公司績效考核設(shè)計報告課件

公司績效考核設(shè)計報告2022/12/19公司績效考核設(shè)計報告公司績效考核設(shè)計報告2022/12/17公司績效考核設(shè)計報告1

導(dǎo)讀

績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內(nèi)容及流程績效考核的結(jié)果應(yīng)用公司績效考核設(shè)計報告2

導(dǎo)讀績效考核的目的

通過績效考核，為公司戰(zhàn)略實施過程及結(jié)果提供了第一手資料，為調(diào)整戰(zhàn)略、戰(zhàn)略得以實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)通過績效考核建立公司良好的價值評價體系，與薪酬福利相掛鉤。努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，最終形成價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的良性循環(huán)公司績效考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于通過績效考評，發(fā)現(xiàn)員工工作能力及專業(yè)知識技能的不足，為制定持續(xù)績效改進(jìn)計劃提供了依據(jù)，從而有效的提高公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神公司績效考核設(shè)計報告3績效考核的目的通過績績效考核的原則

基于戰(zhàn)略原則?？冃Э己藨?yīng)以公司發(fā)展戰(zhàn)略為主要基點，通過績效考核實現(xiàn)部門及崗位的主要工作與公司總體發(fā)展方向相一致責(zé)權(quán)一致原則?？冃Э己藨?yīng)體現(xiàn)部門及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)客觀公正原則。考核指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強(qiáng)；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。嚴(yán)格按照確定的考核指標(biāo)進(jìn)行評價，并把績效考核結(jié)果作為員工薪酬變動、獎懲和任用的主要依據(jù)，使績效與員工個人利益緊密掛鉤公司績效考核設(shè)計報告4績效考核的原則基于戰(zhàn)導(dǎo)讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內(nèi)容及流程績效考核的結(jié)果應(yīng)用

公司績效考核設(shè)計報告5導(dǎo)讀績效考核的目的和原則績效考核的對象

組織考核，主要是公司對各部門的考核崗位考核，即對公司各層級崗位人員的考核

中層管理人員考核，包括公司的副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理一般員工考核，包括公司各部門經(jīng)理以下的關(guān)鍵崗位員工（見績效考核崗位統(tǒng)計表）為了簡化考核程序，提高部門經(jīng)理的業(yè)績意識，部門經(jīng)理與其所在部門的任務(wù)績效考核相同按照類型分為兩類

對崗位的考核按照其崗位性質(zhì)分為兩類

公司績效考核設(shè)計報告6績效考核的對象組織考績效考核的管理組織和職責(zé)（一）

計劃部職責(zé)公司總經(jīng)理是績效考核管理工作的最高決策者，主要體現(xiàn)以下職責(zé)審批績效考核管理制度審批分管副總經(jīng)理、各部門《任務(wù)績效考核表》相關(guān)事項聽取分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理的考核期末述職，并對其進(jìn)行考核公司考核結(jié)果應(yīng)用審批負(fù)責(zé)績效考核申訴的最終裁決負(fù)責(zé)審批績效考核過程中其他重大事項計劃部負(fù)責(zé)各部門的目標(biāo)責(zé)任管理及相應(yīng)的組織考核工作年度經(jīng)營計劃組織制定、執(zhí)行監(jiān)控和調(diào)整組織簽訂副總、各部門的《任務(wù)績效考核表》負(fù)責(zé)各部門《任務(wù)績效考核表》相關(guān)數(shù)據(jù)收集、計算、呈報給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考核主體）進(jìn)行考核評分、組織周邊績效評分及匯總，并及時傳遞給人力資源部公司績效考核設(shè)計報告7績效考核的管理組織和職責(zé)（一）

績效考核的管理組織和職責(zé)（二）人力行政部職責(zé)各部門經(jīng)理職責(zé)人力行政部負(fù)責(zé)崗位考核的組織工作指導(dǎo)各部門經(jīng)理組織所屬員工擬定《任務(wù)績效考核表》，并組織各部門經(jīng)理與其所屬員工簽署《任務(wù)績效考核表》全面收集、整理與考核相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計考核結(jié)果，呈報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，定期編寫績效考核分析報告收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，進(jìn)行分析，提出績效考核工作改善建議組織考核反饋，負(fù)責(zé)申訴具體處理負(fù)責(zé)建立與維護(hù)員工績效考核檔案，確保其完整性和實效性指導(dǎo)本部門員工制定工作計劃，并組織擬訂部門內(nèi)一般員工的《任務(wù)績效考核表》在人力資源部的組織和指導(dǎo)下，進(jìn)行部門內(nèi)一般員工績效考核評分，并將考核結(jié)果及時提交人力行政部及時組織提供考核相關(guān)信息數(shù)據(jù)，并確保真實、客觀負(fù)責(zé)所屬員工的績效反饋、面談，并幫助員工制定績效改進(jìn)計劃協(xié)助定期評估本部門績效考核實施效果，并及時提供反饋意見和績效考核體系改進(jìn)建議公司績效考核設(shè)計報告8績效考核的管理組織和導(dǎo)讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內(nèi)容及流程績效考核的結(jié)果應(yīng)用

公司績效考核設(shè)計報告9導(dǎo)讀績效考核的目的和原則對部門考核、崗位考核分別從任務(wù)績效、周邊績效、工作態(tài)度、工作能力等維度設(shè)計指標(biāo)

部門考核內(nèi)容任務(wù)績效周邊績效關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）響應(yīng)時間解決問題時效性主動性信息反饋及時性服務(wù)質(zhì)量否決類指標(biāo)崗位考核內(nèi)容任務(wù)績效工作態(tài)度工作目標(biāo)設(shè)定（GS）協(xié)作性責(zé)任心積極性紀(jì)律性工作能力理解判斷能力協(xié)調(diào)能力知識技能執(zhí)行能力關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）否決類指標(biāo)任務(wù)績效：體現(xiàn)部門工作任務(wù)完成的結(jié)果周邊績效：體現(xiàn)部門工作服務(wù)質(zhì)量及工作配合的結(jié)果任務(wù)績效：體現(xiàn)崗位工作任務(wù)完成的結(jié)果工作態(tài)度：指考核對象對待工作的態(tài)度工作能力：指完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力公司績效考核設(shè)計報告10對部門考核、崗位考核分別從任務(wù)績效、周邊績效、工作態(tài)度、工作運用平衡記分卡工具開發(fā)公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）是一種可量化的、被事先認(rèn)可的、用來反映組織目標(biāo)實現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系，是績效管理的有效手段，也是推動企業(yè)價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)、CSF和KPI（針對組織）過程中的CSF和KPI（關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動）環(huán)境從上而下愿景部門目標(biāo)、CSF和KPI（針對部門）關(guān)鍵的例行工作從下而上備注：關(guān)鍵成功因素（CSF，CoreSuccessFactors）是對企業(yè)擅長的、對成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述CSF由關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行定量（使其可以計算和測量）使用CSF和KPI，使得戰(zhàn)略目標(biāo)得以分解，壓力逐層傳遞，同時使戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)過程得以監(jiān)控公司績效考核設(shè)計報告11運用平衡記分卡工具開發(fā)公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）在層層分解的過程中，結(jié)合分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一般員工的崗位職責(zé)分別確立各自完整的任務(wù)績效指標(biāo)

