某咨詢管理咨詢公司為青島乾坤集團(tuán)的企業(yè)診斷書

青島乾坤內(nèi)部管理診斷報告

（中期報告）北大縱橫管理咨詢公司機(jī)密項目進(jìn)程第1-2天06/06-06/07青島第3-5天06/08-06/10青島第6-8天06/11-06/13青島第9-12天06/14-06/17青島項目啟動高層訪談資料搜集內(nèi)部研討高層訪談內(nèi)部研討問卷設(shè)計中期報告匯報訪談階段中層訪談：29人次:關(guān)鍵人員訪談：11人次;高層訪談:4人次；電話訪談：3人次共計：47人次撰寫報告高層訪談：2人次；關(guān)鍵人員訪談：12人次電話訪談：10人次共計：24人次匯報第20天06/25青島高管交流問卷發(fā)放問卷分析報告初稿成形第12-19天06/18-06/24青島診斷報告形成中層人員訪談關(guān)鍵人員訪談資料搜集外部調(diào)研導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述青島乾坤經(jīng)過6年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模銷售額企業(yè)規(guī)模市場占有率200019962002青島乾坤發(fā)展以大自然、安信全面進(jìn)入青島市場為標(biāo)志，本地市場競爭日趨激烈管理者期望20011997199919981998年以啤酒節(jié)促銷為標(biāo)志，公司開始迅速發(fā)展1999年8月遷廠2000年業(yè)務(wù)拓展迅速乾坤已成為青島高檔木地板市場的領(lǐng)頭羊1996年來青島設(shè)廠發(fā)展出現(xiàn)停滯現(xiàn)象資料來源：訪談然而，伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，許多問題凸現(xiàn)出來組織機(jī)構(gòu)問題人力配置問題業(yè)務(wù)流程問題利潤大幅下降內(nèi)控體系問題職能管理混亂職能薄弱考核缺乏薪酬不合理銷售停滯不前員工士氣不高資料來源：訪談因此，青島乾坤需要轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整管理人治（柔性管理）戰(zhàn)略目標(biāo)模糊法制（規(guī)范化管理）戰(zhàn)略目標(biāo)明晰目前未來建議導(dǎo)讀業(yè)務(wù)流程職能管理綜述組織是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而對資源進(jìn)行的一種系統(tǒng)性安排組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系實現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系各管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu)各管理部門的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu)各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系組織結(jié)構(gòu)含義的三個方面組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)青島乾坤目前正處于集體化階段，特別需要加強(qiáng)計劃和控制創(chuàng)造性指明方向內(nèi)部資源增加提高團(tuán)隊工作危機(jī)：需要領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)：需要加強(qiáng)計劃和控制危機(jī)：需要解決官僚作風(fēng)危機(jī)：需要恢復(fù)活力組織規(guī)模創(chuàng)業(yè)階段集體化階段規(guī)范化階段精細(xì)化階段青島乾坤現(xiàn)在正處于集體化階段，如何理順企業(yè)的各項職責(zé)和職能，并通過有效的管理過程來控制和協(xié)調(diào)各部門，達(dá)到內(nèi)部管理的規(guī)范化是這一階段的重點(diǎn)目前，青島乾坤在計劃的三個層面都是一片空白經(jīng)營計劃戰(zhàn)略計劃作業(yè)計劃關(guān)系企業(yè)全局的、為企業(yè)設(shè)立總體目標(biāo)、確立企業(yè)地位的籌劃定義從企業(yè)目前面對的環(huán)境和擁有的資源出發(fā)，規(guī)定對戰(zhàn)略計劃的落實措施企業(yè)內(nèi)部各部門為實現(xiàn)經(jīng)營計劃而規(guī)定的實施細(xì)節(jié)全局性的，涉及企業(yè)的內(nèi)外部計劃期間長，通常為5年以上通常為1年或5年以下不超過1年側(cè)重關(guān)注本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部的各個作業(yè)部門宏觀性、方向性明確和分解戰(zhàn)略計劃，使之能貫徹執(zhí)行明晰各職能、作業(yè)部門任務(wù)、職責(zé)涉及范圍計劃時間作用現(xiàn)狀缺失缺失缺失資料來源：訪談青島乾坤的戰(zhàn)戰(zhàn)略計劃支持持部門職能不不僅薄弱而且且部分缺失，，無法對公司司的戰(zhàn)略確定定起到參謀作作用，總經(jīng)理理也無暇考慮慮公司的戰(zhàn)略略計劃問題對經(jīng)濟(jì)環(huán)境和和技術(shù)環(huán)境的的分析對行業(yè)信息的的搜集（包括括競爭對手、、政策法規(guī)、、客戶需求、、技術(shù)發(fā)展趨趨勢等）對新興行業(yè)和和相關(guān)行業(yè)的的信息搜集專門從事企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略研究的的關(guān)鍵人員總經(jīng)理財務(wù)部企劃部分身乏術(shù)，沒沒有時間和精精力去考慮戰(zhàn)戰(zhàn)略問題財務(wù)部的投資資、預(yù)算職能能缺失，財務(wù)務(wù)核算職能薄薄弱，無法對對戰(zhàn)略計劃的的制定提供支支持缺失資料來源：訪訪談領(lǐng)導(dǎo)的作用是是確定經(jīng)營方方向，并率領(lǐng)領(lǐng)員工在一定定的管理方式式下完成既定定目標(biāo)制定議程發(fā)展完成計劃劃所需的資源源網(wǎng)絡(luò)，并執(zhí)執(zhí)行計劃監(jiān)督并調(diào)整管理計劃、預(yù)算過過程——確定實現(xiàn)現(xiàn)計劃的詳細(xì)細(xì)步驟和日程程安排，調(diào)拔拔所需資源實實現(xiàn)計劃企業(yè)組織和人人員配備——根據(jù)完成成計劃的要求求建立企業(yè)組組織機(jī)構(gòu)，配配備人員，賦賦予他們完成成計劃的職責(zé)責(zé)和權(quán)力，制制定政策和程程序?qū)θ藗冞M(jìn)進(jìn)行引導(dǎo)，并并采取某些方方式創(chuàng)建一定定系統(tǒng)監(jiān)督計計劃的執(zhí)行情情況控制解決問題題——相當(dāng)詳細(xì)細(xì)地監(jiān)督計劃劃的完成情況況。如發(fā)現(xiàn)偏偏差點(diǎn)，重新新制定計劃、、組織人員解解決問題在一定程度上上實現(xiàn)預(yù)期計計劃，維持秩秩序，并具有有持續(xù)滿足利利益相關(guān)者期期望的潛力領(lǐng)導(dǎo)確定經(jīng)營方向向——確立將來來，通常是遙遙遠(yuǎn)的將來的的長期目標(biāo)，，并為實現(xiàn)長長期目標(biāo)制定定進(jìn)行變革的的戰(zhàn)略聯(lián)合群眾——通過言行行將所確定的的企業(yè)經(jīng)營方方向傳達(dá)給群群眾，爭取有有關(guān)人員的合合作，并形成成影響力，使使相信遠(yuǎn)景目目標(biāo)和戰(zhàn)略的的人們形成聯(lián)聯(lián)盟，并得到到他們的支持持激勵和鼓舞——通過喚起起員工尚未得得到滿足的最最基本的需求求，激勵人們們戰(zhàn)勝變革過過程中遇到的的政治、官僚僚和資源方面面的主要障礙礙引起變革，通通常是劇烈變變革，并形成成非常積極的的變革潛力（（例如，生產(chǎn)產(chǎn)出顧客需要要的新產(chǎn)品，，尋求新的勞勞資關(guān)系協(xié)調(diào)調(diào)辦法，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的競爭爭力等）結(jié)果目前，高層管管理者中存在在著一些問題題……

