專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的路徑與方法

1、PAGE PAGE 19620155 年提提高自身身績效路路徑與方方法（擇擇三） 題庫 1、專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員在工工作中沖沖突產(chǎn)生生的原因因不包括括？（ C ) A、相互互之間缺缺乏溝通通 B、對(duì)有限限資源的的爭奪 C、分工工或責(zé)任任劃分的的太過于于清晰 D、個(gè)個(gè)人對(duì)事事物態(tài)度度和看法法不同2、影響響執(zhí)行力力的第一一個(gè)要素素是（ B ） A、習(xí)慣 B、恐懼 C、激勵(lì) D、沖突 3、工作作設(shè)計(jì)改改變了員員工和( A )的基基本關(guān)系系 A、工作 B、崗崗位 CC、目標(biāo)標(biāo) D、環(huán)境 4、績效效執(zhí)行的的關(guān)鍵在在于績效效輔導(dǎo)的的水平、管理者者與員工工之間( B )的有有效性以以及績效效評(píng)價(jià)信信息的有有效性

2、A、績效效評(píng)價(jià) B、績績效溝通通 C、績效執(zhí)執(zhí)行 DD、績效效輔導(dǎo) 5、認(rèn)知知能力測(cè)測(cè)驗(yàn)由（CC）個(gè)部部分組成成A、一一 B、二 CC、三DD、四 6、超事事業(yè)部制制又稱（ A ） A、執(zhí)執(zhí)行部制制 B、單行線線制 CC、多行行線制 D、群群行線制制 8、個(gè)人人績效是是指員工工( CC ）自自己所承承擔(dān)的崗崗位職責(zé)責(zé)，達(dá)到到組織為為他們確確定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 和工工作結(jié)果果標(biāo)準(zhǔn)的的程度 A、集體體履行 B、團(tuán)團(tuán)體履行行 C、個(gè)人履履行 DD、他人人履行 9、從技技術(shù)走向向管理的的成長路路徑不包包括以下下哪幾個(gè)個(gè)步驟？（D ）。 A、正視視角色的的差異、以積極極的心態(tài)態(tài)應(yīng)對(duì)挑挑戰(zhàn) BB、認(rèn)識(shí)識(shí)組織

3、結(jié)結(jié)構(gòu)、明明確部門門職能 C、設(shè)法法了解員員工，贏贏得團(tuán)隊(duì)隊(duì)信任，樹樹立自己己的權(quán)威威D、大大膽改革革，推翻翻原有的的制度 10、績績效考核核中出現(xiàn)現(xiàn)中心化化傾向產(chǎn)產(chǎn)生的原原因不包包括？ （ DD ） A、人人們往往往不愿意意做出“極極好” 、 “極極差”之之類的極極端評(píng)價(jià)價(jià)C、評(píng)評(píng)價(jià)者對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)工工作缺乏乏自信心心B、對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象象不甚了了解，難難以做出出準(zhǔn)確的的評(píng)價(jià) D、評(píng)價(jià)方方法明確確，評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)穩(wěn)定11、以以下哪項(xiàng)項(xiàng)不是工工作設(shè)計(jì)計(jì)的基本本目的？（ CC ） A、工工作設(shè)計(jì)計(jì)改變了了員工和和工作的的基本關(guān)關(guān)系 BB、提高高員工工工作績效效 C、提提高管理理者的積積極性 D、改改變員工工

4、的工作作態(tài)度12、“績績效” 主要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是 ( B )A、計(jì)計(jì)劃 BB、行為為 C、結(jié)果 D、成成績 13、( C )價(jià)值值觀、個(gè)個(gè)人興趣趣和特長長是人們們?cè)趽駱I(yè)業(yè)時(shí)需要要考慮的的最重要要的三個(gè)個(gè)因素 A、工作作 B、世界 C、職職業(yè) DD、個(gè)人人 14、工工作分析析又稱( B )分析析或職務(wù)務(wù)分析 A、持久 B、崗崗位 CC、目標(biāo)標(biāo) D、環(huán)境15、直直線制又又稱(BB)結(jié)構(gòu)構(gòu) AA、職能能式 BB、軍隊(duì)隊(duì)式 CC、指揮揮式 DD、關(guān)系系式 16、要要避免績績效考評(píng)評(píng)的誤差差，可以以從以下下幾個(gè)方方面入手手，不包包括：（ B ) A、加加強(qiáng)對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)者的的培訓(xùn)，提提升其績績效管理理水平CC、

5、制定定先進(jìn)合合理的評(píng)評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，能量量化的指指標(biāo)盡量量量化 B、績績效考核核不需要要合適的的工具 D、通通過建立立績效考考核申訴訴機(jī)制來來避免考考核誤差差 17、工工作協(xié)作作關(guān)系包包括( D )部分AA、三 B、五五 C、一 DD、二 。18、工工作分析析的內(nèi)容容不包括括哪項(xiàng)?( CC ) A、該項(xiàng)項(xiàng)工作做做什么，是是指從事事該工作作的工作作活動(dòng)和和工作責(zé)責(zé)任B、為何何要完成成該項(xiàng)工工作，是是指從事事該項(xiàng)工工作在整整個(gè)組織織中的作作用，主主要包括括工作 目的和和工作關(guān)關(guān)系 C、對(duì)企企業(yè)中新新設(shè)置的的工作或或者新企企業(yè)建立立所需要要進(jìn)行的的工作設(shè)設(shè)計(jì) D、完完成該項(xiàng)項(xiàng)工作需需要哪些些條件，是是指

