人力資源管理-沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究論文

本科論文AbstractIntoday'seraofknowledgeeconomy,humanresourceshavebecomethefirstresourceforceofenterprises,whichisthecorecompetitivenessofenterprises.Humanresourcemanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises.Byestablishingthecorrespondingtrainingrestraintmechanism,ontheonehand,itcanreducethefinancialpressureofenterprises;ontheotherhand,italsomakestheinterestsandobligationsbalance.Itisalsonecessarytoarrangethetrainingcontentscientificallyandreasonably,andobtaingreaterbenefitswithsmallerinput,sothatthetrainingisattractiveandbringsmorevitalityandvitalitytotheenterprise.Today,theworldiswelcomingtheadventoftheeraofknowledgeeconomy.Knowledgeeconomyisbasedonthepossessionofintellectualresources,Use,income,transfer-basedeconomicactivities,isbasedonknowledge(information)production,distribution(separation),use(consumption)asanimportantfactoroftheeconomicform.Intheeraofknowledgeeconomy,therequirementofhumanresourceasafactorofproductionisnolongercoveredbythesimpleconceptoflaborforce,buttherequirementofthemeasurementoftheembodimentofthecarrierofknowledgeproduction-thecombinationofcreativethinkingandlaborinsocialproduction.Thereisnodoubtthatthecarrierofintellectualresourcesisthepersonwithknowledge(talent).Humanresourcesarebecomingmoreandmoreimportantinmodernenterprises,itbecomesthestrategicresourceofmodernenterprises,isakindofdynamicresources,butalsotheonlyfactorthatplaysaninnovativerole.Enterprisesarediverse,andtherelationshipbetweenenterprisesandemployeesisalsodiverse.Iftheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesofemployeesareconsistent,employeeswillstrivefortheenterprise;andifthereistoomuchdifferencebetweentheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesoftheemployees,theenterprisecannotexpectemployeestobeloyaltoit.Therefore,howtodoagoodjobofhumanresourcesmanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises,howtofaceuptothechangesandinnovationsofhumanresourcesmanagementinmodernenterprisesisalsoinpeople.Keypointsintheworkofforceresources.Keywords:humanresources;management;employeetraining;corporatetraining目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II目錄 1第1章緒論 31.1研究背景及目的 31.1.1研究背景 31.1.2研究目的 31.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 41.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 41.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀 41.3研究的方法 51.3.1在線訪談法 51.3.2問(wèn)卷調(diào)查法 51.3.3文獻(xiàn)研究法 51.4研究?jī)?nèi)容與結(jié)構(gòu) 61.4.1研究?jī)?nèi)容 61.4.2研究結(jié)構(gòu) 6第2章相關(guān)概念及理論 72.1相關(guān)概念 72.1.1培訓(xùn)概念 72.1.2培訓(xùn)主要內(nèi)容 72.1.3培訓(xùn)分類(lèi) 72.2相關(guān)理論 82.2.1馬斯洛需求層次理論 82.2.2培訓(xùn)評(píng)估理論 92.2.3雙因素理論 9第3章沈陽(yáng)大族員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題 113.1沈陽(yáng)大族員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀 113.2沈陽(yáng)大族員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題 113.2.1長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)知不足 113.2.2員工素質(zhì)能力不足 113.2.3管理培訓(xùn)體系不健全 12第4章沈陽(yáng)大族員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題原因分析 134.1員工思想意識(shí)方面 134.2員工自身綜合素質(zhì)提升方面 134.2.1培訓(xùn)方法不科學(xué) 134.2.2員工培訓(xùn)意識(shí)薄弱 134.3企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估制度建設(shè)方面 144.3.1企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估體系不完善 144.3.2員工激勵(lì)機(jī)制不健全 14第5章沈陽(yáng)大族員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題的對(duì)策建議 155.1加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 155.2明確崗位責(zé)任意識(shí) 155.3豐富員工考核制度 155.4升級(jí)企業(yè)管理系統(tǒng) 16第6章結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18致謝 20附錄一情況調(diào)查表 22附錄二中文譯文 25附錄三外文原文 29第1章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景為了進(jìn)一步研究可以實(shí)現(xiàn)我國(guó)中小企業(yè)的的可持續(xù)化發(fā)展,對(duì)于員工的職業(yè)資質(zhì)管理培訓(xùn)已經(jīng)成為了當(dāng)代中國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)主義比較熱門(mén)的討論話題之一。加強(qiáng)員工工作技能培訓(xùn)可以作為幫助企業(yè)通過(guò)不斷提升員工自身綜合實(shí)力的而加強(qiáng)企業(yè)資質(zhì)的一種重要手段,也使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)文化中的價(jià)值得以充分體現(xiàn)。在國(guó)內(nèi)，雖然很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始逐步重新認(rèn)識(shí)和看到了員工在企業(yè)管理培訓(xùn)的重要性，但在我國(guó)，培訓(xùn)管理還不是那么好。隨著當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速健康發(fā)展,提高我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)外部高層員工的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)正逐漸開(kāi)始受到社會(huì)人們的高度重視;國(guó)外,政府以公款立法的多種教學(xué)形式去幫助籌措職業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)教育的經(jīng)費(fèi),并且，將公款全部用于教育資源培訓(xùn)已逐漸成為一個(gè)合法的財(cái)政舉措;如今,對(duì)于公司員工的培訓(xùn)存在的問(wèn)題這件事已經(jīng)成為了各大中小型企業(yè)看重的問(wèn)題,人才的培訓(xùn)問(wèn)題成為了實(shí)現(xiàn)中國(guó)目前國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展看重的重要問(wèn)題之一。沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司是沈陽(yáng)知名的高科技企業(yè)，在這一領(lǐng)域培養(yǎng)員工是不可或缺的。1.1.2研究目的中小企業(yè)成為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速健康發(fā)展的重要推動(dòng)力。這些中小企業(yè)必須能夠迅速、正確地應(yīng)對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的復(fù)雜變化，調(diào)整自身的新興產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，更重要的是，它們必將為公眾提供許多新的就業(yè)機(jī)會(huì)，為我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)。有關(guān)中小企業(yè)主動(dòng)的選擇往往在企業(yè)發(fā)展中起到指導(dǎo)性質(zhì)的重要作用，它能有效地激發(fā)員工的整體工作的積極性。因此,中小企業(yè)發(fā)展越來(lái)越開(kāi)始重視中小企業(yè)中層員工的內(nèi)部控制管理人員培訓(xùn)工作質(zhì)量的安全問(wèn)題,人才培養(yǎng)是中小企業(yè)的重要核心競(jìng)爭(zhēng)力量,通過(guò)有效的企業(yè)提高員工內(nèi)部培訓(xùn)可以得到提升中小企業(yè)文化自身的內(nèi)部整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司是沈陽(yáng)知名的高科技加工企業(yè)，在這方面對(duì)在職員工的培訓(xùn)是必不可少的。從整個(gè)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)濟(jì)角度來(lái)說(shuō),培訓(xùn)可以使企業(yè)不斷提升整個(gè)社會(huì)企業(yè)文化核心競(jìng)爭(zhēng)力、可以從而增強(qiáng)企業(yè)管理核心凝聚力、可以從而達(dá)到提高整個(gè)生產(chǎn)企業(yè)作為核心戰(zhàn)斗力的概率；培訓(xùn)可以是一種高回報(bào)的長(zhǎng)期資產(chǎn)投資。