我國(guó)公司并購(gòu)中的雇員權(quán)益保護(hù)

我國(guó)公司并購(gòu)中的雇員權(quán)益保護(hù)

關(guān)鍵詞:公司并購(gòu)/公司社會(huì)責(zé)任/雇員權(quán)益/勞動(dòng)關(guān)系繼受

內(nèi)容提要:公司并購(gòu)?fù)殡S著法人人格消滅、經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)換、生產(chǎn)要素重組，從而引起勞動(dòng)關(guān)系變更乃至解除。企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論要求公司應(yīng)該關(guān)注雇員的權(quán)益，維護(hù)實(shí)質(zhì)公平的價(jià)值觀要求法律應(yīng)該為雇員權(quán)益保護(hù)提供制度安排。并購(gòu)中一方面雇員權(quán)益保護(hù)應(yīng)以具體的法律規(guī)則為主，以公平、正義、誠(chéng)信等一般法治原則為補(bǔ)充，保障雇員在并購(gòu)中的知情權(quán)、發(fā)言權(quán)和公平補(bǔ)償權(quán)，并且并購(gòu)的受讓方應(yīng)概括繼受轉(zhuǎn)讓方的勞動(dòng)關(guān)系。另一方面，為兼顧公司的競(jìng)爭(zhēng)能力與生存權(quán)益，必須在雇員權(quán)益保護(hù)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間尋求適當(dāng)?shù)钠胶?。因此，在維護(hù)雇員利益的前提下，應(yīng)允許公司并購(gòu)后在滿足法定條件下實(shí)施整理解雇，以維護(hù)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和人力資源的市場(chǎng)化配置機(jī)制。

一般認(rèn)為，公司并購(gòu)包括新設(shè)合并、吸收合并、股權(quán)收購(gòu)和營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓四種類型。公司并購(gòu)?fù)殡S著公司組織變動(dòng)及經(jīng)營(yíng)控制權(quán)的轉(zhuǎn)移，新的經(jīng)營(yíng)者可以運(yùn)用其對(duì)經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)的裁量決定權(quán)，實(shí)質(zhì)地變更勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)條件，輕則涉及職工崗位的改變、工資的增減、就業(yè)的穩(wěn)定，重則終止、結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，甚至還引發(fā)矛盾，危害社會(huì)安定，如引起國(guó)內(nèi)外廣泛關(guān)注的河北保定依棉集團(tuán)并購(gòu)案、大寶并購(gòu)案、河南洛陽(yáng)中泰房地產(chǎn)公司兼并案。在公司并購(gòu)中雇員的權(quán)益容易受到侵犯，尤其在全球金融危機(jī)引發(fā)我國(guó)東南沿海中小企業(yè)倒閉潮的背景下，研究公司并購(gòu)中的雇員權(quán)益保護(hù)問(wèn)題更有緊迫性和現(xiàn)實(shí)意義。

一、公司并購(gòu)中雇員權(quán)益保護(hù)的必要性

公司社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)

公司并購(gòu)中為何要保護(hù)雇員的權(quán)益呢？公司社會(huì)責(zé)任理論對(duì)此作出了最好的詮釋。公司社會(huì)責(zé)任理論認(rèn)為公司是由各利害關(guān)系人締結(jié)契約而形成的社會(huì)組織，不僅是股東利益的集合，而且是包括股東、債權(quán)人、員工、消費(fèi)者甚至政府、社區(qū)居民在內(nèi)的各利害關(guān)系人的利益集合；公司的存在、發(fā)展必然會(huì)對(duì)各利害關(guān)系人產(chǎn)生影響，因而必須考慮股東之外的其他利害關(guān)系人的利益。[1]公司開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)憑借于雇員的勞動(dòng)，雇員的素質(zhì)和對(duì)公司的忠誠(chéng)度，直接影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，雇員和公司有根本利益上的一致性。從本質(zhì)上看，保護(hù)雇員的勞動(dòng)權(quán)益是特定的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)條件對(duì)企業(yè)的客觀要求，表現(xiàn)為社會(huì)對(duì)企業(yè)的期待，是企業(yè)對(duì)社會(huì)應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。公司在并購(gòu)中應(yīng)公正地維護(hù)雇員利益，這也是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要表現(xiàn)。

即使在法治化的現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，提倡公司自愿承擔(dān)“保護(hù)雇員權(quán)益”的道義責(zé)任仍然具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。美國(guó)前最高法院首席大法官EarlWarren曾指出，在文明社會(huì)，法律之舟是漂浮在道德大海洋上的。不僅法律以道義責(zé)任為先決條件，而且法律認(rèn)為在很多領(lǐng)域人們的活動(dòng)只受制于道德，而不完全受制于法律。再之，公司在自愿承擔(dān)道德責(zé)任的情形下能根據(jù)自己的意志相機(jī)抉擇，可避免由法律強(qiáng)制性規(guī)定給公司帶來(lái)的遵從成本和公權(quán)力強(qiáng)制執(zhí)行所產(chǎn)生的執(zhí)法成本。