部門績效指標(biāo)公司績效指標(biāo)分解落實一般員工崗位職責(zé)一般員工績效指標(biāo)補(bǔ)充分解落實分管副總經(jīng)理績效指標(biāo)分管副總經(jīng)理崗位職責(zé)部門經(jīng)理績效指標(biāo)補(bǔ)充公司發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)部門經(jīng)理崗位職責(zé)補(bǔ)充分解落實一般員工績效指標(biāo)分管副總理績效指標(biāo)部門經(jīng)理績效指標(biāo)公司績效考核設(shè)計報告12在層層分解的過程中，結(jié)合分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一般員工的崗最終形成完整的任務(wù)績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)（GS）和否決類指標(biāo)三種

KPIGS工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)（GS）為不能量化或目前管理上難以量化取值的指標(biāo)，其目標(biāo)為圓滿完成某項工作需要達(dá)到的程度，通常不需要考核主體與被考核人商定目標(biāo)值，在考核期結(jié)束后由考核主體按照設(shè)定的評分因素的主觀評分得到關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）重點是對被考核者的重要業(yè)績目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，目標(biāo)值的單位可能是萬元、百分比或次數(shù)等，考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，并根據(jù)該項指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值評判，通過客觀量化的計算公式得出評分，KPI指標(biāo)單項的最高分為130分，最低分為-30分完整的績效指標(biāo)否決類指標(biāo)對于影響公司正常運營的重大指標(biāo)，例如安全類指標(biāo)，如果未達(dá)到要求標(biāo)準(zhǔn)，考核總成績?yōu)榱惴终f明：三種指標(biāo)的示例略公司績效考核設(shè)計報告13最終形成完整的任務(wù)績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、工作目任務(wù)績效得分計算

1、任務(wù)績效包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS），任務(wù)績效得分（a）的計算方法：a＝∑（KPI指標(biāo)×權(quán)重＋GS指標(biāo)×權(quán)重）2、KPI按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分；3、GS按照A、B、C、D四個等級評分，具體見下表：工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評分等級表等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分100-9089-8079-6059-0GS實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，取得特別出色的成績。實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，取得比較出色的成績。實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，存在一定的不足或失誤。實際表現(xiàn)離預(yù)期目標(biāo)、計劃或崗位職責(zé)、分工要求相差甚遠(yuǎn)，有重大失誤。公司績效考核設(shè)計報告14任務(wù)績效得分計算1、部門任務(wù)績效考核表格式

部門任務(wù)績效考核表部門：部門負(fù)責(zé)人：考核時間：編號KPI指標(biāo)名稱指標(biāo)解釋計算公式權(quán)重（%）信息來源月度目標(biāo)值實際業(yè)績公式計算分值指標(biāo)得分加權(quán)分值備注1

001.KPI指標(biāo)單項指標(biāo)得分不應(yīng)高于130分，若高于130分，則以130計算。2.KPI指標(biāo)單項指標(biāo)得分不應(yīng)低于-30分，即最大扣分值為30分。2

003

004

005

006

00編號GS指標(biāo)指標(biāo)解釋考核人權(quán)重（%）GS評分指標(biāo)得分加權(quán)分值備注超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低目標(biāo)100-9090-8079-6059-01

03.GS指標(biāo)評定，須在該目標(biāo)下打√，然后在指標(biāo)得分欄填寫具體打分。2

03

04

0編號否決類指標(biāo)指標(biāo)解釋考核主體評分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源實際情況是否激活1

任務(wù)績效得分（a）0

示例公司績效考核設(shè)計報告15部門任務(wù)績效考核表格式各部門的任務(wù)績效指標(biāo)建立程序

制定年度計劃每年12月，由計劃部組織各個部門編制年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃。報總經(jīng)理審批。分解各部門月度計劃根據(jù)審批的年度經(jīng)營計劃，目標(biāo)分解落實到各部門的月度績效指標(biāo)確定考核指標(biāo)每月底計劃部組織考核客體與其直接上級擬定《部門任務(wù)績效考核表》指標(biāo)備案計劃部將擬定好的《部門任務(wù)績效考核表》提交總經(jīng)理審批，審批通過后計劃部組織考核客體與其直接上級簽署《部門任務(wù)績效考核表》，由計劃部、考核客體、考核主體各執(zhí)一份年度經(jīng)營計劃部門月度計劃部門任務(wù)績效考核表部門任務(wù)績效考核表公司績效考核設(shè)計報告16各部門的任務(wù)績效指標(biāo)建立程序副總經(jīng)理和一般員工的任務(wù)績效指標(biāo)建立程序

制定部門的年度計劃根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃，制定分解到部門的年度計劃，再進(jìn)一步分解為部門的月度工作計劃擬定員工的績效考核表每月底人力行政部指導(dǎo)各部門經(jīng)理組織所屬員工與其直接上級擬定《員工任務(wù)績效考核表》提交審批人力行政將擬定好并由各部門經(jīng)理審核過的《員工任務(wù)績效考核表》提交總經(jīng)理審批，分管副總經(jīng)理的任務(wù)績效考核表由總經(jīng)理直接審批。指標(biāo)備案人力行政部組織各部門經(jīng)理與其所屬員工簽署《員工任務(wù)績效考核表》，由人力行政部、各部門經(jīng)理及其所屬員工各執(zhí)一份部門月度計劃員工任務(wù)績效考核表員工任務(wù)績效考核表員工任務(wù)績效考核表公司績效考核設(shè)計報告17副總經(jīng)理和一般員工的任務(wù)績效指標(biāo)建立程序

為了保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，遵循“誰了解，誰考核”原則，對部門考核由分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同考核備注：個別部門沒有分管副總直接管轄，部門任務(wù)績效考核直接由總經(jīng)理100%考核

考核客體考核主體所占權(quán)重考核周期考核內(nèi)容各部門總經(jīng)理40%月度考核任務(wù)績效分管副總經(jīng)理60%同級部門經(jīng)理100%月度考核周邊績效各部門任務(wù)績效得分＝∑（各考核主體給出的任務(wù)績效得分×權(quán)重）各部門周邊績效得分＝各同級部門經(jīng)理給出的周邊績效得分/同級部門數(shù)量各部門月度績效得分＝任務(wù)績效得分×任務(wù)績效權(quán)重＋周邊績效得分×周邊績效權(quán)重部門人力行政部財務(wù)部業(yè)務(wù)部計劃部技術(shù)部IE部生產(chǎn)部品管部物流部開發(fā)部采購部周邊績效權(quán)重25%15%20%25%20%20%10%25%25%10%20%公司績效考核設(shè)計報告18為了保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，遵循“誰了解，誰考核”原則，根據(jù)部門的績效考核結(jié)果對應(yīng)建立相應(yīng)的部門考核系數(shù)，作為對部門內(nèi)崗位考核的獎懲系數(shù)