很多多成功企業(yè)的的經(jīng)驗表明企企業(yè)中都需要要有一個核心心，而且只有有一個核心公司內(nèi)部外部環(huán)境核心一般員工部長副總副總一般員工部長主任主任部長一個成功的的企業(yè)必然然會有一個個核心，如如通用電氣的的韋爾奇和和海爾的張張瑞敏等總經(jīng)理的重重要職責(zé)應(yīng)應(yīng)該是………職能具體工作公司的總體體戰(zhàn)略策劃劃公司的經(jīng)營營策略制訂訂，完成年年度經(jīng)營目目標(biāo)外部溝通交交流建設(shè)高效的的組織團(tuán)隊隊策劃和草擬擬公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略，，在對公司司的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略深入了了解的基礎(chǔ)礎(chǔ)上建議調(diào)調(diào)整公司的的發(fā)展戰(zhàn)略略發(fā)掘未來的的公司發(fā)展展機(jī)會制定公司年年度經(jīng)營計計劃，并進(jìn)進(jìn)行計劃分分解對經(jīng)營計劃劃的實施情情況進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督、控制制與外部公眾眾的聯(lián)絡(luò)和和溝通副總經(jīng)理、、直接下屬屬職能部門門負(fù)責(zé)人的的選擇和考考評主持、推動動關(guān)鍵管理理流程和規(guī)規(guī)章制度教練、指導(dǎo)導(dǎo)、選擇人人才企業(yè)文化的的塑造和強(qiáng)強(qiáng)化35%25%10%30%建議的時間間分配總體戰(zhàn)略策策劃經(jīng)營計劃制制定、分解解、控制建設(shè)高效的的組織團(tuán)隊隊外部溝通交交流但是，總經(jīng)經(jīng)理對中層層授權(quán)不足足，呈現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略、經(jīng)營營、作業(yè)三三層次全方方位承擔(dān)的的現(xiàn)象，職職責(zé)界定重重點(diǎn)不突出出，在具體體事務(wù)上分分散太多的的精力總經(jīng)理經(jīng)常扮演救救火的角色色以及被各各種事務(wù)性性工作牽扯扯過多的精精力財務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部國際業(yè)務(wù)部部采購部銷售部總經(jīng)理助理理工程部總經(jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)南方材的的采購對特殊客戶戶，總經(jīng)理理親自談合合同對特殊客戶戶，總經(jīng)理理親自帶人人安裝資料來源：：訪談管理幅度：：部分部門門的管理幅幅度過大或或過小，不不能對下屬屬進(jìn)行有效效監(jiān)督或出出現(xiàn)職位虛虛設(shè)青島乾坤的的管理幅度度管理原則一一般認(rèn)為管管理者的管管理幅度不不宜超過8人，管理理幅度過大大等于沒有有管理!同同時，也不不能少于兩兩人，否則則等于職位位虛設(shè)！管理幅度：：一個管理理者能夠有有效地指揮揮下屬的人人數(shù)工程部無人匯報總經(jīng)理財務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部采購部工程部業(yè)務(wù)部采購部1人匯報國際業(yè)務(wù)部部小組小組小組小組。。。。小組小組共有18個個小組！企管部1人匯報資料來源：：訪談指揮：多頭頭指揮和越越級匯報造造成指揮系系統(tǒng)的混亂亂總經(jīng)理副總經(jīng)理中層管理者者一般員工正常的指揮揮系統(tǒng)青島乾坤的的指揮系統(tǒng)統(tǒng)總經(jīng)理中層管理者者一般員工越級指揮越級匯報重要原則上級對下級級只能越級級檢查不能能越級指揮揮。下級對上級級不能越級級報告，只只能越級申申訴造成企業(yè)管管理指揮系系統(tǒng)失靈降低上級的的威信損害管理者者在員工中中的整體形形象日常管理中中，一半以以上的人認(rèn)認(rèn)為存在越越級指揮現(xiàn)現(xiàn)象接近一半的的人在日常常工作中接接受多頭指指揮匯報指揮基層管理者者基層管理者者資料來源：：調(diào)查問卷卷人員配置：：部分部門門的人員配配置沒有考考慮到工作作和崗位對對人的能力力要求，基基本是按照照感覺來安安排工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素素質(zhì)不勝任工作作不稱職，工工作無法完完成成為冗員正常的崗位位設(shè)置和人人員安排不正常的崗崗位設(shè)置和和人員安排排沒有按照崗崗位本身的的客觀要求求來安排合合適的人選選，而是按按照感覺資料來源：：訪談適度的職能能專業(yè)化分分工，可以以提高組織織效率基本職能設(shè)設(shè)計根據(jù)組織設(shè)設(shè)計的相關(guān)關(guān)變量，如如環(huán)境、戰(zhàn)戰(zhàn)略、技術(shù)術(shù)、規(guī)模等等特點(diǎn)加以以調(diào)整，確確定本組織織應(yīng)具備的的基本職能能關(guān)鍵職能設(shè)設(shè)計根據(jù)組織的的任務(wù)和戰(zhàn)戰(zhàn)略，在基基本職能中中找出對實實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略起關(guān)鍵鍵作用的職職能，如：：質(zhì)量管理理、研究開開發(fā)、市場場營銷、生生產(chǎn)管理等等關(guān)鍵職能能設(shè)計模式式職能分解將確定的基基本職能和和關(guān)鍵職能能逐步細(xì)化化為兩級職職能、三級級職能等，，從而為各各個管理層層次、部門門、職務(wù)以以至崗位規(guī)規(guī)定相應(yīng)的的管理職能能職能專業(yè)化化的作用：明確部門門職責(zé)，提提高管理效效率職能專業(yè)化化的原則：根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)特征，梳梳理各項職職能，在保保證協(xié)調(diào)順順暢的前提提下設(shè)立專專業(yè)職能部部門，并保保持動態(tài)調(diào)調(diào)整，增強(qiáng)強(qiáng)部門活力力青島乾坤組組織結(jié)構(gòu)中中存在相近近、相關(guān)職職能分散，，職能專業(yè)業(yè)化優(yōu)勢沒沒有很好體體現(xiàn)的現(xiàn)象象采購職能銷售職能總經(jīng)理財務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部國際業(yè)務(wù)部部采購部業(yè)務(wù)部總經(jīng)理助理理工程部資料來源：：訪談、公公司資料權(quán)責(zé)問題：：職責(zé)、權(quán)權(quán)限不明確確導(dǎo)致部門門和員工處處于一種茫茫然狀態(tài)由負(fù)責(zé)這項項工作的人人決定按習(xí)慣大家家都知道有明確的規(guī)規(guī)定習(xí)慣于找高高層領(lǐng)導(dǎo)，，由高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)情情況決定只有25.6%的員員工認(rèn)為““一項工作作由哪個部部門負(fù)責(zé)””有明確規(guī)規(guī)定一半以上的的員工對自自己的職責(zé)責(zé)和權(quán)限不不明確資料來源：：調(diào)查問卷卷不清楚清楚工作內(nèi)內(nèi)容，但大大部分工作作要領(lǐng)導(dǎo)有有明確指令令后處理任任務(wù)十分清楚非正式群體體的優(yōu)點(diǎn)沒沒有體現(xiàn)出出來，反而而對組織績績效存在著著負(fù)面影響響非正式組織織的缺點(diǎn)：：擾亂正常的的溝通渠道道與組織目標(biāo)標(biāo)不一致時時，會降低低組織效率率非正式組織織的優(yōu)點(diǎn)：：給組織成員員帶來歸屬屬感、地位位感、自尊尊感滿足人們社社交的需要要彌補(bǔ)正式溝溝通的不足足與組織目標(biāo)標(biāo)一致時會會提高組織織效率在一定程度度上彌補(bǔ)了了正式組織織的不足，，但負(fù)面作作用更大在一定程度度上彌補(bǔ)了了正式組織織的不足，，同時也有有負(fù)面作用用說不清彌補(bǔ)了正式式組織的不不足，作用用很大基本沒有正正面作用，，負(fù)面作用用很大問卷顯示：：近60%的的員工認(rèn)為為目前公司司內(nèi)的非正正式組織有有負(fù)面作用用沒有形成““不管來源源、背景如何何，我們都是青島乾乾坤人””“都是一家家人”的的共識資料來源：：調(diào)查問卷卷上下溝通：：上下級部部門之間溝溝通效果差差，沒有形形成鼓勵員員工提合理理化建議的的氛圍層級溝通副總經(jīng)理理、中層層一般員工工總經(jīng)理會說，但僅僅和同事聊一聊想說，但不知道跟誰說會和領(lǐng)導(dǎo)說，但通常不被領(lǐng)導(dǎo)重視會和領(lǐng)導(dǎo)說，還能得到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見不說，說了也白說只有13.2%的員工工認(rèn)為把把工作中中產(chǎn)生的的好想法法告訴有有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能得到到領(lǐng)導(dǎo)的的反饋基層主管管資料來源源：調(diào)查查問卷上級對下下級的控控制一般般集中于于以下四四個方面面財務(wù)控制制業(yè)務(wù)控制制信息控制制管理者為為了追求求獲取利利潤的目目標(biāo)需要要借助于于費(fèi)用、、成本控控制，使使資源得得以充分分利用用來評價價一個組組織轉(zhuǎn)換換過程的的效率和和效果，，一般為為監(jiān)督業(yè)業(yè)務(wù)活動動是否按按計劃進(jìn)進(jìn)行，對對資源及及服務(wù)質(zhì)質(zhì)量進(jìn)行行控制管理者需需要信息息來完成成他們的的工作，，即在正正確的時時間以正正確的數(shù)數(shù)量為正正確的人人提供正正確的信信息績效控制制管理者通通過績效效控制掌掌握并改改進(jìn)組織織的整體體效果通過對員員工的績績效考核核來評估估員工的的表現(xiàn)控制的焦焦點(diǎn)財務(wù)控制制：無費(fèi)費(fèi)用控制制目標(biāo)，，容易造造成開支支增長而而無法控控制、無無人關(guān)注注銷售費(fèi)用用增加53.46%利潤下降降42.05%財務(wù)費(fèi)用用增加76.1%管理費(fèi)用用增加173.34%！