hr管理體系建設(shè)方案

1、2022/9/7人力資源管理體系建設(shè)方案管理咨詢企業(yè)年12月31日第1頁2022/9/7導(dǎo) 讀總論 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考評 激勵 招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 崗位職 責(zé)說明第2頁2022/9/7人力資源體系建設(shè)原因（目標(biāo)、意義）為何？ 崗位 分布 崗位職 責(zé)說明 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考評 激勵 不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓(xùn)招聘發(fā)展維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效、較為完善人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)主要確保第3頁2022/9/7人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為何？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考評 激勵 崗位職 責(zé)說明

2、部門設(shè)置崗位設(shè)置分布圖第4頁2022/9/7部門設(shè)置 房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析： 項目研究-土地獲取-材料采購-工程建筑-質(zhì)量控制-營銷推 廣-銷售-物業(yè)管理-售后服務(wù) 部門設(shè)置遵照標(biāo)準(zhǔn)： 每一個部門職能是一個創(chuàng)造價值職能 內(nèi)部客戶標(biāo)準(zhǔn) 部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式表達出來 部門之間連接點越少越好 相同或相同職能崗位盡可能設(shè)在同一部門 工作對象相同或相同崗位盡可能設(shè)在同一部門 第5頁2022/9/7崗位設(shè)置 崗位合并標(biāo)準(zhǔn)：不能跨部門合并， 相關(guān)或相同職能合并標(biāo)準(zhǔn)； 崗位分解標(biāo)準(zhǔn)：崗位主要度，崗位工作量大??； 定 編 標(biāo)準(zhǔn)：工作飽和 部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編第6頁

3、2022/9/7崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務(wù)部營銷中心項目辦公項目工程預(yù)算協(xié)議項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)企業(yè)副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購設(shè)備采購業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理尤其助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考評安全員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理第7頁2022/9/7人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為何？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考評 激勵 崗位職 責(zé)說明崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員

4、本職：健全完善勞資制度和福利制度，并詳細執(zhí)行薪酬管理工作，負責(zé)企業(yè)考評工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制訂企業(yè)與薪酬福利相關(guān)各種方案工作時間百分比：15%工作任務(wù)確定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權(quán)力：員工薪酬調(diào)整提議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其它：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時間特征,所需統(tǒng)計文檔備注：第8頁2022/9/7人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為何？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考評 激勵 崗位職 責(zé)說明原則、目薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實施與修正第9頁2022/9/7薪酬體系設(shè)置要綜合考慮各種原因得到一個連

5、續(xù)、全方面反應(yīng)個人對企業(yè)貢獻賠償計劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔(dān)能力地域與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在原因內(nèi)在原因薪酬實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻一個賠償，所以，薪酬制訂要全方面考慮員工對企業(yè)各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處崗位本身對企業(yè)價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造價值。第10頁2022/9/7薪酬制度設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)三、激勵性標(biāo)準(zhǔn)：以增強工資激勵性為導(dǎo)向，經(jīng)過工資晉級或激勵性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作主動性，進而培育員工對企業(yè)忠誠度，培養(yǎng)員工歸屬感二、競爭性標(biāo)準(zhǔn)：以提升市場競爭力和對人才吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競爭對手、長沙市不一樣層次企業(yè)工資水平基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平

6、對外含有競爭力一、公平性標(biāo)準(zhǔn)：表達工資外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)第11頁2022/9/7 薪酬定位：領(lǐng)先策略 基本工資對照表（參考）一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）180015001200職員級職位（D類）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)異人才、快速打造品牌美譽度有效路徑第12頁2022/9/7未來將采取一個當(dāng)期與長久結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合系統(tǒng)化工

7、資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本工資+其它補助+基金+保險40%*基本工資加大當(dāng)期收入，及時對員工貢獻做出賠償引進浮開工資，加大考評力度，浮開工資與考評結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能原因+其它獎勵特殊貢獻獎司齡工資+學(xué)歷職稱工資+第13頁2022/9/7勉勵不一樣職系人員專精所長，在自己本職員作領(lǐng)域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位企業(yè)員工職位由人力資源部歸口管理和考評，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以企業(yè)聘用職稱為準(zhǔn)。 湖南維一實業(yè)開發(fā)有限企業(yè)崗位分類表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營銷職系高級職位A類總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理尤其助理、子（分）企

8、業(yè)總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師部門經(jīng)理級職位B類子（分）企業(yè)副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位C類主辦會計、各部門主管項目部（分企業(yè)）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級職位D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設(shè)備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書技術(shù)員業(yè)務(wù)主辦第14頁2022/9/7營銷職系收入要做到使方案透明公開，拿人安心，其它人放心一：營銷職系（包含市場策劃部、銷售部）全部些人

