績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧課件

績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧(ppt44頁)績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧(ppt44頁)管理箴言： 沒有考核，就等于沒有管理2管理箴言： 沒有考核，就等于沒有管理2績(jī)效考核的根本目的建立一種反饋機(jī)制，提高員工績(jī)效，幫助組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3績(jī)效考核的根本目的建立一種反饋機(jī)制，3績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用效應(yīng)1.績(jī)效考核體系的改革，是推進(jìn)員工行為改變最有效的工具之一。2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化，可能在公司文化中產(chǎn)生巨大的影響。3.績(jī)效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用。4績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用效應(yīng)1.績(jī)效考核體系的改革，是推進(jìn)員工行為績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效管理/考核結(jié)果崗位調(diào)動(dòng)晉升人員培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)工資與報(bào)酬人力資源管理專題研究基礎(chǔ)管理的健全績(jī)效管理的作用5績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效管理/考核結(jié)果崗位調(diào)動(dòng)人員培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)工培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展強(qiáng)化管理需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī)能力和態(tài)度績(jī)效考核九宮圖對(duì)人力資源發(fā)展有著建設(shè)性意義6培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)用模式說明表態(tài)度能力業(yè)績(jī)結(jié)果運(yùn)用好好好晉升/加薪好差好在職培訓(xùn)/獎(jiǎng)勵(lì)差差好溝通/培訓(xùn)/獎(jiǎng)勵(lì)差好好溝通/考察上司/獎(jiǎng)勵(lì)好好差溝通/調(diào)崗好差差降職/培訓(xùn)差差差淘汰差好差調(diào)崗/溝通7考核結(jié)果應(yīng)用模式說明表態(tài)度能力業(yè)績(jī)結(jié)果運(yùn)用好好好晉升/應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā)

績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一個(gè)反饋的渠道。通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。8應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績(jī)效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的5%等工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。應(yīng)用二：勞動(dòng)工資與報(bào)酬321-1ABCDE工資增長(zhǎng)幅度考核結(jié)果9考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績(jī)效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，DCBA任職資格標(biāo)準(zhǔn)?、ⅱ＂みB續(xù)的績(jī)效分析應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升10DCBA任職資格標(biāo)準(zhǔn)?、ⅱ＂みB續(xù)的績(jī)效分析應(yīng)用三：崗位調(diào)配與通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。如能級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。職位置換還包括公司有計(jì)劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升11通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2.幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系3.提供員工績(jī)效改善建議4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)12績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)1績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧6.晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)7.淘汰績(jī)效不佳者的工具8.獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)13績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧6.晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)13績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：引導(dǎo)員工的行為趨向組織的目標(biāo)14績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：14績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：引導(dǎo)員工的行為趨向組織的目標(biāo)1.團(tuán)隊(duì)與群體的三大區(qū)別2.組織成員，無論職位高低，都有一種共同的責(zé)任－－為致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗3.組織成員必須了解：組織目標(biāo)是什么？為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？15績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：引導(dǎo)員工的行為趨向組織的績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：引導(dǎo)員工的行為趨向組織的目標(biāo)4.目標(biāo)管理的中心思想：組織要有大目標(biāo)個(gè)人要有小目標(biāo)小目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致5.職位描述的基本內(nèi)容：職位職責(zé)工作內(nèi)容任職條件6.通過考核，使員工加深對(duì)自己職責(zé)和目標(biāo)的了解，有助于導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)，從而增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。16績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：引導(dǎo)員工的行為趨向組織的績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之二：幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系17績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之二：17績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之二：幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系1.足球教練的啟示2.傳統(tǒng)考核，是單向的；主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤3.現(xiàn)代考核，是雙向的；強(qiáng)調(diào)主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系18績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之二：幫助主管與員工建立績(jī)效伙績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：提供員工績(jī)效改善建議19績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：19績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：提供員工績(jī)效改善建議1.員工績(jī)效受工作能力和努力程度（工作態(tài)度〕的影響2.績(jī)效不佳的原因分析3.改變態(tài)度的方法20績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：提供員工績(jī)效改善建議20績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之四：招募與甄選有效性的依據(jù)21績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之四：21績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之四：招募與甄選有效性的依據(jù)誰是最合適的銷售員？結(jié)論：22績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之四：招募與甄選有效性的依據(jù)結(jié)績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之五：培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)23績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之五：23績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之五：培訓(xùn)與員工發(fā)有效性的依據(jù)1.培訓(xùn)是把”雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2.培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：3.一般在職培訓(xùn)

