《人力資源管理》作業(yè)答案

1一、選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。2．人力資源治理與人事治理的關(guān)鍵區(qū)分表達在(B2．人力資源治理與人事治理的關(guān)鍵區(qū)分表達在(B)以人性為核心的人本治理的主體是何種?(A)105000資源本錢的哪個工程中列支?(B)5．推想由將來工作崗位的性質(zhì)與要求所打算的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容?(C)把“員工視為活動主體、公司仆人”是哪一種人力資源治理模式?(C)每個員工都明確企業(yè)進展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊治理”模式的什么特點?(B)下面哪一項不是人本治理的根本要素?(D)與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本治理哪方面的根本內(nèi)容?(D)明確目標責任，使其競爭，是進展人本治理的哪種運行機制?(B)通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來供給關(guān)于人力資源打算系統(tǒng)的反響信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)工作分析中方法分析常用的方法是(C)。治理人員定員的方法是(C)。依據(jù)個體的閱歷推斷，把全部待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。1：賈廠長的治理模式答：1：賈廠長的治理模式⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？⑵賈廠長應當怎樣來對待員工？假設(shè)你是這個廠的廠長，你想承受什么樣的鼓舞手段和治理方式？王承先：1〕要求使用人性假設(shè)的理論問題。2〕在這里我們來看一下賈廠長它是承受什么樣的人性觀念對待員它承受了一系的改革，遲到不罰款，而對早退罰重款，是主觀的而沒有科學的依據(jù)，但是我們看到它的改革不合理等，但對全場的勞動紀律來說不行。還有取消罰款，得到工人好評，就有點收買人心的感覺，說明賈廠長也是想關(guān)心、敬重職工。在這里他更多的考慮到了人的因素。后來公布早退要重罰，還與之談話，說明他的人不了解工人為什么會消滅早退現(xiàn)象等，不了解狀況就罰款，而且很重，說明他一方面考慮到人的需要，另一方面想通過經(jīng)濟杠桿制裁他們。這就是經(jīng)濟人的假設(shè)又出來了。在整個案例中他既帶有經(jīng)濟人的傾向，又帶有社會人的傾向。所以實際上他是一個簡潔人性觀。所以我們通過案例就可以這分析：分析案例第一明確問你的問題，其次步在分析時要結(jié)合案例本身實際狀況分析。有很多同學在分析案例時開頭簡潔說一下老賈是持的社會人的觀點后就沒有了下文，那他為什么會持有社會人的觀點？只有通過案例的分析，才能證明你所下的結(jié)論是正確的。還有的人一上來就說我的人性假設(shè)理論如何，經(jīng)濟人、社會人的理論是怎么回事，把教材上的理論邏列上來，但沒有分析。沒有把理論同案例中的實際狀況結(jié)合起來分析。如分析老賈用社會人的觀點是如何用的。如第一它到地方后取消了不合理的狀況，考慮到關(guān)心職工的需求和疾苦，重視人的因素。其次，它即使定下了制度，但還是問人服不服氣，在澡堂的問題還在沒有人的時候帶著工會主席與總務科長去看了看等，這些方面都證明老賈他有社會人的觀點。針對賈廠長是承受哪些鼓舞手段、理論、方式呢，我們可以利用馬斯洛的需要理論分析。由于要滿足員工的需求，然后才能刺激它。但也可以用赫滋的分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，它滿足了保健性因素并不會爆發(fā)出樂觀性。但保健性因素不滿足，將會產(chǎn)生消極的因素。還可以通過強化理論分析，由于承受經(jīng)濟杠桿。遲到不罰款、早退罰款等，你分析一下即可。找一個理論去分析然后將觀點自圓其說即可。桿。遲到不罰款、早退罰款等，你分析一下即可。找一個理論去分析然后將觀點自圓其說即可。他在實施過程中承受的什么治理方式，建議他承受什么治理方式。有些同學分析得很好。廠是大家的，我們實行人本治理，職工是主體，有問題應當讓大家解決。主觀職工樂觀參與治理可能更好一些三、例分析題：工作職責分歧〔30〕問題1：答：首先應制訂一個合理，完善、準確的職務說明書，對工作崗位進展說明。其次，針對案例的分析，我們可以看到，首先對效勞工不應當辭退,更多的是表揚，對操作工來講，機油為什么會灑，甚至于鋪張，你是有意還是無意。雖然案例中沒有告知大家，但是不管如何，鋪張原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不準時清掃，像事，還自己不整理，我們要批判教育。問題2答：一是作為一個車間主任來說也應當適當?shù)呐?。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進展說明，車間主任莫非沒有一點責任嗎？A、對職務書進展修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床四周的清潔。假設(shè)因操作不慎，造成四周環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要準時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。間主任威逼說要把他辭退作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素養(yǎng)，樹立正確觀念，轉(zhuǎn)變工作作風，公正、公正待人。增加領(lǐng)導者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導水平和治理力氣，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。二是對操作工要批判教育,問題3：答：依據(jù)公司的實際狀況要進展治理分工、重定位、對職務說明書進展修改。保證工作的順當進展。人力資源治理作業(yè)21．影響聘請的內(nèi)部因素是(人力資源治理作業(yè)21．影響聘請的內(nèi)部因素是(A)。聘請中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。甑選程序中不包括的是(C)。企業(yè)對錄用的員工進展集中的培訓，這種方式叫做(A)在培訓中，先由教師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進展爭論的培訓方式是(B)。崗位培訓本錢應屬于以下哪種本錢?(B)使安排公正合理，必需對每一職務在企業(yè)中的相對價值、奉獻和地位，進展客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容?(B)人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容?(C)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為〔A〕人員分析，確定人員標準。這是聘請選拔工作的哪一階段?(A〕招工簡章，進展“安民告示B)B)考評指標設(shè)計分為(C)個階段。方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)比較推斷法包括(A)二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤答：1】市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才聘請、治理方面的失誤，最主要的是人才通常不流淌和只靠自己培育人才這兩個失誤。