人力資源規(guī)劃培訓課件

第三講人力資源規(guī)劃第三講人力資源規(guī)劃1洗衣公司的困境每周的經(jīng)理例會上，××洗衣有限公司的營銷經(jīng)理王某宣布了一個好消息，剛與某大型公司簽訂了一份300萬的洗衣合同，所有人都鼓掌示好。然而在座的人力資源經(jīng)理鄧某卻澆了一盆冷水，她說：“我們公司現(xiàn)有的工人數(shù)根本不能保證完成合同任務，當然，我們可以額外再招聘一些工人，但目前各行各業(yè)均缺工人，并且高技術洗衣工人也很難在短時間內招聘到，對現(xiàn)有工人進行培訓也來不及補充空缺，這個問題要怎么解決呢？”問題思考：人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關系是怎樣的？洗衣公司的困境每周的經(jīng)理例會上，××洗衣有限公司的營銷經(jīng)理王2第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃的含義：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來人力資源需要和供給狀況的分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源及部門的職能性計劃。HumanResourcePlanning，HRP。第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的含義：3目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處；人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施；一個組織之所以要制定人力資源規(guī)劃，是因為環(huán)境是變化的。目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。確保組4案例：松下的戰(zhàn)略調整由于松下公司很多收入來自于產(chǎn)品出口，因此他預測日元的價值與公司的銷量之間存在很強的負相關關系。當日元升值時，松下的產(chǎn)品就會變得相對昂貴，從而直接抑制了市場的需求，進而影響公司對日本勞動力的需求。1988年，松下人力資源部估計日元價值五年內將升值30%，他們估計，如果不采取任何措施公司將遭受內部勞動力過剩的困擾。因此，公司決定不在國內拓展業(yè)務，而是在世界各地建立“出口中心”，分別在馬來西亞、中國、美國去設計和生產(chǎn)電視機和空調。到1995年，事實證明這一決策有效的發(fā)展了公司的海外市場，同時避免了日元升值給公司造成的損失。而那些沒有預測到這一情況的公司不得不開始裁員。案例：松下的戰(zhàn)略調整由于松下公司很多收入來自于產(chǎn)品出口，因此5人力資源規(guī)劃的內容：從層次上分為總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃?？傮w規(guī)劃：指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。人力資源規(guī)劃的內容：6業(yè)務計劃：短期規(guī)劃。是總體規(guī)劃的展開和具體化。包括：職務編制計劃、人員補充計劃、減員計劃、人員流動計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等。業(yè)務計劃：7從具體職能上可分為人員補充規(guī)劃和人員發(fā)展規(guī)劃。人員補充規(guī)劃：在以下情況有補充員工的需要：自然減員，如退休、死亡或喪失勞動能力等；離職現(xiàn)象；技術或管理革新；規(guī)模擴大；從具體職能上可分為人員補充規(guī)劃和人員發(fā)展規(guī)劃。8人員發(fā)展規(guī)劃：主要是針對強企業(yè)內部員工的規(guī)劃，為員工提供各種培訓、研討等活動。包括晉升、平調、培訓等內容。人員發(fā)展規(guī)劃：9人力資源規(guī)劃的基本程序：明確企業(yè)戰(zhàn)略目標與環(huán)境分析現(xiàn)有人力資源狀況人力資源供需預測制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃的評估與反饋人力資源規(guī)劃的基本程序：101、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標與環(huán)境：明確企業(yè)戰(zhàn)略目標與環(huán)境是人力資源規(guī)劃的前提。1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標與環(huán)境：112、分析現(xiàn)有人力資源狀況：對人力資源現(xiàn)狀分析的重點在于明了本企業(yè)各類人力資源的數(shù)量、質量、結構、分布、利用及潛力、流動比率等狀況。2、分析現(xiàn)有人力資源狀況：1220—35歲35—50歲50歲以上年齡結構20—35歲35—50歲50歲以上年齡結構13人力資源離職率離職率=離職人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]*100%人力資源新進率新進率=新進人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]*100%凈人力資源流動率凈人力資源流動率=補充人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]*100%人力資源離職率143、人力資源供需預測：是人力資源規(guī)劃中技術性較強的部分，也是關鍵部分。3、人力資源供需預測：154、制定人力資源規(guī)劃：是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作。一份完整的人力資源規(guī)劃至少包括：規(guī)劃的時間段；規(guī)劃達到的目標；4、制定人力資源規(guī)劃：16計劃的格式：計劃的格式：175、規(guī)劃的評估與反饋：要根據(jù)規(guī)劃實施的結果，對其作出評估，并及時反饋評估結果，根據(jù)評估結果對人力資源規(guī)劃進行修訂或調整。5、規(guī)劃的評估與反饋：18第二節(jié)人力資源供需預測