部門的整體績效不僅僅是部門經(jīng)理需要負(fù)責(zé)的，更是全體部門人員共同努力的結(jié)果，因此，部門的整體績效要與部門內(nèi)的全體人員的績效掛鉤，因此，設(shè)定部門考核系數(shù)與各個崗位的考核掛鉤。部門考核得分110分以上110≥a≥105105>a≥9595>a≥8585>a≥7575>a≥7070>a≥6565>a≥6060分以下部門考核系數(shù)1.31.21.110.90.70.50.30公司績效考核設(shè)計報告19根據(jù)部門的績效考核結(jié)果對應(yīng)建立相應(yīng)的部門考核系數(shù)，作為對部門保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵循“誰了解，誰考核”原則，確定經(jīng)理級的績效考核關(guān)系

考核客體考核內(nèi)容和考核周期考核主體所占權(quán)重副總經(jīng)理任務(wù)績效，月工作態(tài)度，月工作能力，年總經(jīng)理100%各部門經(jīng)理任務(wù)績效，月工作態(tài)度，月工作能力，年總經(jīng)理40%分管副總經(jīng)理60%各部門經(jīng)理任務(wù)績效得分＝各部門任務(wù)績效得分各部門經(jīng)理工作態(tài)度得分＝∑（各考核主體給出的工作態(tài)度得分×權(quán)重）各部門經(jīng)理工作能力得分＝∑（各考核主體給出的工作能力得分×權(quán)重）高級經(jīng)理的工作態(tài)度與能力計算過程同部門經(jīng)理的計算方式公司績效考核設(shè)計報告20保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵循“誰了解，誰考核”原則，確分管副總、經(jīng)理級的考核計算方法

月度績效考核：分管副總的月度績效考核得分計算：分管副總月度績效得分＝（任務(wù)績效得分×90%+態(tài)度得分×10%）各部門經(jīng)理的月度績效考核得分計算：各部門經(jīng)理月度績效得分＝（各部門經(jīng)理任務(wù)績效得分×80%＋各部門經(jīng)理工作態(tài)度得分×20%）×部門考核系數(shù)年度績效考核分管副總經(jīng)理年度績效得分＝∑月度績效得分/12×80%＋∑月度工作態(tài)度得分/12×10%＋年評工作能力得分×10%各部門經(jīng)理年度績效得分＝∑各部門經(jīng)理月度任務(wù)績效得分/12×80%＋∑各部門經(jīng)理工作態(tài)度得分/12×10%+各部門經(jīng)理年評工作能力得分×10%公司績效考核設(shè)計報告21分管副總、經(jīng)理級的考核計算方法保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵循“誰了解，誰考核”原則，確定一般員工績效考核對應(yīng)的考核關(guān)系

考核客體考核內(nèi)容和考核周期考核主體所占權(quán)重一般員工任務(wù)績效，月工作態(tài)度，月工作能力，年部門經(jīng)理30%直接上級70%說明：1、如果一般員工為部門經(jīng)理的直接下屬，則部門經(jīng)理的考核權(quán)重為100%2、如果一般員工為部門經(jīng)理下屬的直接下屬，則部門經(jīng)理考核權(quán)重可設(shè)為30%3、如果一般員工為部門經(jīng)理下屬的間接下屬，則部門經(jīng)理可以不參與考核，由主管參與考核，主管考核權(quán)重可設(shè)為30%。4、工作能力考核的考核周期為年度考核5、任務(wù)績效中KPI指標(biāo)的得分情況最高為130分，最低為-30分一般員工任務(wù)績效得分＝∑（各考核主體給出的任務(wù)績效得分×權(quán)重）一般員工工作態(tài)度得分＝∑（各考核主體給出的工作態(tài)度得分×權(quán)重）一般員工工作能力得分＝∑（各考核主體給出的工作能力得分×權(quán)重）公司績效考核設(shè)計報告22保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵循“誰了解，誰考核”原則，確一般員工績效考核的計算方法

月度績效考核一般員工月度績效得分＝（一般員工任務(wù)績效得分×80%＋一般員工工作態(tài)度得分×20%）×部門考核系數(shù)示例：某部門考核得分為86分，部門內(nèi)某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)為90分若按照對應(yīng)關(guān)系，部門考核系數(shù)為1.0，則該崗位的考核得分為90分，對應(yīng)的績效考核系數(shù)為1.0某部門的考核得分為80分，部門內(nèi)的某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)為90分若按照對應(yīng)關(guān)系，部門考核系數(shù)為0.9，則該崗位的績效考核得分為81分，對應(yīng)系數(shù)為0.9若另外某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)得分為80分，則按照當(dāng)前方法計算為72分，對應(yīng)的系數(shù)為0.7年度績效考核一般員工年度績效得分＝∑一般員工月度任務(wù)績效得分/12×80%＋∑一般員工月度工作態(tài)度得分/12×10%+一般員工年評工作能力得分×10%公司績效考核設(shè)計報告23一般員工績效考核的計算方法

各部門的月度績效考核程序

計劃部數(shù)據(jù)收集每月初5日內(nèi)，計劃部進(jìn)行各部門《部門任務(wù)績效考核表》相關(guān)數(shù)據(jù)收集整理計算，提交審批計劃部根據(jù)收集的信息，以及存檔備案的考核表進(jìn)行核對、計算，并將結(jié)果提交考核主體進(jìn)行審批組織周邊績效考核每月6日前，計劃部組織各個部門進(jìn)行周邊績效的考核，并核算數(shù)據(jù)。將最后的數(shù)據(jù)提交相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核。面談反饋考核主體需要通過面談或者會議的形式，與被考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，使被考核部門能夠了解不足，并提出改進(jìn)計劃和時間要求。部門任務(wù)績效考核表部門周邊績效考核表及匯總表數(shù)據(jù)傳遞每月8日前，計劃部將最終的考核數(shù)據(jù)結(jié)果傳達(dá)給人力行政部，便于對各個崗位進(jìn)行考核。部門績效面談反饋表公司績效考核設(shè)計報告24各部門的月度績效考核程序各崗位的月度績效考核程序

人力行政部組織指導(dǎo)考核工作數(shù)據(jù)收集、整理，提交審核提交更高領(lǐng)導(dǎo)審批面談反饋每月初5日內(nèi)，在人力行政部的組織和指導(dǎo)下，各部門進(jìn)行部門內(nèi)一般員工績效考核和態(tài)度考核評分，根據(jù)公式計算一般員工月度績效得分，部門經(jīng)理的數(shù)據(jù)由計劃部提供，分管副總由總經(jīng)理直接考核。部門經(jīng)理及分管副總的態(tài)度考核由人力行政部組織。各個部門將考核的原始數(shù)據(jù)表提交人力行政部進(jìn)行審核人力行政部將收集后的資料進(jìn)行匯總后，提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批各考核主體需要將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行面談，使被考核人能夠了解工作中的不足，并提出改進(jìn)方案與時間要求部門任務(wù)績效考核表、崗位任務(wù)績效考核表崗位績效考核匯總表數(shù)據(jù)傳遞每月10日前，人力行政部將審批后的數(shù)據(jù)進(jìn)行存檔、備案并將數(shù)據(jù)傳遞給財務(wù)部薪酬會計，用于計算績效工資員工績效面談反饋表公司績效考核設(shè)計報告25各崗位的月度績效考核程序分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理的年度績效考核程序