6、完成成工作活活動(dòng)所需需的人力力和物力力資源 19、常常見的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)直線制制又稱軍軍隊(duì)式結(jié)結(jié)構(gòu)，是是一種最最簡單的的集權(quán)式式組織結(jié)結(jié)構(gòu)形式式，不屬屬于它的的優(yōu)點(diǎn)是是？（ A ）？A、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)富有彈彈性B、結(jié)構(gòu)簡簡單，指指揮系統(tǒng)統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)關(guān)系明確確C、橫向向聯(lián)系少少，內(nèi)部部協(xié)調(diào)容容易 DD、信息息流通速速度快，內(nèi)內(nèi)部溝通通效率高高，能夠夠及時(shí)解解決問題題，管理理效率高高 20、職職業(yè)價(jià)值值觀受（AA）因素素的影響響 AA、年齡齡 B、崗位 C、目目標(biāo) DD、職位位 21、評(píng)評(píng)價(jià)者在在評(píng)價(jià)其其下屬員員工時(shí)，喜喜歡采用用比企業(yè)業(yè)制定的的標(biāo)準(zhǔn)更更加苛刻刻的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),嚴(yán)格格化 傾傾向產(chǎn)生生

7、的原因因有（ ACDD ) A、促使有有問題的的員工主主動(dòng)辭職職； BB、為有有計(jì)劃的的幫下屬屬加薪； C、減少少憑業(yè)績績提薪的的下屬的的數(shù)量； D、遵守組組織的規(guī)規(guī)定； 22、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員是是吃“技技術(shù)飯”的的，是典典型的自自我激勵(lì)勵(lì)者。與與管理人人員相比比，專業(yè)業(yè)技 術(shù)術(shù)人員的的角色具具有以下下特點(diǎn)：( BBCD ) AA、碰到到技術(shù)難難題會(huì)往往后退 B、考考慮問題題非對(duì)即即錯(cuò)、非非黑即白白，不會(huì)會(huì)變通 C、總希希望能找找個(gè)好老老板，好好環(huán)境，舒舒舒服服服的干一一場(chǎng) DD、如果果老板不不行，就就想跳槽槽，其實(shí)實(shí)這是一一種逃避避 23、據(jù)據(jù)國外研研究結(jié)果果，專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員關(guān)注注的前四四

8、個(gè)因素素依次為為：（ ABCCD） A、個(gè)個(gè)人成長長 B、工作自自主 CC、業(yè)務(wù)務(wù)成就 D、金金錢財(cái)富富 24、中中心化傾傾向產(chǎn)生生的原因因有（ ABCCD ）A、人們們往往不不愿意做做出“極極好” 、 “極極差”之之類的極極端評(píng)價(jià)價(jià)；B、對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)對(duì)象不不甚了解解，難以以做出準(zhǔn)準(zhǔn)確的評(píng)評(píng)價(jià)；C、評(píng)價(jià)價(jià)者對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)工作作缺乏自自信心； D、評(píng)價(jià)要要素的說說明不完完整，評(píng)評(píng)價(jià)方法法不明確確 25、建建立勝任任特征模模型一般般有哪幾幾個(gè)步驟驟： （ ABCCD ）A、明確確目標(biāo) B、定定義績效效標(biāo)準(zhǔn) C、選選取分析析效標(biāo)樣樣本。 D、收收集獲取取效標(biāo)樣樣本勝任任特征數(shù)數(shù)據(jù)信息息 26、對(duì)對(duì)于專業(yè)業(yè)技術(shù)

9、人人員來說說，在工工作中如如何才能能揚(yáng)長避避短，發(fā)發(fā)揮出自自己的能能力優(yōu)勢(shì)勢(shì)呢？具具體來說說，要做做到以下下幾點(diǎn)：( AABCDD ) A、重重視創(chuàng)造造力的挖挖掘和培培養(yǎng) CC、了解解自己的的能力范范圍以及及工作對(duì)對(duì)知識(shí)、能力和和技能等等的要求求 B、正確確區(qū)分能能力與知知識(shí) DD、注重重能力類類型的差差異，做做到揚(yáng)長長避短 27、成成就導(dǎo)向向表現(xiàn)為為個(gè)人關(guān)關(guān)注( ABDD )并并追求改改進(jìn)產(chǎn)品品或服務(wù)務(wù)，在組組織中力力求資源源使 用用最優(yōu)化化 A、結(jié)果果 B、效率 C、要要求 DD、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 28、人人際關(guān)系系的基本本原則( ACCD ) A、平等等交互原原則 BB、功利利原則 C、自自我價(jià)值

10、值保護(hù)原原則 DD、情緒緒控制原原則 29、從從員工績績效的角角度來看看，績效效本身具具有( ABDD )以以及動(dòng)態(tài)態(tài)性等典典型 A、可衡衡量性 B、多多因性 C、與與知性 D、多多維性 37、從從員工績績效的角角度來看看，績效效本身具具有（ ABCCD ）等等典型特特征。 A、可可衡量性性 B、多因性性 C、多維性性 D、動(dòng)態(tài)性性30、崗崗位設(shè)置置的基本本原則( ABBCD )A、規(guī)范范化原則則 B、顧客導(dǎo)導(dǎo)向原則則 C、因事設(shè)設(shè)崗原則則 D、最少崗崗位原則則 31、職職業(yè)倦怠怠的表現(xiàn)現(xiàn)（ AABC ） A、工工作滿意意度低，出出現(xiàn)離職職和曠職職現(xiàn)象 B、在在人際關(guān)關(guān)系方面面表現(xiàn)出出對(duì)同事事