一、人力資源需求預測

根據(jù)戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務，綜合考慮內外環(huán)境因素的影響，對組織未來所需要的人力資源數(shù)量、質量和結構進行估計的一種活動。第二節(jié)人力資源供需預測一、人力資源需求預測19外部因素內部因素經(jīng)濟社會、政治、法律勞動力市場技術競爭者企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營情況企業(yè)管理水平和組織結構現(xiàn)有人員的素質和流動情況外部因素內部因素經(jīng)濟企業(yè)戰(zhàn)略20人力資源需求預測的流程預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作活動的總量確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷確定各職能活動內不同層次類別人員的需求量人力資源需求預測的流程預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作21

案例研究：“增加還是不增加”在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里，二車間的王主任和人力資源部的張經(jīng)理正在談論著什么，就聽見王主任說：“張經(jīng)理，我需要增加一名工人，你卻要我為此提供依據(jù)，這是什么意思？我們車間原來有10名工人，其中有一名剛剛辭職了，所以我現(xiàn)在就需要一個人來頂替他。我在這里已經(jīng)工作了13年的時間，這個部門一直都是10個人，以前這個部門需要10個人，當然現(xiàn)在一定需要10個人”。思考：張經(jīng)理該如何回答王主任呢？是增加還是不增加呢？案例研究：“增加還是不增加”在飛翔印刷廠的人力資221、結構預測法根據(jù)組織員工總體結構的變化情況，來預測一定時期內該組織人力資源的需求量。NHR=P+C–T式中：NHR指未來一段時間內需要的人力資源；P是現(xiàn)有的人力資源；C是未來一段時間內需要增減的人力資源；T是提高或改進后節(jié)省的人力資源。人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法23例：某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務發(fā)展需要增加100人，其間，由于技術的提高，可以節(jié)省25人。問該公司三年后需要的人力資源是多少？解：已知P=200；C=100；T=25；根據(jù)公式：NHR=200+100-25=275（人）該公司三年后需要人力資源275人。特點：根據(jù)經(jīng)驗來預測，要求預測人員素質高，比較適用于技術穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預測。例：某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務發(fā)展需要增加100242、成本分析預測法該方法是從成本的角度進行預測，其公式：式中：TB為期末人工成本預測總額；（S+BN+W+O）是目前人平人工成本；a%是每年增加人工成本的平均百分數(shù)；T是指年限；2、成本分析預測法25例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在300萬元/月。目前員工的平均工資是1000元/月；平均獎金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司計劃對人力資源成本投入按5%的比率增長。請預測該公司三年后的人力資源數(shù)量。根據(jù)公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3經(jīng)計算得：例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在300萬元/月。目前員26NHR=1304（人）該公司三年后所需人力資源數(shù)為1304人。特點：根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預測目標年份人力資源要求量，較為精確。但不可預測不同類別員工的需求量。NHR=1304（人）273、趨勢分析法趨勢分析法是根據(jù)企業(yè)過去員工的數(shù)量變化狀況，對未來人力需求變動趨勢作出預測。計算公式：NHR=a?[1+(b%-c%)?T]NHR是期末人力資源需求量；a是目前已有的人力資源量；b%是平均每年發(fā)展的百分比；c%是企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異；T是年限3、趨勢分析法28特點：把過去趨勢直接導向未來，其實際上只考慮時間因素這唯一的變量,沒有考慮未來時間變化中其他相關因素對趨勢的影響。例：某企業(yè)目前有500人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃與實際發(fā)展的差異控制在10%，三年后該企業(yè)需要多少人？解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根據(jù)公式：NHR=500×[1+(15%-10%)×3]

=575（人）三年后該企業(yè)需要575人。特點：把過去趨勢直接導向未來，其實際上只考慮時間因素這唯一的294、轉換比率法轉換比率分析法：將企業(yè)的業(yè)務量轉換為人力的需求量。該方法是一種有效的短期需求預測方法。計算公式：NHR＝TP÷XPTP是生產(chǎn)總量（總效率）；XP指人均生產(chǎn)量；