人力行政部組織考核工作數(shù)據(jù)整理并提交審核提交總經(jīng)理審批每年初20日內(nèi)，人力行政部組織分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理工作能力評分人力行政部根據(jù)公式匯總計算分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理的年度績效得分人力行政部將考核結(jié)果逐級呈報總經(jīng)理審批公司績效考核設(shè)計報告26分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理的年度績效考核程序一般員工的年度績效考核程序

人力行政部組織考核工作數(shù)據(jù)整理并提交審核提交總經(jīng)理審批每年初20日內(nèi)，在人力資源部的組織和指導(dǎo)下，各部門進(jìn)行部門內(nèi)一般員工工作能力評分，根據(jù)公式計算一般員工年度績效得分將考核結(jié)果及時提交人力行政部人力資源部將考核結(jié)果逐級呈報總經(jīng)理審批，并將審批后的結(jié)果進(jìn)行備案、存檔公司績效考核設(shè)計報告27一般員工的年度績效考核程序績效考核申訴和處理

時間申訴人員人力行政部總經(jīng)辦總經(jīng)理開始3.組織調(diào)查1.提出申訴事由績效考核申訴表4.調(diào)查情況是否屬實NYY結(jié)束2.接受申訴申請8.落實處理意見存檔5.提出處理意見績效考核申訴表7.審批6.審核或權(quán)限內(nèi)審批YNN考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)，由人力行政部組織被考核人與其主要考核人進(jìn)行績效反饋面談，完成《績效面談記錄表》，若有異議，必要時按申訴程序辦理為了簡化程序，部門、部門經(jīng)理的績效反饋面談為一次，由人力資源部組織部門考核的申訴也由部門經(jīng)理向人力資源部提出公司績效考核設(shè)計報告28績效考核申訴和處理時導(dǎo)讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內(nèi)容及流程績效考核的結(jié)果應(yīng)用

公司績效考核設(shè)計報告29導(dǎo)讀績效考核的目的和原則績效考核結(jié)果應(yīng)用（一）1、用于制定員工個人發(fā)展或績效改進(jìn)計劃從績效考核結(jié)果，員工及員工的上級均可從不同角度上看到員工績效的長處及不足。對于不足方面，員工的上級可協(xié)助員工制訂績效改進(jìn)計劃，不斷提高員工的績效水平。2、確定員工的月度績效工資和年底獎金實行崗位績效工資制、業(yè)績提成的員工，其月度績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績效工資×考核系數(shù)。其中考核系數(shù)的確定按照下表進(jìn)行：考核得分110分以上110-105分105-95分95-85分85-75分75-70分70-65分65-60分60分以下考核系數(shù)1.31.21.11.00.90.70.50.30另：公司的年底獎金發(fā)放參照績員工年度績效結(jié)果發(fā)放？公司績效考核設(shè)計報告30績效考核結(jié)果應(yīng)用（一）1、用于制定員工個人發(fā)展或績效改進(jìn)計劃績效考核結(jié)果應(yīng)用（二）3、作為員工崗位工資調(diào)整的主要依據(jù)對于崗位考核中的年度考核，其結(jié)果分為四類：優(yōu)秀（90分以上）、良好（80－89分）、合格（60－79分）、不合格（60分以下）。對于年度考核為“優(yōu)秀”的一般員工，由其部門經(jīng)理提出工資調(diào)整意見，對于年度考核為“優(yōu)秀”的分管副總、各部門經(jīng)理，由其直接上級提出工資調(diào)整意見，人力行政資源部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。4、用于員工職位的調(diào)整和晉升通過分析績效考評記錄，若發(fā)現(xiàn)員工與工作崗位的不適應(yīng)程度，經(jīng)分析、查找原因后必須進(jìn)行崗位調(diào)整的，主管以下員工的調(diào)整由人力行政部在征求該員工所在部門經(jīng)理的意見后作出調(diào)整；部門經(jīng)理、主管的調(diào)整由人力行政部提出意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后作出調(diào)整。根據(jù)考核結(jié)果對確實不能勝任工作的員工，可依法定程序終止勞動關(guān)系。通過對員工在一定時期的連續(xù)績效分析，選出績效較好、較穩(wěn)定的員工作為公司晉升培養(yǎng)對象。5、用于制定員工培訓(xùn)計劃針對考核成績，基地提供不同的培訓(xùn)?；蒯槍T工業(yè)績、能力、態(tài)度三方面的不同考核結(jié)果，結(jié)合公司的人事策略，為不同的員工提供適合的培訓(xùn)。同時，年度考核為“優(yōu)秀”的人員優(yōu)先列為公司深造、培養(yǎng)的對象。年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡€未達(dá)到解聘程度的人員由人力行政部協(xié)助部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

公司績效考核設(shè)計報告31績效考核結(jié)果應(yīng)用（二）3、作為員工崗位工資調(diào)整的主要依據(jù)公司績效考核成功實施的關(guān)鍵點.考核前的宣貫績效考核的執(zhí)行初期，需要對績效考核的目的、考核方法、考核內(nèi)容等進(jìn)行充分的宣傳與貫徹，使被考核人能夠理解、認(rèn)同考核的思想，避免產(chǎn)生抵觸、消極等各種不利于考核的思想，有利于考核的順利推行.考核過程公正公開績效考核的過程要做到公正、公開、公平，鼓勵各被考核客體積極參與，選用的考核指標(biāo)盡量選用客觀數(shù)據(jù)，在操作中使被考核人信任、信服。.考核結(jié)果要有反饋考核的目的不是為了扣獎金，是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，因此考核結(jié)果的反饋非常重要，需要將考核結(jié)果進(jìn)行公布，并就相關(guān)問題進(jìn)行面談、反饋，能夠經(jīng)得起實際的檢驗，這樣才能實現(xiàn)考核的目的。如果基地的條件允許，可以將每次考核的結(jié)果張榜公示，以此來提高考核的反饋效果。公司績效考核設(shè)計報告32績效考核成功實施的關(guān)鍵點.考核前的宣貫績效考核的執(zhí)行初期，需附件一：周邊績效評分等級表評價等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間100≥x≥9090>x≥8080>x≥6060>x主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間其它部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時效性盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時性協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿公司績效考核設(shè)計報告33附件一：周邊績效評分等級表評價等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低附件二：周邊績效考核表公司績效考核設(shè)計報告34附件二：周邊績效考核表公司績效考核設(shè)計報告34附件三：工作態(tài)度評分等級表評價等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間100≥x≥9090>x≥8080>x≥6060>x積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；有時能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差公司績效考核設(shè)計報告35附件三：工作態(tài)度評分等級表評價等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低附件四：工作態(tài)度考核表公司績效考核設(shè)計報告36附件四：工作態(tài)度考核表公司績效考核設(shè)計報告36附件五：工作能力評分等級表評價等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間100≥x≥9090>x≥8080>x≥6060>x知識技能具有豐富的專業(yè)知識、技能，業(yè)務(wù)熟練，經(jīng)驗豐富具備較強(qiáng)的本崗位要求的知識、技能。業(yè)務(wù)熟練，經(jīng)驗較多基本具備本崗位要求的知識、技能。熟悉業(yè)務(wù)，有一定的經(jīng)驗距離本崗位要求的知識、技能有相當(dāng)?shù)那啡崩斫馀袛嗄芰ι朴诎l(fā)現(xiàn)問題，具有較強(qiáng)的預(yù)見性，并能判斷原因，提出對策并很好的處理發(fā)現(xiàn)問題，能進(jìn)行多方面分析，判斷原因，提出對策并正確處理能夠很好的理解、判斷領(lǐng)導(dǎo)的意圖，正確處理問題對問題的認(rèn)識經(jīng)常有錯誤，不能很好的完成工作協(xié)調(diào)能力善于溝通、平衡協(xié)調(diào)，發(fā)揮多種資源，出色完成任務(wù)能夠調(diào)動相關(guān)人員的積極性，很好完成工作任務(wù)能和他人合作，維護(hù)良好的同事關(guān)系，貫徹執(zhí)行工作要求，完成工作任務(wù)與人合作存在問題，不能按工作要求執(zhí)行執(zhí)行能力時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)公司績效考核設(shè)計報告37附件五：工作能力評分等級表評價等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低附件六：工作能力考核表公司績效考核設(shè)計報告38附件六：工作能力考核表公司績效考核設(shè)計報告38附件七：部門績效考核申訴表部門績效考核申訴表