從培訓(xùn)員工的就業(yè)角度來(lái)說(shuō),可以從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工提供就業(yè)勞動(dòng)教育能力、使員工之間可以從而獲得較高工資收入的就業(yè)機(jī)會(huì)、增強(qiáng)他們職業(yè)的市場(chǎng)穩(wěn)定性、可以從而讓自己的工作更加的具有核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此"沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限責(zé)任公司員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策研究"這一培訓(xùn)題目對(duì)于沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司同時(shí)也是極其重要的,對(duì)于促進(jìn)中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展也可以起到重要推動(dòng)作用。而且可以幫助沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的發(fā)展，促進(jìn)它的實(shí)力的增長(zhǎng)，從而在人才培訓(xùn)方面打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀20世紀(jì)90年代中期國(guó)內(nèi)的學(xué)者開(kāi)始對(duì)企業(yè)的員工培訓(xùn)進(jìn)行了研究。研究培訓(xùn)方法和模式、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析，實(shí)證研究中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題。學(xué)者陶金牛以天?？邓帢I(yè)有限公司員工培訓(xùn)體系為研究對(duì)象，結(jié)合公司實(shí)際，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法對(duì)天?？邓帢I(yè)有限公司員工教育體系現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析。安徽師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院王青明教授、徐真賢教授通過(guò)自己的問(wèn)卷調(diào)查了解安徽省企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和需求，培訓(xùn)滿意度、培訓(xùn)方式、對(duì)培訓(xùn)方式等進(jìn)行了深入的了解，通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等對(duì)現(xiàn)狀和需求的差異進(jìn)行分析和建議。喬治林對(duì)培訓(xùn)中常用的模擬實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行了比較。例如，分析模擬訓(xùn)練、角色演出、計(jì)算機(jī)模擬、游戲等領(lǐng)域的差異和關(guān)系，提出綜合應(yīng)用這些方法的實(shí)例。陸蕙文（2004）對(duì)角色培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、角色學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和方法、角色培訓(xùn)課程進(jìn)行分析，并提出培訓(xùn)過(guò)程中模擬、案例研究、商業(yè)游戲、工作交接、實(shí)踐組、有弟子的教師、沒(méi)有指導(dǎo)教授的小規(guī)模討論等方式。1.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀Make提出了企業(yè)和行業(yè)培訓(xùn)的“三維分析法”，即戰(zhàn)略和組織分析法、任務(wù)分析法和人員分析法，這種方法必須在組織的每一層進(jìn)行分析，每層都能反映出這種獨(dú)特的需求，國(guó)內(nèi)外學(xué)者可以運(yùn)用這種理論因此對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分類(lèi)分析。西奧多W舒爾茨提出了資本訓(xùn)練理論，與土地和資本相比，知識(shí)和技能的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響是一樣的，甚至很強(qiáng)，人力資本再生產(chǎn)應(yīng)被視為一種投資，經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資。加里S貝克爾認(rèn)為工人學(xué)習(xí)新技術(shù)可以增加工人的人力資本儲(chǔ)量，隨著教育的開(kāi)展，人力資本的儲(chǔ)量將繼續(xù)增加，同時(shí)，人力資本作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素，也使人力資本作用越來(lái)越重要。戈德斯坦在心理學(xué)上研究員工教育，形成了更加成熟的理論體系；C.R.羅杰在20代初提出了分組學(xué)習(xí)理論，教育沒(méi)有非結(jié)構(gòu)性的固定學(xué)習(xí)目標(biāo)和教育模式，研修生在自由的氛圍中學(xué)習(xí)，研修生通過(guò)集體學(xué)習(xí)形成創(chuàng)造性思維，應(yīng)該鍛煉人際關(guān)系，鼓勵(lì)個(gè)人個(gè)性健康發(fā)展。博爾曼在“《組織訓(xùn)練》中提出了“員工集體訓(xùn)練理論”，他認(rèn)為“集體教育”是從整個(gè)組織的角度考慮員工教育問(wèn)題，通過(guò)教育改變復(fù)雜組織的行為過(guò)程，他的“員工集體訓(xùn)練模式”有五種。即包括分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和控制，所有子系統(tǒng)必須完成一系列工作，所有子系統(tǒng)都是互相關(guān)聯(lián)的。1.3研究的方法根據(jù)論文《沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究》這一題目，我進(jìn)入了沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司人力資源部進(jìn)行了為期四個(gè)半月的實(shí)習(xí)，以便更好地了解沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人有限公司員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀以及可能出現(xiàn)的培訓(xùn)問(wèn)題。1.3.1在線訪談法在沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司研發(fā)部、車(chē)間、銷(xiāo)售部用抽樣的方式隨機(jī)各抽取了一名員工并將他們聚集到一間辦公室；并向他們隨機(jī)的提出三個(gè)問(wèn)題；最后，根據(jù)員工對(duì)提出的問(wèn)題的回答，進(jìn)行了詳細(xì)記錄。1.3.2問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)沈陽(yáng)機(jī)器人有限公司員工的培訓(xùn)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)進(jìn)行了研究并將可能出現(xiàn)的培訓(xùn)問(wèn)題做成表格調(diào)查問(wèn)卷。并將調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給各培訓(xùn)部門(mén)中比較成熟和具有代表性的培訓(xùn)人員，讓員工填寫(xiě)并如實(shí)回答提出的所有培訓(xùn)問(wèn)題。在填完問(wèn)卷后，將問(wèn)卷全部收回并整理了統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，了解了沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人有限公司員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀以及可能出現(xiàn)的培訓(xùn)問(wèn)題。1.3.3文獻(xiàn)研究法在中國(guó)知網(wǎng)上針對(duì)“企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究”一題進(jìn)行了搜索。并將搜索到的內(nèi)容進(jìn)行了整理歸納。最后將整理歸納后的內(nèi)容結(jié)合沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的實(shí)際情況，對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行了分析后，代入到論文撰寫(xiě)中。1.4研究?jī)?nèi)容與結(jié)構(gòu)1.4.1研究?jī)?nèi)容在經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和人才成為企業(yè)第一競(jìng)爭(zhēng)力以及員工的培訓(xùn)越來(lái)越受到企業(yè)重視的背景下，根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究現(xiàn)狀以及運(yùn)用現(xiàn)有的有關(guān)企業(yè)員工培訓(xùn)的相關(guān)概念及理論對(duì)沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，在調(diào)查中了解到了沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司存在的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行了原因分析；并且，針對(duì)分析出的問(wèn)題和成因制定和提出了一些對(duì)策和建議，并在調(diào)查中得出了最終結(jié)論。1.4.2研究結(jié)構(gòu)第2章相關(guān)概念及理論2.1相關(guān)概念2.1.1培訓(xùn)概念培訓(xùn)(training)也就是通過(guò)人才培養(yǎng)加技術(shù)訓(xùn)練等來(lái)使一個(gè)受訓(xùn)者完全掌握某種基本技能的一種技術(shù)手段或方式。2.1.2培訓(xùn)主要內(nèi)容培訓(xùn)主要研究?jī)?nèi)容是以職業(yè)技能知識(shí)傳遞培訓(xùn)為主,時(shí)間則主要側(cè)重于在上崗前,通過(guò)一定的職業(yè)道德教育教學(xué)技能訓(xùn)練以及信息技術(shù)手段,達(dá)到公司預(yù)期的職業(yè)水平可以有效提高職業(yè)目標(biāo),提升企業(yè)戰(zhàn)斗力、個(gè)人發(fā)展創(chuàng)新能力以及中國(guó)企業(yè)員工工作人員管理能力。2.1.3培訓(xùn)分類(lèi)所有素質(zhì)訓(xùn)練的具體目的可分為心理素質(zhì)訓(xùn)練和綜合能力素質(zhì)訓(xùn)練。也可以將相應(yīng)的培訓(xùn)形式分為小型個(gè)體職業(yè)技能提升培訓(xùn)和大型企業(yè)技能培訓(xùn)兩種。理念指導(dǎo)培訓(xùn)：為了有一些新的變化，工會(huì)組織的所有成員都可以采取新的思維表達(dá)和思想的地方，建立國(guó)內(nèi)外的思維與環(huán)境相關(guān)的知識(shí)和創(chuàng)新理念，以適應(yīng)新的思維表達(dá)，培訓(xùn)新的思路角度思考的實(shí)際問(wèn)題。心態(tài)健康教育培訓(xùn):我們國(guó)家應(yīng)該可以作為一個(gè)企業(yè)員工培訓(xùn)的學(xué)習(xí)研究中心和工作重心,卻最容易被別人忽略。心理輔導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃的目的是幫助建立一個(gè)基于個(gè)人或員工（或其他社會(huì)關(guān)系）的正確態(tài)度，從而為心理準(zhǔn)備活動(dòng)的新情況，以完成特定的任務(wù)。