在銷售收收入沒有有增長的的情況下下，2001年年的費(fèi)用用開支增加了一一倍！資料來源源：北大大縱橫財財務(wù)數(shù)據(jù)據(jù)分析業(yè)務(wù)控制制：控制制手段人人格化，，管理制制度或者者長期缺缺失或者者執(zhí)行不不力近一半的的員工認(rèn)認(rèn)為公司司的最大大劣勢在在于缺乏乏健全的的管理制制度“（制度度）只是是給人看看，沒人人執(zhí)行，，沒考核核”“制度執(zhí)執(zhí)行不嚴(yán)嚴(yán)，是是因為不不能一視視同仁””資料來源源：調(diào)查查問卷、、訪談缺乏健全的管理制度產(chǎn)供銷不能互相配合缺乏現(xiàn)代管理理念內(nèi)部不團(tuán)結(jié)市場營銷能力不強(qiáng)員工素質(zhì)不高其他中層以上上干部不不能很好好執(zhí)行制制度被員員工認(rèn)為為是以前前制度未未能推行行的最主主要原因因信息控制制：大部部分業(yè)務(wù)務(wù)信息沒沒有以書書面報告告的形式式保存，，業(yè)務(wù)信信息浪費(fèi)費(fèi)嚴(yán)重只有45%的員員工通過過正式渠渠道了解解公司重重要信息息，而有有1/4以上的的員工無無從了解解公司重重要信息息業(yè)務(wù)人員部門主管專門機(jī)構(gòu)寫出報告審核處理、存檔信息控制制是為了了讓上級級管理者者了解業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展的實時時動態(tài)，，以便能能夠及時時、準(zhǔn)確確、全面面地掌握握下屬部部門的業(yè)業(yè)務(wù)情況況，為內(nèi)內(nèi)部管理理和業(yè)務(wù)務(wù)決策提提供依據(jù)據(jù)。但是是目前對對業(yè)務(wù)開開展過程程中產(chǎn)生生的信息息沒有很很好的控控制方法法，造成成大量信信息被浪浪費(fèi)，不不僅上級級管理者者無法有有效利用用，而且且業(yè)務(wù)人人員也無無法從中中得到參參考，這這對業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展極極為不利利。資料來源源：調(diào)查查問卷信息控制制簡化流流程一方面面沒有有制度度上的的規(guī)定定；另另一方方面業(yè)業(yè)務(wù)人人員的的文化化素質(zhì)質(zhì)偏低低，使使得一一份簡簡單的的業(yè)務(wù)務(wù)報告告很難難形成成?？冃Э乜刂疲海簾o部部門績績效考考核，，對員員工個個人的的業(yè)績績考核核流于于形式式，員員工薪薪資基基本固固定，，根本本無法法反映映員工工的工工作業(yè)業(yè)績資料來來源：：訪談?wù)?、調(diào)調(diào)查問問卷現(xiàn)行的的薪資資體系系與考考核體體系不不能正正確反反映員員工的的工作作績效效，導(dǎo)導(dǎo)致上上級對對下級級的績績效控控制效效果甚甚微只有40%的員員工認(rèn)認(rèn)為公公司對對自己己的工工作有有具體體的績績效考考核收入構(gòu)構(gòu)成基礎(chǔ)工工資加班工工資工齡工工資職務(wù)工工資業(yè)績工工資附加工工資只有該該項工工資與與考核核有關(guān)關(guān)，但但考核核結(jié)果果對收收入的的影響響不超超過百百元導(dǎo)讀營銷生產(chǎn)財務(wù)人力資資源建議業(yè)務(wù)流流程職能管理綜述行政從現(xiàn)代代市場場營銷銷體系系來看看，青青島乾乾坤市市場職職能嚴(yán)嚴(yán)重缺缺失和和不足足銷售客戶服服務(wù)與與技術(shù)術(shù)支持持市場規(guī)規(guī)劃銷售貨款回回籠信用控控制客戶關(guān)關(guān)系維維系客戶和和市場場信息息搜集集建立完完整客客戶數(shù)數(shù)據(jù)庫庫客戶分分析研研究客戶關(guān)關(guān)系加加強(qiáng)售前、、中、、后服服務(wù)；；技術(shù)術(shù)協(xié)助助；產(chǎn)產(chǎn)品使使用中中技術(shù)術(shù)問題題的解解決產(chǎn)品退退換職能職能較較全，，但尚尚停留留在傳傳統(tǒng)““推銷銷”階階段市場規(guī)規(guī)劃職職能嚴(yán)嚴(yán)重缺缺失無客戶戶數(shù)據(jù)據(jù)庫只有售售中和和售后后服務(wù)務(wù)，沒沒有售售前服服務(wù)在售后后服務(wù)務(wù)中對對客戶戶的產(chǎn)產(chǎn)品技技術(shù)知知識培培訓(xùn)不不足青島乾乾坤現(xiàn)現(xiàn)狀僅有銷銷售獨(dú)獨(dú)力支支撐，，孤掌掌難鳴鳴現(xiàn)代市市場營營銷體體系市場為為龍頭頭，銷銷售為為主干干，客客服與與技術(shù)術(shù)支持持為后后盾的的全方方位營營銷體體系市場推推廣市場策策劃產(chǎn)品定定價產(chǎn)品促促銷產(chǎn)品銷銷售渠渠道相關(guān)部部門公公關(guān)企業(yè)形形象宣宣傳市場推推廣職職能嚴(yán)嚴(yán)重不不足明確業(yè)業(yè)務(wù)任任務(wù)建立營營銷信信息系系統(tǒng)內(nèi)外部部環(huán)境境分析析制定營營銷戰(zhàn)戰(zhàn)略和和目標(biāo)標(biāo)制訂營營銷計計劃資料來來源：：訪談?wù)劇⒐疚奈募鄭u乾乾坤市市場規(guī)規(guī)劃職職能基基本以以經(jīng)驗驗為主主，無無專人人專職職承擔(dān)擔(dān)明確業(yè)業(yè)務(wù)任任務(wù)詳盡界定業(yè)務(wù)務(wù)范圍，包括括產(chǎn)品和使用用、耐用性、、市場細(xì)分和和地理范圍建立營銷信息息系統(tǒng)內(nèi)、外部環(huán)境境分析制定營銷目標(biāo)標(biāo)和計劃營銷控制是為營銷決策策者及時準(zhǔn)確確的收集整理理、分析評估估并分送傳達(dá)達(dá)所需信息的的人員、設(shè)備備和程序職能任務(wù)描述現(xiàn)狀內(nèi)部分析本企企業(yè)的優(yōu)勢劣劣勢外部分析獲利利的機(jī)會和銷銷售、利潤下下降的威脅制定獲利性、、銷售增長、、市場份額的的提高、風(fēng)險險分擔(dān)等目標(biāo)標(biāo)，從而擬定定支持性的計計劃，如培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)銷售隊隊伍，制定廣廣告以宣傳企企業(yè)技術(shù)的領(lǐng)領(lǐng)先地位等有考慮，但無無明確的目標(biāo)標(biāo)和計劃檢查計劃執(zhí)行行情況，營銷銷費(fèi)用控制、、促進(jìn)提高效效率等由上級確定任任務(wù)內(nèi)容信息收集隨機(jī)機(jī)，職能缺失失，沒有專人人負(fù)責(zé)憑經(jīng)驗，職能能缺失，無專專人負(fù)責(zé)無費(fèi)用預(yù)算和和計劃，此職職能未能發(fā)揮揮市場調(diào)研未受受到重視，缺缺乏系統(tǒng)支持持人員執(zhí)行和反饋制度保證經(jīng)費(fèi)沒有專職市場場調(diào)研或市場場營銷人員上下溝通、橫橫向溝通不暢暢沒有相關(guān)的制制度沒有經(jīng)費(fèi)預(yù)算算市場調(diào)研系統(tǒng)統(tǒng)的匱乏導(dǎo)致致市場信息搜集集不足競爭對手信息息競爭對手市場場策略產(chǎn)品價格促銷行為渠道競爭對手內(nèi)部部運(yùn)作信息市場對青島乾乾坤的反饋宏觀環(huán)境信息息搜集：政治法律環(huán)境境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會環(huán)境技術(shù)環(huán)境行業(yè)信息搜集集行業(yè)政策市場總?cè)萘考凹胺蓊~各地市場容量量及份額已搜集已搜集，但不不完整或不準(zhǔn)準(zhǔn)確沒有搜集資料來源：訪訪談市場營銷分析析系統(tǒng)的缺失失導(dǎo)致對新產(chǎn)產(chǎn)品、新市場場、新技術(shù)關(guān)關(guān)注不足結(jié)果難以為其它部部