨之出現(xiàn)。在國家鼓勵、支持非公有制經濟的引導下，民營企業(yè)也迅速發(fā)展,這其中也伴隨著一系列的問題，如員工關系不規(guī)范,管理不協(xié)調等。中小民營企業(yè)在社會經濟中占有重要地位,中小民營企業(yè)的和諧發(fā)展有利于構建和諧社會。而企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精神動力,是企業(yè)隱形優(yōu)勢和財富,加強企業(yè)文化建設有利于促進企業(yè)的和諧發(fā)展。加強員工關系管理有利于增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的競爭力，有利于實現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧共贏。本文將從中小民營企業(yè)員工關系管理的現(xiàn)狀，常見問題及原因分析和解決措施這四個方面分析，在員工關系管理方面表達一些見解與思考。關鍵詞：中小企業(yè)；員工關系管理；民營企業(yè)；和諧關系Abstract:Nowadays,thesocialeconomyisdevelopingmoreandmorerapidly.inordertoadapttothetrendofthedevelopmentofmarketeconomyathomeandabroad,thestatehasissuedaseriesofpoliciestoencouragethedevelopmentofenterprises,suchas"massentrepreneurship,massinnovation"andsoon.Underthisinfluence,itismoreandmoresimpletosetupanenterprise,itsprocessbecomessimplerandsimpler,thethresholdislowerandlower,andalargenumberofenterprisesappear.Undertheguidanceofthestate'sencouragementandsupportforthenon-publicsectoroftheeconomy,privateenterpriseshavealsodevelopedrapidly,whichisaccompaniedbyaseriesofproblems,suchasnon-standardemployeerelations,uncoordinatedmanagementandsoon.Smallandmedium-sizedprivateenterprisesplayanimportantroleinthesocialeconomy,andtheharmoniousdevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesisconducivetotheconstructionofaharmonioussociety.Corporatecultureisthespiritualdrivingforceofenterprisedevelopment,isthehiddenadvantagesandwealthofenterprises,strengtheningtheconstructionofcorporatecultureisconducivetopromotingtheharmoniousdevelopmentofenterprises.Strengtheningemployeerelationshipmanagementisconducivetoenhancingthecohesionofenterprises,improvingthecompetitivenessofenterprises,andconducivetotherealizationofharmonyandwin-winbetweenenterprisesandemployees.Thispaperwillanalyzethepresentsituation,commonproblems,causesandsolutionsofemployeerelationshipmanagementinsmallandmedium-sizedprivateenterprises,andexpresssomeopinionsandthoughtsonemployeerelationshipmanagement.Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;employeerelationshipmanagement;privateenterprises;harmoniousrelations.