申訴編號：申訴部門

部門負(fù)責(zé)人

申訴日期

接待人

申訴事項

申訴事由

調(diào)查結(jié)果調(diào)查部門：部門負(fù)責(zé)人：日期：處理意見處理部門：部門負(fù)責(zé)人：日期：總經(jīng)理審批意見

公司績效考核設(shè)計報告39附件七：部門績效考核申訴表部門績效考核申訴表演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain2022/12/19公司績效考核設(shè)計報告演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain202240公司績效考核設(shè)計報告2022/12/19公司績效考核設(shè)計報告公司績效考核設(shè)計報告2022/12/17公司績效考核設(shè)計報告41

導(dǎo)讀

績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內(nèi)容及流程績效考核的結(jié)果應(yīng)用公司績效考核設(shè)計報告42

導(dǎo)讀績效考核的目的

通過績效考核，為公司戰(zhàn)略實施過程及結(jié)果提供了第一手資料，為調(diào)整戰(zhàn)略、戰(zhàn)略得以實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)通過績效考核建立公司良好的價值評價體系，與薪酬福利相掛鉤。努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，最終形成價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的良性循環(huán)公司績效考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于通過績效考評，發(fā)現(xiàn)員工工作能力及專業(yè)知識技能的不足，為制定持續(xù)績效改進(jìn)計劃提供了依據(jù)，從而有效的提高公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神公司績效考核設(shè)計報告43績效考核的目的通過績績效考核的原則

基于戰(zhàn)略原則?？冃Э己藨?yīng)以公司發(fā)展戰(zhàn)略為主要基點，通過績效考核實現(xiàn)部門及崗位的主要工作與公司總體發(fā)展方向相一致責(zé)權(quán)一致原則?？冃Э己藨?yīng)體現(xiàn)部門及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)客觀公正原則。考核指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強(qiáng)；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。嚴(yán)格按照確定的考核指標(biāo)進(jìn)行評價，并把績效考核結(jié)果作為員工薪酬變動、獎懲和任用的主要依據(jù)，使績效與員工個人利益緊密掛鉤公司績效考核設(shè)計報告44績效考核的原則基于戰(zhàn)導(dǎo)讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內(nèi)容及流程績效考核的結(jié)果應(yīng)用

公司績效考核設(shè)計報告45導(dǎo)讀績效考核的目的和原則績效考核的對象

組織考核，主要是公司對各部門的考核崗位考核，即對公司各層級崗位人員的考核

中層管理人員考核，包括公司的副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理一般員工考核，包括公司各部門經(jīng)理以下的關(guān)鍵崗位員工（見績效考核崗位統(tǒng)計表）為了簡化考核程序，提高部門經(jīng)理的業(yè)績意識，部門經(jīng)理與其所在部門的任務(wù)績效考核相同按照類型分為兩類

對崗位的考核按照其崗位性質(zhì)分為兩類

公司績效考核設(shè)計報告46績效考核的對象組織考績效考核的管理組織和職責(zé)（一）

計劃部職責(zé)公司總經(jīng)理是績效考核管理工作的最高決策者，主要體現(xiàn)以下職責(zé)審批績效考核管理制度審批分管副總經(jīng)理、各部門《任務(wù)績效考核表》相關(guān)事項聽取分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理的考核期末述職，并對其進(jìn)行考核公司考核結(jié)果應(yīng)用審批負(fù)責(zé)績效考核申訴的最終裁決負(fù)責(zé)審批績效考核過程中其他重大事項計劃部負(fù)責(zé)各部門的目標(biāo)責(zé)任管理及相應(yīng)的組織考核工作年度經(jīng)營計劃組織制定、執(zhí)行監(jiān)控和調(diào)整組織簽訂副總、各部門的《任務(wù)績效考核表》負(fù)責(zé)各部門《任務(wù)績效考核表》相關(guān)數(shù)據(jù)收集、計算、呈報給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考核主體）進(jìn)行考核評分、組織周邊績效評分及匯總，并及時傳遞給人力資源部公司績效考核設(shè)計報告47績效考核的管理組織和職責(zé)（一）

績效考核的管理組織和職責(zé)（二）人力行政部職責(zé)各部門經(jīng)理職責(zé)人力行政部負(fù)責(zé)崗位考核的組織工作指導(dǎo)各部門經(jīng)理組織所屬員工擬定《任務(wù)績效考核表》，并組織各部門經(jīng)理與其所屬員工簽署《任務(wù)績效考核表》全面收集、整理與考核相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計考核結(jié)果，呈報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，定期編寫績效考核分析報告收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，進(jìn)行分析，提出績效考核工作改善建議組織考核反饋，負(fù)責(zé)申訴具體處理負(fù)責(zé)建立與維護(hù)員工績效考核檔案，確保其完整性和實效性指導(dǎo)本部門員工制定工作計劃，并組織擬訂部門內(nèi)一般員工的《任務(wù)績效考核表》在人力資源部的組織和指導(dǎo)下，進(jìn)行部門內(nèi)一般員工績效考核評分，并將考核結(jié)果及時提交人力行政部及時組織提供考核相關(guān)信息數(shù)據(jù)，并確保真實、客觀負(fù)責(zé)所屬員工的績效反饋、面談，并幫助員工制定績效改進(jìn)計劃協(xié)助定期評估本部門績效考核實施效果，并及時提供反饋意見和績效考核體系改進(jìn)建議公司績效考核設(shè)計報告48績效考核的管理組織和導(dǎo)讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內(nèi)容及流程績效考核的結(jié)果應(yīng)用