門提供有力力的決策支持持市場調(diào)研現(xiàn)狀狀無前瞻性調(diào)研研銷售部進(jìn)行調(diào)調(diào)查，但是調(diào)調(diào)查不系統(tǒng)、、全面缺乏專門的情情報收集系統(tǒng)統(tǒng)缺少對市場競競爭者的深入入研究各部門各自掌掌握各自的資資料，信息溝溝通不力信息無人匯總總、登記、整整理，信息質(zhì)質(zhì)量不高不能及時反應(yīng)應(yīng)競爭者的最最新動態(tài)，以以便作出及時時的應(yīng)變措施施對市場情況變變化了解不夠夠，難以挖掘掘客戶的潛在在需求不能掌握主要要的競爭對手手的特點(diǎn)和采采取的措施不能及時反映映最終消費(fèi)者者及客戶對產(chǎn)產(chǎn)品的需求變變化資料來源：訪訪談從公司銷售情情況來看，外外埠經(jīng)銷商銷銷售與工程銷銷售在上半年年萎縮嚴(yán)重，，不利于公司司長遠(yuǎn)的發(fā)展展雖然經(jīng)銷商銷銷售與工程銷銷售的萎縮與與管理層的戰(zhàn)戰(zhàn)略收縮意圖有很大的的關(guān)系，但從從長遠(yuǎn)來看，，這兩種銷售售渠道的過分收縮是不不利于公司發(fā)發(fā)展的減少到0減少到不足七千資料來源：青青島乾坤財務(wù)務(wù)數(shù)據(jù)公司的出口銷銷售從無到有有，增長勢頭頭強(qiáng)勁，將成成為公司未來來發(fā)展的重要要支柱，但公公司對此重視視不足，在業(yè)業(yè)務(wù)開展中未未給予足夠支支持今年1~5月月的銷售收入入為去年全年年的2.7倍倍，增長強(qiáng)勁勁，但由于產(chǎn)產(chǎn)能和利潤率率的限制，公公司對出口銷銷售未給予足足夠支持資料來源：財財務(wù)數(shù)據(jù)分析析對不同渠道的的產(chǎn)品銷售由由不同的部門門來管理，影影響了銷售的的整體性2001年各各渠道產(chǎn)品銷銷售比例零售專賣店經(jīng)銷商裝飾公司工程國際業(yè)務(wù)銷售部市場部國際業(yè)務(wù)部代理商財務(wù)部數(shù)據(jù)來源：財財務(wù)部資料、、訪談注：負(fù)責(zé)工程程銷售的市場場部現(xiàn)已取消消，但工程銷銷售的業(yè)務(wù)由由哪個部門來來負(fù)責(zé)，現(xiàn)在在還沒有規(guī)定定，工程業(yè)務(wù)務(wù)開拓處于停停滯狀態(tài)四個部門各自自為戰(zhàn)，公司司缺乏統(tǒng)一的的管理和協(xié)調(diào)調(diào)，不利于銷銷售業(yè)務(wù)的開開展和公司效效益的最大化化費(fèi)用控制：無無具體費(fèi)用額額度規(guī)定行為規(guī)范制度度化要求不嚴(yán)嚴(yán)格招聘以填補(bǔ)為為主，人手不不夠再加人培訓(xùn)主要以產(chǎn)產(chǎn)品培訓(xùn)為主主，每年培訓(xùn)訓(xùn)次數(shù)少考核以銷售業(yè)業(yè)績和主管評評價為主目標(biāo)和計劃：：沒有銷售目目標(biāo)和計劃規(guī)規(guī)定市場投入的不不足會導(dǎo)致市市場拓展力度度不強(qiáng)個人的隨意性性影響公司形形象人員隊伍無規(guī)規(guī)劃，缺乏人人才儲備銷售人員發(fā)展展需求得不到到滿足考核作用不明明顯銷售人員缺乏乏發(fā)展方向銷售隊伍管理理：沒有銷售售目標(biāo)的指引引，缺乏統(tǒng)一一規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，難以激發(fā)發(fā)員工積極性性和主動性職位晉升機(jī)會會少，缺乏明明確的規(guī)定銷售人員沒有有目標(biāo)的指引引，工作缺乏乏主動性和積積極性資料來源：訪訪談導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財務(wù)人力資源行政生產(chǎn)系統(tǒng)是企企業(yè)的成本中中心輸入原料、顧顧客人力生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)統(tǒng)財務(wù)策略輸出產(chǎn)品、服服務(wù)工廠部件工藝計劃與控制系系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)是企企業(yè)增加值形形成系統(tǒng)，占占用一個企業(yè)業(yè)大部分財力力和人力，是是企業(yè)的成本中心，提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率是企業(yè)降低成成本的關(guān)鍵營銷策略運(yùn)作策略運(yùn)作管理企業(yè)戰(zhàn)略市場目前公司的生生產(chǎn)不能在一一個統(tǒng)一協(xié)調(diào)調(diào)的系統(tǒng)中完完成，各部門門的協(xié)作較差差輸入（訂單））輸出（數(shù)量、、規(guī)格、時間不確確定）缺乏統(tǒng)一倉庫采購生產(chǎn)采購計劃（無無）物料需求計劃劃生產(chǎn)計劃銷售訂單成本控制計劃財務(wù)計劃采購成本生產(chǎn)費(fèi)用倉儲費(fèi)資資金金占用（無）生產(chǎn)作業(yè)計劃劃缺乏協(xié)作資料來源：訪訪談由于生產(chǎn)各環(huán)環(huán)節(jié)的制約因因素太多，使使得生產(chǎn)不能能很好地滿足足銷售訂單的的要求下訂單成品分揀銷售生產(chǎn)四面刨油漆分色倉庫采購采購數(shù)量領(lǐng)料超過訂單數(shù)多出，有的品種多出現(xiàn)象嚴(yán)重交貨期采購周期不確定不確定品種特殊品種采購的不確定性更大特殊品種有時無法生產(chǎn)顏色無法控制達(dá)不到要求不能很好控制顏色分色缺乏客觀性和庫存貨的匹配性差、有其它顏色產(chǎn)品尺寸規(guī)格有搭售現(xiàn)象(長板搭售短板）產(chǎn)出少量截短板有少量其他尺寸規(guī)格的副產(chǎn)品板等級有低等級品（如行業(yè)規(guī)定A級品允許3%的次品率）達(dá)不到要求分出低等級品有少量低等級品產(chǎn)生資料來源：訪訪談完整的生產(chǎn)系系統(tǒng)應(yīng)包含的的職能質(zhì)量控制生產(chǎn)制造工藝技術(shù)物資采購生產(chǎn)計劃制定生產(chǎn)計劃劃制定生產(chǎn)作業(yè)業(yè)計劃協(xié)調(diào)車間生產(chǎn)產(chǎn)進(jìn)程外委加工管理理成本核算對生產(chǎn)完成情情況、工時進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計制定材料采購購計劃選擇供貨商按采購計劃采采購倉儲物資管理理匯總各部門采采購申請，制制定采購計劃劃并實施產(chǎn)品圖工藝分分析、標(biāo)準(zhǔn)化化審查工藝方案制定定工藝規(guī)程編制制解決生產(chǎn)現(xiàn)場場出現(xiàn)的技術(shù)術(shù)問題制定產(chǎn)品的工工時定額設(shè)備管理組織實施生產(chǎn)產(chǎn)計劃協(xié)調(diào)各個生產(chǎn)產(chǎn)環(huán)節(jié)，實現(xiàn)現(xiàn)均衡生產(chǎn)負(fù)責(zé)產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)質(zhì)量車間勞動保護(hù)護(hù)、環(huán)境保護(hù)護(hù)和文明生產(chǎn)產(chǎn)負(fù)責(zé)物資、產(chǎn)產(chǎn)品的檢驗工工作參與質(zhì)量事故故的分析作好物資、產(chǎn)產(chǎn)品的檢驗記記錄，建立質(zhì)質(zhì)量檔案參與制訂并實實施全面質(zhì)量量管理活動收集、整理產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量信息息注明：紅色表表示目前公司司缺失的功能能資料來源：訪訪談生產(chǎn)作業(yè)計劃劃是完成生產(chǎn)產(chǎn)計劃的保證證，目前生產(chǎn)產(chǎn)計劃取代了了生產(chǎn)作業(yè)計計劃公司戰(zhàn)略市場定單經(jīng)營計劃：預(yù)預(yù)算和各職能能協(xié)調(diào)綱領(lǐng)生產(chǎn)計劃：按按具體訂單定定生產(chǎn)作業(yè)計劃劃：具體生產(chǎn)產(chǎn)訂單的執(zhí)行行計劃；分解解到具體的有有關(guān)部門生產(chǎn)計劃必須須分解成詳細(xì)細(xì)作業(yè)計劃，，以利于材料料采購、車間間生產(chǎn)及檢查查和控制生產(chǎn)產(chǎn)進(jìn)度。公司目前的做做法：生產(chǎn)部按照照銷售部的生生產(chǎn)聯(lián)絡(luò)單或或國際業(yè)務(wù)部部的出口訂單單，制定簡單單的生產(chǎn)通知知單，下達(dá)四四面刨車間、、油漆車間。。對于出口訂單單，由于沒有有詳細(xì)的生產(chǎn)產(chǎn)計劃，執(zhí)行行進(jìn)度很難控控制，出現(xiàn)問問題也難以分分清責(zé)任。