這也是我國大局部企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會遇到的一個:1.沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略，2.人才機制沒有市場化，3.單一的人才構(gòu)造，4.人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題的工作1.企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生氣。為了求得優(yōu)秀人才，避開“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是格外必要的。2.依據(jù)科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)預備階段(2)選擇階段(3)聘請總結(jié)及檢驗效度階段3.作為主管人力資源聘請工作的人員，應嫻熟把握人力資源聘請技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在聘請高級治理人員時，常常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等聘請技術(shù)。2】市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才聘請、規(guī)劃治理方面的失誤，最主要的是人才通:1.沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2.人才機制沒有市場化，3.單一的人才構(gòu)造，4.人才選拔不暢等。1.企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生氣。為了求得優(yōu)秀人才，避開“武2.依據(jù)科學的程序選3如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在聘請高級治理人員時，常常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等聘請技術(shù)。三、案例分析題：波音公司的計算機系統(tǒng)〔40分〕答：1.雇員需要承受職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質(zhì)培訓2.確定培訓目標，需要留意的是目標的設(shè)立與評價標準親熱相關(guān)，因此培訓目標應當可以衡量，第一，把握的計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。其次，把握輸入信息的準確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。3.內(nèi)部培訓和外請公司培訓相結(jié)合4.擬定適宜的培訓打算。第一，確定培訓對象。要對整個部門700名雇員實施全員培訓。其次，明確培訓目標〔1〕培訓計算機系統(tǒng)的操作技術(shù)〔〕培訓全體雇員“以顧客為中心”的觀念。第三，確定培訓時間。依據(jù)計算機系統(tǒng)的安裝進度，保證在系統(tǒng)運行之初，使相關(guān)雇員把握必要的觀念與技術(shù)。第四，確定培訓機構(gòu)。依據(jù)實際狀況，或由本公司組織培訓，或請外部詢問機構(gòu)組織培訓，或兩者相互協(xié)作，共同完成培訓任務。第五，確定培訓方法。通過研討班、錄像教學、講座、以及書面資料等方式進展綜合培訓。一、選擇題根本工資的計量形式有(B)。一、選擇題根本工資的計量形式有(B)。以下特點的企業(yè)哪個適宜實行計時工資?(C)以下特點的組織和工種哪個適宜實行崗位工資制?(C4.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是()C)為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與以下哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)由假設(shè)干個工資局部組合而成的工資形式稱(D)。以下獎金哪些屬于長期獎金?(C)?(A)工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。P2181h各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)度?(A)我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：〔B〕中國勞動安全衛(wèi)生工作的根本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與安康；(B )勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題1：答：羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的特長和缺點，憑個人對下屬的6的印象考評法。這種方法主觀顏色很濃，常常會產(chǎn)生將考評人員的主觀看法強加到被考評人員身上，將某一點的看法集中到被考評人員的其他各個方面，產(chǎn)生考評的暈輪效應，這是印象考評法的一個主要缺陷。問題〔〕羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理〔2A．印象考評法簡潔受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作力氣很強，工作實績不俗，同自己的下B．公正的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應當考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應當?shù)?。問題31〕天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進展把握的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度〔2〕①天龍公司應依據(jù)企業(yè)自身的特點和實際狀況，制定適宜的考評標準和考評方法，盡量做應三、一家百貨公司的工資制度答:該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把酬勞和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級治理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的鼓舞作用。提成工資的優(yōu)點是，員工工資與企業(yè)或員工個人的績效直接掛鉤，按勞安排透亮度高，能有效調(diào)發(fā)開工的勞動樂觀性；提成工資簡便易行，制定本錢和執(zhí)行本錢較低。但提成工資也有以下幾個缺點。①它導致員工過分留意銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而無視培育固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；②簡潔導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和諧關(guān)系；③導致員工無視售后效勞等非銷售任務；④員工收入穩(wěn)定性差。一、推斷正誤(∨)1．以人性為核心的人本治理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。