9、員均拿分成，但分成百分比要適當(dāng)縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員分成百分比要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對營銷職系進行團體激勵，提升整個營銷職系工作績效。三： 財務(wù)部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂對應(yīng)激勵辦法（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員因為其工作結(jié)果要待銷售時才能實現(xiàn)，為表達及時激勵標(biāo)準(zhǔn)，可在前期工作完成時，給予一定百分比獎勵，進入銷售時在分成中扣抵第15頁2022/9/7年底獎發(fā)放一、年底獎依據(jù)企業(yè)年度實現(xiàn)效益，結(jié)合員工個人 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一個與員工年度績效考評掛鉤獎勵形式。企業(yè)設(shè)置總經(jīng)理獎勵基金，年底獎在總

10、經(jīng)理獎勵基金中列支。二、計算方法為：年底獎基本工資效益系數(shù)個人年度綜合考評系數(shù)員工本年度實際工作月數(shù)/12 效益系數(shù)：依據(jù)董事會對經(jīng)營者綜合考評系數(shù)確定 個人年度綜合考評系數(shù)依據(jù)考評結(jié)果確定。 員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部依據(jù)員工實際情況確定 第16頁2022/9/7項目獎金發(fā)放需要考慮項目預(yù)期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分企業(yè)獎金發(fā)放參考總企業(yè)發(fā)放方法確定項目獎金總額 核定各部門項目獎金總額依據(jù)項目整體預(yù)期利潤（保守毛利）階段個人績效考評系數(shù)各部門獎金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金個人工資總額個人階段考評系數(shù) 個人工資總額個人階段考評系數(shù)部門獎金總額=各部門獎金總額部門考評系數(shù)部門

11、貢獻系數(shù)部門考評系數(shù)部門貢獻系數(shù)=核定各高管級、部門經(jīng)理級獎金總額第17頁2022/9/7人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為何？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考評 激勵 崗位職 責(zé)說明目及意義標(biāo)準(zhǔn)考評范圍方式依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重考評溝通結(jié)果利用第18頁2022/9/7考評驅(qū)動著整個人力資源管理流程運行，對人力資源管理順利進行有重大意義招聘個人發(fā)展職責(zé)任命績效評定招聘類型和人數(shù) 進行必要職位 重組以滿足晉升 或解聘目標(biāo) 依據(jù)考評結(jié)果發(fā)放績效工資 使直線主管能更加好地提供指導(dǎo)員工 使員工能更加好挖掘本身培訓(xùn)需求 對人力和現(xiàn)有職責(zé)/任 務(wù)進行評定 找出有潛力員工 薪酬組織設(shè)計第19頁2022/9/7

12、考評體系設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)務(wù)實實用標(biāo)準(zhǔn)公平合理標(biāo)準(zhǔn)多角考評標(biāo)準(zhǔn)針對性標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)實施目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)結(jié)果為考評依據(jù)考評應(yīng)是切合維一實際，可操作性強。對全部職員考評表達公平、公正，考評標(biāo)準(zhǔn)公開 實施自評、互評、上級對下級考評等 多角度考評對于不同職位、不同部門考查對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同第20頁2022/9/7整個企業(yè)從上而下建立起全方面考評觀念，健全各項考評制度，完善各層次人員考評職能合理授權(quán)，推進考評制度建立制訂詳細制度，組織考評執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部主動配合人事部門，落實本部門考評工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考評普

13、通員工認(rèn)真對待和執(zhí)行考評有效反饋人事決議改進提議第21頁2022/9/7不同考查對象考核主體與考核頻率上級考評同級考評自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級（加強考評，及時反饋）季度：高管級、部門經(jīng)理級（工作連續(xù)性）年度考評：全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級）職務(wù)說明書，工作計劃考評依據(jù)月度、季度與年度考評結(jié)合第22頁2022/9/7不同考查對象、不同要素指標(biāo)權(quán)重考評總體要素工作能力考評工作業(yè)績考評工作態(tài)度考評從工作過程中展現(xiàn)能力表達從工作結(jié)果表達從工作過程角度表達要基于