公司績效考核設(shè)計報告49導(dǎo)讀績效考核的目的和原則對部門考核、崗位考核分別從任務(wù)績效、周邊績效、工作態(tài)度、工作能力等維度設(shè)計指標(biāo)

部門考核內(nèi)容任務(wù)績效周邊績效關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）響應(yīng)時間解決問題時效性主動性信息反饋及時性服務(wù)質(zhì)量否決類指標(biāo)崗位考核內(nèi)容任務(wù)績效工作態(tài)度工作目標(biāo)設(shè)定（GS）協(xié)作性責(zé)任心積極性紀(jì)律性工作能力理解判斷能力協(xié)調(diào)能力知識技能執(zhí)行能力關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）否決類指標(biāo)任務(wù)績效：體現(xiàn)部門工作任務(wù)完成的結(jié)果周邊績效：體現(xiàn)部門工作服務(wù)質(zhì)量及工作配合的結(jié)果任務(wù)績效：體現(xiàn)崗位工作任務(wù)完成的結(jié)果工作態(tài)度：指考核對象對待工作的態(tài)度工作能力：指完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力公司績效考核設(shè)計報告50對部門考核、崗位考核分別從任務(wù)績效、周邊績效、工作態(tài)度、工作運用平衡記分卡工具開發(fā)公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）是一種可量化的、被事先認(rèn)可的、用來反映組織目標(biāo)實現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系，是績效管理的有效手段，也是推動企業(yè)價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)、CSF和KPI（針對組織）過程中的CSF和KPI（關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動）環(huán)境從上而下愿景部門目標(biāo)、CSF和KPI（針對部門）關(guān)鍵的例行工作從下而上備注：關(guān)鍵成功因素（CSF，CoreSuccessFactors）是對企業(yè)擅長的、對成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述CSF由關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行定量（使其可以計算和測量）使用CSF和KPI，使得戰(zhàn)略目標(biāo)得以分解，壓力逐層傳遞，同時使戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)過程得以監(jiān)控公司績效考核設(shè)計報告51運用平衡記分卡工具開發(fā)公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）在層層分解的過程中，結(jié)合分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一般員工的崗位職責(zé)分別確立各自完整的任務(wù)績效指標(biāo)

部門績效指標(biāo)公司績效指標(biāo)分解落實一般員工崗位職責(zé)一般員工績效指標(biāo)補(bǔ)充分解落實分管副總經(jīng)理績效指標(biāo)分管副總經(jīng)理崗位職責(zé)部門經(jīng)理績效指標(biāo)補(bǔ)充公司發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)部門經(jīng)理崗位職責(zé)補(bǔ)充分解落實一般員工績效指標(biāo)分管副總理績效指標(biāo)部門經(jīng)理績效指標(biāo)公司績效考核設(shè)計報告52在層層分解的過程中，結(jié)合分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一般員工的崗最終形成完整的任務(wù)績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)（GS）和否決類指標(biāo)三種

KPIGS工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)（GS）為不能量化或目前管理上難以量化取值的指標(biāo)，其目標(biāo)為圓滿完成某項工作需要達(dá)到的程度，通常不需要考核主體與被考核人商定目標(biāo)值，在考核期結(jié)束后由考核主體按照設(shè)定的評分因素的主觀評分得到關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）重點是對被考核者的重要業(yè)績目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，目標(biāo)值的單位可能是萬元、百分比或次數(shù)等，考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，并根據(jù)該項指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值評判，通過客觀量化的計算公式得出評分，KPI指標(biāo)單項的最高分為130分，最低分為-30分完整的績效指標(biāo)否決類指標(biāo)對于影響公司正常運營的重大指標(biāo)，例如安全類指標(biāo)，如果未達(dá)到要求標(biāo)準(zhǔn)，考核總成績?yōu)榱惴终f明：三種指標(biāo)的示例略公司績效考核設(shè)計報告53最終形成完整的任務(wù)績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、工作目任務(wù)績效得分計算

1、任務(wù)績效包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS），任務(wù)績效得分（a）的計算方法：a＝∑（KPI指標(biāo)×權(quán)重＋GS指標(biāo)×權(quán)重）2、KPI按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分；3、GS按照A、B、C、D四個等級評分，具體見下表：工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評分等級表等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分100-9089-8079-6059-0GS實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，取得特別出色的成績。實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，取得比較出色的成績。實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，存在一定的不足或失誤。實際表現(xiàn)離預(yù)期目標(biāo)、計劃或崗位職責(zé)、分工要求相差甚遠(yuǎn)，有重大失誤。公司績效考核設(shè)計報告54任務(wù)績效得分計算1、部門任務(wù)績效考核表格式

部門任務(wù)績效考核表部門：部門負(fù)責(zé)人：考核時間：編號KPI指標(biāo)名稱指標(biāo)解釋計算公式權(quán)重（%）信息來源月度目標(biāo)值實際業(yè)績公式計算分值指標(biāo)得分加權(quán)分值備注1

001.KPI指標(biāo)單項指標(biāo)得分不應(yīng)高于130分，若高于130分，則以130計算。2.KPI指標(biāo)單項指標(biāo)得分不應(yīng)低于-30分，即最大扣分值為30分。2

003

004

005

006

00編號GS指標(biāo)指標(biāo)解釋考核人權(quán)重（%）GS評分指標(biāo)得分加權(quán)分值備注超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低目標(biāo)100-9090-8079-6059-01

03.GS指標(biāo)評定，須在該目標(biāo)下打√，然后在指標(biāo)得分欄填寫具體打分。2

03

04

0編號否決類指標(biāo)指標(biāo)解釋考核主體評分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源實際情況是否激活1

任務(wù)績效得分（a）0

示例公司績效考核設(shè)計報告55部門任務(wù)績效考核表格式各部門的任務(wù)績效指標(biāo)建立程序

制定年度計劃每年12月，由計劃部組織各個部門編制年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃。報總經(jīng)理審批。分解各部門月度計劃根據(jù)審批的年度經(jīng)營計劃，目標(biāo)分解落實到各部門的月度績效指標(biāo)確定考核指標(biāo)每月底計劃部組織考核客體與其直接上級擬定《部門任務(wù)績效考核表》指標(biāo)備案計劃部將擬定好的《部門任務(wù)績效考核表》提交總經(jīng)理審批，審批通過后計劃部組織考核客體與其直接上級簽署《部門任務(wù)績效考核表》，由計劃部、考核客體、考核主體各執(zhí)一份年度經(jīng)營計劃部門月度計劃部門任務(wù)績效考核表部門任務(wù)績效考核表公司績效考核設(shè)計報告56各部門的任務(wù)績效指標(biāo)建立程序副總經(jīng)理和一般員工的任務(wù)績效指標(biāo)建立程序