但是，自愿的社會(huì)責(zé)任是否承擔(dān)取決于公司的自覺(jué)與否，是一種不確定的狀態(tài)。而且，在現(xiàn)代多元的社會(huì)里，道德評(píng)價(jià)是多元的，而法律規(guī)范則是明確和唯一的，有公權(quán)力為后盾，可以充當(dāng)評(píng)價(jià)公司行為的準(zhǔn)繩和強(qiáng)制執(zhí)行的依據(jù)。因而，公司并購(gòu)中雇員權(quán)益保護(hù)應(yīng)該首先落實(shí)為法律規(guī)則，同時(shí)公平、正義、誠(chéng)實(shí)信用等法治一般原則是保護(hù)雇員權(quán)益的具體法律規(guī)則的補(bǔ)充。

弱勢(shì)群體保護(hù)的要求

公司并購(gòu)是轉(zhuǎn)讓方和受讓方之間的交易行為，根據(jù)私法契約自治的原理，雙方都有權(quán)根據(jù)自己的利益最大化從事交易。但是公司并購(gòu)涉及到作為第三人的雇員利益，處于弱勢(shì)地位的雇員在公司并購(gòu)中往往是利益最容易受到損害的一方。傳統(tǒng)民法主要是確認(rèn)各市場(chǎng)主體的形式公平和意思自治，它的公正性有賴于雙方的討價(jià)還價(jià)能力。而在公司并購(gòu)中，由于信息的不對(duì)稱和經(jīng)濟(jì)力量的薄弱，職工相對(duì)于公司來(lái)說(shuō)處于弱勢(shì)地位，雙方的討價(jià)能力差別巨大。勞動(dòng)力市場(chǎng)是一個(gè)買方市場(chǎng)，解除勞動(dòng)關(guān)系后雇員可能面臨生活困難，而公司則可以很快再找到新的雇員。如果法律不對(duì)雇員權(quán)益進(jìn)行保護(hù)而放任雇員和公司勞動(dòng)契約自治和自由協(xié)商，則形式的平等必將導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上的不平等。再之，勞動(dòng)者與公司雙方的利益的性質(zhì)和意義有所不同。勞動(dòng)權(quán)關(guān)系到一個(gè)人的生活尊嚴(yán)和生存保障，屬于基本人權(quán)的范疇。勞動(dòng)者的物質(zhì)利益則是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)獲得的回報(bào)，是生存與發(fā)展的物質(zhì)保證；而公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)所蘊(yùn)含的物質(zhì)利益是資本收益，是一種純粹的經(jīng)濟(jì)利益。在法律所保護(hù)的價(jià)值位階上，雇員的勞動(dòng)權(quán)益應(yīng)該優(yōu)先于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益。在雇員權(quán)益的問(wèn)題上，傳統(tǒng)的私法理念已捉襟見(jiàn)肘，不能適應(yīng)勞動(dòng)社會(huì)化發(fā)展的要求，“個(gè)人本位”理念應(yīng)向“社會(huì)本位”理念轉(zhuǎn)變。勞動(dòng)法回應(yīng)著勞動(dòng)社會(huì)化對(duì)用人單位的客觀要求，從私法手中接過(guò)大棒，矯正著私法對(duì)并購(gòu)中雇員權(quán)益保護(hù)的乏力，在資本利益和勞動(dòng)利益的平等尊重與保護(hù)中突出對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的弱者——?jiǎng)趧?dòng)者的保障。這也是法律所追求的社會(huì)實(shí)質(zhì)公平價(jià)值目標(biāo)的體現(xiàn)。

