人性化的多方面績效考核模板

不要最好只要最適合合適績效考評是企業(yè)運行催化劑，它能充足調動職員主動性。合適績效考評讓職員個人目標最大程度配合企業(yè)整體目標，從而使企業(yè)目標得到實現?，F在，中國越來越多企業(yè)認識到績效考評關鍵性，很多企業(yè)打破原來大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績薪酬體系和激勵體系。其中，不乏部分職員數量在50人以下小型企業(yè)。本文將從小型企業(yè)本身特點出發(fā)，給小型企業(yè)績效考評提出幾點提議。

小型企業(yè)績效考評特點：人性化、靈活性、可操作性

小型企業(yè)相對于大型企業(yè)，有部分特點：首先，小型企業(yè)人數相對較少，信息傳輸鏈條較短，信息不輕易失真。其次，小型企業(yè)抵御市場風險能力相對較弱，企業(yè)業(yè)績會較大程度受到市場環(huán)境影響。第三，小型企業(yè)通常沒有完善管理信息系統(tǒng)，信息搜集處理能力相對比較弱。小型企業(yè)上述三大特點，決定了小型企業(yè)中績效考評特征：人性化、靈活性、可操作性。因為小型企業(yè)信息傳輸鏈較短，信息不輕易失真。所以，小型企業(yè)職員對于企業(yè)整體目標了解相對較強?？冃Э荚u作用在于把職員目標統(tǒng)一到企業(yè)目標體系中。另外首先，因為信息傳輸鏈短，企業(yè)內部職員之間相互了解機會較多，所以，在績效考評過程中，能夠較多采取人性化處理措施。小型企業(yè)業(yè)績受到市場影響比較大，所以，小型企業(yè)用于績效考評業(yè)績考評不應該過于苛刻，不然績效考評不能起到良好激勵作用，只會打擊職員主動性。小型企業(yè)業(yè)績考評要表現出靈活性。尤其是在相關業(yè)務方面績效考評指標設計時候，需要表現靈活性。小型企業(yè)數據搜集和分析能力相對較弱，所以，績效考評不能過于細致，不然績效考評非但不能成為企業(yè)運行催化劑，反而成為絆腳石。小型企業(yè)績效考評中數據搜集和分析工作，要和企業(yè)實際掛鉤。盡可能使用現在可操作，或合適努力以后就能夠得到數據。

人性化多方面績效考評

績效考評有兩個作用：一是提升企業(yè)整體績效水平，經過建設性績效評定，不停提升個人業(yè)績能力；二是對職員進行甄選和區(qū)分，確保優(yōu)異人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。而在小型企業(yè)，組織結構趨于扁平，職員優(yōu)異是否大家全部清楚，所以，小型企業(yè)績效考評關鍵目標在于系統(tǒng)地保障業(yè)績目標實現。小型企業(yè)績效考評過程中，人主觀原因能夠合適得到加強。因為小型企業(yè)中每個職員之間溝通機會較多，相互了解比較多。小型企業(yè)能夠在除了客觀業(yè)績方面其它方面采取主觀打分方法對職員進行全方位績效考評。關鍵考評措施能夠利用多種滿意度調查問卷形式進行：領導滿意度、內部用戶滿意度、下屬滿意度等。領導滿意度是職員直接上級從該職員工作能力、工作態(tài)度和不能用客觀數據反應業(yè)績方面，進行總體評價。下面是對部門經理以下（不含部門經理）職員領導滿意度量表（5分制，其它舉例全部是5分制）：考評內容權重打分標準得分計分5分4分3分2分1分推行關鍵工作職責情況40%極為出色出色合格不理想差

對臨時交辦工作完成情況10%極為出色出色合格不理想差

在工作中表現出能力25%極為出色出色合格不理想差

在工作中表現出態(tài)度25%極為滿意很滿意滿意極不滿意

累計總分

領導滿意度中考評內容和權重應該依據被考評者所在部門和職位等級不一樣而有所區(qū)分。內部用戶滿意度能夠用于企業(yè)職員對企業(yè)服務型部門（人力資源部、財務部等）評價。（此部分內容將在文章下一部分具體敘述）還能夠用于工作步驟下游部門對上游部門評價。下屬滿意度則是用于直接下級對上級工作分配、時間安排、工作指導、工作溝通等方面綜合評價。下屬滿意度通常適適用于直接下屬超出3人管理人員評價。下面是一個例子：考評內容權重打分標準得分計分5分4分3分2分1分對下屬工作任務安排合理性20%很合理較合理通常不合理極不合理