11、和工作作對(duì)象有有情感上上的疏遠(yuǎn)遠(yuǎn)和冷漠漠 C、有巨巨大的壓壓力感 D、積積極上進(jìn)進(jìn) 32、要要想從優(yōu)優(yōu)秀到卓卓越，新新的管理理者還要要養(yǎng)成哪哪幾大習(xí)習(xí)慣。 （ABBCD）A、成就就導(dǎo)向 B、綜綜觀全局局 C、聚焦重重點(diǎn)、要要事第一一 。 D、發(fā)發(fā)揮下屬屬優(yōu) 33、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員從從事工作作的性質(zhì)質(zhì)，使得得他們?cè)谠诠ぷ髦兄幸话憔呔哂邢铝辛刑攸c(diǎn)： （ BCDD ） A、工作作壓力小小 B、較強(qiáng)的的自主意意識(shí) CC、獨(dú)立立的價(jià)值值觀 DD、較強(qiáng)強(qiáng)的流動(dòng)動(dòng)意愿 31、 由于專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員從從事工作作的性質(zhì)質(zhì)， 使使得他們們?cè)诠ぷ髯髦幸话惆憔哂邢孪铝刑攸c(diǎn)點(diǎn)( AABCDD )A、較強(qiáng)強(qiáng)的自主主意識(shí)

12、B、獨(dú)獨(dú)立的價(jià)價(jià)值觀 C、較較強(qiáng)的流流動(dòng)意愿愿 D、工作壓壓力大 34、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員在在生活工工作中如如何正確確的控制制自己的的情緒? ( ABCCD ) A、始終終保持有有積極的的生活目目標(biāo)B、建立良良好的人人際關(guān)系系 C、善于傾傾訴和積積極情緒緒的表達(dá)達(dá) D、學(xué)會(huì)總總結(jié)和尋尋找快樂樂體驗(yàn) 35、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)可以從從三個(gè)方方面來衡衡量： （ACCD） A、復(fù)復(fù)雜性 B、簡簡單性 C、正正規(guī)化 D、集集權(quán)化 36、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員職職業(yè)壓力力下的生生理狀況況有哪些些？（ ABDD） A、心心率加快快，血壓壓升高 B、腸腸胃失調(diào)調(diào)，容易易疲勞 C、睡睡眠質(zhì)量量高 DD、皮膚膚功能失失調(diào) 27

13、、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員職職業(yè)壓力力下的心心理癥狀狀有哪些些？（AABC ) A、焦慮慮緊張迷迷惑和急急躁 BB、疲勞勞感，生生氣和憎憎惡 CC、厭煩煩和工作作不滿情情緒 DD、注意意力分散散，缺乏乏自主性性和創(chuàng)造造性 37、目目標(biāo)管理理的具體體做法分分哪幾個(gè)個(gè)階段（ ABCC ） A、目標(biāo)標(biāo)的設(shè)置置 B、為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)過過程的管管理 CC、為測(cè)測(cè)定與評(píng)評(píng)價(jià)所取取得的成成果 DD、為實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)不擇手手?jǐn)嗟倪^過程 22、目目標(biāo)管理理的具體體做法分分三個(gè)階階段( ABDD ) A、目目標(biāo)的設(shè)設(shè)置 BB、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)過過程的管管理 。 C、行為科科學(xué)管理理 D、測(cè)定與與評(píng)價(jià)所所取得的的成果 38、一一個(gè)擁有

14、有健康情情緒的專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員應(yīng)應(yīng)該有以以下哪幾幾個(gè)特征征？（ ABCCD ）A、有良良好的性性格特征征，開闊闊寬廣的的胸懷 B、正正確的人人生態(tài)度度，價(jià)值值觀C、增強(qiáng)強(qiáng)對(duì)生活活的適應(yīng)應(yīng)能力 D、有有幽默感感，會(huì)自自己創(chuàng)建建快樂的的情緒 40、 “績效效”的英英文單詞詞是“pperfformmancce” ，這個(gè)個(gè)詞在英英文中的的本意是是( AABC ) A、履行行 B、執(zhí)行 C、表表演 DD、成績績 41、管管理者是是指在組組織中直直接監(jiān)督督和指導(dǎo)導(dǎo)他人工工作的人人。 42、周周邊績效效的提出出就是為為了彌補(bǔ)補(bǔ)傳統(tǒng)的的績效考考核方法法的不足足。43、首首因效應(yīng)應(yīng)也稱為為第一印印象，是是指員工

15、工在績效效評(píng)價(jià)初初期的績績效表現(xiàn)現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)者評(píng)價(jià)價(jià)其以后后的績效效表現(xiàn)會(huì)會(huì)產(chǎn)生延延續(xù)性影影響。 44、解解決沖突突的過程程有可能能激發(fā)組組織中的的積極變變革。 45、信信息是指指在溝通通過程中中傳給接接受者的的消息 46、對(duì)對(duì)員工的的管理最最終要落落實(shí)到員員工對(duì)管管理者，或或下屬對(duì)對(duì)上司的的討好。 47、崗崗位分析析又成為為工作分分析或職職務(wù)分析析。 48、高高情商的的人寬容容，心胸胸寬廣，心心有多大大，眼界界有多大大，你的的舞臺(tái)就就有多大大。高情情商的人人不斤斤斤計(jì)較，有有一顆包包容和寬寬容的心心。 49、沖沖突產(chǎn)生生的原因因不包括括個(gè)人因因素。 50、“績績效”主主要強(qiáng)調(diào)調(diào)的是結(jié)結(jié)果，而而