但是在公司并購(gòu)中突出保護(hù)雇員權(quán)利的同時(shí)，也不應(yīng)強(qiáng)制企業(yè)在并購(gòu)中承擔(dān)過(guò)高的雇員保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)多的責(zé)任，否則會(huì)破壞勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律，增加公司運(yùn)行成本并惡化企業(yè)投資環(huán)境。在保護(hù)雇員權(quán)益的同時(shí)，也要善待公司及其股東。從辯證的角度看，沒(méi)有企業(yè)家就沒(méi)有雇員，公司和雇員是一對(duì)孿生兄弟。勞動(dòng)者和用人單位有根本利益的一致性，也有具體利益的矛盾性，它們處于互相依存，又互相矛盾的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系中。否定或忽視用人單位的利益，勞動(dòng)者的利益也就成了無(wú)源之水、無(wú)本之木了。所以，在并購(gòu)中要追求雇員利益和公司利益分配的適當(dāng)平衡，進(jìn)而構(gòu)造和諧的公司并購(gòu)環(huán)境。具體來(lái)說(shuō)，就是要求公司在并購(gòu)中按照法律的要求，公平、誠(chéng)信行為并保障雇員的基本勞動(dòng)權(quán)利；同時(shí)也應(yīng)該尊重公司必要的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，允許并購(gòu)后的公司根據(jù)營(yíng)業(yè)重組對(duì)現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系做出一定的調(diào)整，但是調(diào)整必須符合法律規(guī)定的程序并給予雇員相應(yīng)的權(quán)利救濟(jì)。

二、公司并購(gòu)中雇員權(quán)益保護(hù)的法律規(guī)則

在公司并購(gòu)實(shí)踐中，如果不能很好地處理雇員問(wèn)題，將會(huì)使并購(gòu)的效果大打折扣，甚至失敗。據(jù)研究表明，75%的并購(gòu)達(dá)不到預(yù)期效果，究其原因主要在于雇員問(wèn)題未處理好。如果能夠在公司并購(gòu)中賦予雇員知情權(quán)和參與決定權(quán)，并要求受讓方繼受勞動(dòng)關(guān)系，問(wèn)題便有望迎刃而解。從比較法的視角看，各主要法治發(fā)達(dá)國(guó)家以立法例或判例的形式，確定了不同程度的雇員權(quán)益保護(hù)法律規(guī)則。這些規(guī)則大致包括兩類：事前預(yù)防和事后救濟(jì)。

事前預(yù)防規(guī)則

事前預(yù)防主要是通過(guò)賦予雇員對(duì)公司并購(gòu)交易行為的知情權(quán)和決策權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)。知情權(quán)是指雇主必須提前告知雇員有關(guān)公司并購(gòu)交易之信息。例如，《德國(guó)民法典》第613條a第5款規(guī)定：“轉(zhuǎn)讓方在轉(zhuǎn)讓營(yíng)業(yè)之前，必須以文本的形式向雇員通知轉(zhuǎn)讓時(shí)間、轉(zhuǎn)讓原因、轉(zhuǎn)讓行為對(duì)雇員的法律、經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)意義，以及為雇員利益而制定的措施?！狈▏?guó)2002年《社會(huì)法現(xiàn)代化法》第100條規(guī)定，在企業(yè)管理者通過(guò)公報(bào)的方式宣布涉及到企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題，并且為此采取的措施會(huì)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)條件或者就業(yè)時(shí)，企業(yè)委員會(huì)享有一項(xiàng)“干預(yù)權(quán)”——該委員會(huì)可以在48小時(shí)之內(nèi)召開(kāi)會(huì)議，要求管理者向其作出切實(shí)的說(shuō)明。在向企業(yè)委員會(huì)通報(bào)之前，企業(yè)管理者不得發(fā)出前述公報(bào)。歐共體在1977年發(fā)布的《關(guān)于協(xié)調(diào)成員國(guó)有關(guān)公司、營(yíng)業(yè)或營(yíng)業(yè)之一部發(fā)生轉(zhuǎn)讓時(shí)保護(hù)雇員權(quán)利的法律的第77/187號(hào)指令》第6條亦規(guī)定了雇員享有知情權(quán)。我國(guó)《公司法》第18條第3款也規(guī)定，公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取公司工會(huì)的意見(jiàn)并通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，但是現(xiàn)實(shí)中該條規(guī)定往往落空而得不到執(zhí)行，根源在于工會(huì)及職工代表大會(huì)在公司的治理結(jié)構(gòu)中不掌握話語(yǔ)權(quán)。

參與決策權(quán)是指雇員有權(quán)參與公司并購(gòu)決策事務(wù)。例如，荷蘭現(xiàn)行立法規(guī)定雇員可以通過(guò)成立企業(yè)委員會(huì)和參與監(jiān)事會(huì)的形式來(lái)參與公司管理。如果公司雇用了35名以上工人，則必須設(shè)立企業(yè)委員會(huì)；企業(yè)委員會(huì)有權(quán)獲知有關(guān)經(jīng)濟(jì)、財(cái)政和社會(huì)改革等方面的信息；企業(yè)作出有關(guān)經(jīng)濟(jì)、財(cái)政方面的決策，如企業(yè)的關(guān)閉或轉(zhuǎn)讓，必須依法向企業(yè)委員會(huì)咨詢協(xié)商。我國(guó)《公司法》也規(guī)定了有限責(zé)任公司和股份有限公司的監(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)包括公司職工代表，職工代表的比例不得低于三分之一，監(jiān)事會(huì)可以列席董事會(huì)會(huì)議，并對(duì)董事會(huì)決議事項(xiàng)提出質(zhì)詢或者建議。但是現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)職工監(jiān)事的選任機(jī)制不透明，監(jiān)事會(huì)實(shí)權(quán)有限，在公司并購(gòu)決策中代表雇員利益的力量薄弱，雇員利益容易受到忽視。針對(duì)此問(wèn)題，應(yīng)完善監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)的監(jiān)督機(jī)制以及把董事的忠實(shí)義務(wù)范圍擴(kuò)展到對(duì)公司雇員權(quán)益的保護(hù)。

