D-勞動制度及員工投訴-簡答題

簡答題范圍：D勞動規(guī)章制度建設和員工申訴（綠本107-128）來自題庫：（六）簡答簡述勞動規(guī)章制度具有法律效力的依據。（考試指南 P109）答:我國把企業(yè)勞動規(guī)章制度上升到“準法律”的高度,要求勞動者必須嚴格遵守。《憲法）第五十三條將“遵守勞動紀律”作為公民的一項基本義務?！秳趧臃ā返谌龡l據此將“遵守勞動紀律”規(guī)定為勞動者的基本勞動義務,第二十五條第二項又規(guī)定，“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的”用,人單位可以隨時單方面解除勞動合同?！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定 ,用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定,用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這些規(guī)定把用人單位內部合法的規(guī)章制度的效力提高到與法律法規(guī)同等效力，成為用人單位開展內部勞動用工管理的依據，是用人單位執(zhí)行內部管理的“法律”，企業(yè)依據內部合法的規(guī)章制度作出的決定，具有法律上的效力。2.簡述企業(yè)勞動規(guī)章制度與集體合同的關系。（考試指南 P111-112）答：相同點是兩者都是確定勞動關系雙方權利與義務的重要依據，都是協調勞動關系的手段。區(qū)別：（1）表現形式不同：勞動規(guī)章制度最終由用人單位的名義單方公布；集體合同由職工代表大會或者全體職工討論通過、雙方首席代表簽字、勞動行政部門審查無異議后生效。（2）目的側重不同：勞動規(guī)章制度側重于規(guī)定勞動者履行勞動義務或享有勞動權利的規(guī)則，目的是保證勞動程或生產過程的正常進行；集體合同側重于對勞動者勞動條件的規(guī)定，目的是了提高勞動者的待遇。（3）適用范圍不同：勞動規(guī)章制度的適用范圍僅限于某個特定的用人單位法律允許簽訂區(qū)域性集體合同或行業(yè)性集體合同，適用范圍為簽約區(qū)域或簽約行業(yè)的所有企業(yè)。1．簡述制定企業(yè)勞動規(guī)章制度中實施處罰制度的要點。（考試指南P121-122）答：（1）懲罰前的“告誠”。（2）告誠員工時要注意：事先讓員工了解組織的行為規(guī)范，告誠要講究時效性，告誠要講求公平一致，告誠必須對事不對人，告誠時應當提出具體告誠的理由，以平靜、客觀、嚴肅的方式對待員工。（3）非懲罰性處分。警告、訓斥和無薪停職等懲罰方式看似用嚴厲的手段保證員工遵守組織準則，但這種傳統的體制僅能令人照章行事，此時就可以采取非懲罰性處分的方法。（4）非懲罰性處分的方法是：第一級的正式處分措施是“首次提醒”，也就是主管討論員工存在的問題。如果問題繼續(xù)存在，主管就要進而給予“二次提醒”主管將與員工進行會談，爭取讓他們同意解決問題，然后主管將討論內容編寫成備忘錄交給員工。2．簡述企業(yè)勞動規(guī)章制度有效的必備要件。（考試指南P108）答：（1）制定主體合法。有權以用人單位名義制定勞動規(guī)章的主體應當是用人單位行政系統中處于最高層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構。其他行政管理機構或組織雖然可參與用人單位勞動規(guī)章的制定，但無權以用人單位名義發(fā)布，不具有用人單位勞動規(guī)章的制定主體資格。（2）內容合法。用人單位勞動規(guī)章必須符合我國法律、行政法規(guī)及政策規(guī)（3）程序合法。首先，用人單位勞動規(guī)章的制定過程要有職工民主參與。其次，對勞動者公示是用人單位勞動規(guī)章生效的前提。第三節(jié)：勞動規(guī)章制度建設、職工申訴一、簡答題:P11316.企業(yè)勞動規(guī)章制度與集體合同沖突時的處理原則《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 （二）的第十六條規(guī)定,用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體勞動合同或者勞動合同約定的內容不一致,勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應給予支持。P11422.