資料來源：訪訪談由于材料采購購不及時，常常常拖了生產(chǎn)產(chǎn)的后腿，物物資供應(yīng)已成成為生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)的瓶頸生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)計劃材料采購車間生產(chǎn)缺乏內(nèi)部管理理供應(yīng)商信息管理缺乏供應(yīng)商管管理供應(yīng)商評估供應(yīng)渠道的拓廣缺乏采購程序管理采購沒有積極性采購缺乏標(biāo)準(zhǔn)自主權(quán)限不夠缺乏經(jīng)驗積累資料來源：訪訪談采購職能分散散在幾個部門門，形成多頭頭采購生產(chǎn)部采購部倉庫物資、材料采購原材料生產(chǎn)輔料、安安裝輔料設(shè)備配件多頭采購其他部門一些日常用品品資料來源：訪訪談總經(jīng)理原材料存貨大量積壓壓，2001年存貨高高達(dá)850多多萬元，提高高存貨周轉(zhuǎn)率率已成為當(dāng)務(wù)務(wù)之急相當(dāng)于2000年的的存貨要205天周轉(zhuǎn)一一次2001年的存貨要要171天周周轉(zhuǎn)一次資料來源：財財務(wù)部數(shù)據(jù)分分析、訪談到五月份為止止，木地板庫庫存有47個個品種，而目目前在銷售的的只有21個品種種！大量庫存的原因1、規(guī)格品種太多2、次品問題3、生產(chǎn)銷售定單產(chǎn)生的副產(chǎn)品（主要由于色差導(dǎo)致）4、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一5、歷史遺留的存貨6、退貨7、沒有強(qiáng)有力的促銷手段8、對銷售人員銷售零貨的激勵不足生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化化程度低，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)化化程度更低制造的標(biāo)準(zhǔn)化化顏色：不具客客觀性尺寸：規(guī)格太太多分揀標(biāo)準(zhǔn)化（倉庫質(zhì)檢組組）樹種：有的沒沒有分揀顏色：標(biāo)準(zhǔn)較較粗不客觀等級：有的沒沒有分揀成品的標(biāo)準(zhǔn)化化沒有建立標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)樣品庫庫，制約其他標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的建立立；訂單不夠標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；銷售和倉庫庫成品庫管管員標(biāo)準(zhǔn)意識不不夠采購的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化幾乎沒有自自己的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；執(zhí)行的是行行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，和公司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差異大大標(biāo)準(zhǔn)的要求求：客觀性科學(xué)性系統(tǒng)性實用性標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一一合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)決定關(guān)系系實際的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)影響關(guān)系系資料來源：：訪談生產(chǎn)各環(huán)節(jié)節(jié)產(chǎn)能不匹匹配，造成成部分生產(chǎn)產(chǎn)資源利用用不足分揀包裝包裝四面刨四面刨分揀一天的產(chǎn)能能(平方/天天)120010008006004002001400160018002000注：一天的的產(chǎn)能指正正常人員在在八個小時時內(nèi)按一般般要求加工工普通樹種種的生產(chǎn)能能力；（樹種不同同差異性比比較大；加加工的要求求不同，差差異性也比比較大；））工人臨時調(diào)調(diào)配的情況況沒有考慮慮在內(nèi)人員制約：：有一套機(jī)機(jī)器無法開開工機(jī)器中的最最大產(chǎn)能四面刨人員制約人員制約油漆（UV漆）油漆（UV漆）資料來源：：訪談、公公司資料兩班制一班制質(zhì)檢的職能能嚴(yán)重缺失失，已有職職能分散在在各部門質(zhì)量控制的主要職能能負(fù)責(zé)物資、產(chǎn)品的檢驗工作產(chǎn)成品檢驗在包裝組原材料檢驗在質(zhì)檢組售后服務(wù)的質(zhì)量檢驗在自己參與質(zhì)量事故的分析生產(chǎn)質(zhì)量事故沒有暴露，因為產(chǎn)品質(zhì)檢在自己部門，訂單執(zhí)行情況沒有考核顧客投訴處理一般自己部門分析；涉及質(zhì)量問題協(xié)同生產(chǎn)作好物資、產(chǎn)品的檢驗記錄，建立質(zhì)量檔案無原材料質(zhì)量檔案產(chǎn)成品質(zhì)量檔案無專人歸集整理產(chǎn)成品沒有入庫檢查，自然沒有入庫檢查記錄對安裝質(zhì)量有反饋記錄參與制訂并實施全面質(zhì)量管理活動缺失收集、整理產(chǎn)品質(zhì)量信息缺失采購生產(chǎn)倉儲售后資料來源：：訪談導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財務(wù)人力資源行政現(xiàn)代財務(wù)管管理所包含含的各項職職能財務(wù)管理職職能財財務(wù)管理理各職能具具備的職責(zé)責(zé)企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作財務(wù)審計稅務(wù)會計投資預(yù)算宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)預(yù)測金融市場預(yù)預(yù)測公司資金供供需預(yù)測調(diào)度資金…...資金籌措計計劃成本計劃資金需要量量計劃利潤計劃…...費(fèi)用計劃調(diào)查投資環(huán)環(huán)境制定投資報報告分析投資效效益投資事項處處理…...匯總報表計帳職能對帳職能考核經(jīng)濟(jì)效效益…...稅法分析掌掌握交稅納稅稅務(wù)效益分分析稅務(wù)事項處處理…...財務(wù)審計預(yù)算審計投資審計會計審計…...稅務(wù)審計注：表表示財務(wù)部部門現(xiàn)有職職責(zé)財務(wù)部在財財務(wù)職能的的發(fā)揮上有有很大的局局限性，目目前主要以以會計職能能為主財務(wù)部現(xiàn)金銀行出出納往來對帳核核銷資產(chǎn)核算會計職能投資、審計計、預(yù)算、、財務(wù)計劃劃、分析成本核算、、稅務(wù)資料來源：：訪談成本會計管管理的職能能發(fā)揮并不不完全對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營過程程中發(fā)生的的一切耗費(fèi)費(fèi)，進(jìn)行計計量、記錄錄、歸集、、分配、匯匯總，計算算出各成本本對象的總總成本和單單位成本。。反映職能計劃和預(yù)算職能成本計劃是是以貨幣形形式預(yù)先規(guī)規(guī)定企業(yè)計計劃期內(nèi)產(chǎn)產(chǎn)品生產(chǎn)消消耗和各種種產(chǎn)品的成成本水平。?？刂坡毮芊治?、評價職能通過對企業(yè)業(yè)成本的控控制使產(chǎn)品品成本按照照人們預(yù)先先測算確定定的成本水水平進(jìn)行，，從而防止止浪費(fèi)，使使資源得到到合理的使使用。利用成本核核算資料，，對影響成成本升降的的各種因素素進(jìn)行科學(xué)學(xué)的分析比比較，研究究成本變動動的因素和和原因，了了解成本變變動的規(guī)律律，尋找降降低成本的的途徑。公司現(xiàn)在的的成本會計計發(fā)揮了反反映職能，，如實記錄錄了實際的的消耗。