領(lǐng)導(dǎo)從科學(xué)走向藝術(shù)《領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)》讀書筆記

領(lǐng)導(dǎo)研究是一種“通過影響他人達(dá)到組織目標(biāo) ”的藝術(shù)。以前，我們把他僅僅理解為領(lǐng)導(dǎo)者（ leader），但在西方，根據(jù)行為系統(tǒng)研究，領(lǐng)導(dǎo)（ leading）包括三個(gè)要素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)方式（行為和藝術(shù)）。吳巖先生的《領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)》對領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)方法、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知作了詳細(xì)介紹，并從價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)生活規(guī)律和文化建設(shè)方面對領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)進(jìn)行了分析研究，有一定可操作性，對于希望從優(yōu)秀走向卓越的領(lǐng)袖人才大有幫助。企業(yè)經(jīng)營管理事業(yè)等待著更多具有天才和創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)者，也等待更多具有天才和創(chuàng)造性的人獲得領(lǐng)導(dǎo)的基本技能、方法、思想和藝術(shù)。一、決策和戰(zhàn)略管理1、有效決策（ED）=質(zhì)量（Q）×認(rèn)可（A）①低認(rèn)可、高質(zhì)量類決策 ——與企業(yè)損益密切相關(guān)，但與職工個(gè)人利益無直接聯(lián)系，人們普遍沒有興趣 ——專家或領(lǐng)導(dǎo)決策。②高認(rèn)可、低質(zhì)量類決策 ——與職工個(gè)人需要密切相關(guān)，與企業(yè)損益無重大聯(lián)系 ——由民主討論協(xié)商效益高。③低認(rèn)可、低質(zhì)量決策 ——自定即可。④高認(rèn)可、高質(zhì)量 ——a.領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜易鰪?qiáng)制認(rèn)可； b.溝通宣傳，根據(jù)執(zhí)行者態(tài)度做有效說服； c.參與共同決策。群體決策：若以意見一致為重點(diǎn)， 2-5人合適；若以質(zhì)量一致為重點(diǎn)， 5-11人合適。若群體被個(gè)性堅(jiān)強(qiáng)、語言表達(dá)力良好、身份地位較高的人掌握，其觀點(diǎn)往往會控制決策。2、戰(zhàn)略管理是一種系列性的管理決策和行動，目標(biāo)指向組織的長期運(yùn)作。有稀有性、后繼性、前提性。①環(huán)境掃描（外部社會、任務(wù)的、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、文化、資源的）②形成戰(zhàn)略（根據(jù)組織的長處和缺陷形成的一套長期計(jì)劃，對機(jī)會和威脅進(jìn)行有效管理，構(gòu)思一個(gè)好的使命為自己組織區(qū)別于其他組織提供了獨(dú)特的目的）③執(zhí)行戰(zhàn)略（程序、預(yù)算、步驟三部分）④評估和控制。二、人力資源管理1、氣質(zhì)沒有好壞之分，各有長短，對于需要較多交往的工作， 用多血質(zhì)；對于需要長久細(xì)心的工作則用粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)較為適宜。在溝通時(shí)，也要考慮對象氣質(zhì)，對膽汗質(zhì)不能硬碰硬，對多血質(zhì)要盡量多次督促，對抑郁質(zhì)的批評要慎重和適度。領(lǐng)導(dǎo)者要明確自己的氣質(zhì)，在工作中不斷戰(zhàn)勝氣質(zhì)上的缺點(diǎn)。2、能力指順利完成某活動所必備的心理?xiàng)l件。創(chuàng)造力培養(yǎng)的建議：①多角度思考問題，盡量尋求解決問題新途徑；②增加自信心、自覺性，培養(yǎng)直覺洞察的能力；③激發(fā)求知欲和好奇心。3、青年管理：①使之學(xué)會自己成長，如果輔導(dǎo)成了拐棍也是失敗；②以調(diào)整自我與環(huán)境的關(guān)系為方法，利用環(huán)境使青年去體驗(yàn)并判斷主觀價(jià)值正確與否；③尊重個(gè)人獨(dú)立性，只能利用，不能打擊。三、提高工作滿意度1、態(tài)度是對特定對象的情感判斷。直接顯示個(gè)人的中心價(jià)值觀和自我意向，觀察人的態(tài)度來確定價(jià)值觀是個(gè)很有效的方法。