企業(yè)勞動規(guī)章制度與勞動保障法律法規(guī)的關系相同點：依法制定的企業(yè)勞動規(guī)章制度與勞動法律法規(guī)均具有執(zhí)行的法律強制效力不同點:（1）兩者的制定主體不同。企業(yè)勞動規(guī)章制度是用人單位和勞動者共同協商制定的;勞動法律法規(guī)是立法機關制定的范圍不同。（2）兩者適用范圍不同，企業(yè)勞動規(guī)章制度的適用范圍僅限于某個特定內容，勞動法律法規(guī)適用于法律法規(guī)規(guī)定范圍內的所有用人單位。P11523.企業(yè)勞動規(guī)章制度對集體勞動關系的調整企業(yè)勞動規(guī)章制度對用人單位的全體勞動者都適用,因此可以體現和調整用人單位的集體勞動關系。勞動規(guī)章制度可以調整集體勞動關系,主要體現在以下幾點:勞動者通過參與制定企業(yè)勞動規(guī)章制度,從而實現民主管理權利;勞動者行使民主管理權的過程就是勞動關系自我調整的過程。在勞動規(guī)章制度實施過程中,用人單位應當兌現企業(yè)勞動規(guī)章制度規(guī)定的勞動者的勞動安全、工資福利等待遇,使勞動者的勞動權和生存權得以實現。企業(yè)勞動規(guī)章制度一般規(guī)定了勞動爭議的處理程序。勞動爭議發(fā)生后 ,用人單位按照勞動規(guī)章制度規(guī)定的程序,依據法律及時處理,將矛盾化解在企業(yè)內部從而達到調整勞動關系的目的。P11728.企業(yè)勞動規(guī)章制度修訂的程序對規(guī)章制度進行修訂,如同規(guī)章制度制定一樣,需要經過相應程序才能達到修訂的目的。具體而言,對規(guī)章制度進行修訂，需要履行如下程序:將擬修訂的內容形成修訂草案。用人單位需要事先形成一個修訂草案 ,將需要增加的條款、刪除的條款、修改的條款等詳細寫入修訂草案。 (2)將修訂草案提交職工代表大會或全體職工討論,讓職工提意見、提方案。用人單位有職工代表大會的,應該將修訂草案提交職工代表大會討論;用人單位沒有職工代表大會的,應該將修訂草案提交全體職工進行討論,讓職工代表或職工針對修訂草案提意見或方案。搜集職工的意見和方案,并進行梳理、歸類和總結。在吸收職工的意見和方案的基礎上,進一步修訂、完善修訂草案,形成修訂的建議稿。就修訂和完善的修訂草案與工會或職工代表進行協商,最終形成定稿。用人單位經與工會或者職工代表進行協商后,即可確定修訂的內容,從而形成將形成定稿的修訂文本公示或者告知職工。經過平等協商程序確定的規(guī)章制度修訂稿,用人單位還需要公示或者告知全體職工。最后,經過公示或者告知職工的修訂文本即可取代原規(guī)章制度中相應的內容。P119企業(yè)勞動章制度中行為管理的技巧為了實現企業(yè)總體的目標，管理者應遵循格拉斯麥格雷戈提出的燙爐法則”，完善行為規(guī)范系統。“燙爐法則”類似于觸摸到熱爐產生的效果,其主要內容包括:(1)即時性與平等性:當某人碰到火爐時,立即就會被燙,火爐對人,不分親疏貴賤。企業(yè)的行為規(guī)范制度也應如此,不分職務高低,適用于任何人,一律平等;與此同時,執(zhí)行一定要堅決果斷。預警性:火爐擺在那里,要讓大家知道碰觸則會被燙。在企業(yè)管理中要有一個健全的長效機制,只有立足于正反兩面的引導,使人自覺地去行動,行為規(guī)范機制才能發(fā)揮其優(yōu)越性。貫徹性:火爐對觸碰的人絕對“說到做到”。執(zhí)行和落實懲罰制度雖然會使人痛苦一時,但實有必要。如果我們在執(zhí)行賞罰時優(yōu)柔寡斷、瞻前顧后 ,就會使行為規(guī)范成為擺設,失去其應有的作用。P119企業(yè)勞動規(guī)章制度中降職處理的技巧明升暗降。明升暗降的做法類似于彼得 德魯在其著名的彼得原理中提到的“蔓藤式晉升”屬,于假晉升的類型。企業(yè)中,那些不能勝任工作的職工僅是獲得階層上的提升,甚至連薪資也沒有增加,只是被冠以一個較高的新頭銜,然后被調到次要的部門或崗位任職。長時間不晉升。對于不符合組織如發(fā)展要求,但是又不能輕易解除勞動合同的職工,企業(yè)人事部門可以很長時間不對這類職工進行晉升,讓其在原來崗位原地踏步,這樣也起到類似降職的效果。內部人才市場。內部人才市場是指組織內的部分崗位實行重新競聘上做好降職計劃。如果公司希望降職處理的職工繼續(xù)留下來工作 ,就需要仔細考慮并投入相當多的時間和精力去制訂一個讓這些人留下來的計劃。這一計劃主要包括,在降職處理前,同被降職的職工進行溝通;企業(yè)主管保持對被降職職工的關注;在可能的范圍內調整被降職職工的工作,使其感到滿意;對被降職的職工制訂獎勵計劃,對被降職的職工收人損失給予一定的補償;在公開場合對被降職職工的工作給予肯定和贊許。