資料來源：：訪談會計制度、、財務(wù)制度度不健全，，財務(wù)管理理無法可依依目前已出臺臺的相關(guān)規(guī)規(guī)定員工借款規(guī)規(guī)定差旅費(fèi)管理理規(guī)定需要出臺的的相關(guān)規(guī)定定現(xiàn)金管理、、銀行存款款管理制度度固定資產(chǎn)管管理制度實物資產(chǎn)管管理制度應(yīng)收帳款管管理辦法銷售信用政政策資金審批權(quán)權(quán)限內(nèi)部審計制制度等資料來源：：訪談、公公司文件缺乏財務(wù)監(jiān)監(jiān)督，審計計職能不足足，難于保保證財會信信息的一致致性、客觀觀性、完整整性，實現(xiàn)現(xiàn)可控、在在控其它部門財務(wù)部門銷售部門生產(chǎn)部門倉儲部門采購部門目前審計工工作基本處處于空白財務(wù)審計預(yù)算審計投資審計會計審計稅務(wù)審計固定資產(chǎn)審計合同審計原材料審計資料來源：：訪談經(jīng)營績效財財務(wù)評價：：青島乾坤坤2001年的凈資資產(chǎn)收益率率出現(xiàn)大幅幅下降，主主要原因在在于銷售凈凈利率下降降過快從各指標(biāo)下下降幅度來來看，銷售售凈利率的的大幅下降降是凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率下下降的主要要原因凈資產(chǎn)收益益率從2000年的的55.87%下降降至2001年的24.46%，降幅幅驚人數(shù)據(jù)來源:青青島乾坤財財務(wù)報表(2000、2001年年）杜邦分析：：凈資產(chǎn)收收益率=銷銷售凈利率率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率×權(quán)益乘數(shù)在主營毛利利率上升的的情況下，，銷售凈利利率出現(xiàn)大大幅下降，，其主要原原因在于期期間費(fèi)用增增加過快，，因此必須須加強(qiáng)費(fèi)用用控制，減減少不必要要的浪費(fèi)青島乾坤的期間費(fèi)用從2000年的261萬元激增至2001年的540萬元，較上年增長106.7%，而2001年的銷售收入相比較2000年略有下降，在銷售收入沒有增長的情況下出現(xiàn)了費(fèi)用的大量增加，這就是銷售凈利率大幅下降的主要原因數(shù)據(jù)來源:青青島乾坤財財務(wù)報表(2000、2001年年）導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財務(wù)人力資源行政人力資源是是企業(yè)發(fā)展展最重要的的資源物質(zhì)資源隱形資源人力資源企業(yè)的發(fā)展展能動性：通通過調(diào)動員員工內(nèi)在能能動性使其其發(fā)揮更大大作用人力資源的的特殊性高增值性：：通過對其其進(jìn)行投資資可為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造巨大大的價值可變性：通通過培訓(xùn)等等可提高其其綜合能力力再生性：通通過休息使使其體力得得到恢復(fù)財務(wù)資源青島乾坤人人員整體素素質(zhì)偏低，，缺乏高級級管理人才才資料來源：：調(diào)查問卷卷員工的學(xué)歷歷您認(rèn)為公司司最需要哪哪方面的人人才61.4%的員工認(rèn)認(rèn)為最需要要高級管理理人才僅有10%的員工達(dá)達(dá)到大專以以上學(xué)歷公司員工總總體的工作作積極性尚尚可，但個個人能力在在工作中發(fā)發(fā)揮不夠充充分資料來源：：調(diào)查問卷卷公司員工總總體的工作作積極性工作中個人人能力的發(fā)發(fā)揮情況四成多員工工的個人能能力在工作作中未能充充分發(fā)揮認(rèn)為公司員員工總體工工作積極性性較差或很很差的只有有12.4%導(dǎo)致以上問問題的部分分原因是青青島乾坤無無規(guī)范化的的人力資源源管理不能做到：：吸引優(yōu)秀人人才保留優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)秀人人才由于待遇、、地域等方方面的因素素，關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)人才才引入困難難，不能吸吸引到高學(xué)學(xué)歷高素質(zhì)質(zhì)的人才沒有形成規(guī)規(guī)范化運(yùn)作作的培訓(xùn)制制度薪酬結(jié)構(gòu)不不合理，不不能體現(xiàn)崗崗位價值和和多勞多得得，造成員員工的不公公平感以至至無法起到到激勵作用用組織及崗位位設(shè)計不明明晰，人才才需求不明明確招聘激勵崗位設(shè)計分分析培訓(xùn)考核考核指標(biāo)制制定缺乏科科學(xué)依據(jù)，，無法真正正反映員工工業(yè)績，考考核流于形形式人力規(guī)劃是是人力資源源管理內(nèi)容容中最重要要的環(huán)節(jié)，，青島乾坤坤目前沒有有人力資源源規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)規(guī)劃：解決決公司定員員定編問題題人員補(bǔ)充規(guī)規(guī)劃：在中中長期內(nèi)使使崗位職務(wù)務(wù)空缺能從從質(zhì)量上和和數(shù)量上得得到合理的的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃：依據(jù)據(jù)公司發(fā)展展的需要，，為公司培培養(yǎng)當(dāng)前和和未來所需需要的各級級合格人員員人力分配規(guī)規(guī)劃：依據(jù)據(jù)公司各級級組織機(jī)構(gòu)構(gòu)、崗位職職務(wù)的專業(yè)業(yè)分工來配配置所需的的人員人力規(guī)劃是是引導(dǎo)各項項人力資源源管理活動動的目標(biāo)，，無目標(biāo)的的管理活動動等于沒有有管理無工作分析析，無明確確的工作說說明和工作作規(guī)范，造造成崗位職職責(zé)不明確確工作分析是是人力資源源管理的前前提，其主主要內(nèi)容是是了解各種種工作的特特點(diǎn)以及對對能勝任該該種工作的的人員的要要求工作職責(zé)不不清，有的的工作上級級不布置就就沒人管溝通渠道不不明，員工工抱怨經(jīng)常常有事不知知該找誰負(fù)負(fù)責(zé)工作重疊不能有效地地進(jìn)行人員員評價職位的安排排和人員的的使用主要要憑經(jīng)驗，，隨意性較較大沒有進(jìn)行具具體的工作作分析缺乏清晰的的職責(zé)描述述與任務(wù)描描述缺乏具體的的職位要求求資料來源：：訪談公司的人員員流入以熟熟人介紹為為主，招聘聘工作亟待待改進(jìn)熟人介紹公開招聘近親繁殖人際關(guān)系復(fù)復(fù)雜，不好好管理難以引進(jìn)高高素質(zhì)人才才，不利于于優(yōu)化人才才結(jié)構(gòu)，以以致員工整整體素質(zhì)偏偏低難以形成人人才儲備無專門機(jī)構(gòu)構(gòu)負(fù)責(zé)招聘聘工作無招聘制度度招聘需求只只著眼于眼眼前事務(wù)，，未考慮遠(yuǎn)遠(yuǎn)期規(guī)劃招聘無計劃劃，臨時而而定招聘人員待待遇目前僅僅限于工資資待遇，且且待遇允諾諾隨意，不不能很好兌兌現(xiàn)，員工工沒有安全全感。盲目性、被被動性比例小、不不規(guī)范70%---80%20%---30%資料來源：：訪談人員調(diào)配缺缺乏內(nèi)部招招聘程序內(nèi)部崗位空空缺由領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)安排調(diào)劑劑或外部招招聘內(nèi)部晉升機(jī)機(jī)會由領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考慮任命命員工處于被被動接受安安排地位，，無主動性性合理利用現(xiàn)現(xiàn)有人力資資源充分挖掘內(nèi)內(nèi)部人才潛潛力提供員工內(nèi)內(nèi)部發(fā)展機(jī)機(jī)會激勵內(nèi)部員員工上進(jìn)心心促進(jìn)形成內(nèi)內(nèi)部競爭機(jī)機(jī)制內(nèi)部招聘的的優(yōu)勢現(xiàn)在的做法法資料來源：：訪談目前青島乾乾坤無培訓(xùn)訓(xùn)體系，缺缺乏培訓(xùn)的的需求分析析和培訓(xùn)總總結(jié),培訓(xùn)訓(xùn)的實施簡簡單,不能能夠滿足工工作的要求求培訓(xùn)需求評評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與與方法設(shè)計計實施培訓(xùn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反饋需求分析階階段設(shè)計與實施施階段評估階段傳授知識培養(yǎng)技能端正態(tài)度目前的培訓(xùn)訓(xùn)只停留在在零散的臨臨時性專題題培訓(xùn),未未能從青島島乾坤的發(fā)發(fā)展和員工工個人發(fā)展展相結(jié)合的的角度開展展擬定培訓(xùn)計計劃培訓(xùn)安排缺缺乏與被培培訓(xùn)人員的的充分溝通通缺乏針對不不同層次員員工工的不同培培訓(xùn)無培訓(xùn)評估估培訓(xùn)方法相相對單一，，主要是課課堂講授、、學(xué)徒制，，缺少演示示法、視聽聽法等容易易激起被培培訓(xùn)者興趣趣的方法資料來源：：訪談培訓(xùn)的不足足使得青島島乾坤不能能整體提高高員工的能能力和素質(zhì)質(zhì)，不能滿滿足未來發(fā)發(fā)展的需要要培訓(xùn)管理人員難難以有效行行使管理職職能公司員工不不能形成正正確的價值值觀公司員工人人際關(guān)系不不夠融洽生產(chǎn)技術(shù)不不能完全符符合定單需需要，造成成大量存貨貨積壓銷售人員不不能充分了了解產(chǎn)品