現(xiàn)代企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

現(xiàn)代企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)現(xiàn)代企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

現(xiàn)代工資制度的根本模式

以職位為根底的工資制度

以力量為根底的工資制度

(一)、以職位為根底的工資制度

以職位為根底的薪酬制度的根本原則

崗位工作的奉獻(xiàn)打算了員工對(duì)組織奉獻(xiàn)的大小，也打算了他/她在業(yè)績(jī)回報(bào)中應(yīng)當(dāng)?shù)玫降木植俊?/p>

以職位為根底的薪酬方案的設(shè)計(jì)流程

第一步：工作分析與職位描述

工作分析：職位根本信息、職位功能、職責(zé)、任職資格、工作條件、績(jī)效要求

工作分析的方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查方法+面談

工作分析的結(jié)果是編制出科學(xué)的職位描述

描述是進(jìn)展職位評(píng)價(jià)的根本依據(jù)

工作分析方法舉例

工作分析問卷

工作分析訪談提綱

職位說明書舉例

其次步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)職位的相對(duì)價(jià)值還是評(píng)價(jià)職位的市場(chǎng)價(jià)值?

主要方法有：排列法、等級(jí)分類方法、基點(diǎn)法、要素比擬法

職位評(píng)價(jià)的結(jié)果是打算職位的等級(jí)

方法一：排列法

將評(píng)價(jià)的職位根據(jù)價(jià)值依凹凸次序排列在評(píng)價(jià)表格中;

詳細(xì)步驟：

第一步：打算要評(píng)價(jià)的職位;

其次步：進(jìn)展工作分析和職位描述;

第三步：選擇評(píng)價(jià)者;

第四步：闡釋職位的奉獻(xiàn)和價(jià)值;

第五步：根據(jù)配比照較或者凹凸方式評(píng)價(jià);

第六步：合并排列結(jié)果

排列法舉例

方法二：等級(jí)分類法的步驟

打算評(píng)價(jià)的職位和單元;

執(zhí)行工作分析和職位描述;

選擇評(píng)價(jià)者;

闡釋職位類別;

識(shí)別和確定同類職位中的標(biāo)桿性職位;

將其余職位比標(biāo)桿職位進(jìn)展比擬并打算等級(jí)

形成職位等級(jí)表

等級(jí)分類法舉例

等級(jí)分類法的分類標(biāo)準(zhǔn)

職位類型、責(zé)任的簡(jiǎn)單性;

履行職位職責(zé)所必需的力量或閱歷;

職位工作的環(huán)境;

方法三：基點(diǎn)法的步驟

打算評(píng)價(jià)的職位和單元;

進(jìn)展工作分析和職位說明;

選擇可補(bǔ)償性因素;

打算各個(gè)因素的權(quán)數(shù);

預(yù)備評(píng)價(jià)手冊(cè);

識(shí)別和確定標(biāo)桿職位(或者對(duì)每個(gè)職位進(jìn)展評(píng)價(jià));

應(yīng)用到其余職位

基點(diǎn)法舉例(1)因素確實(shí)定

基點(diǎn)法舉例(2)權(quán)數(shù)與評(píng)價(jià)

使用基點(diǎn)法的留意事項(xiàng)

選擇合理的評(píng)價(jià)因素;

全面分析因素指標(biāo);

對(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展精確解釋;

選擇恰當(dāng)?shù)臋?quán)數(shù)

方法四：因素比擬法的步驟

打算評(píng)價(jià)的職位和單元;

進(jìn)展工作分析和職位說明;

選擇可以進(jìn)展比擬的關(guān)鍵職位;

調(diào)查關(guān)鍵職位的工資率;

根據(jù)比擬因素對(duì)每個(gè)職位的工資率進(jìn)展分解;

將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到其余職位并確定其工資標(biāo)準(zhǔn)

因素比擬法舉例

使用因素比擬方法時(shí)值得思索的問題

如何選擇恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵職位;

