2021年產(chǎn)品經(jīng)理人才畫(huà)像

人才畫(huà)像繪制方法的最全面講解歐陽(yáng)光明(2021.03.07)人才畫(huà)像畫(huà)得好，招聘速度快不少~◎作者/adil◎來(lái)源/人力資源方法論(ID：Method-hr)作為人力資源從業(yè)者，從事過(guò)招聘工作的人，都曾經(jīng)或者正在經(jīng)歷一種痛苦，就是我們精挑細(xì)選給業(yè)務(wù)部門(mén)找的候選人總被業(yè)務(wù)leader拒絕，成功率低。我們的理解總是與業(yè)務(wù)部門(mén)不一致，業(yè)務(wù)部門(mén)的需要就像女人的心一樣深不可測(cè)，關(guān)鍵還不一次性說(shuō)完說(shuō)全，還要靠猜！很頭疼啊。古人說(shuō)頭疼不是病，疼起來(lái)要人命，總得想辦法治吧。超哥說(shuō)過(guò)：招聘如做媒，面試如相親。門(mén)當(dāng)戶對(duì)郎才女貌登對(duì)很重要，眼神意會(huì)也很重要，家底相當(dāng)也很重要。找不到符合要求的人，主要有兩個(gè)最大的問(wèn)題：一是要找什么樣的人標(biāo)準(zhǔn)不清楚。有的時(shí)候連業(yè)務(wù)部門(mén)都沒(méi)搞清楚自己要什么樣的人。只說(shuō)某某崗位很著急，你們趕緊招，簡(jiǎn)單敷衍HR就開(kāi)始招聘了。*歐陽(yáng)光明*創(chuàng)編 2021.03.07二是溝通理解上的偏差，業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)的是騾子，HR理解的是馬，雙方對(duì)崗位職責(zé)和要求理解不統(tǒng)一，HR對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，聽(tīng)不懂業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言，包括深層次的暗語(yǔ)和黑話，一個(gè)在天上，一個(gè)在水里，這里就不說(shuō)在地上了，差異很大啊。我的娘親呀，淚奔。該怎么辦呢？既然是幫業(yè)務(wù)部門(mén)找對(duì)象，那就把業(yè)務(wù)部門(mén)找來(lái)，你家啥家底亮一亮，有啥標(biāo)準(zhǔn)聊一聊我們幫你把把脈，要黑的白的胖的瘦的高的矮的，是要上廳堂還是要下廚房，要幫你出活的還是聽(tīng)話的，得把他們的需要說(shuō)明白，咱一起討論探討，說(shuō)不明白舉個(gè)例子也行，找個(gè)身邊的樣本也行，慢慢的把我們要找的人勾勒出來(lái)。這個(gè)溝通動(dòng)作很關(guān)鍵，就像開(kāi)車一樣，寧停三分不搶一秒，磨刀不誤砍柴工。作為HR，我們與業(yè)務(wù)部門(mén)的思維差異在哪里呢？關(guān)鍵在于思考問(wèn)題的方向性，業(yè)務(wù)部門(mén)永遠(yuǎn)是向外思考，HR部門(mén)永遠(yuǎn)是向內(nèi)思考。舉個(gè)例子，招聘工作，業(yè)務(wù)部門(mén)都是內(nèi)部無(wú)法找到合適的人來(lái)干這個(gè)事情的時(shí)候，才會(huì)提出需求，從外面找人干這個(gè)活，HR部門(mén)都是接單后負(fù)責(zé)內(nèi)部尋找，在外部尋找，就會(huì)有差異。好像違背了招聘原則，這里更多是思維，與招聘渠道內(nèi)外的優(yōu)先順序并不矛盾。這里溝通的結(jié)論和輸出結(jié)果，尤其是高績(jī)效人才身上具備的特點(diǎn)，這些人背后的信息所構(gòu)成的內(nèi)容，就是人才畫(huà)像，也就是定義和描述關(guān)鍵人才。WHO？哪些崗位適合做人才畫(huà)像呢？同一職位，很多任職者的崗位，例如產(chǎn)品經(jīng)理等；關(guān)鍵崗位，特別是管理崗位，如銷售團(tuán)隊(duì)的Leader、事業(yè)部負(fù)責(zé)人等；特殊類的崗位，例如管培生、合伙人等。HOW？WHAT?怎么畫(huà)？畫(huà)什么？聚焦崗位候選人背后的關(guān)鍵信息?？梢月毼徽f(shuō)明中提出，也可以從現(xiàn)有高績(jī)效員工身上提煉。對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對(duì)崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的分析；對(duì)工作主體員工的分析；總結(jié)相關(guān)部門(mén)關(guān)鍵人物的需求和偏好……提取關(guān)鍵要素。例如：我們要給我們現(xiàn)有省區(qū)銷售leader做人才畫(huà)像，從各產(chǎn)業(yè)條線50多個(gè)省區(qū)主管中，選出前20%表現(xiàn)最優(yōu)異的員工，包括近2-3年的歷史數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)中提煉出關(guān)鍵信息，總結(jié)他們顯性的共同規(guī)律，就可以作為我們?nèi)瞬女?huà)像的內(nèi)容使用。