事后救濟(jì)

事后救濟(jì)主要是通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系繼受來(lái)實(shí)現(xiàn)。至于在什么情況下發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系繼受，各主要法治發(fā)達(dá)國(guó)規(guī)定不一。而且每種公司并購(gòu)交易類型的法律效果都不一樣，對(duì)參與交易的公司法人人格的影響也不一樣。比如，在公司吸收合并中涉及到現(xiàn)存公司法人人格的消滅；在新設(shè)合并中既有現(xiàn)存公司法人人格的消滅又有新的公司法人產(chǎn)生；在股權(quán)收購(gòu)中主要涉及到股東身份的改變；在資產(chǎn)收購(gòu)中涉及到公司轉(zhuǎn)換營(yíng)業(yè)、公司戰(zhàn)略的改變，所以應(yīng)該區(qū)分不同的公司并購(gòu)類型來(lái)討論勞動(dòng)關(guān)系的繼受問(wèn)題。

各主要法治發(fā)達(dá)國(guó)家公司法和勞動(dòng)法普遍都明確了公司合并中勞動(dòng)合同的概括性承繼規(guī)則。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！痹诖?，《勞動(dòng)合同法》沿用了《合同法》和《公司法》的規(guī)定，公司在分立、合并時(shí)，依法產(chǎn)生合同權(quán)利義務(wù)的概括轉(zhuǎn)移，包括勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)的概括移轉(zhuǎn)。根據(jù)我國(guó)《公司法》的規(guī)定，公司合并包括新設(shè)合并和吸收合并，所以公司發(fā)生新設(shè)合并或吸收合并后其雇員的勞動(dòng)關(guān)系由最后的受讓方概括繼受，且屬于法律強(qiáng)制性繼受，相關(guān)各方當(dāng)事人都沒(méi)有異議權(quán)。

但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)于資產(chǎn)收購(gòu)中勞動(dòng)關(guān)系如何處理，未作明確規(guī)定，我國(guó)其他法律也未見(jiàn)有相關(guān)規(guī)定，這是我國(guó)立法上的一個(gè)缺陷。資產(chǎn)收購(gòu)分為股權(quán)收購(gòu)和營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓。因股權(quán)收購(gòu)只涉及到股東身份的變化，對(duì)公司的法人人格和營(yíng)業(yè)直接影響甚微，基本不涉及到雇員的解雇及勞動(dòng)合同的承繼問(wèn)題，對(duì)此可以不進(jìn)行深入探討。但資產(chǎn)收購(gòu)對(duì)雇員勞動(dòng)權(quán)益卻影響甚大。

資產(chǎn)收購(gòu)的目的在于取得目標(biāo)公司經(jīng)營(yíng)某種業(yè)務(wù)的能力。從目標(biāo)公司的角度來(lái)看，就是營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓，既可以包括收購(gòu)個(gè)別或少數(shù)優(yōu)質(zhì)營(yíng)業(yè)，也可以包括收購(gòu)重要部分的營(yíng)業(yè)，甚至還可以包括收購(gòu)目標(biāo)公司的全部營(yíng)業(yè)或全部財(cái)產(chǎn)，使目標(biāo)公司成為“空殼”。由此，引發(fā)了雇員保護(hù)的問(wèn)題：若轉(zhuǎn)讓方解散，必然引起失業(yè)；若轉(zhuǎn)讓方轉(zhuǎn)產(chǎn)，則可以以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)為由進(jìn)行裁員。這個(gè)問(wèn)題在我國(guó)也很嚴(yán)重，甚至在一定程度上危害到社會(huì)的穩(wěn)定。很多公司特別是民營(yíng)企業(yè)通過(guò)出售資產(chǎn)使公司成為“空殼”，然后拍拍屁股走人，逃避了拖欠的工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。保護(hù)公司資產(chǎn)收購(gòu)中雇員的勞動(dòng)權(quán)益，不僅關(guān)系到勞動(dòng)者的生計(jì)，而且事關(guān)社會(huì)的和諧。下面，將借鑒世界主要法治發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的立法例，來(lái)討論我國(guó)公司資產(chǎn)收購(gòu)中雇員勞動(dòng)關(guān)系的承繼問(wèn)題。