能力素養(yǎng)培訓(xùn):技能是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的重要理論基礎(chǔ),建立起一個(gè)人或全體員工(或其他國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系)的重要工作能力培養(yǎng)基礎(chǔ)。應(yīng)用程序中包含的知識(shí)，了解如何完成項(xiàng)目任務(wù)（包括內(nèi)容管理控制和過(guò)程控制）和技術(shù)支持（包括技術(shù)，管理，協(xié)調(diào)，服務(wù)等）。個(gè)人學(xué)習(xí)英語(yǔ)教學(xué)技能:美國(guó)個(gè)人進(jìn)行英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)技能職業(yè)教育培訓(xùn)管理項(xiàng)目種類(lèi)非常的繁多,包括教師職業(yè)英語(yǔ)知識(shí)技能培訓(xùn)、貿(mào)易、小語(yǔ)種技能培訓(xùn)、職業(yè)技能、資格證書(shū)認(rèn)證、金融服務(wù)企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、建筑、計(jì)算機(jī)、學(xué)歷碩士學(xué)位、健康、文體表演藝術(shù)、出國(guó)創(chuàng)業(yè)留學(xué)、通過(guò)課外等。商務(wù)管理培訓(xùn)項(xiàng)目雕刻分為四類(lèi)：一或兩家企業(yè)公開(kāi)課;兩到三個(gè)大的內(nèi)部培訓(xùn);三到四個(gè)小企業(yè)管理咨詢(xún);四到五個(gè)大型企業(yè)的市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)。對(duì)于中國(guó)企業(yè)公開(kāi)課,就是某培訓(xùn)講師或企業(yè)員工培訓(xùn)資源管理研究機(jī)構(gòu)定期組織的企業(yè)文化培訓(xùn)系列課程,針對(duì)全國(guó)的社會(huì)公眾報(bào)名或者開(kāi)放公眾報(bào)名進(jìn)行分析培訓(xùn)等;對(duì)于我國(guó)企業(yè)總部則也就是這樣一個(gè)國(guó)家企業(yè)定期邀請(qǐng)多個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)講師到一個(gè)企業(yè)中心部進(jìn)行系統(tǒng)具有針對(duì)性市場(chǎng)調(diào)研、最后決定因素進(jìn)行技術(shù)企業(yè)分幾個(gè)階段的內(nèi)部控制管理人員培訓(xùn)等。企業(yè)培養(yǎng)人才的主要組織：主要業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通常企業(yè)的所有員工參與培訓(xùn);一般來(lái)說(shuō)，主要是大致分為三個(gè)類(lèi)：一類(lèi)是企業(yè)的決策管理、人力資源；二是高級(jí)商務(wù)管理人才；三是實(shí)際操作層次管理人才。2.2相關(guān)理論2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛理論將人的需求分為生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類(lèi),并由較低層次到較高層次排列，在自我實(shí)現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求，但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會(huì)將自我超越合并至自我實(shí)現(xiàn)需求當(dāng)中。通俗一點(diǎn)理解就是：假如一個(gè)人同時(shí)缺乏食物、安全感、關(guān)愛(ài)和他人的尊重，這個(gè)人通常對(duì)食物的欲望會(huì)最強(qiáng)烈，其他相比變得不那么重要，人的意識(shí)已經(jīng)被饑餓感占據(jù)，所有能量都用來(lái)獲取食物。在這種極端情況下，人生的全部意義就是吃，其它不重要。只有當(dāng)人從生理需要的控制下解放時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)更高級(jí)的、社會(huì)化程度更高的需要。第一層次：生理需求；第二層次：安全需求；第三層次：愛(ài)和歸屬感；第四層次：尊重；第五層次：自我實(shí)現(xiàn)滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的，自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。圖1-1馬斯洛需求層次2.2.2培訓(xùn)評(píng)估理論柯克帕特里克的四層評(píng)估模型：將培訓(xùn)效果分為4個(gè)層次；反應(yīng)層評(píng)估是指人員對(duì)培訓(xùn)的印象，包括對(duì)講解和培訓(xùn)設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。行為層的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否有變化，是否在工作時(shí)運(yùn)用了培訓(xùn)中的知識(shí)。效果層的評(píng)估是判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。2.2.3雙因素理論保健因素是指造成員工不滿的因素。如果保健因素不能滿足，容易使員工產(chǎn)生不滿的情緒。對(duì)于保健因素來(lái)說(shuō)，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”；激勵(lì)因素是指能讓員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素能夠激發(fā)員工的熱情。即使管理層沒(méi)有給予一定的激勵(lì)政策，員工也不會(huì)感到不滿意，對(duì)于激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)，“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”。圖1-2赫茲伯格的雙因素理論第3章沈陽(yáng)大族員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題3.1沈陽(yáng)大族員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司是一家為制造業(yè)提供智能系統(tǒng)信息解決方案、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)等功能的高新技術(shù)研發(fā)企業(yè)，企業(yè)員工眾多，包括人力資源部、計(jì)劃部、研發(fā)部等，車(chē)間管理部、銷(xiāo)售部、宣傳部等；人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)全體員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工資發(fā)放、績(jī)效考核等；其他部門(mén)依靠人力資源部對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，很少進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)；員工對(duì)企業(yè)發(fā)展了解甚少；對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品不了解。3.2沈陽(yáng)大族員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題3.2.1長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)知不足沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司是一家提供智能系統(tǒng)信息解決方案、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)等服務(wù)的高新技術(shù)研發(fā)企業(yè)，然而，企業(yè)中的所有員工都沒(méi)有明確的企業(yè)理念，比如國(guó)家高新技術(shù)研發(fā)企業(yè)的資質(zhì)，他們不知道什么是高新技術(shù)研發(fā)企業(yè)，也就是說(shuō)，沒(méi)有人能夠告訴他們什么是高新技術(shù)研發(fā)企業(yè)，最重要的是員工不能夠掌握一些高端技術(shù)知識(shí)，企業(yè)中的許多員工對(duì)于這些高新技術(shù)類(lèi)別的知識(shí)是不完全正確的。內(nèi)部員工培訓(xùn)管理制度存在缺失，員工不知道培訓(xùn)的重要性，看不到內(nèi)部培訓(xùn)的存在。而沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司作為一家高科技型中小企業(yè),生產(chǎn)研發(fā)高科技型工業(yè)機(jī)器人，企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略管理規(guī)劃往往是需要走向一個(gè)全國(guó)甚至可能是走向全世界,因而沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司需要和地方政府相關(guān)部門(mén)進(jìn)行大大小小許多項(xiàng)目的合作,但是企業(yè)內(nèi)部的很多員工工作對(duì)于現(xiàn)在我們國(guó)家企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃卻是不夠清楚的,只是過(guò)于盲目的跟風(fēng)；員工經(jīng)常容易出現(xiàn)和地方政府之間的業(yè)務(wù)溝通出現(xiàn)問(wèn)題；一些員工在分析政府企業(yè)投資項(xiàng)目建設(shè)規(guī)劃理論知識(shí)培訓(xùn)內(nèi)容方面的培訓(xùn)不夠扎實(shí)到位;這對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)說(shuō)是有害無(wú)益的,這也是我國(guó)目前企業(yè)內(nèi)部存在的重大培訓(xùn)問(wèn)題之一。大型企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的員工，其目標(biāo)往往是模糊的，不能夠制定明確的有效的培訓(xùn)目標(biāo)。3.2.2員工素質(zhì)能力不足員工工作對(duì)于中國(guó)高科技產(chǎn)品知之甚少，很多人甚至不知道沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的產(chǎn)品具體是什么，不知道什么叫做一家高新信息技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)企業(yè),做不到掌握一些高端級(jí)的技術(shù)類(lèi)別知識(shí)。3.2.3管理培訓(xùn)體系不健全沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的人力資源和企業(yè)管理培訓(xùn)體系不健全，沒(méi)有得到充分的使用人力資源管理六大模塊，企業(yè)整體的人力資源模塊相對(duì)凌亂，模塊內(nèi)容連接不是在一起的；"獨(dú)木不成林"的這個(gè)道理確實(shí)是我們可以人人都應(yīng)該懂得的,然而在沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的企業(yè)內(nèi)部管理上,很多員工卻不見(jiàn)得真正能夠通過(guò)理解知曉這一道理。如果企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)這樣的發(fā)展愿景，需要從公司的戰(zhàn)略定位的重塑來(lái)重新開(kāi)始;這將成為沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司發(fā)展的一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。