目錄第一章中小民營企業(yè)員工關系管理的現(xiàn)狀 21.1家長式的管理方式 21.2.缺少人力資源管理戰(zhàn)略 31.3.人力資源管理制度不完善 3第二章中小民營企業(yè)員工關系管理的常見問題 32.1人力資源管理機構不健全 42.2人員的選拔和配置使用不公平 42.3人才管理理念存在認識偏差 42.4沒有形成良性企業(yè)文化 42.5缺乏與員工的充分溝通 5第三章中小民營企業(yè)員工關系常見問題的原因分析 53.1.企業(yè)的員工關系管理意識不強 53.2.企業(yè)背景的特性,缺乏激勵機制 63.3.溝通不及時,不按規(guī)定流程人事變動 6第四章中小民營企業(yè)員工關系常見問題的解決措施 64.1.轉變觀念提高意識，實施員工調查,實現(xiàn)高效運作 74.2.提高員工素質，加強員工溝通,建立和諧企業(yè) 84.3.提高法律意識,營造良好氛圍 9參考文獻 11致謝 12

第一章中小民營企業(yè)員工關系管理的現(xiàn)狀1.1家長式的管理方式在民營企業(yè)創(chuàng)建的初期，它的組織規(guī)模往往比較小，企業(yè)的創(chuàng)建者不僅是企業(yè)的所有者，也是企業(yè)的經營發(fā)展者，這一時期不存在聘請職業(yè)人員委托經營的關系，實行的是家長式的經營管理模式，這種模式在初級階段便于操作，有利于提高組織效率。當企業(yè)發(fā)展的越來越快，規(guī)模也隨之擴大的時候，家長制的管理模式已不適應企業(yè)發(fā)展的需求。調查結果顯示,大約90%的中小民營企業(yè)選擇將財務管理控制權給予家庭成員,在企業(yè)的中高層管理人員中，會有40%左右人員是自己的是朋友或家庭成員,采用這種“近親繁殖”的方式,使得企業(yè)內部有盤根錯節(jié)的關系，一定程度上加大了企業(yè)管理的難度，也不利于提高企業(yè)整體的文化水平。這類中小民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代化的經營管理理念，在人員任用上不能做到“唯才是舉”，不利于提高企業(yè)工作人員的積極性，不利于科學決策，影響企業(yè)的長期發(fā)展進程。1.2.缺少人力資源管理戰(zhàn)略當今世界，經濟發(fā)展的速度越來越快，經濟全球化的趨勢越來越明顯，企業(yè)所面臨的競爭壓力越來越大。企業(yè)要經常進行戰(zhàn)略性調整才能在競爭中保持優(yōu)勢。人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)總體戰(zhàn)略中占有重要地位,中小民營企業(yè)卻不注重企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的調整，缺乏長期規(guī)劃，沒有遠見，企業(yè)常常使用緊急招聘或從企業(yè)內部轉調的方式來填補職位的空缺，但當人力資源市場不夠飽和或高技術高層次專業(yè)人員缺失時，此類方法就不奏效了。如此一來就會不利于企業(yè)的持續(xù)有效發(fā)展。1.3.人力資源管理制度不完善(1)招聘制度不夠完善。招聘是企業(yè)獲得人才的重要途徑。如果企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)馬馬虎虎，把關不嚴，則會使企業(yè)的人才質量下降。中小民營企業(yè)不注重建立合理的人才選拔機制，任人唯親，在招聘時不注重應聘人員的道德水平，這樣一來，員工關系就會出現(xiàn)一系列的問題，不利于發(fā)揮每一個企業(yè)人員的長處和優(yōu)勢，不利于企業(yè)內部的和諧發(fā)展。(2)培訓制度不夠完善。中小民營企業(yè)規(guī)模相對較小，員工的流動性較大，大多采用感性管理的方式，大部分員工的素質低下，技術水準不達標。大部分中小民營企業(yè)的定位是短期經營，所以大多不會采用長期培訓的方式，不會注重員工素質的提升，一定程度上也對員工關系管理造成了影響。(3)績效考核與激勵機制不夠完善。中小民營企業(yè)采取“任人唯親”的方式，企業(yè)關鍵職位往往任用家族成員，缺乏完善的績效考核和激勵機制，員工的貢獻僅由上層領導決定，主觀隨意性過于嚴重，也會出現(xiàn)諸多的不平等現(xiàn)象，不利于增加員工的認同感，調動員工的積極性，也不利于和諧員工關系的建立。