情情況，不能能與客戶有有效溝通基本沒有開開展已初步開展展?fàn)I銷技能培培訓(xùn)專業(yè)技能培培訓(xùn)組織文化培培訓(xùn)管理技能培培訓(xùn)溝通能力培培訓(xùn)36.2%的員工認(rèn)認(rèn)為公司最缺乏營銷銷技能的培培訓(xùn)43.1%的員工認(rèn)認(rèn)為公司最最缺乏專業(yè)業(yè)技術(shù)知識識培訓(xùn)47.6%的員工認(rèn)認(rèn)為公司最最缺乏管理理技能的培培訓(xùn)資料來源：：調(diào)查問卷卷，訪談員工沒有接接受職業(yè)生生涯規(guī)劃的的指導(dǎo)，不不明確在公公司的個人人發(fā)展方向向錄用時無明明確的發(fā)展展方向指導(dǎo)導(dǎo)上級與人員員的溝通不不足，缺乏乏對員工發(fā)發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的薪酬酬體系不能能鼓勵員工工自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高技技能培訓(xùn)聘用使用考核激勵人員憑感覺覺摸索提高高自己，公公司的培訓(xùn)訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工工很好的分分析自身，，考核績效效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并反反饋個人感受不不到公司的的關(guān)心和指指導(dǎo)，缺乏乏外在驅(qū)動動力沒有合理的的激勵措施施，以工作作動力為主主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動力不能能持久員工在公司司的發(fā)展方方向不明,不知道何去去何從資料來源：：訪談復(fù)雜的人際際關(guān)系和沒沒有前景是是公司難以以吸引和留留住人才的的主要原因因自己的工作作得不到認(rèn)認(rèn)可沒有發(fā)展前前途領(lǐng)導(dǎo)不信任任懲罰過多哪些原因會會導(dǎo)致您離離開公司感覺沒有發(fā)發(fā)展機(jī)會沒有明確的的工作職責(zé)責(zé)和內(nèi)容，不知道道如何開展展工作收入不不高對招聘聘時承承諾的的待遇沒沒有兌兌現(xiàn)您認(rèn)為為公司司無法法留住住外來來人才的的主要要原因因是什什么資料來來源：：調(diào)查查問卷卷“感覺覺沒有有發(fā)展展前景景”是是不不可忽忽視的的重要要原因因很難和和公司司的員工融融為一一體公司里里關(guān)系系過于于復(fù)雜雜，很很難開開展工工作晉升通通道的的單一一和晉晉升空空間不不足使使員工工在公公司中中看不不到希希望晉升空空間不不足管理職職系生產(chǎn)技技術(shù)職職系銷售職職系晉升通通道單單一管理職職位畢畢竟有有限，，滿足足不了了員工工發(fā)展展需求求，向上發(fā)發(fā)展空空間有有限銷售職職系只只是簡簡單地地分為為高、、中、、初級級導(dǎo)購購而且且也沒沒有規(guī)規(guī)范的的評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)缺乏技技術(shù)通通道，，生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)術(shù)人員員感覺覺不到到公司司的重重視，，不利利于生生產(chǎn)技技術(shù)人人員提提高技技能，，發(fā)展展技術(shù)術(shù)，增增強(qiáng)公公司技技術(shù)實實力部長助助理部長副總經(jīng)經(jīng)理初級導(dǎo)導(dǎo)購中級導(dǎo)導(dǎo)購高級導(dǎo)導(dǎo)購?資料來來源：：訪談?wù)効偨?jīng)理理助理理應(yīng)針對對不同同職系系的人人員建建立多多種晉晉升通通道，，并延延伸通通道的的空間間，使使員工工的個個人能能力得得到充充分發(fā)發(fā)揮，，留住住人才才，發(fā)發(fā)展人人才不同職職務(wù)通通道，，人員員職責(zé)責(zé)劃分分清晰晰考慮公公司的的需要要、員員工個個人實實際情情況及及職業(yè)業(yè)興趣趣，員員工在在不同同通道道之間間有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換機(jī)機(jī)會通道不不同，，但最最終在在薪酬酬和公公司認(rèn)認(rèn)可上上可以以達(dá)到到同一一個平平臺管理職職系銷售職職系生產(chǎn)技技術(shù)職職系各個晉晉升通通道最最終能能達(dá)到到同一一個平平臺考核的的目的的是使使員工工的績績效得得到真真實的的評價價，然然后借借助有有效的的激勵勵手段段使員員工產(chǎn)產(chǎn)生滿滿意感感員工努努力感覺到到的努努力與與獎賞賞的關(guān)關(guān)系努力和和品質(zhì)質(zhì)對任務(wù)務(wù)的認(rèn)識工作績績效外在獎獎賞內(nèi)在獎獎賞獎賞的的效值值人力資資源的的綜合合激勵勵理論論模型型績效考考評的的準(zhǔn)確確與否否是影影響員員工滿滿意度度的因因素之之一有效的的激勵勵手段段是提提高滿滿意度度的另另一重重要因因素滿意感感感覺到到的公公平獎獎賞考核指指標(biāo)設(shè)設(shè)置不不全面面、不不科學(xué)學(xué)，不不能起起到客客觀和和全面面評價價員工工的作作用合理的的考核核指標(biāo)標(biāo)與作作用工作業(yè)業(yè)績：：引導(dǎo)員員工明明確努努力方方向,分析析自身身工作作的完完成情情況，，并促促使其其進(jìn)一一步努努力工作態(tài)態(tài)度：：引導(dǎo)并并激勵勵員工工的工工作積積極性性、責(zé)責(zé)任心心和協(xié)協(xié)作性性工作能能力：：引導(dǎo)員員工按按照指指標(biāo)的的要求求提高高自身身的工工作素素質(zhì)和和能力力目前的的主要要考核核指標(biāo)標(biāo)學(xué)習(xí)、、宣傳傳遵守守公司司及本本部門門各項項規(guī)章章制度度情況況；個人職職責(zé)履履行情情況；；團(tuán)結(jié)協(xié)協(xié)作精精神；；工作創(chuàng)創(chuàng)新中層干干部、、行政政人員員及總總庫職職員考核對對象銷售部部職員員銷售量量生產(chǎn)部部職員員生產(chǎn)量量售后部部職員員鋪裝量量客戶滿滿意度度中層干干部和和一般般員工工的考考核指指標(biāo)相相同，，不能能很好好地對對管理理者進(jìn)進(jìn)行評評價缺乏對對工作作能力力的考考核，，同時時對業(yè)業(yè)績的的考核核沒有有明晰晰的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)資料來來源：：公司司文件件考核主主體的的不合合理和和考核核方法法的不不科學(xué)學(xué)使得得考核核流于于形式式自評20%相關(guān)部部門考考核50%主管考考核30%考核主主管主管發(fā)發(fā)考核核單給給本部部門員員工，，填完完后收收回各部主主管將將寫有有本部部員工工名單單的考考核單單給其其他部部門主主管，，填寫寫主管對對員工的考考核考核人人發(fā)考考核單單給各各部主主管，，填完完后收收回考核人人將寫寫有所所有主主管名名單的的考核核單給給各部部主管管，由由后者者對其其他主主管考考核考核人人對各各部主主管考考核考核一一般員員工自己評評自己己會客客觀嗎嗎？其他部部門的的主管管了解解本部部門所所有員員工的的工作作嗎？？“相關(guān)關(guān)部門門”由由各各部主主管自自行選選擇，，會客客觀嗎嗎？考核內(nèi)內(nèi)容雖雖然有有具體體規(guī)定定，但但實際際大家家僅憑憑感覺覺做出出考核核，考考核完完全流流于形形式資料來來源：：訪談?wù)?、公公司文文件資料來來源：：調(diào)查查問卷卷無部門門考核核，考考核對對薪酬酬影響響很小小，未未能起起到提提高員員工績績效的的作用用您認(rèn)為為公司司的考考核對對您的的工作作有促促進(jìn)作作用嗎嗎比較有有作用用很有作作用有一點(diǎn)點(diǎn)作用用沒有作作用43.4%的員員工認(rèn)認(rèn)為公公司的的考核核對自自身工工作沒沒有作作用或或作用用不大大工資資獎金薪酬體體系基礎(chǔ)工工資職務(wù)工工資工齡工工資各項保保險各項補(bǔ)補(bǔ)貼業(yè)績工工資加班工工資年度獎獎優(yōu)秀員員工獎獎憑感覺覺發(fā)放放，與與考核核無關(guān)關(guān)固定部部分，，與考考核無無關(guān)特獎由月度度考核核決定定，但但對收收入的的影響響很小小青島乾乾坤考考核工工作的的缺失失，不不能使使員工工為實實現(xiàn)企企業(yè)目目標(biāo)而而努力力工作作企業(yè)成成功與與失敗敗的決決定性性因素素就在在于全全體員員工是是否與與高層層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)一起起為同同一個個目標(biāo)標(biāo)而努努力奮奮斗準(zhǔn)確性性：員工的的工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)當(dāng)和企企業(yè)