如何精確了解工資率;

如何根據(jù)因素對(duì)工資率進(jìn)展分解;

在關(guān)鍵職位和其余職位職位間如何比擬各項(xiàng)因素的程度差異

第三步：工資調(diào)查

工資調(diào)查的目的：

1、為制訂薪酬政策供應(yīng)依據(jù);

2、確定合理的工資水平;

3、答復(fù)員工、治理者以及相關(guān)方的問題;

4、保證信息的連續(xù)性

調(diào)查對(duì)象：特定地區(qū)、人員類別、時(shí)間的員工的薪酬構(gòu)成和水平;

調(diào)查渠道：直接到相關(guān)單位調(diào)查、詢問公司、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、行業(yè)協(xié)會(huì)、出版信息;

工資調(diào)查的主要方式

電話調(diào)查

問卷調(diào)查

工資調(diào)查的困難

工資數(shù)據(jù)保密;

職位名稱和內(nèi)涵不統(tǒng)一;

工資構(gòu)造不同;

(二)、以力量為根底的工資制度

什么是以力量為根底的工資制度

根底：?jiǎn)T工個(gè)人的技能分析或力量分析

評(píng)價(jià)依據(jù)：個(gè)人技能或力量

薪酬確定：技能或力量的相對(duì)差異/同種技能或力量的人的市場(chǎng)工資水平

作用：鼓舞員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)

以技能為根底的工資制度

通常適用于藍(lán)領(lǐng)工人;

有利于人員流淌、增加內(nèi)部公正性;

技能分析緯度通常有技能的深度和廣度;

個(gè)案：以技能為根底的工資制度的應(yīng)用

四個(gè)生產(chǎn)階段：原料處理、混合、裝瓶、包裝;

生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)/一種職位;

每個(gè)生產(chǎn)階段作為一個(gè)技能區(qū)/每個(gè)技能區(qū)有三個(gè)力量等級(jí)：有限的力量、局部嫻熟、完全勝任;

任何一個(gè)員工先實(shí)習(xí)三個(gè)月并獲得起薪;然后進(jìn)展技能等級(jí)評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)的證書和提薪;

公司進(jìn)展培訓(xùn)、發(fā)證書;

整個(gè)公司體系由12個(gè)等級(jí)構(gòu)成;每個(gè)等級(jí)的工資差距一樣;達(dá)不到2水平就將被解聘。

應(yīng)用以技能為根底的工資制度的留意事項(xiàng)

通常實(shí)行團(tuán)隊(duì)工作模式;

技能等級(jí)的劃分要明確;

技能等級(jí)的評(píng)價(jià)過程要透亮和公正;

各個(gè)等級(jí)之間的工資差異要能為員工承受;

什么是以力量為根底的工資制度

就是對(duì)員工可衡量的、對(duì)公司的業(yè)績(jī)有重要作用的技術(shù)、力量和表現(xiàn)所賜予的酬勞;

是一種有爭(zhēng)議的工資制度;

有三種使用形式：將力量與職位評(píng)價(jià)結(jié)合，實(shí)行廣泛式的職位工資制度;將力量用于職位工資(根本工資)調(diào)整;完全根據(jù)力量程度建立工資制度;

個(gè)案：以力量為根底的工資制度的應(yīng)用

一家效益不好的醫(yī)藥公司

取消員工現(xiàn)有的職位頭銜，分成多個(gè)團(tuán)隊(duì);

打算對(duì)公司勝利有重要作用的力量：制造力量、充分利用資源的力量、技術(shù)力量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量、客戶效勞力量，并建立力量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

將員工進(jìn)展過程分為四個(gè)階段：學(xué)習(xí)階段、應(yīng)用階段、指導(dǎo)階段和領(lǐng)導(dǎo)階段;

對(duì)處于各個(gè)階段的每個(gè)員工進(jìn)展力量測(cè)試并確定其力量程度;