16、不是行行為。 51、能能夠較好好的解決決組織結(jié)結(jié)構(gòu)相對(duì)對(duì)穩(wěn)定和和管理任任務(wù)多變變之間的的矛盾，使使一些臨臨時(shí)性的的、 跨跨部門工工作的執(zhí)執(zhí)行變得得不再困困難； 52、從從激勵(lì)理理論的角角度來看看，工作作設(shè)計(jì)是是對(duì)組織織內(nèi)在獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬的設(shè)設(shè)計(jì)。 53、效效能的觀觀念就是是不僅要要衡量速速度的快快慢，還還要考慮慮其他的的因素，始始終不偏偏離終極極目標(biāo)和和結(jié)果，與與人生奮奮斗方向向相吻合合。 54、決決策只需需要考慮慮到自己己部門，效效率較低低，不用用靈活的的適應(yīng)市市場(chǎng)的變變化。 55、 任務(wù)績績效與周周邊績效效的一個(gè)個(gè)主要區(qū)區(qū)別是它它們關(guān)注注于完成成任務(wù)本本身還是是人際互互動(dòng)。 56、績績效的多多因性

17、是是指員工工的績效效會(huì)受到到組織內(nèi)內(nèi)外部多多方面因因素的影影響。 57、無無論是對(duì)對(duì)于組織織還是個(gè)個(gè)人，機(jī)機(jī)會(huì)對(duì)績績效的影影響都是是至關(guān)重重要的。 58、團(tuán)團(tuán)隊(duì)是指指兩個(gè)或或兩個(gè)以以上的成成員組成成的，相相互影響響，相互互協(xié)調(diào)以以實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的工工作群 體 59、工工作分析析在組織織與人力力資源管管理中扮扮演著不不重要的的角色， 對(duì)于企企業(yè)戰(zhàn)略略的落地地和組 織的優(yōu)優(yōu)化不具具有意義義。 60、勝勝任特征征概念在在學(xué)術(shù)界界引起廣廣泛關(guān)注注是在 20 世紀(jì) 80 年代。 61、AA 員工工來公司司半年有有余，因因工作績績效不高高在公司司內(nèi)部換換了三四四個(gè)崗位位，在我我們部門門也工作作了兩個(gè)個(gè)月左右右

18、時(shí)間，但但工作績績效就是是不高。 記得得那是005年八八、九月月的事情情，A員員工調(diào)到到我們部部門在我我們部門門的工作作還算簡簡單，主主要是對(duì)對(duì)客戶所所購圖書書進(jìn)行蓋蓋館藏章章、打流流水號(hào)、貼條形形碼、貼貼磁條等等基礎(chǔ)加加工，只只要工作作認(rèn)真、仔細(xì)，用用心做一一般人都都是能勝勝任這份份工作的的，但 A 始始終沒法法融入進(jìn)進(jìn)來，當(dāng)當(dāng)然也就就無法將將工作干干好了。(1)、 能力力是指人人能順利利完成某某種活動(dòng)動(dòng)所必須須具備并并影響活活動(dòng)效率率的心理理特征。能力是是工作行行為的（ A ）要要素。A、能力力 B、科技CC、知識(shí)識(shí) D、核心 (2)、能力的的差異主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個(gè)方方面類型型？（

19、CD ） A、差差異水平平差異表表現(xiàn)早晚晚差異 B、差差異水平平早晚差差異 CC、差異異水平差差異表現(xiàn)現(xiàn) D、差異表表現(xiàn)早晚晚差異 62、某某人剛開開始創(chuàng)業(yè)業(yè)的時(shí)候候做電腦腦生意，上上級(jí)公司司給他電電腦、打打印機(jī)等等產(chǎn)品，年年利潤標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為110 萬萬元，年年薪為銷銷售利潤潤的100，這這人非常常高興，但但他又想想到利潤潤如果超超過100萬元怎怎么辦，于于是和老老板商定定，如果果利潤在在10萬萬到200萬元之之間，年年薪為銷銷售利潤潤的200，如如果利潤潤在200萬元以以上，年年薪為銷銷售利潤潤的400，訂訂立這樣樣的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)之后，這這人就開開始賣力力地工作作。一年年下來，核核算發(fā)現(xiàn)現(xiàn)他的業(yè)業(yè)績純

20、利利潤達(dá)到到了1110萬元元，如果果按照當(dāng)當(dāng)初的協(xié)協(xié)議，他他一個(gè)人人的年薪薪收入要要比公司司其余所所有人的的工資之之和還要要多，如如果公司司不給他他兌現(xiàn)承承諾，公公司就會(huì)會(huì)失信于于員工，公公司的制制度就會(huì)會(huì)失去權(quán)權(quán)威性，但但公司一一下子要要拿出這這么多的的現(xiàn)金也也比較困困難，如如何處理理工資成成了一個(gè)個(gè)難題。最后，公公司還是是想辦法法為他兌兌現(xiàn)了承承諾。由由于指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定定得過低低造成的的這個(gè)問問題，確確實(shí)讓公公司非常常尷尬。(1)、屬于組組織特征征的是（AAB）A、明確的的目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向 BB、精心心設(shè)計(jì)的的結(jié)構(gòu) C、無無意識(shí)協(xié)協(xié)調(diào)的系系統(tǒng) DD、與外外部密切切聯(lián)系(2)、對(duì)于任任務(wù)績效效，描述