是一種能夠有效地、等量地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)生產(chǎn)率以及其他那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率的人力資本投資。4.企業(yè)特殊在職培訓(xùn)

它使得員工在本企業(yè)內(nèi)更富有生產(chǎn)率，但是對(duì)于他到別處工作時(shí)的生產(chǎn)率則沒有影響。24績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之五：培訓(xùn)與員工發(fā)有效性的依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)25績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：25績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)1.考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法

A(優(yōu)秀)------- B(良好)------- C(稱職)------- D(需改善)---- E(不足)-------26績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)2績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)2.“非升既走”規(guī)則的分析好處：

不好：

27績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)好績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績(jī)效不佳者的工具28績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：28績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績(jī)效不佳者的工具1.撲克牌的啟示：2.一個(gè)銷售員取得好的成績(jī)，必須同時(shí)具備兩個(gè)條件：本人能力出色市場(chǎng)需求充足3.人事淘汰的環(huán)節(jié)：29績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績(jī)效不佳者的工具29績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績(jī)效不佳者的工具4.一個(gè)銷售員業(yè)績(jī)分析：

30績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績(jī)效不佳者的工具績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)31績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：31績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)1.利用績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，關(guān)鍵要看：

薪酬對(duì)努力的敏感度2.當(dāng)報(bào)酬取決于員工的努力程度時(shí)，考核就變得重要了3.對(duì)資深員工的考核應(yīng)該是基于工作成績(jī)32績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)32績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)4.獎(jiǎng)金的基本考核體系考核體系業(yè)務(wù)人員：研發(fā)人員：職能人員：5.基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用33績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)考核體系業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具34績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：34績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具1.根據(jù)特殊人力資本引導(dǎo)出的考核原則考核的頻率應(yīng)該與在這一公司或職位的工作經(jīng)驗(yàn)成反比。推論1：在一個(gè)員工職業(yè)生涯早期（比如：試用期〕，應(yīng)該更多地對(duì)他進(jìn)行考核。推論2：考核的內(nèi)容對(duì)于不同資歷的員工應(yīng)該不同，對(duì)他進(jìn)行考核。35績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具35績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具2.試用期考核淘汰的好處3.試用期考察的有關(guān)法律依據(jù)（按新勞動(dòng)合同法執(zhí)行）36績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具36績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之十：?jiǎn)T工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)37績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之十：37績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之十：?jiǎn)T工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)1.一個(gè)好的考核體系能提供兩類信息揭示員工的一般能力信息了解學(xué)習(xí)和發(fā)展的潛能較高公司寶貴的投資對(duì)象揭示員工特殊技能信息了解具備的特殊素質(zhì)較優(yōu)者勝任公司中的特定崗位38績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之十：?jiǎn)T工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之十：?jiǎn)T工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)2.什么樣的員工將更有可能在目前的公司比在其它公司更能實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值？擁有特殊人力資本的員工3.調(diào)動(dòng)員工的依據(jù)與這個(gè)員工將要去工作的職位相比，目前的職位更適合于他，就把他留下來。39績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之十：?jiǎn)T工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指績(jī)效考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析1、考評(píng)結(jié)果的總體分布如何？