三、公司資產(chǎn)收購(gòu)中的勞動(dòng)關(guān)系承繼問(wèn)題

公司營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓中何種情況下會(huì)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系繼受，各主要法治國(guó)家和地區(qū)規(guī)定不盡相同，大致可以分為三種立法例：默示繼受主義、強(qiáng)制繼受主義、自愿繼受主義。[10]

默示繼受主義

在這一立法例下，受讓方若無(wú)相反的意思表示，即須繼受所受讓營(yíng)業(yè)上既存的勞動(dòng)關(guān)系且須維持原有的勞動(dòng)待遇，但雇員有權(quán)拒絕受讓方繼受勞動(dòng)關(guān)系。屬于這種立法例的國(guó)家有日本和德國(guó)。

日本的立法對(duì)營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓中勞動(dòng)關(guān)系的承繼問(wèn)題沒(méi)有作出明確規(guī)定，實(shí)踐中有關(guān)資產(chǎn)收購(gòu)中的勞動(dòng)關(guān)系承繼問(wèn)題主要由法院的判例來(lái)解決。在日本，大多數(shù)判例支持默示繼承說(shuō)，在轉(zhuǎn)讓合同沒(méi)有特別約定的情況下，受讓方必須繼受營(yíng)業(yè)上既存的勞動(dòng)關(guān)系；同樣，在雇員沒(méi)有明確表示反對(duì)的情況下，視為同意受讓方繼受勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)闋I(yíng)業(yè)財(cái)產(chǎn)是由物的設(shè)施和人的設(shè)施組成的財(cái)產(chǎn)整體；人的要素是營(yíng)業(yè)財(cái)產(chǎn)的一個(gè)組成部分，因此，營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓當(dāng)然也包含了人的轉(zhuǎn)移，即勞動(dòng)關(guān)系的繼承。但是，營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓作為交易行為，轉(zhuǎn)讓對(duì)象由雙方協(xié)商決定，立法不應(yīng)作強(qiáng)制性規(guī)定，因此，雙方有權(quán)約定排除勞動(dòng)關(guān)系的繼承；勞動(dòng)者亦有權(quán)反對(duì)受讓方繼受勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)《德國(guó)民法典》第613條的規(guī)定，德國(guó)法并未將繼承勞動(dòng)關(guān)系視為受讓方的法定義務(wù)，而是界定為默示承擔(dān)的義務(wù)。轉(zhuǎn)讓方在轉(zhuǎn)讓營(yíng)業(yè)的同時(shí)轉(zhuǎn)移勞動(dòng)關(guān)系，受讓方有權(quán)選擇繼受勞動(dòng)關(guān)系，以維持營(yíng)業(yè)整體機(jī)能的存續(xù)，同時(shí)，雇員有權(quán)反對(duì)受讓方繼受勞動(dòng)關(guān)系。

默示繼承說(shuō)實(shí)際上是從企業(yè)的利益出發(fā)，不能充分保護(hù)雇員的勞動(dòng)權(quán)益。因?yàn)椋谑茏尫矫鞔_拒絕繼受勞動(dòng)關(guān)系的情況下，雇員只能繼續(xù)維持與轉(zhuǎn)讓方的勞動(dòng)關(guān)系，而轉(zhuǎn)讓方可以以解散或轉(zhuǎn)產(chǎn)為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

強(qiáng)制繼受主義

在這一立法例下，營(yíng)業(yè)受讓人必須繼受既存的勞動(dòng)關(guān)系，而且受讓人和雇員均不得享有拒絕權(quán)。屬于這個(gè)立法例的國(guó)家有英國(guó)、法國(guó)。英國(guó)1981年頒布的《營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓條例》第5條明確規(guī)定，營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓并不影響勞動(dòng)合同的存續(xù)，勞動(dòng)合同將在受讓人和雇員之間繼續(xù)存在，雇員在營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓后自動(dòng)成為受讓企業(yè)的職工，有權(quán)向受讓人主張?jiān)瓉?lái)對(duì)轉(zhuǎn)讓人的權(quán)利。法國(guó)《勞動(dòng)法典》第L122-12條規(guī)定營(yíng)業(yè)受讓方必須繼受既存的勞動(dòng)關(guān)系；同時(shí)，雇員必須接受與受讓方的勞動(dòng)關(guān)系，向受讓方履行勞動(dòng)義務(wù)并主張勞動(dòng)權(quán)利。