21、述錯(cuò)誤的的是（ B ）A、是硬性行為B、他受情境等因素的限制C、直接用于組織效率 63、JJackk 加入入公司從從事項(xiàng)目目開發(fā)的的工作有有半年的的時(shí)間了了。Jaack在在項(xiàng)目開開發(fā)方面面有豐富富的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和人脈脈，并且且具有很很強(qiáng)的開開發(fā)能力力。在這這半年內(nèi)內(nèi)，Jaack 非常努努力，并并超額完完成了上上半年110000萬的銷銷售任務(wù)務(wù)?？墒鞘?，其上上級(jí)卻對(duì)對(duì)其工作作不滿意意，認(rèn)為為Jacck主要要做的是是中低端端產(chǎn)品，公公司鼓勵(lì)勵(lì)的是做做高端，提提高利潤潤率，而而不在于于中低端端產(chǎn)品，因因此上半半年給JJackk的考核核成績?yōu)闉椴缓细窀瘛?duì)于于此，JJackk感到很很委屈，自自己明明明完成了

22、了銷售任任務(wù)，為為什么得得到這樣樣的結(jié)果果。 (1)、耗費(fèi)時(shí)時(shí)間和缺缺乏發(fā)聵聵指的是是哪種溝溝通的缺缺點(diǎn)？（B ） A、非言語語溝通BB、書面面溝通CC、口頭頭溝通DD、無 (2)、對(duì)于任任務(wù)績效效，描述述正確的的是：（AC） A、是硬性性行為BB、受情情境等因因素的限限制C、直接用用于組織織效率 64、桂桂林伐木木裝飾公公司是桂桂林市的的一家民民營企業(yè)業(yè)，為了了使員工工準(zhǔn)時(shí)上上班，實(shí)實(shí)行打卡卡制度，每每天打卡卡三次， 早上八八點(diǎn)半之之前打卡卡一次，中中午122點(diǎn)至11：300之間打打卡一次次，下午午5：330 之之后打卡卡一次，早早上8：30至至9：000之間間打卡為為遲到，前前三次遲遲到不

23、扣扣工資，之之后依次次累加，中中午到了了而忘記記打卡，前前三次每每次扣 5 元元，之后后從300元依次次累加，肖肖某為本本公司員員工，由由于忘記記打卡而而導(dǎo)致扣扣掉工資資，但實(shí)實(shí)際情況況是肖某某當(dāng)天仍仍在工作作崗位工工作，卻卻被扣去去工資，經(jīng)經(jīng)調(diào)查公公司有很很多員工工都因?yàn)闉橥洿虼蚩ǘ槐豢酃べY資，引起起了員工工的不滿滿。 (1)、案例忽忽視了績績效反饋饋的（ B ）功功能 。A、績效效反饋在在考核者者和被考考核者之之間架起起一座溝溝通的橋橋梁，是是考核公公開化，確確保考核核的公平平和公正正 B、績效效反饋是是提高績績效的保保證 CC、績效效反饋可可以排除除目標(biāo)沖沖突，有有利于增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的

24、核心心競爭力力 D、績效效反饋可可以將考考核信息息完整的的反饋給給員工 (2)、上述的的案例中中，在規(guī)規(guī)定內(nèi)容容中缺少少的是：（A ） A、工作業(yè)業(yè)績 BB、行為為表現(xiàn) C、改改進(jìn)措施施 D、新的目目標(biāo) 65、BBilll 是生生產(chǎn)部的的生產(chǎn)管管理專員員，他從從事該工工作有兩兩年多的的時(shí)間了了。他工工作很認(rèn)認(rèn)真， 在接到到訂單后后，總是是能夠迅迅速安排排生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃，并并協(xié)調(diào)車車間完成成生產(chǎn)任任務(wù)。然然而，BBilll 每年年的 考考核成績績都只是是合格， 并且這這兩年一一直沒有有得到晉晉升， 自己感感到很困困惑。 其上級(jí)級(jí)則認(rèn)為為， BBilll 的能能力和工工作積極極性都不不錯(cuò)，但但總是會(huì)會(huì)

25、出現(xiàn)一一些情況況：包括括生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃尚未未溝通，直直接發(fā)給給車 間間；多次次出現(xiàn)，與與他關(guān)系系較好的的車間提提報(bào)申請(qǐng)請(qǐng)生產(chǎn)設(shè)設(shè)備，未未經(jīng)上級(jí)級(jí)許可即即給予調(diào)調(diào)撥，造造成其 他車間間生產(chǎn)任任務(wù)受到到影響。其領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)多次溝溝通，可可他還是是屢錯(cuò)屢屢犯。 (1)、組織結(jié)結(jié)構(gòu)中最最早也是是最簡單單的組織織形式是是（ BB ）AA、職能能制B、直線制制C、直直線職能能制D、模擬分分權(quán)制 (2)、對(duì)于員員工績效效，描述述潛力觀觀說法錯(cuò)錯(cuò)誤的是是（ AAC ）A、潛力觀只需要對(duì)目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力力觀是用用發(fā)展的的眼光看看待員工工的績效效 C、潛力觀觀僅僅關(guān)關(guān)注員工工當(dāng)前做做了什么么 4、組織織