根據(jù)進(jìn)展階段確定工資幅度;

工資提升取決于每年一次的力量測(cè)評(píng);

應(yīng)用以力量為根底的工資制度的留意事項(xiàng)

結(jié)合公司實(shí)際打算應(yīng)用方式;

恰當(dāng)打算公司所提倡的力量因素;

如何科學(xué)地建立力量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)力量狀況;

如何打算不同力量層次的工資標(biāo)準(zhǔn)。

篇2：某員工工資制度范例

某員工工資制度范例

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事治理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

其次章原則

其次條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、治理特點(diǎn)，建立起公司標(biāo)準(zhǔn)合理的工資安排制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的鼓勵(lì)機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)打算。

第七條工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤(rùn)成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤(rùn)提成比例)1.基薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付;2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)特地作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式員工工資制度

第十一條適用范圍公司簽訂正式勞動(dòng)合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納構(gòu)造工資制。員工工資=根底工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼1.根底工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。2.崗位工資(1)依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。3.工齡工資。(1)按員工為企業(yè)效勞年限長(zhǎng)短確定，鼓舞員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2)年功工資依據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4.獎(jiǎng)金(效益工資)(1)依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)展，與經(jīng)營利潤(rùn)、銷售額、特別業(yè)績(jī)、奉獻(xiàn)相聯(lián)系;(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。5.津貼。(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、變更。(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.員工崗位工資核定。員工依據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí);3.員工崗位工資變更。依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。1.獎(jiǎng)金的核定程序。(1)由財(cái)務(wù)部向人事部供應(yīng)各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);(2)由行政部向人事部供應(yīng)各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行狀況記錄;(3)人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金規(guī)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他留意事項(xiàng)。1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假治理方法，打算工資的扣除;2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育治理方法，打算工資的扣除;3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼治理方法，計(jì)入工資總額;5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí);6.在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)卓著的特別奉獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡(jiǎn)潔等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資根底上的實(shí)發(fā)工資總額。

其次十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

其次十一條公司每月支薪日為日。

其次十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

其次十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

其次十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

其次十五條以上工資均為含稅工資，依據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

其次十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。

篇3：企業(yè)工資制度的四種模式

企業(yè)工資制度的四種模式

一.工程工薪制

實(shí)行單位：北京城建集團(tuán)第一分公司。

工程工薪制是以單位工程工程為計(jì)薪對(duì)象，以全面履行建立單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所商定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)工程全面治理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終治理成果確定工薪的一種安排制度。簡(jiǎn)要地說，工程工薪制是把工程工程中局部或全部治理人員的個(gè)人收人與工程治理全過程活動(dòng)(最終經(jīng)濟(jì)效益)掛鉤的方法。

工程工薪包括月度根本工薪和效益工薪兩局部。

1.根本工薪：能保證職工正常生活的肯定標(biāo)準(zhǔn)的根本生活費(fèi)。工程經(jīng)理部月度根本工薪總額=根本生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)定編人數(shù)

2.效益工薪：工程治理終結(jié)考核、一次性嘉獎(jiǎng)?lì)~。

工程工薪額的測(cè)定：

工程工薪總額=工程最終上交公司降低本錢額降低本錢額工薪比

降低本錢額工薪比=規(guī)劃降低本錢額/[工程定編人員本工程人員平均工資水平規(guī)劃工期(月)]

本工程人中月平均工資水平=上年度人員月平均工資水平[1十工程工期內(nèi)月工資增長(zhǎng)幅度(%)]

規(guī)劃工期=定額工期(30-60%)

效益工薪=工程工薪總額-月度根本工薪總額

工程工薪在工程本錢中支出，支付工薪后本錢應(yīng)不虧損。

二.動(dòng)態(tài)構(gòu)造工資制

實(shí)行單位：大連商業(yè)大廈。

動(dòng)態(tài)構(gòu)造工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特別工資單元四局部組成。以前各種津