第二章中小民營企業(yè)員工關系管理的常見問題2.1人力資源管理機構不健全大部分中小民營企業(yè)人力資源管理機構不夠健全，沒有設立專門的勞動力管理機構，而是由企業(yè)管理層來行使這一職能。即使有一些公司有相關的機構，但也是形同虛設，不具有行使相關職能的權力。許多中小民營企業(yè)管理者缺乏“員工關系管理"的概念，對他們而言，利益至上，員工關系管理更多的是關于怎樣分配薪酬，而不是建立科學的員工關系管理模式。這種模式使員工關系管理處于被動局面，不利于有效提高員工的滿意程度，從而不利于培養(yǎng)員工的忠誠度。2.2人員的選拔和配置使用不公平在企業(yè)發(fā)展的初期階段，投資渠道較少，只能依賴社會人士的自愿參與，以至于公司要采取比較個性化的基于家庭管理的便于操作的模式。企業(yè)的工作人員往往憑借著裙帶關系進行職位的遷升，缺乏科學的選拔程序和標準。這不利于營造公平的競爭環(huán)境，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。2.3人才管理理念存在認識偏差中小民營企業(yè)缺乏長期的人才發(fā)展理念，他們不愿意花時間花費金錢在人員的培訓上，他們更愿意在市場上招聘行業(yè)的專業(yè)人才，不愿意補償喪失的人力物力資源，這大大加大了人才流失的可能性，不利于人才管理。2.4沒有形成良性企業(yè)文化企業(yè)文化作為一種精神力量，能夠轉化為物質力量，推動企業(yè)的發(fā)展。然而現(xiàn)階段，中小企業(yè)文化很少注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，不注重員工素質的提高，缺乏明確的員工規(guī)范。據(jù)調查結果顯示，約有33%的中小民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的發(fā)展，這不利于員工了解企業(yè)的發(fā)展理念，難以使企業(yè)與員工之間互通互聯(lián)，彼此難以樹立共同的發(fā)展目標，不利于企業(yè)長期發(fā)展。企業(yè)確定發(fā)展目標和方向，也可以幫助員工確立適合自己發(fā)展的工作。2.5缺乏與員工的充分溝通企業(yè)工作人員之間總是會因為各種各樣的原因產生沖突和利益糾葛，人都是自私的動物，這些不穩(wěn)定的因素容易使員工關系緊張，而溝通是最好的橋梁要加強溝通與交流，及時了解企業(yè)員工的內心想法，避免影響公司的運營發(fā)展。第三章中小民營企業(yè)員工關系常見問題的原因分析根據(jù)我們對當代員工關系的研究結果，發(fā)現(xiàn)企業(yè)與員工之間關系的性質已經發(fā)生了改變,與傳統(tǒng)員工關系相比，現(xiàn)代員工關系已經有了較大的區(qū)別,較為明顯的是企業(yè)和員工之間的關系已經從勞資沖突型逐漸轉變?yōu)橐院献骱凸糙A為基礎的組織內部關系，所以建立良好的員工關系是企業(yè)和員工共同追求的目標,。然而我們的調查和研究卻顯示,民營企業(yè)中雖然有較為明確的職業(yè)說明和職業(yè)分工，但在實際實行時，員工關系管理和員工的崗位職責存在較大的差別。而且更為嚴重的是企業(yè)并沒有隨著自身的發(fā)展及時對其進行調整，造成了職業(yè)說明和實際所做的工作極度不匹配的現(xiàn)狀。企業(yè)往往更為注重對勞務合同的管理，不注重對員工關系其他方面的管理，也沒有及時主動地和員工進行溝通,不了解員工真正的問題和需求,不能真正地協(xié)調員工關系。3.1.企業(yè)的員工關系管理意識不強處于發(fā)展階段還不夠穩(wěn)定的中小民營企業(yè),并不會十分的注重員工關系管理，他們會更重視像工作計劃、績效考核這樣的實質上表面上的能短期獲得利益的東西。對于員工關系的管理，他們只會采取簡單的數(shù)據(jù)匯總，然后在月末再統(tǒng)一地進行手續(xù)辦理，收集考勤缺勤，處理勞務合同等的方式。這類企業(yè)的高層人員不會主動地去和員工進行溝通交流，員工也是人情冷漠，“事不關己，高高掛起”，不會積極主動地和領導進行溝通，不能做到勇于向領導說出自己內心最真實的想法，容易在內心積累怨氣。當發(fā)生矛盾沖突時，不能有效地采取人情處理大事化小，小事化了的處理方式，只能走法路渠道，耗費人力物力，也容易使員工和領導的關系陷入惡性循環(huán)，不易調節(jié)。3.2.企業(yè)背景的特性,缺乏激勵機制中小民營企業(yè)還有著一個很大的缺陷,那就是當對員工進行獎勵時，更多地是物質方面的激勵，精神方面的激勵較為欠缺，往往會忽略員工在心理上、情感上、自我發(fā)展規(guī)劃方面和歸屬感等層面的內在需要。