26、結(jié)構(gòu)可可以從三三個(gè)方面面來衡量量，不包包括？（ C ）A、復(fù)雜性 B、正規(guī)性 C、集中化 D、集權(quán)化 12、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)可以從從三個(gè)方方面來衡衡量：復(fù)復(fù)雜性、正規(guī)化化、（ C） A、組組織化BB、持續(xù)續(xù)化 CC、集權(quán)權(quán)化 DD、培訓(xùn)訓(xùn)化 。 5、職能能制又稱稱( CC )AA、集線線制 BB、單線線制 CC、多線線制 DD、群線線制 6、績效效評(píng)估嚴(yán)嚴(yán)格化傾傾向是指指評(píng)價(jià)者者對(duì)員工工工作業(yè)業(yè)績的評(píng)評(píng)價(jià)過分分嚴(yán)格的的傾向，出出現(xiàn)這種種 傾向向的原因因不包括括? ( C ) A、評(píng)價(jià)價(jià)者對(duì)各各種評(píng)價(jià)價(jià)因素缺缺乏足夠夠的了解解 B、懲罰頑頑固的或或難以對(duì)對(duì)付的員員工 C、增加加憑業(yè)績績提薪的的下屬的

27、的數(shù)量 D、促促使有問問題的員員工主動(dòng)動(dòng)辭職 7、所謂謂升華，也也就是將將消極的的情緒與與頭腦中中的一些些閃光點(diǎn)點(diǎn)聯(lián)系起起來，將將痛苦、煩惱、 憂愁愁等其他他不良的的情緒，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為積積極而有有益的（ B ）A、創(chuàng)造 B、行動(dòng) C、職業(yè) D、實(shí)踐 8、莫特特威德羅羅確定了了五類典典型的周周邊績效效行為,以下哪哪項(xiàng)不是是： （ C ） A、主主動(dòng)地執(zhí)執(zhí)行不屬屬于本職職工作的的任務(wù) B、在在工作時(shí)時(shí)表現(xiàn)出出超常的的工作熱熱情 C、工作作時(shí)只需需要專心心做好自自己的事事就行 D、堅(jiān)堅(jiān)持嚴(yán)格格執(zhí)行組組織的規(guī)規(guī)章制度度 9、新的的管理者者從技術(shù)術(shù)走向管管理，從從優(yōu)秀到到卓越還還得養(yǎng)成成哪幾個(gè)個(gè)習(xí)慣？（ D

28、D ）? A、成就就導(dǎo)向 B、綜綜觀全局局 C、聚焦重重點(diǎn)，要要事第一一 D、保持原原有的學(xué)學(xué)問，只只關(guān)注管管理就好好 10、組組織績效效是指作作為一個(gè)個(gè)整體的的組織自自身的( C )以及及在多大大程度上上達(dá)成了了組織的的預(yù)定目目標(biāo) A、利潤潤率 BB、市場(chǎng)場(chǎng)占有率率 C、運(yùn)營效效率 DD、投資資回報(bào)率率 11、績績效管理理最直接接目的是是提高員員工的(A) A、工作績績效 BB、任務(wù)務(wù)績效 C、社社交績效效 D、培訓(xùn)績績效 12、平平衡計(jì)分分卡所指指的平衡衡是一種種怎樣的的平衡？（ CC ) A、片面BB、靜態(tài)態(tài) C、戰(zhàn)略 D、無無 。 13、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員呈呈現(xiàn)的績績效特征征不包括括？（

29、 D ） A、績效效行為難難以監(jiān)控控 B、績效成成果難以以衡量 C、績績效取得得的團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作性性 D、績效成成績非常常微小 14、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員如如何培養(yǎng)養(yǎng)創(chuàng)造性性思維你你認(rèn)為以以下哪點(diǎn)點(diǎn)不適合合？（ D ） A、展展開“幻幻想”的的翅膀 B、培培養(yǎng)發(fā)散散思維 C、培養(yǎng)養(yǎng)思維的的流暢性性、靈活活性和獨(dú)獨(dú)創(chuàng)性 D、沒沒事就胡胡思亂想想,異想想天開有有助于發(fā)發(fā)散思維維15、創(chuàng)創(chuàng)造性思思維貴在在創(chuàng)新，新新穎性程程度越大大，創(chuàng)造造性思維維的創(chuàng)造造性就( C ) A、優(yōu)優(yōu)秀 BB、一般般 C、越強(qiáng) D、越越弱 16、通通常情況況下，績績效信息息的來源源主要從從 （ ABccD ）以以下哪幾幾個(gè)主體體身

30、上獲獲?。?A、被被考評(píng)者者的上級(jí)級(jí)，同事事、下屬屬 B、被考評(píng)評(píng)者本人人 C、績效效考核者者的印象象中 DD、外部部客戶和和外聘專專家等 17、職職業(yè)價(jià)值值觀是人人們?cè)诼毬殬I(yè)生活活中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的一種( A ) A、價(jià)價(jià)值取向向 B、目標(biāo)取取向 CC、職責(zé)責(zé)取向 D、職職位取向向 20、999.情情商（EEQ） ，不包包含下列列哪項(xiàng)？（ BB ) A、了了解自我我，監(jiān)測(cè)測(cè)情緒時(shí)時(shí)時(shí)刻刻刻的變化化C、識(shí)識(shí)別他人人的情緒緒，能夠夠通過細(xì)細(xì)微感受受到他人人的需求求和欲望望B、激勵(lì)勵(lì)他人，不不需要自自我激勵(lì)勵(lì) D、自我管管理，調(diào)調(diào)控好自自己的情情緒，使使之適度度地表現(xiàn)現(xiàn)出來。 21、一一份完整整的崗