目目標(biāo)聯(lián)聯(lián)系起起來，，保證證員工工的努努力和和企業(yè)業(yè)發(fā)展展方向向的一一致性性敏感性性：考考核的的目的的在于于激發(fā)發(fā)員工工為取取得高高績效效和工工作認(rèn)認(rèn)同而而努力力工作作可靠性性：保保證考考核的的公開開、公公平、、公正正，就就是對對員工工努力力工作作的一一種保保障業(yè)績大大幅度度提高高業(yè)績無無明顯顯變化化業(yè)績小小幅度度提高高業(yè)績下下滑工作努努力工作不不努力力方向一一致方向不不一致致青島乾乾坤從從總體體上看看，正正處于于工作作努力力但方方向不不一致致的狀狀態(tài)四分之之三的的員工工認(rèn)為為自己己工作作比較較努力力員工的的工作作努力力程度度資料來來源：：調(diào)查查問卷卷公司現(xiàn)現(xiàn)行薪薪酬體體系構(gòu)構(gòu)成=工資資+++++基礎(chǔ)工工資職務(wù)工工資工齡工工資各項保保險各項補(bǔ)補(bǔ)貼+業(yè)績工工資加班工工資除生產(chǎn)產(chǎn)部售售后部部和銷銷售部部按計計件工工資外外，職職員500元/月，，其他他一般般員工工300元元/月月按職務(wù)務(wù)高低低劃分分的工工資等等級按工齡齡長短短劃分分的工工資等等級（（沒簽簽用工工合同同的除除外））指養(yǎng)老老保險險、醫(yī)醫(yī)療保保險等等，目目前尚尚未實實行，，但公公司給給予了了固定定補(bǔ)償償包括住住房、、通訊訊、交交通補(bǔ)補(bǔ)貼除實行行計件件工資資的員員工外外，其其他員員工按按職務(wù)務(wù)和工工種實實行不不同的的加班班工資資率由業(yè)績績工資資設(shè)置置額與與考核核分值值相乘乘達(dá)到到資料來來源：：公司司文件件薪酬體體系獎金金=優(yōu)秀員員工獎獎年度獎獎特獎++青島乾乾坤的的薪酬酬是典典型的的“拍拍腦袋袋”決決定和和“大大鍋飯飯”體體制，，沒有有體現(xiàn)現(xiàn)出公公平和和激勵勵基礎(chǔ)工工資職務(wù)工工資工齡工工資各項保保險各項補(bǔ)補(bǔ)貼業(yè)績工工資加班工工資工資資獎金薪酬體體系優(yōu)秀員員工獎獎年度獎獎特獎總經(jīng)理理2000副副總1000總助助600部部長5001400700500400800600400400平均≠公平各個部部門的的重要要性和和貢獻(xiàn)獻(xiàn)都一一樣嗎嗎？資料來來源：：訪談?wù)?、公公司文文?設(shè)置置由于沒沒有年年度考考核，，年度度獎由由總經(jīng)經(jīng)理根根據(jù)感感覺發(fā)發(fā)放，，隨意意性大大，缺缺乏客客觀性性極少發(fā)放放，沒有有具體的的標(biāo)準(zhǔn)考評分從考核結(jié)結(jié)果來看看，大家家分?jǐn)?shù)基基本一致致，考核核對業(yè)績績工資的的影響很很小目前的薪薪酬體系系沒有很很好地體體現(xiàn)不同同崗位和和不同貢貢獻(xiàn)的差差距，造造成員工工的內(nèi)部部不公平平和自我我不公平平感薪酬差距距責(zé)任差距距不同崗位位薪酬的的差距不同崗位位所承擔(dān)擔(dān)責(zé)任的的差距薪酬的差距沒有體現(xiàn)責(zé)任的差距外部公平平內(nèi)部公平平自我公平平員工收入入水平高高于青島島本地一一般水平平41%的的員工認(rèn)認(rèn)為自己己的收入入低于自自己對公公司的貢貢獻(xiàn)對比自己己的工作作貢獻(xiàn)和和所得收收入相同級別別的不同同崗位收收入一致致，相同同崗位的的不同貢貢獻(xiàn)收入入一致，，造成內(nèi)內(nèi)部不公公平資料來源源：訪談?wù)劶罘椒ǚ▎我?，，不能有有效提高高員工工工作績效效升職或擴(kuò)大權(quán)限限獎金晉升工資資實物獎勵勵口頭表揚(yáng)揚(yáng)通報表揚(yáng)揚(yáng)給員工以以更高的的成就感感和責(zé)任任感，滿滿足自我我發(fā)展的的需要肯定工作作業(yè)績的的直接表表現(xiàn)肯定工作作業(yè)績和和能力的的直接和和長期表表現(xiàn)激勵效果果好且作作用時間間持久令員工隨隨時感到到受關(guān)注注和尊重重的簡單單方法晉升路徑徑單一薪級層次次少，加加薪空間間小除工資外外，目前前公司只只有優(yōu)秀秀員工獎獎，且僅僅在年終終評一次次，獎勵勵面小，，激勵效效果有限限現(xiàn)狀狀授予榮譽(yù)譽(yù)稱號精神激勵勵少令員工產(chǎn)產(chǎn)生極大大的榮譽(yù)譽(yù)感精神激勵物質(zhì)獎勵資料來源源：訪談?wù)勅肆Y源源出現(xiàn)的的問題已已制約了了企業(yè)的的發(fā)展，，企業(yè)發(fā)發(fā)展到今今天需要要從人治治到法治治的轉(zhuǎn)變變?nèi)酥稳藶橐蛩厮靥嗖徊焕谄笃髽I(yè)的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展易形成集集權(quán)，隨隨意性揣摩領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)意圖，，看上級級臉色行行事扼殺積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性人才流失失法治市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展的的必然有章可循循，有法法可依目標(biāo)明確確，利于于競爭利于授權(quán)權(quán)、利于于企業(yè)的的進(jìn)一步步發(fā)展易形成積積極進(jìn)取取的良好好的工作作氛圍公司用人人方面的的情況近半數(shù)員員工認(rèn)為為公司存在用人人唯親現(xiàn)現(xiàn)象資料來源源：訪談?wù)?、調(diào)查查問卷而就目前前來說，，最重要要最迫切切的人力力資源工工作就在在于價值值評價體體系的建建立價值創(chuàng)造造價值評價價價值分配配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富）創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值多通道職業(yè)生涯設(shè)計評價機(jī)制與工具：使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系不同的能力和業(yè)績在企業(yè)中有合理的定位和作用，做到人盡其才，人盡其用分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分配機(jī)制與形式：多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等富有競爭力的薪酬水平的確立薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財務(wù)人力資源源行政現(xiàn)代行政政管理的的主要職職能辦公物品管理財產(chǎn)管理生活福利管理文書資料管理公關(guān)事務(wù)管理維修服務(wù)規(guī)章管理會議管理辦公人員管理安全衛(wèi)生各類規(guī)章章制度的的起草和和制定出差管理理會前準(zhǔn)備備會中服務(wù)務(wù)會后工作作水暖電工防火防盜生產(chǎn)安全全衛(wèi)生管理理辦公用品品的購買買、分發(fā)發(fā)、保管管和使用用監(jiān)督文書的收收寄、制制作、整整理和檔檔案的分分類、歸歸檔和廢廢除固定資產(chǎn)產(chǎn)的臺帳帳車輛管理理房產(chǎn)管理理網(wǎng)絡(luò)管理理食堂撫恤辦法法員工宿舍舍應(yīng)接電話話來訪接待待外出訪問問公司目前前沒有專專門的行行政部門門，企管管部承擔(dān)擔(dān)了較多多的行政政職能行政管理理職能行行政管理理各職能能具備的的職責(zé)企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作規(guī)章制度度規(guī)章制度度的制定定…...注：企企管管部人員管理理出差管理理…...會議管理理會前準(zhǔn)備備會中事務(wù)務(wù)會后記錄錄…...維修服務(wù)務(wù)水暖電工…...安全衛(wèi)生生防火防盜生產(chǎn)安全全…...辦公用品品購買分發(fā)保管使用監(jiān)督督…...文書資料料收寄制作歸檔…...財產(chǎn)管理理固定資產(chǎn)產(chǎn)房產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)車輛…...生活福利利食堂撫恤員工宿舍舍…...公關(guān)事務(wù)務(wù)應(yīng)接電話話來訪接待待外出訪問問…...財務(wù)部倉庫黃寧生產(chǎn)部多部門公司目前前行政管管理較為為混亂，，而日常常行政辦辦公的無無序運(yùn)行行必然影影響各部部門的業(yè)業(yè)務(wù)開展展無專人負(fù)負(fù)責(zé)無制度規(guī)規(guī)定無程序方方法一些重要要電話無無人接聽聽一些重要要客戶的的傳真被被遺失緊急文件件無法得得到及時時處理來訪接待待不周影影響公司司形象問題表現(xiàn)導(dǎo)致結(jié)