制定部門的年度計劃根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃，制定分解到部門的年度計劃，再進(jìn)一步分解為部門的月度工作計劃擬定員工的績效考核表每月底人力行政部指導(dǎo)各部門經(jīng)理組織所屬員工與其直接上級擬定《員工任務(wù)績效考核表》提交審批人力行政將擬定好并由各部門經(jīng)理審核過的《員工任務(wù)績效考核表》提交總經(jīng)理審批，分管副總經(jīng)理的任務(wù)績效考核表由總經(jīng)理直接審批。指標(biāo)備案人力行政部組織各部門經(jīng)理與其所屬員工簽署《員工任務(wù)績效考核表》，由人力行政部、各部門經(jīng)理及其所屬員工各執(zhí)一份部門月度計劃員工任務(wù)績效考核表員工任務(wù)績效考核表員工任務(wù)績效考核表公司績效考核設(shè)計報告57副總經(jīng)理和一般員工的任務(wù)績效指標(biāo)建立程序

為了保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，遵循“誰了解，誰考核”原則，對部門考核由分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同考核備注：個別部門沒有分管副總直接管轄，部門任務(wù)績效考核直接由總經(jīng)理100%考核

考核客體考核主體所占權(quán)重考核周期考核內(nèi)容各部門總經(jīng)理40%月度考核任務(wù)績效分管副總經(jīng)理60%同級部門經(jīng)理100%月度考核周邊績效各部門任務(wù)績效得分＝∑（各考核主體給出的任務(wù)績效得分×權(quán)重）各部門周邊績效得分＝各同級部門經(jīng)理給出的周邊績效得分/同級部門數(shù)量各部門月度績效得分＝任務(wù)績效得分×任務(wù)績效權(quán)重＋周邊績效得分×周邊績效權(quán)重部門人力行政部財務(wù)部業(yè)務(wù)部計劃部技術(shù)部IE部生產(chǎn)部品管部物流部開發(fā)部采購部周邊績效權(quán)重25%15%20%25%20%20%10%25%25%10%20%公司績效考核設(shè)計報告58為了保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，遵循“誰了解，誰考核”原則，根據(jù)部門的績效考核結(jié)果對應(yīng)建立相應(yīng)的部門考核系數(shù)，作為對部門內(nèi)崗位考核的獎懲系數(shù)

部門的整體績效不僅僅是部門經(jīng)理需要負(fù)責(zé)的，更是全體部門人員共同努力的結(jié)果，因此，部門的整體績效要與部門內(nèi)的全體人員的績效掛鉤，因此，設(shè)定部門考核系數(shù)與各個崗位的考核掛鉤。部門考核得分110分以上110≥a≥105105>a≥9595>a≥8585>a≥7575>a≥7070>a≥6565>a≥6060分以下部門考核系數(shù)1.31.21.110.90.70.50.30公司績效考核設(shè)計報告59根據(jù)部門的績效考核結(jié)果對應(yīng)建立相應(yīng)的部門考核系數(shù)，作為對部門保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵循“誰了解，誰考核”原則，確定經(jīng)理級的績效考核關(guān)系

考核客體考核內(nèi)容和考核周期考核主體所占權(quán)重副總經(jīng)理任務(wù)績效，月工作態(tài)度，月工作能力，年總經(jīng)理100%各部門經(jīng)理任務(wù)績效，月工作態(tài)度，月工作能力，年總經(jīng)理40%分管副總經(jīng)理60%各部門經(jīng)理任務(wù)績效得分＝各部門任務(wù)績效得分各部門經(jīng)理工作態(tài)度得分＝∑（各考核主體給出的工作態(tài)度得分×權(quán)重）各部門經(jīng)理工作能力得分＝∑（各考核主體給出的工作能力得分×權(quán)重）高級經(jīng)理的工作態(tài)度與能力計算過程同部門經(jīng)理的計算方式公司績效考核設(shè)計報告60保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵循“誰了解，誰考核”原則，確分管副總、經(jīng)理級的考核計算方法

月度績效考核：分管副總的月度績效考核得分計算：分管副總月度績效得分＝（任務(wù)績效得分×90%+態(tài)度得分×10%）各部門經(jīng)理的月度績效考核得分計算：各部門經(jīng)理月度績效得分＝（各部門經(jīng)理任務(wù)績效得分×80%＋各部門經(jīng)理工作態(tài)度得分×20%）×部門考核系數(shù)年度績效考核分管副總經(jīng)理年度績效得分＝∑月度績效得分/12×80%＋∑月度工作態(tài)度得分/12×10%＋年評工作能力得分×10%各部門經(jīng)理年度績效得分＝∑各部門經(jīng)理月度任務(wù)績效得分/12×80%＋∑各部門經(jīng)理工作態(tài)度得分/12×10%+各部門經(jīng)理年評工作能力得分×10%公司績效考核設(shè)計報告61分管副總、經(jīng)理級的考核計算方法保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵循“誰了解，誰考核”原則，確定一般員工績效考核對應(yīng)的考核關(guān)系

考核客體考核內(nèi)容和考核周期考核主體所占權(quán)重一般員工任務(wù)績效，月工作態(tài)度，月工作能力，年部門經(jīng)理30%直接上級70%說明：1、如果一般員工為部門經(jīng)理的直接下屬，則部門經(jīng)理的考核權(quán)重為100%2、如果一般員工為部門經(jīng)理下屬的直接下屬，則部門經(jīng)理考核權(quán)重可設(shè)為30%3、如果一般員工為部門經(jīng)理下屬的間接下屬，則部門經(jīng)理可以不參與考核，由主管參與考核，主管考核權(quán)重可設(shè)為30%。4、工作能力考核的考核周期為年度考核5、任務(wù)績效中KPI指標(biāo)的得分情況最高為130分，最低為-30分一般員工任務(wù)績效得分＝∑（各考核主體給出的任務(wù)績效得分×權(quán)重）一般員工工作態(tài)度得分＝∑（各考核主體給出的工作態(tài)度得分×權(quán)重）一般員工工作能力得分＝∑（各考核主體給出的工作能力得分×權(quán)重）公司績效考核設(shè)計報告62保證考核的公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵循“誰了解，誰考核”原則，確一般員工績效考核的計算方法

月度績效考核一般員工月度績效得分＝（一般員工任務(wù)績效得分×80%＋一般員工工作態(tài)度得分×20%）×部門考核系數(shù)示例：某部門考核得分為86分，部門內(nèi)某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)為90分若按照對應(yīng)關(guān)系，部門考核系數(shù)為1.0，則該崗位的考核得分為90分，對應(yīng)的績效考核系數(shù)為1.0某部門的考核得分為80分，部門內(nèi)的某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)為90分若按照對應(yīng)關(guān)系，部門考核系數(shù)為0.9，則該崗位的績效考核得分為81分，對應(yīng)系數(shù)為0.9若另外某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)得分為80分，則按照當(dāng)前方法計算為72分，對應(yīng)的系數(shù)為0.7年度績效考核一般員工年度績效得分＝∑一般員工月度任務(wù)績效得分/12×80%＋∑一般員工月度工作態(tài)度得分/12×10%+一般員工年評工作能力得分×10%公司績效考核設(shè)計報告63一般員工績效考核的計算方法