31、位位說明書書還包括括：( BCDD )等等方面 A、工作因因素 BB、工作作執(zhí)行標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) CC、報(bào)酬酬因素 D、工工作內(nèi)容容 22、潛潛能開發(fā)發(fā)的要素素（ AABD ） A、高高度的自自信 BB、堅(jiān)定定的意志志 C、矛盾的的激化DD、強(qiáng)烈烈的愿望望 23、緩緩解心理理壓力的的方法有有（ AABCDD ） 。 AA、改變變生活情情境 BB、傾訴訴、哭泣泣 。 C、升升華法 D、放放松法 24、OOKR 的特點(diǎn)點(diǎn)是( ACDD )。 AA、簡單單 B、復(fù)雜 C、直直接 DD、透明明 25、從從能力要要求本崗崗位的任任職者應(yīng)應(yīng)該具備備哪些條條件（ ABCCD ） A、知知識(shí) BB、技能能 C、能力 D

32、、背背景與經(jīng)經(jīng)驗(yàn) 26、情情商的類類別( ABCCD ) AA、高情情商 BB、較高高情商 C、較較低情商商 D、低情商商 29、工工作流程程設(shè)計(jì)的的基本原原則（ BC ） AA、以簡簡單為中中心：越越簡單工工作設(shè)計(jì)計(jì)越好 B、以顧顧客為中中心：企企業(yè)在市市場(chǎng)中的的競爭力力主要反反映在對(duì)對(duì)顧客資資源的占占有和把把握，只只有 最最大限度度的滿足足顧客，才才能贏得得市場(chǎng)； C、以價(jià)值值為導(dǎo)向向：工作作流程設(shè)設(shè)計(jì)的最最終目的的是提高高經(jīng)濟(jì)運(yùn)運(yùn)行效率率 30、機(jī)機(jī)會(huì)能夠夠促進(jìn)組組織的創(chuàng)創(chuàng)新與變變革，給給予員工工( BBCD )的有有利環(huán)境境。 AA、要求求 B、學(xué)習(xí) C、成成長 DD、發(fā)展展 32、在

33、在心理學(xué)學(xué)的意義義上，人人格是指指不同于于認(rèn)知能能力的人人的其他他心理成成分，通通常包括括 ( ABDD ) A、情感感 B、動(dòng)機(jī) C、脾脾氣 DD、性格格 39、在在心理學(xué)學(xué)的意義義上，人人格是指指不同于于認(rèn)知能能力的人人的其他他心理成成分，通通常包括括 （ ABCCD ）興興趣、品品德等 A、情感感 B、動(dòng)機(jī) C、性性格 DD、態(tài)度度35、目目標(biāo)表示示最后結(jié)結(jié)果，自自然目標(biāo)標(biāo)管理也也就重視視結(jié)果，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)( ACDD ) A、自自主 BB、自律律 C、自治DD、自覺覺 36、溝溝通功能能主要( ABBCD ) AA、情感感交流 B、信信息傳遞遞 C、激勵(lì)功功能 DD、控制制功能 37、目目標(biāo)

34、管理理的特點(diǎn)點(diǎn)( AABCDD ) A、員員工參與與管理 B、以以自我管管理為中中心 CC、強(qiáng)調(diào)調(diào)自我評(píng)評(píng)價(jià) DD、重視視成果 38、績績效管理理是為了了達(dá)成以以下（ BCDD）的目目的： A、組織目目的 BB、開發(fā)發(fā)目的 C、戰(zhàn)戰(zhàn)略目的的 D、管理目目的 40、自自陳量表表題目的的形式( ABBCD )和數(shù)數(shù)字量表表式等.A、通通有是非非式 BB、折中中是非式式 C、選擇式式 D、文字量量表式 41、信信息的輸輸出者就就是信息息的來源源。 46、雙雙重領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的存在在，容易易產(chǎn)生責(zé)責(zé)任不清清、多頭頭指揮的的混亂現(xiàn)現(xiàn)象。 48、KKPI 即關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)法。 49、崗崗位分析析具有明明確崗位位

35、職責(zé)，提提高工作作績效等等好處。 51、 “妥協(xié)協(xié)”是處處理沖突突的一種種非常理理想的方方式。 53、在在績效評(píng)評(píng)價(jià)中，暈暈輪效應(yīng)應(yīng)就是指指由于個(gè)個(gè)別特性性評(píng)價(jià)而而影響整整體印象象的傾向向。54、 員工技技能的提提高， 可以加加速組織織技術(shù)水水平的提提升， 從而對(duì)對(duì)組織績績效產(chǎn)生生消極的的影響。 56、口口頭溝通通是指會(huì)會(huì)談、討討論、會(huì)會(huì)議、演演說、吵吵架以及及電話聯(lián)聯(lián)系等。57、周周邊績效效又稱關(guān)關(guān)系績效效，是指指與周邊邊行為有有關(guān)的績績效，周周邊績效效對(duì)組織織的技術(shù)術(shù)核心 有直接接貢獻(xiàn)， 從更廣廣泛的企企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)環(huán)境與與企業(yè)的的長期戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展目標(biāo)來來看， 這種行行為非常常重 要要。 58

36、、高高度的專專業(yè)化分分工使各各個(gè)部門門的眼界界比較狹狹窄，使使他們往往往更不不重視部部門績效效 60、 網(wǎng)絡(luò)溝溝通是指指組織通通過基于于信息技技術(shù)的計(jì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)來實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織內(nèi)部和和組織外外部的溝溝 通。 62、跟跟朋友在在路邊一一個(gè)不起起眼的小小店里吃吃面，由由于客人人不多，我我們就順順便和小小老板聊聊了會(huì)兒兒。談及及如今的的生意，老老板感慨慨頗多，他他曾經(jīng)輝輝煌過，于于蘭州拉拉面最紅紅的時(shí)候候在鬧市市口開了了家拉面面館，日日進(jìn)斗金金??！后后來卻不不做了。朋友心心存疑慮慮地問他他為什么么?！艾F(xiàn)現(xiàn)在的人人心眼賊賊著呢！”老板板說，“我我當(dāng)時(shí)雇雇了個(gè)會(huì)會(huì)做拉面面的師傅傅，但在在工資上上總也談?wù)?/p>