如大專學(xué)歷，北方人，男性，來(lái)自山區(qū)貧困家庭，5年以上工作經(jīng)驗(yàn)等。關(guān)鍵能力畫(huà)像。通過(guò)高績(jī)效員工的能力模型、人才測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)進(jìn)行畫(huà)像，并且最好結(jié)合2-3年的數(shù)據(jù)結(jié)果，進(jìn)行高績(jī)效員工的能力項(xiàng)目或能力排序。如果暫時(shí)沒(méi)有能力模型怎么辦？可以采用頭腦風(fēng)暴或團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)，提煉出崗位大家都認(rèn)同的高績(jī)效能3.4.5.6.3.4.5.6.*歐陽(yáng)光明*創(chuàng)編 2021.03.07力項(xiàng)目，選出前5位的項(xiàng)目就可以用了，根據(jù)崗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。比如我們的商務(wù)代表就需要具備高效溝通、積極主動(dòng)、引導(dǎo)銷售機(jī)會(huì)、建立信任、談判能力等。關(guān)鍵行為事件畫(huà)像。知識(shí)和技能是投入，行為是轉(zhuǎn)化中介，才能產(chǎn)生高績(jī)效結(jié)果。根據(jù)高績(jī)效員工的過(guò)往行為數(shù)據(jù)或行為信息，來(lái)進(jìn)行人才畫(huà)像。可以通過(guò)訪談、調(diào)研、事件復(fù)盤(pán)等方法提取典型行為，通過(guò)歸納總結(jié)，來(lái)定義這些關(guān)鍵人才的長(zhǎng)相。員工訪談。找誰(shuí)訪談呢？找用人部門(mén)、崗位的高績(jī)效員工、外部目標(biāo)候選人。七分聊天三分畫(huà)，要想找到合適的候選人，一定要舍得花時(shí)間去做訪談。HR不怎么了解業(yè)務(wù)的，通過(guò)聊，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你對(duì)這個(gè)崗位的理解更加深層次了，在后續(xù)的溝通中語(yǔ)言就在一個(gè)語(yǔ)境中了。訪談的時(shí)候也不是盲目的，用結(jié)構(gòu)化的訪談提綱，通過(guò)問(wèn)題抓取到有效數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。關(guān)鍵內(nèi)容。教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、行為習(xí)慣、思維方式、三觀、情商、人格特質(zhì)等內(nèi)容。人物模板。所有要素提煉出來(lái)后，整體輪廓大概是有了，開(kāi)始尋找一個(gè)這個(gè)人的模板是有誰(shuí)。這時(shí)候你可以考慮一下這些人在哪里，目前是什么狀態(tài)。要是你畫(huà)的都是孫悟空，現(xiàn)實(shí)情景都是猴，你該怎么辦？就像我們部門(mén)一個(gè)小妮子說(shuō)的，業(yè)務(wù)部門(mén)總是對(duì)候選人抱有不切實(shí)際的幻想?？傄业揭粌蓚€(gè)活生生的例子出來(lái)吧。下來(lái)就需要思考他們散落在那個(gè)地方，知名企*歐陽(yáng)光明*創(chuàng)編 2021.03.07業(yè)、行業(yè)峰會(huì)，領(lǐng)英、知乎、論壇等，為啥我不說(shuō)是在哪個(gè)人才網(wǎng)站？大家可以思考一下原因。這里就跟招聘銜接起來(lái)了。YESorNO？你的畫(huà)像對(duì)不對(duì)？1測(cè)評(píng)工具沒(méi)有預(yù)算的情況下可以搜索各大知名HR工具網(wǎng)站下.載后運(yùn)用，有預(yù)算可以購(gòu)買各咨詢公司的定制測(cè)評(píng)版本。例如北森的產(chǎn)品，北森要付廣告費(fèi)哦。招聘過(guò)程設(shè)計(jì)情境模擬角色題、突發(fā)事件解決方案題，驗(yàn)證我們的畫(huà)像。招聘結(jié)果按照已有的人才畫(huà)像實(shí)施，在面試過(guò)一定數(shù)量的候選人時(shí)及時(shí)調(diào)整和糾正畫(huà)像中的確定的基本要素是否符合實(shí)際。注意事項(xiàng)要選高績(jī)效員工，至于為什么？大家思考一下；.一般是自己的員工，也可以選擇外部標(biāo)桿企業(yè)的樣本；..分類分層來(lái)總結(jié)，不能僅僅只有一兩個(gè)樣本就下結(jié)論，也不能用不同類型崗位綜合后的結(jié)果。人才