自愿繼受主義

自愿繼受，是指勞動(dòng)關(guān)系的繼受完全遵循雙方的合意，受讓人有權(quán)選擇不繼受轉(zhuǎn)讓人的雇員，雇員也有權(quán)反對(duì)受讓人繼受原勞動(dòng)關(guān)系。美國(guó)和臺(tái)灣地區(qū)是這一立法例的典型。美國(guó)勞動(dòng)法堅(jiān)持以“自愿雇用”為基本原則，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的意思自治。在該理論下，雇主實(shí)際上擁有解雇職工的自由權(quán)。雖然美國(guó)判例法發(fā)展了諸如公共政策、誠(chéng)實(shí)信用等原則限制雇主的解雇自由，但這種限制仍未從根本上改變自由解雇權(quán)。因此，在美國(guó)公司并購(gòu)中并未引起嚴(yán)重的并購(gòu)公司接收被并購(gòu)公司職工的問(wèn)題，其重要原因就在于并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司原則上均擁有解雇職工的自由，讓其承擔(dān)接受另一方職工的義務(wù)并無(wú)多大法律意義。[11]

臺(tái)灣地區(qū)2002年的“企業(yè)并購(gòu)法”為因應(yīng)企業(yè)并購(gòu)趨勢(shì)，排除企業(yè)并購(gòu)障礙，針對(duì)勞動(dòng)契約問(wèn)題，也采取自愿繼受的立法例。“企業(yè)并購(gòu)法”第16條規(guī)定：“并購(gòu)后存續(xù)公司、新設(shè)公司或受讓公司應(yīng)于并購(gòu)基準(zhǔn)日30日前，以書面載明勞動(dòng)條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應(yīng)于受通知日起10日內(nèi)，以書面通知新雇主是否愿意留用，屆期未為通知者，視為留用?！?/p>

這三種立法例代表了三種思路：自愿繼受主義完全遵循意思自治，與自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念相契合，完全由市場(chǎng)來(lái)配置勞動(dòng)力資源，但是對(duì)雇員權(quán)益的保護(hù)力度卻是最差的；默示繼受主義通過(guò)推定繼受的方式來(lái)保護(hù)雇員權(quán)益，同時(shí)又尊重企業(yè)與雇員的意思自治，表面上對(duì)雇員權(quán)益的保護(hù)力度較自愿繼受強(qiáng)，但如果受讓方不愿意繼受勞動(dòng)關(guān)系，雇員的權(quán)益還是得不到保護(hù)；強(qiáng)制繼受主義完全屬于國(guó)家的強(qiáng)制，對(duì)雇員權(quán)益保護(hù)的力度也最強(qiáng)。

我國(guó)的立法現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

如前所述，我國(guó)《公司法》、《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都沒(méi)有明確規(guī)定公司資產(chǎn)收購(gòu)中的勞動(dòng)關(guān)系繼受問(wèn)題。原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委曾出臺(tái)兩個(gè)行政規(guī)章規(guī)定了“國(guó)有小型企業(yè)出售”以及“國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離出售輔業(yè)的改制”中，受讓方必須繼受既存的勞動(dòng)關(guān)系。[12]但是這兩個(gè)行政規(guī)章的目的在于規(guī)范和推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改制，有明顯把國(guó)企改制作為政府“甩包袱”手段的意圖，而非為調(diào)整作為完全市場(chǎng)行為的公司并購(gòu)而制訂的。這兩份文件的文字主要表現(xiàn)為政策性措辭，法律概念不夠準(zhǔn)確，邏輯不夠嚴(yán)謹(jǐn)，比如“國(guó)有小型企業(yè)”、“大中型企業(yè)”這些都不是嚴(yán)格意義上的法律概念。從文件的調(diào)整范圍來(lái)看，如果是國(guó)有大型企業(yè)出售主業(yè)的營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓行為便不受這兩個(gè)規(guī)章任一個(gè)的調(diào)整。最嚴(yán)重的問(wèn)題是這兩個(gè)規(guī)章調(diào)整的范圍局限于國(guó)有企業(yè)，而把占就業(yè)人口絕大多數(shù)的非國(guó)有企業(yè)雇員排除在外，屬于典型的歧視對(duì)待，不符合平等保護(hù)的現(xiàn)代法治理念及主體平等的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求。在我國(guó)，非國(guó)有企業(yè)解決了80%就業(yè)人口的就業(yè)[13]，而且非國(guó)有經(jīng)濟(jì)的雇員權(quán)益更容易受到侵害，迫切需要保障非國(guó)有經(jīng)濟(jì)雇員在并購(gòu)中的勞動(dòng)權(quán)益。例如，由于遭遇全球金融危機(jī)，2008年以來(lái)我國(guó)沿海地區(qū)有大批的外資企業(yè)撤離中國(guó)，這些企業(yè)大多走的是出售資產(chǎn)、遣散員工隨后宣告解散的路線。由于立法沒(méi)有賦予營(yíng)業(yè)受讓方繼受勞動(dòng)合同的義務(wù)，上述企業(yè)撤離后留下大批待業(yè)人員。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)上說(shuō)，一方面，公司資產(chǎn)是由物的要素和人的要素組成的生產(chǎn)單位，光有作為權(quán)利客體之資產(chǎn)本身不能構(gòu)成功能性營(yíng)業(yè)，還必須包括運(yùn)用該資產(chǎn)的勞動(dòng)力要素，即職工，繼受原雇員才不會(huì)減損轉(zhuǎn)讓之營(yíng)業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。另一方面，從法理上來(lái)說(shuō)，法律應(yīng)該維護(hù)公平、正義，保護(hù)作為弱者的雇員的勞動(dòng)權(quán)益，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，最大限度地照顧到雇員的利益，生存權(quán)的法律價(jià)值高于營(yíng)利權(quán)。因?yàn)槿绻刹淮_認(rèn)雇員隨同被轉(zhuǎn)讓的資產(chǎn)轉(zhuǎn)移，通常會(huì)導(dǎo)致職工最終被解雇，對(duì)職工的生活等產(chǎn)生重大的不利影響。