第4章沈陽(yáng)大族員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題原因分析4.1員工思想意識(shí)方面幾個(gè)原因要點(diǎn)分析沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司人員培訓(xùn)教育工作過(guò)程中存在的重大問(wèn)題；（1）對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部教育和基層員工的培訓(xùn)重視不夠，投入嚴(yán)重不足。對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀員工的企業(yè)忠誠(chéng)度,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)此持高度懷疑看待態(tài)度,因此對(duì)于員工工作只是更重視如何通過(guò)合理調(diào)遣人才資源使用,而不是更愿意將一分錢(qián)更多投資在如何發(fā)展培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才上,不少更愿意選擇自己經(jīng)過(guò)不斷培養(yǎng)后自給自足,害怕等到員工認(rèn)為自己成才時(shí)就自立門(mén)戶,害怕自己的努力結(jié)果是竹籃打水一場(chǎng)空。作為一家公司的員工，他們應(yīng)該仔細(xì)考慮的不僅是如何今天果腹，而且認(rèn)真打算考慮明天以及以后，他突然意識(shí)到，明天他的工作情況越來(lái)越不利，它會(huì)很容易如何生存生產(chǎn)辭職的主意。（2）大型企業(yè)的管理人員培訓(xùn)教育工作缺乏相關(guān)理論科學(xué)性與操作規(guī)范性。大型企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的員工，其目標(biāo)往往是模糊的，不能夠制定明確的缺乏有效的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)管理和企業(yè)受訓(xùn)人員大多只是想完成一項(xiàng)任務(wù)般的動(dòng)作，缺乏系統(tǒng)的科學(xué)性，沒(méi)有針對(duì)性的企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃。企業(yè)主只注意照顧基層管理完全無(wú)視普通員工的專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，這種擔(dān)心的人是隨機(jī)的，膚淺的。4.2員工自身綜合素質(zhì)提升方面4.2.1培訓(xùn)管理方法不科學(xué)目前我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展沒(méi)有一套完善的的人力資源工作人員信息管理系統(tǒng),即便企業(yè)是非國(guó)有,其內(nèi)部控制相關(guān)的資源管理者整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力也不是很高。高科技企業(yè)管理往往缺乏人力資源管理人員和專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)，而這些素質(zhì)的成本較低，人力資源管理者往往容易小窺企業(yè)員工培訓(xùn)管理的主導(dǎo)作用。于是,導(dǎo)致了企業(yè)完全忽視了公司進(jìn)行人力資源人才信息管理的巨大影響作用,也就等于出現(xiàn)了上千人的創(chuàng)業(yè)公司竟然都沒(méi)有找到一位專(zhuān)職的人事資源管理員的尷尬現(xiàn)象。4.2.2員工培訓(xùn)意識(shí)薄弱企業(yè)只有極少數(shù)質(zhì)量?jī)?yōu)秀的員工，主要體現(xiàn)在：一、思想政治事業(yè)抱負(fù)弱。對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)道德行為進(jìn)行管理研究目的不夠明確,只滿足于自己能力有限的工作,能工作掙錢(qián)的也能打工養(yǎng)家;他們認(rèn)為社會(huì)組織員工積極參加培訓(xùn)也只是一個(gè)針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的一件事情。企業(yè)文化知識(shí)水平低，技術(shù)質(zhì)量差，創(chuàng)新能力薄弱。這類(lèi)離職員工進(jìn)行工作的原因主要是為了滿足自己生活現(xiàn)狀,不思進(jìn)取,不求有所作為。4.3企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估制度建設(shè)方面4.3.1企業(yè)評(píng)估體系不完善目前，企業(yè)中沒(méi)有人知道如何進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估。企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估是一種風(fēng)險(xiǎn)投資，投資回報(bào)率很低或根本沒(méi)有。企業(yè)管理者和企業(yè)培訓(xùn)師也認(rèn)為，開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估缺乏基本的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)人員；更多的人不想在企業(yè)評(píng)估和培訓(xùn)上投入太多的時(shí)間和精力；許多管理人員自己也認(rèn)為自己缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)不規(guī)范，不被企業(yè)重視。正因?yàn)楹芏喙景l(fā)展或者一個(gè)企業(yè)不需要做內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估,他們所需要做的就是提高員工通過(guò)內(nèi)部人員培訓(xùn)評(píng)估效果,進(jìn)一步就會(huì)導(dǎo)致教育培訓(xùn)被管理者所知和忽視。4.3.2員工激勵(lì)機(jī)制不健全國(guó)內(nèi)人才流失的一個(gè)根本原因是因?yàn)槿狈∪行У膬?nèi)部人才激勵(lì)機(jī)制。員工的勞動(dòng)報(bào)酬管理制度體系結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)方法不合理,往往存在著任意一方克扣最低工資濫發(fā)獎(jiǎng)金,或者其他公司許諾的工資獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)兌現(xiàn)等不良影響情況。企業(yè)只注重通過(guò)激勵(lì)員工給企業(yè)帶來(lái)多大的商業(yè)價(jià)值，卻缺乏為員工提供充分發(fā)展職業(yè)機(jī)會(huì)的基本考慮，嚴(yán)重喪失了調(diào)動(dòng)員工的積極性?！耙粯?shù)不成林”是眾所周知的真理，但在沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的經(jīng)營(yíng)管理中，許多員工并不真正理解這一真理。沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司必須真正意義上樹(shù)立企業(yè)的人力資源體系，如果只是簡(jiǎn)單的人員管理，績(jī)效考核和員工培訓(xùn)是不夠的，這樣只會(huì)讓企業(yè)出現(xiàn)大大小小的問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為重要的就是這樣一種聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。只有從企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，建立有機(jī)管理的接觸，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)充滿了整個(gè)企業(yè)有效的管理系統(tǒng)強(qiáng)大的人力資源機(jī)制，才能夠最大限度地有效促進(jìn)整個(gè)企業(yè)有效人力資源管理，使企業(yè)能夠有效地促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。第5章沈陽(yáng)大族員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題的對(duì)策建議5.1加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的內(nèi)部教育和培訓(xùn)，多開(kāi)展一些針對(duì)企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃方向方面的培訓(xùn)，讓員工多去了解沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的未來(lái)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)可以開(kāi)展員工技能培訓(xùn)的科學(xué)研究探索、有效教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)和課程來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)培訓(xùn)課程的對(duì)象中，企業(yè)“一把手”是后備干部培訓(xùn)的重點(diǎn);在企業(yè)培訓(xùn)課程內(nèi)容，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需求相結(jié)合，緊扣員工的實(shí)際喜好，要求加強(qiáng)管理科學(xué)全面的培訓(xùn)，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)勢(shì)，從員工喜好入手，再加以科學(xué)的培訓(xùn)手段，提升員工的基本素質(zhì)。圍繞公司員工在企業(yè)的發(fā)展所急和選拔任用干部工作所需,每次突出一個(gè)教育培訓(xùn)活動(dòng)主題,組織舉辦專(zhuān)題班、特色培訓(xùn)班,推行以及各種個(gè)性化、差別化的培訓(xùn)；通過(guò)不同的培訓(xùn)方法使員工對(duì)培訓(xùn)感興趣，愿意積極配合參與，自主學(xué)習(xí)，以達(dá)到提高員工的學(xué)習(xí)能力，提高員工素質(zhì)的目的。5.2明確崗位責(zé)任意識(shí)企業(yè)要為員工的工作提出具體方向，做員工工作的指明燈，讓員工明確崗位職責(zé)，明確工作的重要性，并且做到有效率的進(jìn)行工作。在工作中，讓企業(yè)各層級(jí)員工統(tǒng)一制定年度工作計(jì)劃、季度工作計(jì)劃、月度工作計(jì)劃；甚至可以讓員工在部門(mén)內(nèi)制定本周工作計(jì)劃，制定工作計(jì)劃的目的不是為難員工，而是讓員工明確自己的工作目標(biāo)并為了自己所定下的工作目標(biāo)進(jìn)行奮斗。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工忠誠(chéng)度是非常重要的，沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工忠誠(chéng)度還不夠高，企業(yè)要合理的針對(duì)員工的綜合素質(zhì)、工作能力、溝通能力為員工進(jìn)行培訓(xùn)，要做到“用人不疑，疑人不用”，合理的為員工安排崗位，使員工對(duì)企業(yè)形成信賴(lài)感，使員工信任企業(yè)，認(rèn)為自己受到了企業(yè)的高度重視，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。5.3豐富員工考核制度加強(qiáng)員工考核，將員工綜合素質(zhì)程度加入員工的升職及加薪的考核中，使員工意識(shí)到如果不提高自己的綜合素質(zhì)就可能被企業(yè)忽視甚至淘汰，使員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，自主提升自我的綜合素質(zhì)。員工在企業(yè)中組織學(xué)習(xí)和人員考核培訓(xùn)情況納入明年業(yè)務(wù)考核內(nèi)容，創(chuàng)造與領(lǐng)導(dǎo)干部和員工一起學(xué)習(xí)的理論知識(shí)，將學(xué)習(xí)能力和綜合水平作為員工選拔任用的重要依據(jù)。使員工知曉只有提高自身的學(xué)習(xí)能力，提高自身的文化素養(yǎng)才能通過(guò)考核，才能被選拔任用，才可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。