(5)依據職工個性管理降職職工。對于降職后能夠積極調整心態(tài).勇于面對挫折和挑戰(zhàn)的職工,企業(yè)應著重培養(yǎng),這些職工往往具有很大的潛力。對于降職后覺得沒面子,在同事親友面前抬不起頭的職工,組織應該給予更多的關心和呵護，多鼓勵,多溝通;尤其在新的崗位做出成績時,要及時反饋,增強其自信心。P12136.勞動規(guī)章制度中處罰制度的種類申誡、記過、記大過。降級:降低受懲罰者的薪酬等級。降級通常有時間限制,如3個月,6個月,時間一到,即應恢復原來的薪酬等級。降調職務:降調受懲罰者的職務,如由主管降為副主管,或由環(huán)境較優(yōu)的地區(qū)調到條件較差的地區(qū)。停職:在一段時間停止受懲罰者的任職,停職期間停發(fā)薪酬和津貼。免職:對嚴重違反勞動紀律者,可以依法解除勞動關系。這些獎懲措施可以同時實施,管理者在懲罰職工時應注意其錯誤的原因、動機、目的,做到不偏不倚。37.企業(yè)勞動規(guī)章制度中獎勵制度的要點為了使獎勵方式達到最佳效果,制定企業(yè)規(guī)章制度中的獎勵措施應注意的要素是:(1)及時:不要等年終才考慮給職工發(fā)獎金。在職工有良好表現時,就應該迅速給予獎勵。(2)明確:主管明確指出職工哪里做得好,好在哪里,讓他們知道,公司希望他們能重復良好的表現。(3)讓職工完全了解:主管必須事先讓所有職工知道提供的獎勵是什么,評估的標準是什么。只有清楚地制定了游戲規(guī)則,才能更好地鼓舞職工有目標、有步驟地努力。為個別職工的需要量身定做:公司提供的獎勵必須對職工有意義,否則難以取得成效。每個職工能被激勵的方式不同,公司應該參考自助餐的獎勵方式,提供多元獎勵方案,供職工選擇。合理確定獎勵總額。比較常見的方式有:一是按照企業(yè)的年度產量(銷售量)的超額程度計提獎金,計提獎金的計算公式為:年度獎金總額=(年度實現的銷售額-年度目標銷售量)*計獎比例;二是按照產量、銷售量計算發(fā)放獎金總額。P12239企業(yè)勞動規(guī)章制度中處罰制度的實施程序對職工違反勞動規(guī)章制度實施處罰應遵循的程序建立績效考核的規(guī)章制度。對違反企業(yè)勞動規(guī)章制度的行為進行界定,確保對違反勞動規(guī)章制度行為的處罰規(guī)定合法、公正、具體、明確、具有可操作性。告知職工。管理方負有將考核標準傳達給職工的義務和責任,其方式有:通過發(fā)放職工手冊,介紹工作規(guī)則和處罰標準;通過上崗引導,向新職工解釋相關處罰規(guī)則;通過讓新職工在工作手冊等考核標準文件上簽字以示其知曉;還可通過公告牌、公司簡報、備忘錄等方式傳達企業(yè)處罰規(guī)則。調查和取證。處罰應建立在事實清楚、證據確鑿的基礎之上,應以充分、準確的記錄或數據為依據。(4)漸進性懲處。管理方對職工進行處罰,應采取逐步嚴厲的方式進行、即口頭警告、書面警告、停職和解雇這種正常順序 ,其目的是確保對所犯錯誤的職工所施的處罰由輕到重。實行漸進性懲處方式 ,要求對職工所犯錯誤、嚴重程度進行分類。對職工的處罰應做到仔細、公正、規(guī)范、避免草率。P12510.員工申訴的途徑員工進行申訴需要有正式合法的途徑。目前員工申訴的方法可以分為口頭申訴和書面申訴;當出現問題和糾紛時,員工代表也可以作為員工進行申訴的對象:員工申訴采用書面申訴時,需要簽署真名;員工口頭申訴不成,可以再采用書面申訴的形式進行申訴。隨著網絡的普及和發(fā)展,網絡也成了員工申訴的一個重要工具。需要注意的是,在采取這種方式進行時,我們需要遵守法律法規(guī),并真實有據地反映問題和情況。P12511.懲處的概念懲處是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或者勞動規(guī)章制度的職工可采取的懲罰措施。對于懲處的概念可以從以下幾個方面進行理解:用人單位懲處的對象是嚴重違反勞動紀律的職工。如果職工有輕微的過錯,不適合采取懲處的措施;如果勞動者違反與勞動紀律無關的道德、法規(guī),而未違反勞動紀律,用人單位也不應當依照勞動紀律和勞動規(guī)章制度對勞動者予以處罰。懲處不應當隨意進行。用人單位懲處職工不應當隨意進行 ,必須依據已經制定的勞動紀律，勞動規(guī)章制度和國家勞動法律法規(guī)。違法的規(guī)章制度屬于無效的勞動規(guī)章制度,自其制定之日起就不能作為確定勞動者權益和義務的依據。懲處應該符合預先制定的程序。用人單位懲處職工,必須依照法定或者規(guī)定的