在員工的職務提升與職業(yè)規(guī)劃相脫離;員工的能力提升與薪酬體系不匹配;員工心理需求未能滿足等方面均有體現(xiàn)。特別是在處理員工間的關系時，由于家長式的管理模式，主要職位總是由自己的親戚朋友占據(jù),當員工之間發(fā)生沖突時，不能較為公平地解決問題，而且一般沒有后臺的員工根本不能參與到企業(yè)發(fā)展的關鍵部位，對員工缺乏信任，企業(yè)也不懂得公平對待，不能夠做到尊重每一位員工。這樣做極容易打擊其企業(yè)員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。3.3.溝通不及時,不按規(guī)定流程人事變動高層管理者和員工的上下溝通在企業(yè)員工關系管理中有著重要的作用，有利于提高處理事情的效率。受多種條件制約，大多數(shù)中小民營企業(yè)民企鄉(xiāng)鎮(zhèn)或郊區(qū),他們的基層員工來源主要是農村。這類員工工作的主要目的賺錢養(yǎng)家，所以受薪資的影響，他們的跳槽率高、流動性強。人事的經常變動會造成部門之間以及員工之間的交流不足,配合度不高的負面作用，影響業(yè)務處理的規(guī)范度，不利于提高企業(yè)的工作效率。特別是針對離職方面的問題,缺乏規(guī)范合理的離職程序，也就更不可能會有離職面談和跟蹤調查了,這在一定程度上大大地影響公司的人員規(guī)劃、招聘工作等并且極容易造成人才的流失和用工、培訓成本的增加。所以當今企業(yè)的重要目標之一即是努力實現(xiàn)企業(yè)勞動關系和諧穩(wěn)定與員工自我發(fā)展“雙贏”的局面。第四章中小民營企業(yè)員工關系常見問題的解決措施4.1.轉變觀念提高意識，實施員工調查,實現(xiàn)高效運作首先要轉變企業(yè)觀念。企業(yè)是商品生產和經營活動的法人實體,以獲得最佳經濟效益為目的,是市場經濟基本要素,同時又是價值觀念、道德規(guī)范和行為方式的載體。企業(yè)文化是在企業(yè)的生產經營活動中慢慢累積形成的，是企業(yè)的精神支柱，這種精神力量一定程度上可以轉化為生產力，是企業(yè)寶貴的無形財富。企業(yè)的經營活動和文化建設是同一個矛盾體中不同的兩個面,互為依存、互相促進,不可偏廢,缺一不可。中小民營企業(yè)都要具有這種馬克思主義哲學的矛盾理念，不能只追求企業(yè)的經濟利益而不注重企業(yè)文化的建設，這樣的企業(yè)是沒有靈魂的，也不能不在經濟經營活動的基礎上盲目開展文化建設，這也是不夠合理的。要提升意識，要注重培養(yǎng)和提升老板意識、企業(yè)家意識、企業(yè)家精神等。中小民營企業(yè)的領導者在企業(yè)發(fā)展中占有關鍵的地位，他們不僅是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者、決策者、和實施者，也是企業(yè)文化的領頭塑造者。一個企業(yè)在市場中的競爭,一定意義上說,就是企業(yè)領導者素質、智慧和觀念的競爭，所以中小民營企業(yè)領導者應該懂得經營管理,具有豐富的知識和才能,有遠見卓識、開拓創(chuàng)新,具有優(yōu)秀品格和良好風范聚合而成的親和力,并把自己的個性魅力、本企業(yè)獨具的文化理念與氛圍融入民族和國家意志,這也是我們國家目前所倡導的企業(yè)家精神的體現(xiàn),也反映了企業(yè)文化，有利于使中小民營企業(yè)在市場競爭中保持優(yōu)勢，有利于提高其競爭力。企業(yè)要想發(fā)展的好，就不能只注重公司的發(fā)展問題，員工是公司的重要組成部分，也要做到了解員工內心，懂得員工的難處。但這一想法在實施的過程中，企業(yè)工作人員往往與現(xiàn)實脫節(jié)，不能做到一切從實際出發(fā)，實事求是，總是憑借著自己的主觀臆測，我們可以在進行簡單調查的基礎上，制定較為具體合理的《員工問題調查表》,定時讓員工進行填寫，了解員工的內心需求。也可以根據(jù)表格的填寫情況建立員工個人檔案，實時跟蹤員工心理需求的變化，并且要做到建立完善的意見反饋機制，積極采納員工們的合理意見，不斷對調查方式進行改善。注重減輕員工的壓力，讓員工們真真切切感受到來自工作的溫暖和幸福感，增加員工的歸屬感，也有利于建立和諧的員工關系，能推動企業(yè)的長期健康發(fā)展，增加企業(yè)活力。4.2.提高員工素質，加強員工溝通,建立和諧企業(yè)提升全員素質，企業(yè)文化是企業(yè)前行路上的照明燈，為員工和企業(yè)發(fā)展指引方向。