5.4升級(jí)企業(yè)管理系統(tǒng)一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必須先在系統(tǒng)真正意義上建立內(nèi)部的人力資源管理制度，建立企業(yè)人力資源系統(tǒng)。如果僅僅只是做了簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)人員資源管理，績(jī)效考核和管理技能培訓(xùn)三個(gè)領(lǐng)域的工作是不夠的，這只會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)出現(xiàn)大大小小的新興管理問(wèn)題。因此要建立一個(gè)真正意義上的企業(yè)人力資源系統(tǒng)，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)員工的培訓(xùn)管理。運(yùn)用企業(yè)產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)將各個(gè)環(huán)節(jié)建立起有機(jī)的管理接觸，只有企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)建立有機(jī)管理的接觸，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)充滿整個(gè)企業(yè)有效的管理系統(tǒng)；強(qiáng)大的人力資源能夠最大限度地有效促進(jìn)整個(gè)企業(yè)人力資源有效管理的程度，從而有效地推動(dòng)了整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。第6章結(jié)論在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展、人才成為企業(yè)第一競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)員工的培訓(xùn)越來(lái)越收到企業(yè)重視的背景下，我對(duì)沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，從中總結(jié)出企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題，并進(jìn)行了詳細(xì)的分析，針對(duì)沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題的分析結(jié)論進(jìn)行了相應(yīng)的對(duì)策建議。對(duì)于沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題進(jìn)行研究目的在于提高沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司在中國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力，使其可以發(fā)展的更為長(zhǎng)久，也使自己的畢業(yè)論文更加貼合實(shí)際，更加的完美；研究的意義在于企業(yè)最需要的就是人才資源，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，改善企業(yè)人才的培訓(xùn)問(wèn)題將使企業(yè)得到長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，可以使企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使企業(yè)更加貼合當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，跟隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步。使企業(yè)能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。參考文獻(xiàn)[1]秦曉嶸.上海MM印刷包裝有限公司內(nèi)部培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].上海.上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué),2020,(02).[2]李志安.企業(yè)員工有效培訓(xùn)及方法核心要點(diǎn)構(gòu)架[J].現(xiàn)代企業(yè),2020,(02).[3]陳偉,劉玉照.單位體制與員工參加技能培訓(xùn)的收入回報(bào)差異——基于上海都市社區(qū)調(diào)查數(shù)據(jù)(SUNS)的實(shí)證研究[J].教育與經(jīng)濟(jì),2020,(02):75-92.[4]吳海燕.會(huì)展企業(yè)新老員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)[J].企業(yè)改革與管理,2020,(02):83-92.[5]馬仙菊.項(xiàng)目型企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)建與探索[J].項(xiàng)目管理評(píng)論,2020,(01):92.[6]廖利勇.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系研究[J].勞動(dòng)保障世界,2020,(01):72-76.[7]李學(xué)波.論企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對(duì)策分析——以能源企業(yè)為例[J].中國(guó)商論,2019,(12):92.[8]惠聰.施工企業(yè)員工教育培訓(xùn)的工作創(chuàng)新[J].設(shè)備管理與維修,2019,(11):62-63.[9]李丹.基于工作過(guò)程的“員工培訓(xùn)”課程改革探析[J].營(yíng)銷(xiāo)界,2019,(10):4-92.[10]趙然.制造企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].人力資源,2019,(11):23.[11]傅強(qiáng);張利鵬.關(guān)于優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的思考[J].人力資源,2019,(12):83.[12]張露丹.歐盟企業(yè)繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)績(jī)效框架、國(guó)際比較及經(jīng)驗(yàn)借鑒[J].職教論壇,2019,(12):75.[13]趙岱平.當(dāng)前形勢(shì)下電力企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].安徽電氣工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2019,(12):81-90.[14]王文亞.淺談培訓(xùn)在人力資源管理環(huán)節(jié)的重要作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019,(12).[15]麻鵬程.淺談企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].新西部,2019,(12).[16]WellerJennifer;LongJenniferAnne;BeaverPeter;CuminDavid;FramptonChris;;GardenAlexanderL;;MooreMatthew;;WebsterCraigS;;MerryAlan.Evaluation?ofthe?effectofmultidisciplinarysimulation-basedteam?training?onpatients,staff?andorganisations:protocolforastepped-wedgecluster-mixedmethodsstudyofanational,insurer-fundedinitiativeforsurgicalteamsinNewZealandpublichospitals[J].BMJopen,2020,(02):32-97.[17]AburrowA.;WallisK.;StewardK.;CholetA.;MurphyJ.L.Managingmalnutrition(asundernutritionandcaringforolderpeoplelivinginthecommunity:Thedevelopmentandpublishingofanewworkbookand?training?videosfor?staffworkingincommunityteams(e.nursing,intergratedandtherapyteams[J].ClinicalNutritionESPEN,2020,(02):247-248.[18]JoswigHolger;;StaudtMichaelD;;MacDougallKeithW;;ParrentAndrewG.Effectof?Training?onPercutaneousGlycerolRhizotomyforTrigeminalNeuralgia:ALong-Term,RetrospectiveComparisonof?StaffNeurosurgeonandTraineeComplicationsandEfficacy[J].Worldneurosurgery,2020,(02):1001-1007.致謝天下沒(méi)有不散的宴席，雖然大四的生活多半時(shí)間還是呆在學(xué)校里，但是論文致謝語(yǔ)寫(xiě)就的那一刻也真正標(biāo)志著我與這所學(xué)校就此別離了，沒(méi)有傷感，更多的是遺憾，但是總歸不如意事十有八九，過(guò)去的不能挽回，人應(yīng)該大膽向前看，所以這段文字應(yīng)該像它的標(biāo)題一樣充滿感恩和致謝，感謝四年來(lái)在我的成長(zhǎng)道路上扶持過(guò)我，指點(diǎn)過(guò)我的人。這篇論文所涉及的議題是和我的指導(dǎo)老師交流后定下的，在前期的實(shí)習(xí)積累經(jīng)驗(yàn)，到中期的修改和討論，及最后的反復(fù)斟酌，我希望能盡自己最大的努力，寫(xiě)出一篇具有現(xiàn)實(shí)意義的論文。但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，我還是遇到了相當(dāng)多當(dāng)初沒(méi)有預(yù)料的困難，也曾經(jīng)令我迷茫和彷徨，論文最終的定稿，也沒(méi)有我當(dāng)初設(shè)想的那么完美，但是總歸是自己盡力完成的著作，和我的每一篇球評(píng)一樣都是我心血的累積。論文得以順利完成，要感謝的人實(shí)在太多了。首先要衷心地感謝我的指導(dǎo)老師胡老師，您嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，開(kāi)闊的思維，循循善誘的指導(dǎo)一直給我很大的幫助。當(dāng)我對(duì)論文的思路感到迷茫時(shí)，您為我理清思路，指導(dǎo)我往一條比較清晰的思路上進(jìn)行修改。在論文的不斷修改中，我也努力做到及時(shí)積極地跟胡老師交流，因?yàn)槲矣X(jué)得這樣可以使得我的論文更加完善。在這里還要深深的對(duì)您說(shuō)上一句抱歉，因?yàn)槲业膽猩⒑托傅?，令您費(fèi)盡苦心并且?guī)捉Ｕ撐牡淖罱K完成，也是一波三折。在不斷完善和修改的過(guò)程中，也讓我更加懂得“一分耕耘才有一分收獲”的道理。再次對(duì)您表示感謝，師恩偉大，無(wú)以回報(bào)。然后還要感謝所有在大學(xué)期間傳授我知識(shí)的老師，每一位老師的悉心教導(dǎo)都是我完成這篇論文的基礎(chǔ)。特別是王琪老師一直以來(lái)對(duì)我的鼓勵(lì)和支持，跟我一起討論我們共同的興趣愛(ài)好，并在我陷入困境的時(shí)候給予我最中肯的指點(diǎn)，大學(xué)里有這兩位恩師的存在讓我少走了很多彎路。王老師，雖然學(xué)生沒(méi)有能力和膽量去實(shí)踐自己心中的夢(mèng)想，但是您對(duì)我的寄語(yǔ)會(huì)一直在我的腦海里永存，有理想就有希望，有希望就能看到理想實(shí)現(xiàn)的那一天。人生是那么的不確定，學(xué)生絕對(duì)不會(huì)甘于平庸和妥協(xié)。