對下屬授權合理性20%很合理較合理通常不合理極不合理

對下屬工作目標明確性10%很明確較明確通常極不明確

工作指導和培訓充足性30%很充足較充足通常極不充足

和下屬溝通充足性20%很充足較充足通常極不充足

累計總分

下屬滿意度通常見于部門經理這個等級，具體考評內容和權重能夠依據不一樣部門進行調整。

靈活、可操作業(yè)績評價方法

小型企業(yè)因為受到市場環(huán)境影響比較大，所以在業(yè)務部門人員業(yè)績指標設計方面需要有一定靈活性。經過設計靈活業(yè)績評價指標，達成規(guī)避市場風險影響，客觀評價職員業(yè)績目標。此時，能夠進行部門業(yè)績和職員相對業(yè)績綜合考評方法。首先對部門業(yè)績進行考評，確定每個職員考評得分基準；然后對業(yè)務人員業(yè)績進行排序。比如某企業(yè)對銷售部銷售員考評方法：一、依據部門銷售額完成率確定職員得分基準：部門銷售額完成率考評基準1.510.5XX>=150%150%>X>=75%X<75%二、依據每個銷售員銷售額進行排序，銷售額最多得到5分，最少得到1分，中間能夠按次序平均分布。最終將得分乘上考評基準，確定銷售員最終業(yè)績評價得分。利用排序方法能夠避免因為原先訂業(yè)績標準過高或過低造成考評得分全部高或全部低情況。經過預先設定考評基準方法，能夠激勵全體銷售人員團結一致實現銷售目標。對于一個信息系統(tǒng)不完善小型企業(yè)來說，績效考評過程中包含到數據搜集工作也將是比較占用時間。尤其是企業(yè)職能部門業(yè)績評價數據搜集更是如此。假如業(yè)績考評方法選擇不妥會造成考評成本大幅上升，造成考評得不償失。所以職能部門業(yè)績考評方法應該強調可操作性。職能部門是企業(yè)對內服務部門。職能部門業(yè)績反應在很多方面，比較難以量化，假如一定也要像業(yè)務部門那樣使用量化指標話，會有很多僅僅為了考評而搜集數據。比如有一個企業(yè)為了考評打字員工作業(yè)績，專門使用投訴次數作為考評指標。首先不說相關部門會不會真每次發(fā)覺問題全部投訴，光就專門設人受理投訴，建立投訴檔案來說，對打字員這個崗位考評投入已經比較大了。這種完全精細化、數據化考評方法在小型企業(yè)是用不著。在小型企業(yè)對職能部門職員業(yè)績考評完全能夠經過內部用戶滿意度調查形式來進行。因為職能部門職員業(yè)績就是能很好為企業(yè)其它部門或職員服務。內部用戶滿意度調查問卷設計思想是經過問卷能夠了解企業(yè)職員對職能部門每個崗位關鍵工作內容滿意程度。內部用戶滿意度調查問卷設計方法：首先確定每個崗位服務于企業(yè)內部用戶關鍵內容。每一項內容對應問卷中一道題目。問卷通常以封閉式為主，關鍵用于滿意度評分。比以下面是某企業(yè)辦公室內部用戶滿意度問卷中針對前臺一道題：【例】對于外來文件、信函傳輸立即性，你認為【

】5）很立即

4）很立即

3）符合標準

2）較慢

1）極慢，影響到了工作依據內部滿意度調查問卷中每個崗位對應題目標得分，再對這些題目配上合適權重，就能夠計算出每個崗位在內部用戶滿意度中得分，能夠看作是該崗位業(yè)績考評結果。企業(yè)績效考評應該綜合考慮組織規(guī)模和企業(yè)數據處理能力。伴隨組織規(guī)模擴大，績效考評作用越來越大，對績效考評要求也越來越高，考評過程中主觀原因也應越來越少。企業(yè)數據處理