A.按類計(jì)算出各類人員的平均分；

Ｂ.按權(quán)重對(duì)平均分進(jìn)行加權(quán)處理，得出某人的最終評(píng)價(jià)總分；C.數(shù)據(jù)質(zhì)量檢測(cè)（數(shù)據(jù)有效性、信度、效度）；D.全體數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析獲得考核信息（計(jì)算各種統(tǒng)計(jì)量）40績(jī)效考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析1、考評(píng)結(jié)果的總體分布如何？402、考評(píng)的履行情況如何？A.通過考評(píng)意見和結(jié)果的收集、整理，分析考評(píng)是否得到較好的履行，整個(gè)考評(píng)分?jǐn)?shù)的真實(shí)性、客觀性及考評(píng)流程如何？B.是否有績(jī)效面談？（抽樣調(diào)查）C.員工是否知道自己的考評(píng)結(jié)果？D.員工的反應(yīng)如何？是否有不公正的考評(píng)現(xiàn)象？是否存在著考評(píng)的誤區(qū)？是否有申訴的機(jī)會(huì)和途徑等？412、考評(píng)的履行情況如何？41３、通過統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)了哪些問題？

Ａ.統(tǒng)計(jì)結(jié)果如果分布不正常，那么是哪方面出了問題？B.是直線經(jīng)理沒有正確理解績(jī)效考評(píng)？C.公司的考評(píng)系統(tǒng)本身就存在著問題？D.員工績(jī)效差的原因是什么？E.沒有得到及時(shí)的幫助或是技能欠缺？

42３、通過統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)了哪些問題？424、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用分析

研究如何更有效地使用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，研究考評(píng)結(jié)果如何為員工培訓(xùn)、職位異動(dòng)（晉升、降職、輪崗等）、薪酬調(diào)整、員工解聘等服務(wù)，為公司的人事決策提供信息來源和決策依據(jù)，為公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供參考。

434、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用分析43績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧(ppt44頁)績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧(ppt44頁)管理箴言： 沒有考核，就等于沒有管理45管理箴言： 沒有考核，就等于沒有管理2績(jī)效考核的根本目的建立一種反饋機(jī)制，提高員工績(jī)效，幫助組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。46績(jī)效考核的根本目的建立一種反饋機(jī)制，3績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用效應(yīng)1.績(jī)效考核體系的改革，是推進(jìn)員工行為改變最有效的工具之一。2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化，可能在公司文化中產(chǎn)生巨大的影響。3.績(jī)效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用。47績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用效應(yīng)1.績(jī)效考核體系的改革，是推進(jìn)員工行為績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效管理/考核結(jié)果崗位調(diào)動(dòng)晉升人員培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)工資與報(bào)酬人力資源管理專題研究基礎(chǔ)管理的健全績(jī)效管理的作用48績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效管理/考核結(jié)果崗位調(diào)動(dòng)人員培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)工培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展強(qiáng)化管理需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī)能力和態(tài)度績(jī)效考核九宮圖對(duì)人力資源發(fā)展有著建設(shè)性意義49培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)用模式說明表態(tài)度能力業(yè)績(jī)結(jié)果運(yùn)用好好好晉升/加薪好差好在職培訓(xùn)/獎(jiǎng)勵(lì)差差好溝通/培訓(xùn)/獎(jiǎng)勵(lì)差好好溝通/考察上司/獎(jiǎng)勵(lì)好好差溝通/調(diào)崗好差差降職/培訓(xùn)差差差淘汰差好差調(diào)崗/溝通50考核結(jié)果應(yīng)用模式說明表態(tài)度能力業(yè)績(jī)結(jié)果運(yùn)用好好好晉升/應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā)