她讓我的生活充滿陽(yáng)光，讓我每天醒來(lái)都感覺(jué)渾身充滿力量，這樣一份真摯的感情讓我在面對(duì)任何逆境時(shí)都有了充足的勇氣和自信，不管遠(yuǎn)方的旅途多么的未知，我都會(huì)堅(jiān)定的牽著她一直走過(guò)漫漫的人生路程。最后要感謝的是我的父母和家人，我永遠(yuǎn)都不會(huì)忘記你們的良苦用心和一如既往的支持與鼓勵(lì)。四年來(lái)，快樂(lè)的事情因?yàn)橛心銈兊姆窒矶鞓?lè)，失意的日子因?yàn)橛心銈兊年P(guān)懷能忘卻傷痛，堅(jiān)強(qiáng)前行。無(wú)論我成功與否，你們總以鼓勵(lì)的言語(yǔ)告訴我很棒，謝謝你們，我會(huì)繼續(xù)努力?，F(xiàn)在的自己已經(jīng)不再是剛進(jìn)大學(xué)時(shí)的那個(gè)小孩子了，四年的磨礪讓我的肩頭多了一份責(zé)任和承擔(dān)，已經(jīng)踏入社會(huì)開(kāi)始工作的我，面臨的抉擇和困難也非常之多，但是不管前途多么的未知和艱難，我會(huì)毫無(wú)畏懼地前行，因?yàn)樯頌榛酵降奈蚁嘈旁谖疑磉叡赜猩系鄣闹敢蛶椭?，“你不要害怕，因?yàn)槲遗c你同在；不要驚惶，因?yàn)槲沂悄愕纳瘛Ｎ冶貓?jiān)固你，我必幫助你，我必用我公義的右手扶持你。”《圣經(jīng)》以賽亞書(shū)第41章第十節(jié)作為致謝語(yǔ)的結(jié)尾，也是我給予自己最大的勸勉。附錄一情況調(diào)查表表1-1：沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)需求情況調(diào)查表沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)需求情況調(diào)查表一、基本情況姓名性別年齡家庭住址聯(lián)系方式身份證號(hào)所在部門(mén)入職時(shí)間崗位二、培訓(xùn)認(rèn)同度1.您比較認(rèn)為哪家公司對(duì)您的培訓(xùn)管理工作的迫切重視期待程度如何:□非常重視需求□比較能夠重視□一般□不夠或很重視一般□很不能夠重視2..您比較認(rèn)為,培訓(xùn)對(duì)于如何提升您的培訓(xùn)工作管理績(jī)效、促進(jìn)您的個(gè)人做好職業(yè)生涯發(fā)展工作能否充分起到實(shí)際性和幫助您的作用,您認(rèn)為是否非常愿意積極參加以下培訓(xùn):□非常多少有較大幫助,希望多少去組織各種形式培訓(xùn)□多少有較大實(shí)際幫助,樂(lè)意自愿參加培訓(xùn)□多少有點(diǎn)較大幫助,會(huì)愿意去醫(yī)院聽(tīng)聽(tīng)培訓(xùn)□多少有較大幫助,但是基本沒(méi)有什么時(shí)間愿意參加培訓(xùn)□基本上對(duì)沒(méi)有什么較大幫助,不會(huì)愿意參加3.比較認(rèn)為自己對(duì)于以下企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作需求的迫切期待程度如何:□非常迫切需求□比較迫切□基本有一些時(shí)間培訓(xùn)您的需求,不是那么緊迫□無(wú)所謂,可有可無(wú)□基本沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)您的需求4.關(guān)于以下企業(yè)培訓(xùn)工作理念,您比較清楚認(rèn)同哪些培訓(xùn)選項(xiàng)(一般可同時(shí)考慮選擇三項(xiàng)以?xún)?nèi))□認(rèn)為培訓(xùn)很重要,公司發(fā)展壯大,應(yīng)該逐步深化發(fā)展和建立完善公司培訓(xùn)管理體系,幫助全體員工健康成長(zhǎng),吸引和培養(yǎng)留住優(yōu)秀人才?！跖嘤?xùn)業(yè)績(jī)最重要,培訓(xùn)對(duì)很多員工而言簡(jiǎn)直是一種沉重負(fù)擔(dān),會(huì)直接占用影響到很多員工經(jīng)常拜訪其他客戶的業(yè)余時(shí)間、休息時(shí)間?！跻砸患夜菊w業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)而言,外部培訓(xùn)講師不可能了解一家公司的整體經(jīng)營(yíng)管理狀況與公司業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn),培訓(xùn)也不會(huì)對(duì)其有什么實(shí)際效果?！趸旧?公司本次招聘招進(jìn)來(lái)的這些員工都已經(jīng)是一些有一定經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)熟手,已經(jīng)很符合我們公續(xù)表1-1沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)需求情況調(diào)查表司的培訓(xùn)要求,不用再需要他們花大量和成本的錢(qián)去公司進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)?！踔饕€是依靠來(lái)自公司內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)講師力量就行,讓一些經(jīng)驗(yàn)豐富的中層員工或高級(jí)經(jīng)理人員來(lái)公司擔(dān)任培訓(xùn)講師,他們比較熟悉整個(gè)公司的實(shí)際情況?！跗髽I(yè)培訓(xùn)的具體費(fèi)用和培訓(xùn)成本相對(duì)較高,員工的大量流失可能會(huì)給您的企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很大損失。前您所需要接受的部門(mén)公司內(nèi)部培訓(xùn)在課程數(shù)量上您是否認(rèn)為怎么樣:□綽綽有余□還還足夠可以□還非常可以□不夠□非常不夠您是否認(rèn)為本公司部門(mén)內(nèi)部關(guān)于公司產(chǎn)品管理知識(shí)、行業(yè)和區(qū)域市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)信息、崗位以及工作管理技能的相關(guān)培訓(xùn)以及討論、分享活動(dòng)是否充分:□非常充分□充分分享□還是很可以□不夠充分分享□沒(méi)有必要分享7.您目前的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作狀態(tài)如何是?□我也會(huì)經(jīng)常主動(dòng)堅(jiān)持學(xué)習(xí),有一定計(jì)劃地按照持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)行□偶爾我也會(huì)主動(dòng)堅(jiān)持學(xué)習(xí),但就是沒(méi)有一定計(jì)劃性,不能持續(xù)堅(jiān)持?！鯇W(xué)習(xí)會(huì)讓人有需要學(xué)習(xí)的強(qiáng)烈念頭或?qū)W習(xí)打算,但是你沒(méi)有學(xué)習(xí)時(shí)間□只有認(rèn)識(shí)，工作中所需要的什么時(shí)候才能學(xué)會(huì)針對(duì)那些需要進(jìn)行學(xué)習(xí)的事□很少人會(huì)有需要學(xué)習(xí)的強(qiáng)烈念頭8.以往自己參加的企業(yè)培訓(xùn)方式是:□自己主動(dòng)申請(qǐng)?zhí)岢鰧W(xué)習(xí)□公司領(lǐng)導(dǎo)同意指派□你的公司按照要求學(xué)習(xí)□自費(fèi)參加學(xué)習(xí)9.這次培訓(xùn)對(duì)于你的公司個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能、工作管理績(jī)效等的提升效果是否有效顯現(xiàn):□明顯沒(méi)有提升無(wú)效□稍微沒(méi)有明顯提升無(wú)效□不明顯提升□基本學(xué)習(xí)無(wú)效□有效改善公司人際關(guān)系,適應(yīng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)和諧的公司工作環(huán)境。三、培訓(xùn)的組織和安排1.你自己認(rèn)為最有效的企業(yè)課堂教學(xué)管理方法應(yīng)該是什么?請(qǐng)我們選出三種?！趸顒?dòng)課堂案例講授□典型案例活動(dòng)分析□情景模擬及游戲角色扮演□影視音像藝術(shù)多媒體展示□電子游戲模擬競(jìng)賽活動(dòng)□專(zhuān)題研討會(huì).2.您是否認(rèn)為,以下哪個(gè)影響因素對(duì)于參與工作的人員開(kāi)展活動(dòng)效果是否影響最大?續(xù)表1-2沈陽(yáng)大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)需求情況調(diào)查表□獲得領(lǐng)導(dǎo)的高度重視參與程度提升□提高員工的參與培訓(xùn)課程參與主體意識(shí)□改善培訓(xùn)的組織方式與培訓(xùn)手段選擇□改善培訓(xùn)項(xiàng)目組織與課程服務(wù)□提升培訓(xùn)課程效果的長(zhǎng)期跟進(jìn)□提升培訓(xùn)課程內(nèi)容的有效實(shí)用性3.您是否認(rèn)為您目前是否需要參加培訓(xùn)什么是因?yàn)?□您在工作當(dāng)中遇到一些瓶頸,需有效改善工作方法,提升工作技能□有效突破現(xiàn)有的工作,準(zhǔn)備新工作知識(shí)和舊技能,挑戰(zhàn)新工作目標(biāo)□有效突破工作常規(guī),改變公司現(xiàn)有工作觀念或思維態(tài)度方法附錄二中文譯文摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)非常艱巨和重要的工作，通過(guò)建立相應(yīng)的培訓(xùn)約束機(jī)制，一方面可以減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力；另一方面也使得利益與義務(wù)達(dá)到平衡。還應(yīng)科學(xué)合理地安排培訓(xùn)內(nèi)容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓(xùn)具有吸引力，為企業(yè)帶來(lái)更多的生機(jī)和活力。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；員工培訓(xùn)如今，世界各國(guó)正在迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以對(duì)智力資源的占有、使用、收益、轉(zhuǎn)讓為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，是以知識(shí)（信息）的生產(chǎn)、分配（分置）、使用（消費(fèi)）為重要因素的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代中作為生產(chǎn)要素的人力資源，對(duì)于其知識(shí)含量的要求不再是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力概念所能涵蓋的，而是對(duì)知識(shí)生產(chǎn)的載體——人的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)的結(jié)合在社會(huì)生產(chǎn)中的體現(xiàn)的量度的要求。毫無(wú)疑問(wèn)，智力資源的載體是具有知識(shí)的人（人才）。它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開(kāi)發(fā)和利用自然資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主干力量，因此，人力資源無(wú)論在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的哪個(gè)階段都是顯得最為重要的一種資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則要求有思維更為敏銳、學(xué)識(shí)更為廣博、智力更為高超、行動(dòng)更具有創(chuàng)意的人力資源，它是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力源泉和寶貴財(cái)富，這已為許多國(guó)家的實(shí)踐所證明。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中越來(lái)越顯得重要，它成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是一種能動(dòng)資源，同時(shí)也是唯一起創(chuàng)新作用的因素。