一、推斷正誤(∨)1．以人性為核心的人本治理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(∨)2．現(xiàn)代人力資源治理是人力資源獵取、整合、保持鼓舞、把握調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨)3．在企業(yè)經(jīng)營治理活動中，人是治理活動的主體，又是治理活動的客體。(∨)4．工作分析的結(jié)果是職務說明書(∨)5．“常常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(×)6．定額與定員不相關(guān)。(∨)7人才效果不太抱負。(×)8．培訓就是人們常常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是全都的。(∨))9．典范的影響是社會學習理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題1．〔A〕人力資源治理與人事治理的關(guān)鍵區(qū)分表達在(B)A與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本治理哪方面的根本內(nèi)容?(D)影響聘請的內(nèi)部因素是(A)。甑選程序中不包括(B)以下方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與以下哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。我國的社會保險制度體系主要包括(A)中國勞動安全衛(wèi)生工作的根本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與安康；(3)(B)。三、多項選擇題1．為人本治理理論供給理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)人力資源治理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)A、B、C、E)A、B、C、D)聘請策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)(A、B、C、D、E、F)下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)職業(yè)生涯的進展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)治理系統(tǒng)〔30分〕你如何評價阿莫可公司的職業(yè)治理系統(tǒng)？〔BC、阿莫可公司對職工生涯治理的生疏格外深刻、D、該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，表達了公司的人本治理思想〕阿莫可的職業(yè)治理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵的組成局部“教育”可以理解為〔B、使員工理解職業(yè)治理的重要性，并樂觀參與〕假設(shè)需要阿莫可公司的職業(yè)治理系統(tǒng)作進一步的改進，你可以供給什么樣的建議？〔A、針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯治理方案、針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分別進展不同的治理問題：五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議問題1：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。償，這種補償一般以現(xiàn)金的形式表達，這種因從傷殘可以參照“比照工傷類”的因工死亡認定。本案例有兩個爭論的焦點，一是梁某的死亡是否應依據(jù)因工死亡的待遇處理；二是梁某的撫養(yǎng)生活補助費應當如何認定。顯然申訴人曹某對于第一個依據(jù)因工死亡的申訴是合理的，而對于撫養(yǎng)生活補助費的認定卻有著不合理的地方。仲裁機構(gòu)的裁決是合理的。問題2：答：我的仲裁是：梁某的死亡應當依據(jù)因工死亡的待遇處理，補償現(xiàn)有待遇與因工死亡待遇之間的差某的母親僑居美國，依據(jù)我國法律，假設(shè)托付人代理訴訟應在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事處理方可承受撫養(yǎng)生活補助費。梁某的次女已經(jīng)年滿18周歲，因而不屬于撫養(yǎng)范圍，不予補償任何撫養(yǎng)生活補助費。問題〔〕員工保障治理是人力資源治理的根底性工作。保障制度和體系的建立是市場經(jīng)濟條件下政府彌補市場機制缺陷、維護社會穩(wěn)定、促進社會進展的需要。目前我國的員工保障治理主要包括社會保障治理、勞動安全衛(wèi)生治理及作業(yè)條件治理等。〔2〕度以及城市居民的最低生活保障制度。要綜合考慮企業(yè)的承受力氣；留意公正與效率的結(jié)合，堅持“效率優(yōu)先、兼顧公正的原則治理制度是留意權(quán)利與義務的對應；同時社會保險制度應當掩蓋到城鎮(zhèn)的全部從業(yè)人員，將各類人員都納入到員工保障治理體系中來；社會保險的行政治理和基金運營應由不同的機構(gòu)來負責，承受行政和社會的監(jiān)視；注工保障治理體系。5人力資源治理學習心得理的藝術(shù)。治理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，治理工作千頭萬緒，治理者要做治理工作，就必需提高治理藝術(shù)水平。人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會進展來看，樸實的社會學認為人是萬物的主宰，治理學應當從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的治理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才治理包括聘請、培育、配置、鼓舞和績效考核等內(nèi)容。我國正在從打算經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變經(jīng)濟的型治理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個人有了雙向選擇的時機。企業(yè)從被動地承受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地聽從國家安排轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢罁?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。人力資源治理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要給他們供給了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有適宜的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。〔更多精彩文章來自“秘書不求人”〕的進展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差異，假設(shè)各盡所長，對于企業(yè)的進展將是格外有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得