因此，為了保障雇員的工作權(quán)，防止轉(zhuǎn)讓企業(yè)以崗位消失為由依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定解除合同，有必要對(duì)營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓中的勞動(dòng)合同繼承進(jìn)行規(guī)定，即與轉(zhuǎn)讓的營(yíng)業(yè)對(duì)象或內(nèi)容密切聯(lián)系的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)隨著營(yíng)業(yè)的轉(zhuǎn)讓而發(fā)生轉(zhuǎn)移，并使之成為法律強(qiáng)制性要求，對(duì)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)雇員都給予平等保護(hù)。具體說(shuō)來(lái)，可以通過(guò)司法解釋對(duì)《勞動(dòng)合同法》第34條進(jìn)一步進(jìn)行明確，即對(duì)“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”該條中的“等情況”由司法解釋進(jìn)一步明確，將“營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓”作為“等情況”之一種，從而使?fàn)I業(yè)轉(zhuǎn)讓中的勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)制繼受規(guī)則有了現(xiàn)行法的依據(jù)。

四、公司并購(gòu)后解雇被合并公司雇員的法律規(guī)制

為保障并購(gòu)后公司繼受原勞動(dòng)合同的實(shí)際效果，轉(zhuǎn)讓完成后受讓人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)遵守轉(zhuǎn)讓人與雇員訂立的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件，直到勞動(dòng)合同終止或者到期。如果放任受讓人任意變更雇員勞動(dòng)條件，或?qū)蛦T提出不合理的工作要求，有可能使雇員被迫憤而“主動(dòng)辭職”。這就使“勞動(dòng)合同繼受”的法律保護(hù)規(guī)則失去了實(shí)際意義。因此，法律應(yīng)該對(duì)公司合并后雇員勞動(dòng)合同的實(shí)際履行進(jìn)行必要的規(guī)制。《德國(guó)民法典》第613條a就針對(duì)這種情況作出規(guī)定：“工廠或者工廠的一部分因法律行為轉(zhuǎn)讓于另一所有權(quán)人時(shí)，該所有權(quán)人即參加到自轉(zhuǎn)讓之時(shí)起成立的勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)中來(lái)。如果上述權(quán)利和義務(wù)是通過(guò)一項(xiàng)工資協(xié)定條款或者一項(xiàng)工廠協(xié)議來(lái)調(diào)整的，則該條款或協(xié)議構(gòu)成新的所有權(quán)人與雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容，并且不得在轉(zhuǎn)讓后那一年終了前作不利于雇員的變更?！盵14]德國(guó)《公司變更法》第323條第1款給予雇員進(jìn)一步的解雇保護(hù)。根據(jù)這一條款的規(guī)定，在公司分立和部分轉(zhuǎn)讓的情況下，員工在解雇法上的地位于兩年之內(nèi)不受不利影響。[15]我國(guó)勞動(dòng)法只是概況性地規(guī)定了受讓方勞動(dòng)合同的繼受，而對(duì)勞動(dòng)條件和工作環(huán)境的變動(dòng)，則是由司法解釋來(lái)進(jìn)行規(guī)制。2001年我國(guó)最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第15條規(guī)定，用人單位有下列情況之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段迫使勞動(dòng)的；未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。但是該條司法解釋是裁判規(guī)范而非行為規(guī)范；是消極性的懲罰，而非積極性的保障；是一種事后的救濟(jì)，而不是事前的預(yù)防。雇員只能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，但是無(wú)法保有原來(lái)的勞動(dòng)條件。我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)該對(duì)此做出積極的回應(yīng)，限制受讓企業(yè)對(duì)雇員的工作條件進(jìn)行侵害雇員權(quán)益的重大變更，以確保雇員在公司并購(gòu)后原有的勞動(dòng)利益不受到損害。

