03-XX公司績效考核管理制度

03-XX公司績效考核管理制度績效考核管理制度

一、人事考核制度

第一章總則

第一條目的。

（1）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

（2）本規(guī)定的目的，是要通過對職工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的訓(xùn)練培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途。

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

（1）訓(xùn)練培訓(xùn)，自我開發(fā)。

（2）合理配置人員。

（3）晉升、提薪。

（4）嘉獎。

第三條適用范圍。

本規(guī)定適用者范圍是全部的職工，但是下列人員除外。

（1）兼職、特約人員。

（2）連續(xù)出勤不滿6個月者。

（3）考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義。

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下。

（1）人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成果、力量和努力程度，進行有組織的觀看、分析、評價及其程序。

（2）成果考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)狀況、工作完成狀況進行觀看、分析和評價。

（3）態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀看、分析和評價。

（4）力量考核——通過職務(wù)工作行為，觀看、分析和評價職工具有的力量。

（5）考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

（6）被考核者——接受人事考核者。

（7）考核執(zhí)行機構(gòu)——負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。

其次章考核方案與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機構(gòu)。由總務(wù)部負責(zé)人事考核的方案與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練。

（1）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者培訓(xùn)工作。

（2）對考核者的培訓(xùn)，要先根據(jù)要求制訂培訓(xùn)方案，然后實施。第七條考核者的原則立場。為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必需遵守下列各原則。

（1）必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細事實作出評價。

（2）必需消退對被考核者的好惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。

（4）考核后，考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)訓(xùn)練。

第三章考核的分類第八條人事考核的分類。

人事考核對被考核人員的分類如下。

（1）EExtra臨時工）——臨時工。

（2）JJunior一般職工——級職工。

（3）SSenior中間管理層）——級職工。

（4）MManagemer經(jīng)營決策層）---級職工。第九條考核的等級。

（1）S――精彩、無可挑剔（超群級）。

（2）A――滿足、不負眾望（優(yōu)秀級）。

（3）B稱職、令人放心（較好級）。

（4）C――有問題、需要留意（較差級）。

（5）D危急、牽強維持（很差級）。第十條人事考核表。人事考核表，按上述人員分類，分為“一般職工”、“中間管理層人事

考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表。

第四章考核的實施

第十一條實施期與考核期

（1）人事考核的實施期一年兩次：3月和9月。

（2）考核、觀看期如下：

①與3月的實施期相對應(yīng)的考核觀看期，從91日起至第2年的月底，為期6個月。

②與9月的實施期相對應(yīng)的考核觀看期，從31日起至8底，為期6個月。第十

二條考核者。

（1）人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和其次次考核。

（2）在考核期間，假如考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作連續(xù)推動下去。

（3）因第一次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而其次次考核可以因此而省略掉。

（4）因其次次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。

（5）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，其次次考核可以省略。

（6）因第一次、二次考核者都缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對此作出打算。

第十三條人事變動與被考核者。

（1）在考核期間，假如被考核者因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上在新單位、新部門進行。不過，還必需與原單位原部門進行磋商、聽取有關(guān)意見。

（2）假如調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。第五章考核結(jié)

果的處置

第十四條考核結(jié)果的處置?？己私Y(jié)果必需得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認可。

第十五條衡量。

人事考核結(jié)果的衡量，按另外規(guī)定的量標(biāo)準進行。

第十六條調(diào)整。總務(wù)部長假如認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。

第十七條面談。

考核者必需通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應(yīng)的

指導(dǎo)和訓(xùn)練

第十八條考核結(jié)果的保管。

（1）由考核的擔(dān)當(dāng)機構(gòu)保管全部考核結(jié)果。

（2）考核結(jié)果以職工卡形式或計算機記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。二、績效考核制度

第一條目的。

績效考核在于通過對員工肯定時期的工作成果、工作力量的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為訓(xùn)練培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有方案地改進工作，以保證公司營運與進展的要求。

其次條績效考核原則。

（1）考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改進、提高。

（2）考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。

（3）考績應(yīng)以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù)。

（4）考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。

第三條適用范圍。

本制度適用于公司全員，以下人員除外。

（1）考核期開頭進入公司的員工。

（2）因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

（3）因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

（4）雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。

（1）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用X個月。試用X個月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明詳細事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過X個月?？己巳藛T應(yīng)督促被考核人，寫出試用期間總結(jié)報告＜（2）平?？己?。

①各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

②主管人事人員，對于員工假、勤、獎、懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供應(yīng)

考核的參考。

（3）年終考核。

①員工于每年12月底進行總考核一次。

②考核時，擔(dān)當(dāng)初考的各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填

寫考核表送復(fù)審。

第五條考核年度為自1月日至1231日止。

第六條考核標(biāo)準。

（1）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。

①力量考核。就是參照職能標(biāo)準，以員工在肯定時間承當(dāng)職務(wù)的力量進行評定。

②業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標(biāo)準，對員工在肯定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的狀況進行評定。

（2）人事考核必需衡量的力量。

人事考核必需衡量的力量是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)牧α?，包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在力量；顯在力量是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力量，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性力量來衡量；顯在力量，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來衡量。

第七條考評者的職責(zé)。

（1）第一次考評者必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特殊強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

（2）其次次考評者必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能作出調(diào)整的狀況下，至少應(yīng)當(dāng)把其次次評定的結(jié)果告知給第一次考評者。

（3）裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

（4）在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

（5）為了使人事考核公正合理的進行，考核者必需遵守以下原則。

①必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細事實作出評價。

②必需消退對被考核者的厭惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

③考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)訓(xùn)練。

④在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與力量開發(fā)，通過被考核者填寫

自我評價表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的力量，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：

（1）訓(xùn)練、培訓(xùn)。管理者以及訓(xùn)練工作負責(zé)人在考慮訓(xùn)練、培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此進行訓(xùn)練、培訓(xùn)，是開發(fā)、利用員工力量工作的關(guān)鍵。

（2）調(diào)動、調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當(dāng)考慮人事考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的力量。

（3）晉升。在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作考評時，應(yīng)當(dāng)把力量以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

（4）提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照力量考核的評語，打算提薪的幅度。

（5）嘉獎。為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所作的貢獻，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培育和進展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等。

第十條考核表的保管與查閱。

（1）考核表的保管。

①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。

②保管期限?？己俗灾瞥芍掌?，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（2）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條考核者的培訓(xùn)。

（1）在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)包括：

①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。

②確認考核規(guī)定。

③理解考核內(nèi)容與項目。

④統(tǒng)一考核的基準。

第十二條人力資源部負責(zé)考核的方案和詳細組織工作。

三、績效考核方法員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)，它是對員工進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段。為保證員工績效考核有效地進行，特制訂本方法。

第一條員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理，各部門和直屬單位詳細實施。

其次條員工績效考核工作應(yīng)堅持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅持公開、公正、公正等原則以保證考核的客觀性與激勵性。

第三條年度考核分年中考核、年終考核兩種。年中考核主要用于改進上半年工作績效，

發(fā)放季度或上半年獎金。年終考核主要用于年終獎金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。

第四條績效考核的工作原則。

（1）考核結(jié)果與員工本人見面。（2）主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給他人。

（3）考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述，無簽名考核結(jié)果同樣有效。第五條考核因素的類別。

各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的