公司員工績效考核管理辦法-規(guī)章制度范本

公司員工績效考核管理辦法 _規(guī)章制度范本公司員工績效考核管理辦法 _規(guī)章制度范本MV篇一第一章總則第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第二章 考核范圍第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第三章 考核原則第三條通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第四章 考核目的第七條 各類考核目的：獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。第五章考核時(shí)間第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核 ,月度考核以考勤為主。第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。第六章 考核內(nèi)容第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有 4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。第七章考核形式和辦法第十二條各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議；同級(jí)同事評(píng)議；自我鑒定；下級(jí)評(píng)議；外部客戶評(píng)議。各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。第十四條各類考核辦法有：查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)。書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告。重大事件法。所有考核辦法最終反映在考核表上。第八章考核程序第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。第十七條各考評(píng)人的意見，評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。第十九條該總分在1?100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語。第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。第二十二條 考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；需要改善的方面；崗位計(jì)劃與具體措施，未來 6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；對(duì)公司發(fā)展的建議。MV—篇二一、考核目的：為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿 3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。三、考核原則：以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。四、考核公式及其換算比例：績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)200分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20%。五、績效考核相關(guān)名詞解釋：績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。六、績效考核細(xì)則KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。主管級(jí)以下人員，在 360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。個(gè)人行為鑒定考核個(gè)人行為鑒定考核總分為 100分遲到、早退一次每次扣除 2分曠工半天每次扣除 5分依次類推.忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分每月請(qǐng)事假 1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.警告、記小過、記大過、每次分別扣除 5分、10分、20分嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì) 10分、20分、40分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。在RoHS隹行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。七、考核時(shí)間：月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級(jí) /比例：個(gè)人績效津貼比例：根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼X 120%;甲等：當(dāng)月績效基本津貼x 100%;乙等：當(dāng)月績效基本津貼x90%;丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%;丁等：當(dāng)月績效基本津貼X70%。個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)等：當(dāng)月績效考核 91分以上TOC\o"1-5"\h\z甲等：當(dāng)月績效考核 80-90 分乙等：當(dāng)月績效考核 70-79 分丙等：當(dāng)月績效考核 60-69 分丁等：當(dāng)月績效考核 59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿 1年按考核成績予以提薪 （針對(duì)職員類 ），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位乙等：薪資檔位不變丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位丁等：解雇生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。十、考核紀(jì)律：上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼?？己斯ぷ鞅仨氃谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。十一、考核仲裁：為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理?？己诵〗M負(fù)責(zé)處理以下事務(wù) ;A對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理；C討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；D每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理?？己诵〗M接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。MV——-篇三一、目的規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對(duì)員工工作績效進(jìn)行管理和評(píng)估，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。二、適用范圍本辦法主要適用于經(jīng)理層級(jí)以下在崗員工。三、考核原則（一）公平、公正、公開的原則。（二）以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。（三）定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。四）考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。五）考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確、合理。六）考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。四、考核內(nèi)容和權(quán)重、部門預(yù)算完成情況 xx%、質(zhì)量目標(biāo)完成情況 xx%、崗位職責(zé)完成情況 xx%、部門評(píng)價(jià)系數(shù) xx%、人事制度考核加分項(xiàng)、人事制度考核減分項(xiàng)、年末考核20%說明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評(píng)分，年終按上述權(quán)重進(jìn)行匯總。考核周期（一）季度考核時(shí)間為每個(gè)考核季度結(jié)束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內(nèi)。（二）年度考核時(shí)間為每年度 11月?？己朔绞剑ㄒ唬┘径瓤己恕皪徫宦氊?zé)完成情況”考核方法：1）根據(jù)各部門各崗位責(zé)任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報(bào)經(jīng)營班子批準(zhǔn)。年初制定的質(zhì)量目標(biāo)按所涉及的崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。2）考核層級(jí)分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級(jí)的考核，原則上采用二級(jí)考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。“人事制度考核加分項(xiàng)”、“人事制度考核減分項(xiàng)”考核方法詳見《人事制度考核加減分實(shí)施細(xì)則》?！安块T評(píng)價(jià)系數(shù)”是為了更準(zhǔn)確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對(duì)被考核部門的評(píng)價(jià)偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團(tuán)隊(duì)精神等方面按強(qiáng)制分布法填寫《各部門考核表》，對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對(duì)應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05;第二名為1.04;……以此類推。（二）年末考核.“部門預(yù)算指標(biāo)完成情況” 考核方法：每個(gè)考核季度結(jié)束后（時(shí)間），財(cái)務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)分（時(shí)間）。詳見《完成部門預(yù)算指標(biāo)實(shí)施細(xì)則》“質(zhì)量目標(biāo)完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標(biāo)里的各項(xiàng)指標(biāo)及考核部門進(jìn)行考核。詳見《質(zhì)量目標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則》。自評(píng)（1）被考核者如實(shí)填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司XX員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交 XX年度述職報(bào)告。（2）自評(píng)僅作參考。量表考核（1）管理人員的量表考核 a.基層員工的量表考核此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工互評(píng)分組：辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會(huì)。財(cái)務(wù)部、招商部。營運(yùn)部、物業(yè)部。保衛(wèi)部正副班長評(píng)保衛(wèi)部、營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員。營運(yùn)部收銀員評(píng)營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員。②中層管理人員評(píng)議基層員工分組：辦公室、人力資源部、工會(huì)、招商部、財(cái)務(wù)部。營運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部。③分值權(quán)重：本部門基層員工互評(píng)分值 非本部門基層員工互評(píng)分值中層評(píng)分值 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 評(píng)分值20104525中層管理人員的量表考核此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工評(píng)中層管理人員分組：辦公室、人力資源部、工會(huì)、招商部、財(cái)務(wù)部。營運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部。保安員評(píng)保衛(wèi)部中層管理人員。收銀員評(píng)營運(yùn)部中層管理人員。保安正副班長、收銀正副班長評(píng)中層管理人員。②中層互評(píng)。③考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)中層。④分值權(quán)重：本部基層員工評(píng)分值非本部基層員工評(píng)分值中層管理人員互評(píng)分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組 評(píng)分值15103045保安員量表考核對(duì)正副班長的考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員評(píng)價(jià)分值班外保安員、營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評(píng)價(jià)分值 正副班長互評(píng)分值 保衛(wèi)部正副經(jīng)理評(píng)分分值 20202535對(duì)保安員的量表考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員互評(píng)分值正副領(lǐng)班評(píng)價(jià)分值營運(yùn)部現(xiàn)場