企業(yè)文化建設有利于形成良好的工作氛圍，增加員工之間的凝聚力，有利于激發(fā)員工的激情和動力，提高工作效率。員工素質與企業(yè)文化是相輔相成的，提高員工素質對建設良好的企業(yè)文化有促進作用，建設良好的企業(yè)文化也有利于提高員工素質。那么如何提高員工素質？筆者認為應做到以下幾點:一是創(chuàng)建學習型組織,提高員工的知識和專業(yè)能力，培養(yǎng)知識型員工。二是要有明確合理的目標。三是團隊意識強。四是敢想敢干,敢于創(chuàng)造一流產品。五是敬業(yè)報國,追求卓越。六是員工的思想方式、行為標準、精神境界、作風習慣被模塊化。七是最高管理者的個人風格融入企業(yè)中,形成企業(yè)文化的一部分。企業(yè)文化與企業(yè)所進行的經濟活動是相輔相成，不可分割的，良好的企業(yè)文化促進企業(yè)經濟活動的順利開展。我們要全方位、多方面的建設企業(yè)文化，有效準確地把握企業(yè)文化發(fā)展的規(guī)律和趨勢。形成良好的企業(yè)文化不僅對企業(yè)所有者有益，對企業(yè)員工也有益處，它有利于提高員工的素質，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的企業(yè)形象，從未給企業(yè)帶來巨大的收益，促進經濟的持續(xù)健康發(fā)展和和諧全面小康社會的建成，同時良好的企業(yè)文化會使企業(yè)發(fā)展越來越好，會給員工提供一個更優(yōu)秀的發(fā)展平臺，有助于其實現(xiàn)自己的人生價值。我們更要認識到企業(yè)文化建設是一個系統(tǒng)的長期發(fā)展的過程,在這其中我們既不能忽視其作用，也不能急于求成,期望過高,從而忽視持續(xù)的努力和漸變的過程。我們必須從總體上認準企業(yè)文化是中小民營企業(yè)的立業(yè)之基、活力之源和靈魂之依。這其中被一個基本的文化精神所決定,那就是以人為本的科學發(fā)展觀。形成了良好的企業(yè)文化就自然會有良好的企業(yè)氛圍。通常員工會因為個人利益及其他心理因素影響，懼怕上司，不敢真實地向上司表達自己內心的看法，抱著得過且過的心理，在工作中會有怨氣。在公司內部部門與部門之間也是缺乏交流，員工之間互相不夠了解，因此人事專員在其中起著重要的紐帶作用，發(fā)揮好上傳下達的作用。人事專員要深入員工底層，及時了解員工內心的真實想法，要建立透明的意見反應機制，及時處理好員工的抱怨和申訴,，也要經常反思自己，思考自己在員工關系管理中是否發(fā)揮了積極的作用。要加強心理契約的引導，鼓勵員工“想說、敢說、有話要說”積極與員工進行合理有效的溝通,要保證管理政策的公平性,建立和諧的員工關系。要積極引導員工建立企業(yè)員工雙方共同的心理契約,不僅可以給員工安全感也可以減少企業(yè)的后顧之憂。4.3.提高法律意識,營造良好氛圍企業(yè)要加快健全相關機制體制,加強領導和監(jiān)督,促進中小民營企業(yè)和諧文化建設的制度化和法律化。在企業(yè)的和諧文化建設中，員工是重要的主體力量,引導增強員工的工作積極性，提高員工的工作效率，使員工在完成企業(yè)工作需要的基礎上也能為自己著想，實現(xiàn)自身的合理發(fā)展需求，從而使其積極性和創(chuàng)造力不斷發(fā)展是健全相關體制機制的重要目的。企業(yè)領導者作為企業(yè)的核心和中樞靈魂,在建設和諧的企業(yè)文化，推動企業(yè)發(fā)展中具有不可替代的作用，他們不僅要和員工同進退，更要帶領著員工誠信經營，樹立正確的價值取向和價值選擇,順應市場發(fā)展的潮流，推動企業(yè)經濟的發(fā)展進步。同時政府作為市場調節(jié)中“看不見得手”，要積極進行科學的宏觀調控，運用經濟政策，法律政策等手段,引導企業(yè)建立多層次、多方面、寬渠道的公開透明的監(jiān)督體系，也要充分發(fā)揮新媒體的作用，利用社會輿論和團體的監(jiān)督，促進中小民營企業(yè)良好合法的持續(xù)性發(fā)展，協(xié)調企業(yè)利益和社會利益,帶動社會經濟的發(fā)展。企業(yè)和諧文化建設是需要多方努力的，不僅要靠政府，靠企業(yè)領導者、靠企業(yè)員工等，是要多方形成合力，一起努力的。根據(jù)調查結果顯示，和諧企業(yè)文化的建設中法律法規(guī)有著不容忽視的作用，是推動和諧企業(yè)文化建設的基礎。所以我們應該加強完善和健全相關法律法規(guī)，建立科學的程序，使其有法可依，同時也要做到嚴格執(zhí)法，做到有法必依，違法必究。只有人事部員工熟悉掌握勞動法等相關法律內容是遠遠不夠的,企業(yè)高層及其他員工也需要樹立法律意