但如果公司并購(gòu)后既存的勞動(dòng)力過(guò)剩，則應(yīng)該允許受讓方實(shí)施整理解雇。[16]事實(shí)上，公司并購(gòu)作為一種資產(chǎn)重組方式，在完成后通常會(huì)進(jìn)行一定形式的組織變更或資源重新配置以提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。法律應(yīng)在雇員利益保護(hù)與公司利益之間進(jìn)行平衡，避免法律的強(qiáng)制手段破壞企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制及市場(chǎng)規(guī)律，故而應(yīng)允許受讓方根據(jù)營(yíng)業(yè)的變化及組織調(diào)整的需要實(shí)施裁員。比如，英國(guó)1981年《營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓條例》規(guī)定：“因企業(yè)轉(zhuǎn)讓解雇職工的，該種解雇構(gòu)成不公正解雇；但是，如果是出于導(dǎo)致勞動(dòng)力變更的經(jīng)濟(jì)上的、技術(shù)上的或組織上的事由而裁減職工的，則屬例外。”在德國(guó)，根據(jù)《德國(guó)民法典》以及《解雇保護(hù)法》的規(guī)定，如“認(rèn)定為緊急的經(jīng)營(yíng)的必要性”，即使是營(yíng)業(yè)的轉(zhuǎn)讓也可進(jìn)行解雇。歐盟《關(guān)于企業(yè)、事業(yè)全部或部分轉(zhuǎn)移時(shí)勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的指令》也規(guī)定了事業(yè)等的轉(zhuǎn)讓自身并不構(gòu)成解雇事由，不過(guò)可以依經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的以及組織的理由解雇雇員。

至于判斷企業(yè)的整理解雇是否必要和公正，從法治發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐來(lái)看，主要是取決于裁員程序是否公正以及是否履行了必要的告知義務(wù)和協(xié)商。英國(guó)勞動(dòng)上訴法院在1982年WLtd一案中提出的五個(gè)原則來(lái)檢驗(yàn)整理解雇是否是合理行為，對(duì)我們具有借鑒價(jià)值，即：企業(yè)在面臨職工富余時(shí)，應(yīng)盡可能多地發(fā)出警告，以便工會(huì)與職工考慮解決方案，尋求其他工作；企業(yè)應(yīng)該與工會(huì)協(xié)商實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最佳方式，尤其是商定被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)方面；被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)經(jīng)得起公正的檢驗(yàn)；企業(yè)須保證實(shí)際的選擇符合上述標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)應(yīng)明確是否存在其他可提供給職工的工作。它表明職工富余這一事實(shí)不一定意味著應(yīng)當(dāng)裁減職工，一個(gè)合理行為的雇主應(yīng)采取措施以明確職工是否可以在本企業(yè)的其他營(yíng)業(yè)場(chǎng)所或關(guān)聯(lián)企業(yè)中得到安置。[17]

筆者認(rèn)為，并購(gòu)后之公司如果符合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第41條第3款及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條所規(guī)定的條件的，應(yīng)該允許其對(duì)所繼受的雇員實(shí)施裁員，在司法實(shí)踐中可以借鑒英國(guó)勞動(dòng)上訴法院提出的上述五個(gè)原則作為判斷整理解雇是否必要的標(biāo)準(zhǔn)，以平衡協(xié)調(diào)好雇員勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。

注釋:

[1]Clarkson，Max，AStakeholderFrameworkforAnalyzingandEvaluatingCorporateSocialPerformance，theAcademyofManagement20，

，UnderstandingEthics，2nded.，F(xiàn)ederationPress，Sydney，2001，

DonaldJr.，“HowtoEnsureEmploymentProblems：Don’tTorpedoGlobalMergersandAcquisitions”，13Depaul，2001，

蔣大興著：《公司法的展開(kāi)與評(píng)判——方法、判例、制度》，法律出版社2006年版，第634頁(yè)。

我國(guó)《公司法》第52、55、118條的相關(guān)規(guī)定。

候玲玲：“我國(guó)企業(yè)重組中的勞動(dòng)合同繼受問(wèn)題”，載《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2008年第6期。

有學(xué)者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》