特點：進行估算時，需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量、生產(chǎn)增長率等進行精確的估計；此方法只考慮員工需求的總量，不能說明其中不同類別人員的需求差異。4、轉換比率法30實例分析：一家銷售公司目前銷售量為800萬元，計劃明年增加200萬元的銷售量，銷售人員平均年銷售量為50萬元，明年該公司需要銷售人員多少人？解：已知：TP=800+200XP=50NHR=(800+200)÷50=20（人）實例分析：31練習：1、一所醫(yī)院目前床位數(shù)為200，共有50名護士，人均床位數(shù)為4。計劃要增加50個床位，如護士效率不變，那么期末護士的數(shù)量是多少？如果由于培訓與開發(fā)，護士效率提高了20%，求期末護士需求量？2、某企業(yè)目前有800人,計劃平均每年的發(fā)展速度為10%,計劃與實際發(fā)展的差異控制在5%,5年后該企業(yè)需要增加多少人?練習：325、德爾菲法----專家直覺預測法20世紀40年代末由蘭德公司“思想庫”發(fā)展而來。由若干專家（并非學術意義上的）對每一問題達成意見。“背靠背”重復3－5次使意見趨于一致，每次歸納后，反饋，并提出修改意見原因。德爾菲法的預測程序：1、作預測籌備2、由專家預測3、進行統(tǒng)計與反饋4、表述預測結果5、德爾菲法----專家直覺預測法33運用德爾菲法的實例分析

某公司人力資源需求預測專家綜合反饋表專家編號第一次判斷第二次判斷第三次判斷最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求

1100150180120150180110150180

2

40

90120

60100130

80100130

3

80120160100140160100140160

4150180300120150300100120250

5

20

40

70

40

80100

60100120

6

60100150

60100150

60120150

7

50

60

80

50

80100

80100120

8

50

60100

70

80120

70

80120

9

80100190100110200

60

80120平均

7010015080110160

80110150運用德爾菲法的實例分析某公司人力資源需求預測34該公司對人力的需求量究竟是多少？方法有以下三種:①計算最低需求、最可能需求和最高需求的算術平均值，得到人力需求量。NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人）②計算加權平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所賦的權重分別是0.2、0.5、0.3。

NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人)③用中位數(shù)計算人力資源需求量。將第三次判斷的結果按預測值的大小由低到高排列：該公司對人力的需求量究竟是多少？方法有以下三種:35最低需求：607080100110最可能需求：80100120140150最高需求：120130150160180250最低需求、最可能需求和最高需求的中位數(shù)分別是80、120、155,各權重仍然取0.2、0.5、0.3。

NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)

由以上三種計算結果可知該公司的人力需求量為114—123人。

最低需求：607080136二、人力資源供給預測

含義：組織為滿足未來一段時間的人力資源需求，對可以獲得的人力資源狀況作出預測。二、人力資源供給預測37組織內部人力資源供給預測：影響因素：員工流失情況；內部流動情況；