各部門的月度績效考核程序

計劃部數(shù)據(jù)收集每月初5日內(nèi)，計劃部進(jìn)行各部門《部門任務(wù)績效考核表》相關(guān)數(shù)據(jù)收集整理計算，提交審批計劃部根據(jù)收集的信息，以及存檔備案的考核表進(jìn)行核對、計算，并將結(jié)果提交考核主體進(jìn)行審批組織周邊績效考核每月6日前，計劃部組織各個部門進(jìn)行周邊績效的考核，并核算數(shù)據(jù)。將最后的數(shù)據(jù)提交相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核。面談反饋考核主體需要通過面談或者會議的形式，與被考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，使被考核部門能夠了解不足，并提出改進(jìn)計劃和時間要求。部門任務(wù)績效考核表部門周邊績效考核表及匯總表數(shù)據(jù)傳遞每月8日前，計劃部將最終的考核數(shù)據(jù)結(jié)果傳達(dá)給人力行政部，便于對各個崗位進(jìn)行考核。部門績效面談反饋表公司績效考核設(shè)計報告64各部門的月度績效考核程序各崗位的月度績效考核程序

人力行政部組織指導(dǎo)考核工作數(shù)據(jù)收集、整理，提交審核提交更高領(lǐng)導(dǎo)審批面談反饋每月初5日內(nèi)，在人力行政部的組織和指導(dǎo)下，各部門進(jìn)行部門內(nèi)一般員工績效考核和態(tài)度考核評分，根據(jù)公式計算一般員工月度績效得分，部門經(jīng)理的數(shù)據(jù)由計劃部提供，分管副總由總經(jīng)理直接考核。部門經(jīng)理及分管副總的態(tài)度考核由人力行政部組織。各個部門將考核的原始數(shù)據(jù)表提交人力行政部進(jìn)行審核人力行政部將收集后的資料進(jìn)行匯總后，提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批各考核主體需要將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行面談，使被考核人能夠了解工作中的不足，并提出改進(jìn)方案與時間要求部門任務(wù)績效考核表、崗位任務(wù)績效考核表崗位績效考核匯總表數(shù)據(jù)傳遞每月10日前，人力行政部將審批后的數(shù)據(jù)進(jìn)行存檔、備案并將數(shù)據(jù)傳遞給財務(wù)部薪酬會計，用于計算績效工資員工績效面談反饋表公司績效考核設(shè)計報告65各崗位的月度績效考核程序分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理的年度績效考核程序

人力行政部組織考核工作數(shù)據(jù)整理并提交審核提交總經(jīng)理審批每年初20日內(nèi)，人力行政部組織分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理工作能力評分人力行政部根據(jù)公式匯總計算分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理的年度績效得分人力行政部將考核結(jié)果逐級呈報總經(jīng)理審批公司績效考核設(shè)計報告66分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理的年度績效考核程序一般員工的年度績效考核程序

人力行政部組織考核工作數(shù)據(jù)整理并提交審核提交總經(jīng)理審批每年初20日內(nèi)，在人力資源部的組織和指導(dǎo)下，各部門進(jìn)行部門內(nèi)一般員工工作能力評分，根據(jù)公式計算一般員工年度績效得分將考核結(jié)果及時提交人力行政部人力資源部將考核結(jié)果逐級呈報總經(jīng)理審批，并將審批后的結(jié)果進(jìn)行備案、存檔公司績效考核設(shè)計報告67一般員工的年度績效考核程序績效考核申訴和處理

時間申訴人員人力行政部總經(jīng)辦總經(jīng)理開始3.組織調(diào)查1.提出申訴事由績效考核申訴表4.調(diào)查情況是否屬實NYY結(jié)束2.接受申訴申請8.落實處理意見存檔5.提出處理意見績效考核申訴表7.審批6.審核或權(quán)限內(nèi)審批YNN考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)，由人力行政部組織被考核人與其主要考核人進(jìn)行績效反饋面談，完成《績效面談記錄表》，若有異議，必要時按申訴程序辦理為了簡化程序，部門、部門經(jīng)理的績效反饋面談為一次，由人力資源部組織部門考核的申訴也由部門經(jīng)理向人力資源部提出公司績效考核設(shè)計報告68績效考核申訴和處理時導(dǎo)讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內(nèi)容及流程績效考核的結(jié)果應(yīng)用

公司績效考核設(shè)計報告69導(dǎo)讀績效考核的目的和原則績效考核結(jié)果應(yīng)用（一）1、用于制定員工個人發(fā)展或績效改進(jìn)計劃從績效考核結(jié)果，員工及員工的上級均可從不同角度上看到員工績效的長處及不足。對于不足方面，員工的上級可協(xié)助員工制訂績效改進(jìn)計劃，不斷提高員工的績效水平。2、確定員工的月度績效工資和年底獎金實行崗位績效工資制、業(yè)績提成的員工，其月度績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績效工資×考核系數(shù)。其中考核系數(shù)的確定按照下表進(jìn)行：考核得分110分以上110-105分105-95分95-85分85-75分75-70分70-65分65-60分60分以下考核系數(shù)1.31.21.11.00.90.70.50.30另：公司的年底獎金發(fā)放參照績員工年度績效結(jié)果發(fā)放？公司績效考核設(shè)計報告70績效考核結(jié)果應(yīng)用（一）1、用于制定員工個人發(fā)展或績效改進(jìn)計劃績效考核結(jié)果應(yīng)用（二）3、作為員工崗位工資調(diào)整的主要依據(jù)對于崗位考核中的年度考核，其結(jié)果分為四類：優(yōu)秀（90分以上）、良好（80－89分）、合格（60－79分）、不合格（60分以下）。對于年度考核為“優(yōu)秀”的一般員工，由其部門經(jīng)理提出工資調(diào)整意見，對于年度考核為“優(yōu)秀”的分管副總、各部門經(jīng)理，由其直接上級提出工資調(diào)整意見，人力行政資源部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。4、用于員工職位的調(diào)整和晉升通過分析績效考評記錄，若發(fā)現(xiàn)員工與工作崗位的不適應(yīng)程度，經(jīng)分析、查找原因后必須進(jìn)行崗位調(diào)整的，主管以下員工的調(diào)整由人力行政部在征求該員工所在部門經(jīng)理的意見后作出調(diào)整；部門經(jīng)理、主管的調(diào)整由人力行政部提出意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后作出調(diào)整。根據(jù)考核結(jié)果對確實不能勝任工作的員工，可依法定程序終止勞動關(guān)系。通過對員工在一定時期的連續(xù)績效分析，選出績效較好、較穩(wěn)定的員工作為公司晉升培養(yǎng)對象。5、用于制定員工培訓(xùn)計劃針對考核成績，基地提供不同的培訓(xùn)。基地針對員工業(yè)績、能力、態(tài)度三方面的不同考核結(jié)果，結(jié)合公司的人事策略，為不同的員工提供適合的培訓(xùn)。同時，年度考核為“優(yōu)秀”的人員優(yōu)先列為公司深造、培養(yǎng)的對象。年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡€未達(dá)到解聘程度的人員由人力行政部協(xié)助部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

公司績效考核設(shè)計報告71績效考核結(jié)果應(yīng)用（二）3、作為員工崗