企業(yè)是多種多樣的，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也是多樣的，如果企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相一致，員工就會(huì)為企業(yè)奮斗；而如果企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)之間存在太大的差異，企業(yè)就不能指望員工對(duì)它忠誠(chéng)。因此如何做好人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)非常艱巨和重要的工作，如何正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革和創(chuàng)新也是在人力資源工作過(guò)程當(dāng)中的重點(diǎn)。人力資源管理涉及很多方面，主要包括：一是員工的錄用和調(diào)配；二是員工教育和培訓(xùn)；三是員工考核和激勵(lì)；四是員工的工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)；五是與上述四方面工作有關(guān)的職位分類(lèi)、定編定員、人力資源規(guī)劃、人力資源評(píng)價(jià)以及企業(yè)文化建設(shè)。人力資源管理涉及到以上人力資源管理的各個(gè)方面，其中企業(yè)員工培訓(xùn)在人力資源管理中具有非常重要的地位。企業(yè)人力資源管理不僅是有效選拔、激勵(lì)員工，為員工發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造良好的空間，更需要企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)員工的責(zé)任，使原來(lái)不太優(yōu)秀的員工變得優(yōu)秀，使原本優(yōu)秀的員工更上一層樓。建立完善的培訓(xùn)體系，讓培訓(xùn)成為誘人的待遇，讓培訓(xùn)成為吸引和留住優(yōu)秀員工的砝碼。作為企業(yè)來(lái)講，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以提高員工的工作效率，從而最終提高企業(yè)利潤(rùn)。據(jù)歐洲一些國(guó)家的資料統(tǒng)計(jì)：工人技術(shù)每提高一個(gè)等級(jí)，勞動(dòng)生產(chǎn)率可提高10%～20%。日本的一項(xiàng)研究也證實(shí)，不同素質(zhì)的工人，對(duì)降低產(chǎn)品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的工人的作用是10%～15%，受過(guò)良好教育培訓(xùn)的工人是20%～30%，即受過(guò)良好教育培訓(xùn)的工人是初始狀態(tài)工人效率的4～6倍。從員工的角度來(lái)講，擁有一個(gè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，可以擴(kuò)展自己的知識(shí)面，提高自身素質(zhì)。從這兩個(gè)方面我們不難看出，員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中具有不可替代的作用。然而在目前的實(shí)際情況中，相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)沒(méi)有給與足夠的重視，至少，有一些企業(yè)不愿意花太多的人力和物力在員工培訓(xùn)上。特別是在員工流動(dòng)比較頻繁的今天，一些企業(yè)希望通過(guò)招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花費(fèi)精力進(jìn)行員工培訓(xùn)，擔(dān)心自己培訓(xùn)的員工有一天會(huì)流向其他企業(yè)，為其他企業(yè)做了好事，而自己沒(méi)有落下好處?？梢詮牟┺牡慕嵌葋?lái)認(rèn)識(shí)這個(gè)現(xiàn)象。在員工培訓(xùn)中也存在著博弈，博弈方是同行業(yè)或其他行業(yè)的企業(yè)，博弈的對(duì)象是是否為員工培訓(xùn)投資，博弈信息是競(jìng)爭(zhēng)者是否想從本企業(yè)挖掘已經(jīng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人員或者培訓(xùn)后的人員是否愿意留在本公司，企業(yè)的培訓(xùn)投資決策取決于企業(yè)在每一種決策組合下的得與失。如果在本企業(yè)加大員工培訓(xùn)的同時(shí)，其他企業(yè)也同樣重視員工培訓(xùn)，那么對(duì)本企業(yè)而言，不僅可以留住人才，還可能將其他企業(yè)的優(yōu)秀人才吸引過(guò)來(lái)，只是企業(yè)必須投下不菲的培訓(xùn)成本。如果只有本企業(yè)重視員工培訓(xùn)，而其他企業(yè)不愿為員工培訓(xùn)投資，則該企業(yè)可以吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)能力；也有一種可能就是經(jīng)培訓(xùn)的員工因其他原因離去，那么本企業(yè)將為此蒙受損失，而其他企業(yè)享受該企業(yè)培訓(xùn)員工帶來(lái)的好處卻不用付出成本或者只付出很少的引進(jìn)成本。如果同行業(yè)其他行業(yè)不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，而本企業(yè)仍不愿為員工培訓(xùn)投資，那么重視發(fā)展的員工會(huì)紛紛離去，使本企業(yè)陷入人才危機(jī)。如果同行業(yè)或同一地區(qū)的所有企業(yè)都不愿為員工培訓(xùn)投資，那么可能造成優(yōu)秀員工紛紛流入其他行業(yè)或其它地區(qū)。對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投資無(wú)論對(duì)本企業(yè)或是對(duì)整個(gè)行業(yè)都是有益的，然而現(xiàn)實(shí)博弈的結(jié)果常常是所有的企業(yè)不約而同地選擇不對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投資，原本對(duì)雙方都有利的策略和結(jié)果就不會(huì)出現(xiàn)。基于以上分析，企業(yè)人力資源管理的必須首先有對(duì)員工培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，將員工培訓(xùn)的資金看作投資，而非成本。一旦將培訓(xùn)視作成本，從企業(yè)投入產(chǎn)出比的角度來(lái)看，必然要求利潤(rùn)，否則該項(xiàng)工作將被視作無(wú)效。反之，如果將員工培訓(xùn)看作投資，投資就會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)存在，風(fēng)險(xiǎn)越大，投資回報(bào)率就可能越高。當(dāng)然，培訓(xùn)應(yīng)樹(shù)立“仁者無(wú)敵”的心態(tài)，注意加強(qiáng)企業(yè)間的合作。就單個(gè)企業(yè)而言，培訓(xùn)后人員的流失無(wú)疑是一種極大的風(fēng)險(xiǎn)損失。如果培訓(xùn)在社會(huì)形成風(fēng)氣，每個(gè)企業(yè)都努力為員工培訓(xùn)投資，那么整體員工的素質(zhì)就會(huì)得到提高，進(jìn)而提高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率，產(chǎn)生巨大的社會(huì)效益，這對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展同樣具有重要的意義。還有，也應(yīng)當(dāng)建立有效的培訓(xùn)約束機(jī)制，適當(dāng)規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。既然把培訓(xùn)看作一項(xiàng)投資，那么風(fēng)險(xiǎn)和收益總是并存的。對(duì)企業(yè)而言，可以采用簽訂培訓(xùn)合同以及與員工合理分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用等方法，來(lái)達(dá)到降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的目的。通過(guò)建立相應(yīng)的培訓(xùn)約束機(jī)制，一方面可以減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力；另一方面也使得利益與義務(wù)達(dá)到平衡。從企業(yè)具體操作層面來(lái)分析，還應(yīng)科學(xué)合理地安排培訓(xùn)內(nèi)容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓(xùn)具有吸引力，為企業(yè)帶來(lái)更多的生機(jī)和活力。第一，企業(yè)應(yīng)著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴(lài)于既掌握高深專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又能及時(shí)跟上科學(xué)技術(shù)的時(shí)代步伐，不斷獲取寶貴的前沿信息作出決策的人。為順應(yīng)這種未來(lái)趨勢(shì)，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)職工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)和自己的判斷力來(lái)對(duì)企業(yè)面臨的復(fù)雜問(wèn)題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問(wèn)題”。第二，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng)。包括持久工作熱情；堅(jiān)韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作精神等。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，不同個(gè)體的健康人格是整個(gè)團(tuán)隊(duì)有無(wú)戰(zhàn)斗力的重要基礎(chǔ)，注重員工健康人格的培養(yǎng)是不容忽視的。第三，企業(yè)必須注重人力資源培訓(xùn)的總體策劃。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律出發(fā)，制定人力資源培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)策略、政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略和與之相適應(yīng)的人力資源需求總體計(jì)劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。第四，企業(yè)必須重視人才的選拔、培養(yǎng)與招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學(xué)方法和途徑；人才競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應(yīng)采用科學(xué)的測(cè)量工具和手段：如智能測(cè)量、人格測(cè)量、情境模擬測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等科學(xué)方法加強(qiáng)選才，采用實(shí)踐鍛煉的方法加強(qiáng)用才。在培養(yǎng)人才方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與高校的對(duì)口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)，這樣有利于縮短人才的培養(yǎng)周期。第五，應(yīng)把專(zhuān)業(yè)學(xué)校與企業(yè)自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，使兩者形成相互促進(jìn)相互激勵(lì)的良性循環(huán)運(yùn)行機(jī)制。把過(guò)去偏重理論的觀念改為“求實(shí)”“求新”“求特”的理論與運(yùn)用，并發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會(huì)市場(chǎng)和成人學(xué)習(xí)提供培訓(xùn)教育服務(wù)。