組織內部人力資源供給預測：38方法一：技能清單法列出了與員工從事不同職業(yè)的能力相關的特征，包括所接受的培訓課程、以前的經(jīng)驗、持有的證書、通過的考試、監(jiān)督判斷能力，甚至包括對其實力或耐心的測試情況。技能清單可以幫助計劃制定者按雇員的職業(yè)資格預測其從事新職業(yè)的可能性。內部供給方法：方法一：技能清單法內部供給方法：39人力資源規(guī)劃培訓課件40方法二：管理人員接續(xù)計劃是預測企業(yè)內部管理人員供給的一種簡單有效的方法。步驟：確定計劃范圍；確定可能人選；分級評價；確定接替人選。方法二：管理人員接續(xù)計劃41人力資源規(guī)劃培訓課件42方法三：馬兒可夫法轉換概率矩陣分析法，根據(jù)企業(yè)內部某一階段內從事某項工作的人員轉移的歷史數(shù)據(jù)，預測未來某一時期該項工作的人員轉移的概率，從而預測企業(yè)內從事該項工作的人力資源供給情況。方法三：馬兒可夫法43試用馬爾科夫分析法對某公司業(yè)務部人員明年供給情況進行預測，請在下表內根據(jù)各種人員現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動概率，計算和填寫出各種人員的變動數(shù)和需補充的人數(shù)：人員調動的概率職位gjsy離職高層領導（g）0.850.15基層領導人(j)0.050.800.050.10高級會計師(s)0.100.700.20會計員(y)0.100.700.20試用馬爾科夫分析法對某公司業(yè)務部人員明年供給情況進行預測，請44職位初期人員數(shù)量gjsy離職高層領導人（g）20173基層領導人(j)6034836高級會計師(s)9096318會計員(y)1601611232預計的人員供給20578211259需補充的人數(shù)3848職位初期人員數(shù)量gjsy離職高層領導人（g）20173基層領45組織外部人力資源供給預測1、有關概念①公民勞動力：由18歲以上的公民組成。（軍人、放棄找工作的病殘者、在押犯人除外）②勞動力儲備：由18歲以上，暫時不尋找工作的公民組成。③勞動力參與率：目前勞動力占全部工作年齡群的百分比。④失業(yè)率：正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。組織外部人力資源供給預測1、有關概念462、影響企業(yè)外部人力資源供應的因素①勞動力市場勞動力市場供應的數(shù)量與質量；經(jīng)濟與社會環(huán)境；當?shù)毓べY率；生活質量高低；同行業(yè)的人才競爭。②人口發(fā)展趨勢A、人口絕對數(shù)增加較快：中國內地第13億個小公民于2005年元月6日零時02分在北京婦產(chǎn)醫(yī)院誕生。2、影響企業(yè)外部人力資源供應的因素47B、老年人口的比例增大：照國際公認的標準，一國60歲以上人口的比重達到10％，或者是65歲以上人口占總人口的7％時，即為老齡化國家。我國60周歲以上的老人已超過1.32億，按國際標準，我國已經(jīng)進入老年化社會。世界銀行最近公布了一項調查：考慮到那些在上個世紀六七十年代生育高峰時期出生的人口20年后將進入退休年齡，預計到2020年，中國老年人口的比重會急劇上升，年輕人口則迅速下降，中國將出現(xiàn)人口結構嚴重的老齡化。到2030年，中國60歲以上人口的比例將會從9%上升到22%。B、老年人口的比例增大：48D、沿海地區(qū)人口比例增加；E、城市人口的比例增加。③科學技術的發(fā)展A、使行業(yè)就業(yè)人數(shù)結構發(fā)展變化：藍領、白領員工的需求比例發(fā)生變化B、使產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生變化：第三產(chǎn)業(yè)勞動力需求量增大④政府法律法規(guī)⑤企業(yè)工會組織人力資源的供給與需求總是處于失衡狀態(tài)。D、沿海地區(qū)人口比例增加；組織人力資源的供給與需求總是處于失49（一）供大于求時1.擴大需求（1）企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)模，或開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求，例如企業(yè)可以實施多種經(jīng)營吸納過剩的人力資源供給。（2）對富余員工實施培訓，即增加培訓人員的需求，減少對現(xiàn)有崗位的人員供給。這相當于進行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準備。第三節(jié)人力資源供需平衡策略（一）供大于求時第三節(jié)人力資源供需平衡策略502.減少供給：（1）裁員或者辭退員工，在我國還有提前退休、內退、待崗等做法，這種方法雖然比較直接，但是由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。（2）凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。（3）縮短員工的工作時間、實行工作分享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。2.減少供給：51（二）供小于求時1.減少需求（1）提高現(xiàn)有員工的工作效率，這也是減少需求的一種有效方法。（2）提高員工的積極性，鼓勵員工加班加點。（3）可以將企業(yè)的有些業(yè)務進行外包。（二）供小于求時522.增加供給：（1）從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的一種方法。可以雇用全職的也可以雇用兼職的，這要根據(jù)企業(yè)自身的情況來確定。（2）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。2.增加供給：53（三）總量平衡，結構不平衡時（1）進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的崗位，滿足這部分的人力資源需求。（2）對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺崗位的工作。（3）進行人員的置換，釋放那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，以調整人員的結構。（三）總量平衡，結構不平衡時5446．凡事不要說＂我不會＂或＂不可能＂，因為你根本還沒有去做！

47．成功不是靠夢想和希望，而是靠努力和實踐．

48．只有在天空最暗的時候，才可以看到天上的星星．

49．上帝說：你要什么便取什么，但是要付出相當?shù)拇鷥r．

50．現(xiàn)在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移動。

51．寧可辛苦一陣子，不要苦一輩子．

52．為成功找方法，不為失敗找借口．

53．不斷反思自己的弱點，是讓自己