14、不一樣崗位特點設(shè)置指標(biāo)權(quán)重第23頁2022/9/7總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效（業(yè)務(wù)績效、管理績效）能力注：任務(wù)績效中財務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考評結(jié)果應(yīng)用：與各項待遇掛鉤考評頻率：每年考評一次總經(jīng)理由董事會考評第24頁2022/9/7對中高層管理者（總經(jīng)理除外）評價采取多角度考評方法，考評主體考評要素及權(quán)重各有不一樣相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門自我評定上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要原因：任務(wù)績效、周圍績效、能力權(quán)重：60%主要原因：周圍績效權(quán)重：20%主要原因：能力、周圍績效、任務(wù)績效權(quán)重：20%考評結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績考評與每個月績效工資掛鉤，年底整體考評與

15、晉升/晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考評頻率：每季一次，年底一次第25頁2022/9/7對主管級（C類）、職員級（D類）考評方法，考評主體考評原因及權(quán)重各有不一樣同級人員被考評人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要原因：業(yè)績（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）權(quán)重：70%主要原因：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：20%考評結(jié)果應(yīng)用：月度績效考評與每個月績效工資掛鉤，整體考評年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤考評頻率：每個月一次，年底一次自我評定主要原因：態(tài)度權(quán)重：10%第26頁2022/9/7考核結(jié)果確定上級考評分?jǐn)?shù)=考評結(jié)果+權(quán)重同級考評分?jǐn)?shù)+權(quán)重自我

16、評定分?jǐn)?shù)權(quán)重能力指標(biāo)+權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+權(quán)重業(yè)績指標(biāo)權(quán)重各考評要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標(biāo)，到達目標(biāo)，低于目標(biāo)，遠低于目標(biāo)第27頁2022/9/7考評結(jié)果作為確定員工績效工資依據(jù)月（季）度考評結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考評結(jié)果 主要表達在崗位價值和技能上+項目獎銷售獎階段 考評結(jié)果第28頁2022/9/7考評結(jié)果作為人員變動根本依據(jù)可明確地包含諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考評得分， 強調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)普通者保留原位低中高中堅力量: 進入下一個發(fā)展機會中堅力量:計劃提拔，并

17、特殊指導(dǎo)超級明星: 多方向快速提升業(yè)績能力潛力第29頁2022/9/7月度考評流程圖 1、上個月考評評分2. 2、直接上級和下級討論本月 工作計劃、考評指標(biāo)和權(quán)重每七天，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本月考評結(jié)束月度初開啟考評人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到個人考評系數(shù)人力資源部報考評統(tǒng)計結(jié)果給考評管理委員會審批； 1、月度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分 2、月度結(jié)束，同級評自我評分人力資源部把經(jīng)審批后考評結(jié)果反饋給各被考評人N 考評申 訴流程Y 被考評 人接收考評結(jié)果送交財務(wù)部核發(fā)績效工資對每位員工考評資料歸檔管理第30頁2022/9/7申訴流程圖提交申訴書

18、人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考評管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)處理員工不滿考評結(jié)果第31頁2022/9/7人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為何？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考評 激勵 招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 崗位職 責(zé)說明第32頁2022/9/7人力資源體系中各個組成部分要有機結(jié)合在一起人力資源規(guī)劃招聘考評培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升激勵內(nèi)部需求第33頁2022/9/7人力資源規(guī)劃出發(fā)點是制訂人力差距補足計劃以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需分析當(dāng)前人力資源情況，清楚當(dāng)前人員存量優(yōu)勢和劣勢制訂未來發(fā)展規(guī)劃，考查當(dāng)前人力情況與未來需求人力情況之間關(guān)系假如存在差距，則制訂一個有效

19、計劃來填補這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)劃經(jīng)過定崗定編來實現(xiàn)第34頁2022/9/7依據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前人力情況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作標(biāo)準(zhǔn)“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” “先內(nèi)后外”招聘需求現(xiàn)有職位空缺業(yè)務(wù)擴大需要企業(yè)對組織機構(gòu)有所調(diào)整需要 調(diào)整不合格員工隊伍為確保企業(yè)發(fā)展所需人才貯備急需外來資深人士突發(fā)人員需求招聘形式內(nèi)部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭企業(yè)與人才市場）第35頁2022/9/7內(nèi)部招聘流程公布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘人力資源部初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評定必要測試 合格不進行人事調(diào)動否是 同意否是公布人事調(diào)動名單辦理調(diào)動手續(xù)否是是第36頁2022/9/7外部招聘流程公布招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批面試小組復(fù)試按崗位評定辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考查辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初試是否接收決定錄用輸入外來人才貯備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試第37頁2022/9/7培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn) 主動性標(biāo)準(zhǔn) 多樣性標(biāo)準(zhǔn) 員工培訓(xùn)