總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最活躍、最關(guān)鍵的要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。不斷地進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，建立能上能下的企業(yè)聘用制度，制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，建立完善的人力資源動(dòng)態(tài)管理體系，營(yíng)造個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展空間。充分重視人的價(jià)值，是人力資源管理的核心。切實(shí)引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)管理人員、科技人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機(jī)地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個(gè)整體，企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。附錄三外文原文《EnterpriseHumanResourceManagementandStaffTraining》Abstractintheeraofknowledgeeconomy,humanresourcesbecomethefirstresourceofenterprisesandarethecorecompetitivenessofenterprises.Humanresourcemanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises.Byestablishingthecorrespondingtrainingrestraintmechanism,ontheonehand,itcanreducethefinancialpressureofenterprises;ontheotherhand,italsomakestheinterestsandobligationsbalance.Itisalsonecessarytoarrangethetrainingcontentscientificallyandreasonably,andobtaingreaterbenefitswithsmallerinput,sothatthetrainingisattractiveandbringsmorevitalityandvitalitytotheenterprise.Keywords:humanresources；management；stafftrainingToday,theworldiswelcomingtheadventoftheeraofknowledgeeconomy.Knowledgeeconomyisaneconomicactivitybasedonthepossession,use,incomeandtransferofintellectualresources.Itisaneconomicformwiththeproduction,distribution(separation)anduse(consumption)ofknowledge(information)astheimportantfactors.Humanresources,asfactorsofproductionintheeraofknowledgeeconomy,arenolongercoveredbythesimpleconceptoflaborforce,butbythecarrierofknowledgeproduction——themeasurementofthecombinationofcreativethinkingandlaborinsocialproduction.Thereisnodoubtthatthecarrierofintellectualresourcesisthepersonwithknowledge(talent).Itisthebackboneoftheaccumulationandcreationofmaterialcapital,thedevelopmentandutilizationofnaturalresources,thepromotionanddevelopmentofthenationaleconomy,andthepromotionandpromotionofsocialchange.Therefore,humanresourcesarethemostimportantoneatanystageofsocialandeconomicdevelopment.Intheeraofknowledge-basedeconomy,humanresources,whicharemoresensitive,knowledgeable,intelligentandcreative,arerequired.Itisthedrivingforceandpreciouswealthofacountry'seconomicdevelopment,whichhasbeenprovedbythepracticeofmanycountries.Humanresourcesarebecomingmoreandmoreimportantinmodernenterprises,itbecomesthestrategicresourceofmodernenterprises,isakindofdynamicresources,butalsotheonlyfactorthatplaysaninnovativerole.Enterprisesarediverse,andtherelationshipbetweenenterprisesandemployeesisalsodiverse.Iftheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesofemployeesareconsistent,employeeswillstrivefortheenterprise;andifthereistoomuchdifferencebetweentheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesoftheemployees,theenterprisecannotexpectemployeestobeloyaltoit.Therefore,howtodoagoodjobofhumanresourcesmanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises,howtofaceuptothechangesandinnovationsofhumanresourcesmanagementinmodernenterprisesisalsoinpeopleKeypointsintheworkofforceresources.Humanresourcesmanagementinvolvesmanyaspects,including:first,therecruitmentanddeploymentofemployees;second,staffeducationandtraining;third,staffassessmentandincentives;fourth,employees'wagesandbenefits,laborinsuranceandlaborprotection;andfifth,jobclassification,staffing,humanresourcesplanning,humanresourcesevaluationandcorporatecultureconstructionrelatedtotheabovefouraspectsofwork.Humanresourcemanagementinvolvesallaspectsofhumanresourcemanagementabove,amongwhichenterpriseemployeetrainingplaysaveryimportantroleinhumanresourcemanagement.Enterprisehumanresourcemanagementisnotonlytoeffectivelyselectandmotivateemployees,tocreateagoodspaceforemployeestoexerttheirintelligenceandintelligence,butalsototakeontheresponsibilityoftrainingemployees,sothattheoriginalstaffwhoarenotverygoodbecomeexcellent,sothattheoriginalexcellentstafftoahigherlevel.Establishaperfecttrainingsystem,lettrainingbecomeattractivetreatment,lettrainingbecometheweighttoattractandretainexcellentstaff.Asanenterprise,thetrainingofemployeescanimprovetheefficiencyofemployees,andultimatelyimprovetheprofitsofenterprises.AccordingtodatafromseveralEuropeancountries,labourproductivityincreasesby10percent~20percentforeverylevelofworkerskill.AstudyinJapanalsoconfirmedthatworkersofdifferentqualityhaveaverydifferenteffectonreducingproductcosts.Iftheaverageworker'sroleis5%,thenthetrainedworker'sroleis10%~15%,andthewell-educatedworkeris20%~30%,thatis,thewell-educatedworkeris4and6timesmoreefficientthantheinitialstateworker.Fromtheemployee'scornerDegree,haveatrainingopportunity,canexpandtheirknowledge,improvetheirownquality.Fromthesetwoaspects,itisnotdifficulttoseethatemployeetrainingplaysanirreplaceableroleinthedevelopmentofenterprises.However,inthecurrentactualsituation,aconsiderablenumberofenterprisesdonotpayenoughattentiontoemployeetraining,atleast,someenterprisesareunwillingtospendtoomuchmanpowerandmaterialresourcesonemployeetraining.Especiallyintoday'smorefrequentstaffturnover,someenterpriseshopetofinddirectuseoftalentthroughrecruitment,ratherthanspendenergyonstafftraining,worriedthattheirtrainingstaffwillonedayflowtootherenterprises,forOtherbusinessesdogood,buttheydon'tbenefit.Thisphenomenoncanberecognizedfromtheperspectiveofgame.Thereisalsoagameinemployeetraining,thegamesideisthesameindustryorotherindustryenterprises,theobjectofthegameiswhethertoinvestinemployeetraining,gameinformationiswhethercompetitorswanttodigfromtheenterprisewhethertrainedpersonnelortrainedpersonnelarewillingtostayinthecompany,theenterprise'straininginvestmentdecisiondependsontheenterprise'sgainandlossundereachdecisioncombination.Ifotherenterprisesattachequal