績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一個(gè)反饋的渠道。通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。51應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績(jī)效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的5%等工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。應(yīng)用二：勞動(dòng)工資與報(bào)酬321-1ABCDE工資增長(zhǎng)幅度考核結(jié)果52考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績(jī)效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，DCBA任職資格標(biāo)準(zhǔn)ⅰⅱⅲⅳ連續(xù)的績(jī)效分析應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升53DCBA任職資格標(biāo)準(zhǔn)?、ⅱ＂みB續(xù)的績(jī)效分析應(yīng)用三：崗位調(diào)配與通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。如能級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。職位置換還包括公司有計(jì)劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升54通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2.幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系3.提供員工績(jī)效改善建議4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)55績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)1績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧6.晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)7.淘汰績(jī)效不佳者的工具8.獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)56績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧6.晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)13績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：引導(dǎo)員工的行為趨向組織的目標(biāo)57績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：14績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：引導(dǎo)員工的行為趨向組織的目標(biāo)1.團(tuán)隊(duì)與群體的三大區(qū)別2.組織成員，無論職位高低，都有一種共同的責(zé)任－－為致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗3.組織成員必須了解：組織目標(biāo)是什么？為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？58績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：引導(dǎo)員工的行為趨向組織的績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：引導(dǎo)員工的行為趨向組織的目標(biāo)4.目標(biāo)管理的中心思想：組織要有大目標(biāo)個(gè)人要有小目標(biāo)小目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致5.職位描述的基本內(nèi)容：職位職責(zé)工作內(nèi)容任職條件6.通過考核，使員工加深對(duì)自己職責(zé)和目標(biāo)的了解，有助于導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)，從而增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。59績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之一：引導(dǎo)員工的行為趨向組織的績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之二：幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系60績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之二：17績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之二：幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系1.足球教練的啟示2.傳統(tǒng)考核，是單向的；主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤3.現(xiàn)代考核，是雙向的；強(qiáng)調(diào)主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系61績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之二：幫助主管與員工建立績(jī)效伙績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：提供員工績(jī)效改善建議62績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：19績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：提供員工績(jī)效改善建議1.員工績(jī)效受工作能力和努力程度（工作態(tài)度〕的影響2.績(jī)效不佳的原因分析3.改變態(tài)度的方法63績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之三：提供員工績(jī)效改善建議20績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之四：招募與甄選有效性的依據(jù)64績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之四：21績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之四：招募與甄選有效性的依據(jù)誰是最合適的銷售員？結(jié)論：65績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之四：招募與甄選有效性的依據(jù)結(jié)績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之五：培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)66績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之五：23績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之五：培訓(xùn)與員工發(fā)有效性的依據(jù)1.培訓(xùn)是把”雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2.培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：3.一般在職培訓(xùn)

是一種能夠有效地、等量地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)生產(chǎn)率以及其他那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率的人力資本投資。4.企業(yè)特殊在職培訓(xùn)

它使得員工在本企業(yè)內(nèi)更富有生產(chǎn)率，但是對(duì)于他到別處工作時(shí)的生產(chǎn)率則沒有影響。67績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之五：培訓(xùn)與員工發(fā)有效性的依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)68績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：25績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)1.考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法

A(優(yōu)秀)------- B(良好)------- C(稱職)------- D(需改善)---- E(不足)-------69績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)2績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)2.“非升既走”規(guī)則的分析好處：

不好：

70績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之六：晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)好績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績(jī)效不佳者的工具71績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：28績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績(jī)效不佳者的工具1.撲克牌的啟示：2.一個(gè)銷售員取得好的成績(jī)，必須同時(shí)具備兩個(gè)條件：本人能力出色市場(chǎng)需求充足3.人事淘汰的環(huán)節(jié)：72績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績(jī)效不佳者的工具29績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績(jī)效不佳者的工具4.一個(gè)銷售員業(yè)績(jī)分析：

73績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之七：淘汰績(jī)效不佳者的工具績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)74績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：31績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)1.利用績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，關(guān)鍵要看：

薪酬對(duì)努力的敏感度2.當(dāng)報(bào)酬取決于員工的努力程度時(shí)，考核就變得重要了3.對(duì)資深員工的考核應(yīng)該是基于工作成績(jī)75績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)32績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)4.獎(jiǎng)金的基本考核體系考核體系業(yè)務(wù)人員：研發(fā)人員：職能人員：5.基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用76績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之八：獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)考核體系業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具77績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：34績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具1.根據(jù)特殊人力資本引導(dǎo)出的考核原則考核的頻率應(yīng)該與在這一公司或職位的工作經(jīng)驗(yàn)成反比。推論1：在一個(gè)員工職業(yè)生涯早期（比如：試用期〕，應(yīng)該更多地對(duì)他進(jìn)行考核。推論2：考核的內(nèi)容對(duì)于不同資歷的員工應(yīng)該不同，對(duì)他進(jìn)行考核。78績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具35績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧運(yùn)用之九：試用期管理的有效工具2.試用期考核淘汰的好處3.試用期考察的有關(guān)法律依據(jù)（按新勞動(dòng)合同法執(zhí)