態(tài)度改變離不開群體，只有參與到群體活動中，才能真正轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度。地位高者態(tài)度往往不易改變，地位低者往往服從權(quán)威。2、工作滿意度是個(gè)人對其工作所具有的總的積極情感的程度。影響人的行為甚至身體健康，血液中的膽固醇含量與其對任務(wù)的喜愛呈負(fù)相關(guān)趨勢。美國心理學(xué)家赫波克《工作滿意》認(rèn)為：所有的不滿和滿意幾乎都發(fā)源于比較。組織規(guī)模越大職工的滿足感越低，許多活動被支解，解決問題層次太多。赫茲伯格《工作的激勵(lì)》認(rèn)為激勵(lì)因素有：成就、認(rèn)可、發(fā)展、工作本身、成長的可能、責(zé)任。不滿意表現(xiàn)為：缺勤和遲到、調(diào)動或離職、破壞人際關(guān)系。3、目標(biāo)管理法：①個(gè)體必須意識到目標(biāo)存在，目標(biāo)有信息價(jià)值；②個(gè)體必須接受目標(biāo)；③目標(biāo)要有難度；④具有特殊性——具體化上級下級共同參與建構(gòu)出具體化目標(biāo)系統(tǒng)。馬斯洛認(rèn)為，人是有潛力的，只要發(fā)揮出人的潛力，人會自動去努力工作，具有重大意義的工作才能激勵(lì)職工的長遠(yuǎn)動機(jī)。四、情緒壓力管理牢騷分等級，不同牢騷反應(yīng)人的生活層次，不可能消除，也不必消除，管理者要做的是使牢騷從低級向高級轉(zhuǎn)化。應(yīng)激狀態(tài)：出現(xiàn)緊急情況時(shí)的情緒狀態(tài)，常能動員全部力量完成任務(wù)。五、人際關(guān)系管理1、任務(wù)壓力源：任務(wù)模糊不清、任務(wù)有沖突、任務(wù)量變化（超載或欠載）。人際關(guān)系好壞是壓力產(chǎn)生的中心因素。前因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象。2、群體大小與績效： 3-4人的群體最為有效。人再少，不利于組織工作完成，人再多，效果遞減，責(zé)任分?jǐn)?。?zé)任分?jǐn)傂?yīng)：在沒有責(zé)任的情況下，當(dāng)事者越多，主動的人越少。3、非正式群體：以共同利益、觀點(diǎn)、愛好為基礎(chǔ)。是必然存在的，要合理利用為正式目標(biāo)服務(wù)。尊重非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人物。4、個(gè)人競爭給人帶來更多的是緊張、不安、失敗和敵意。群體競爭產(chǎn)生外部壓力，減少內(nèi)部分歧，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)，對個(gè)人需求的關(guān)心逐漸減弱，對完成任務(wù)的關(guān)心逐漸增強(qiáng)。對工作簡單、可單獨(dú)完成或必須單獨(dú)完成的任務(wù)，可個(gè)人競爭。5、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的步驟：打基礎(chǔ)（設(shè)立共同目標(biāo)）——設(shè)計(jì)（組織安排、考慮能力與目標(biāo)一致）——建構(gòu)（讓每個(gè)人都有貢獻(xiàn)）——過程（目標(biāo)不斷明確，劃分出階段）——共同奮斗——找出更高目標(biāo)。六、組織行為管理1、非正式溝通方便、快捷，但易失真。正式溝通不暢時(shí)，非正式溝通渠道就豐富起來。考察非正式溝通情況是檢驗(yàn)組織健康的一個(gè)指標(biāo)。2、提高溝通有效性，一方面增加自我暴露程度，與對方共享信息，表露真實(shí)情感；另一方面提高反饋程度。3、績效反饋：①如表明有成效，可以增加個(gè)人的成熟感和提高自我形象；②溝通具有監(jiān)督作用，可能獲取管理工作進(jìn)展的詳細(xì)情況；③培養(yǎng)下屬責(zé)任感；④領(lǐng)導(dǎo)表示對溝通的興趣，激發(fā)下屬講話愿望，啟發(fā)真實(shí)信息交流，不斷追問，有同情心和移情能力。七、領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值認(rèn)知1、企業(yè)文化包括企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀（核心）、英雄人物（人格化的價(jià)值觀，包括創(chuàng)業(yè)者和造就的英雄，造就英雄可以使職工看到人人都有成功的機(jī)會，近期榜樣）、禮儀禮節(jié)、文化網(wǎng)絡(luò)等。2、變革管理：使盡量多的職工參與，人們對事件承擔(dān)的責(zé)任越大，越會把它當(dāng)成自己的事。對改革進(jìn)程合理安排，開始要慢些，解凍時(shí)間是夠長，變革要有間隙，不能一個(gè)接一個(gè)頻繁進(jìn)行，以稍事休息恢復(fù)人們的承受能力。3、企業(yè)家的任務(wù)：產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)新機(jī)遇，并將新思想付諸實(shí)踐。在別人毫無察覺的地方敏銳