37、不攏”?！伴_始始的時(shí)候候?yàn)榱苏{(diào)調(diào)動(dòng)他的的積極性性我們是是按銷售售量分成成的，一一碗面給給他5毛毛的提成成，經(jīng)過過一段時(shí)時(shí)間，他他發(fā)現(xiàn)客客人越多多他的收收入也越越多，這這樣一來來他就在在每碗里里放超量量的牛肉肉來吸引引回頭客客”，“一一碗面才才六塊，本本來就靠靠個(gè)薄利利多銷，他他每碗多多放幾片片牛肉我我還賺哪哪門子啊??！”“后后來看看看這樣不不行，錢錢全被他他賺去了了！就換換了種分分配方式式，給他他每月發(fā)發(fā)固定工工資，工工資給高高點(diǎn)也無無所謂，這這樣他不不至于多多加牛肉肉了吧？因?yàn)榭涂投嗫蜕偕俸退牡氖杖霙]沒關(guān)系?！薄暗悴略踉趺粗?？”老板板 有點(diǎn)點(diǎn)激動(dòng)了了，“他他在每碗碗里都少少放許多多牛肉

38、，把把客人都都趕走了了！”“這這是為什什么？”現(xiàn)現(xiàn)在開始始輪到我我們激動(dòng)動(dòng)了?！芭ＥＨ獾姆址至可伲欘櫩途筒徊粷M意，回回頭客就就少，生生意肯定定就清淡淡，他（大大師傅）才才不管你你賺不賺賺錢呢，他他拿固定定的工錢錢巴不得得你天天天沒客人人才清閑閑呢！”啊啊！結(jié)果果一個(gè)很很好的項(xiàng)項(xiàng)目因?yàn)闉楣芾聿徊簧贫鲼鋈煌顺龀鍪袌?chǎng)，盡盡管被管管理者只只有一個(gè)個(gè)。(1)、如果你你是老板板會(huì)選擇擇下面幾幾點(diǎn)來考考核？ (ABDD ) A、考考核師傅傅的成本本B、給給予量的的標(biāo)準(zhǔn) C、不不計(jì)成本本的吸引引顧客 D、調(diào)調(diào)動(dòng)員工工積極性性 (2)、從上述述案例來來分析以以下哪幾幾點(diǎn)是必必要的？( BCC )A、調(diào)動(dòng)動(dòng)員

39、工積積極性是是沒必要要的C、員工在在工作中中的績效效表現(xiàn)是是企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)其發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的首要要因素B、挖掘掘他們的的創(chuàng)造潛潛力，持持續(xù)地提提高他們們的績效效水平，都都是十分分重要的的D、秋秋后算帳帳是必需需的 63、某某大型國國有企業(yè)業(yè)的管理理人員在在同下屬屬企業(yè)的的經(jīng)營者者設(shè)定績績效目標(biāo)標(biāo)時(shí)深感感頭痛， 該企業(yè)業(yè)的管理理人員希希望咨詢?cè)児編蛶椭浦贫茏宰詣?dòng)設(shè)定定經(jīng)營績績效目標(biāo)標(biāo)的公式式，這樣樣，企業(yè)業(yè)管理人人。員不不必每年年同下屬屬企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者玩玩“貓捉捉老鼠”的的游戲。 (1)、屈從對(duì)對(duì)方意愿愿，壓制制或犧牲牲自己的的利益及及醫(yī)院的的沖突處處理策略略是 (B )A、屈從從對(duì)方意意愿，壓

40、壓制或犧犧牲自己己的利益益及醫(yī)院院的沖突突處理策策略是 B、遷遷就策略略 C、回避策策略 (2)、 在企企業(yè)中可可能會(huì)出出現(xiàn)這樣樣的情況況 “員員工被選選拔到自自己不稱稱職， 不勝任任的崗位位上， 這種情情況沒有有遵循科科學(xué)選拔拔的（ A ）原原則。AA、建立立以職位位為基礎(chǔ)礎(chǔ)的晉升升階梯 B、未未對(duì)招聘聘的有效效性進(jìn)行行檢測(cè) C、業(yè)績績與能力力的有效效統(tǒng)一 D、招招聘篩選選的參考考 65、某某集團(tuán)公公司的總總部在美美國，歐歐洲、加加拿大、臺(tái)北、上海、深圳都都有分公公司，在在東莞有有3家工工廠，這這家企業(yè)業(yè)的績效效管理做做得非常常不錯(cuò)。他們的的訣竅在在哪里？其實(shí)沒沒有什么么訣竅，就就是董事事長

41、非常常重視，對(duì)對(duì)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)定得非非常清晰晰：為了了全球化化經(jīng)濟(jì)，中中國制造造而振興興。 非非常不錯(cuò)錯(cuò)，根據(jù)據(jù)這個(gè)目目標(biāo)，公公司的總總經(jīng)理，要要根據(jù)這這個(gè)要求求來制定定其個(gè)人人目標(biāo)。 (1)、對(duì)于工工作流程程圖分析析的操作作步驟，正正確的是是 (A) A、目目的分析析，地點(diǎn)點(diǎn)分析，順順序分析析，人員員分析，方方法分析析 B、地點(diǎn)點(diǎn)分析，目目的分析析，順序序分析，人人員分析析，方法法分析 C、人員員分析，目目的分析析，順序序分析，方方法分析析，地點(diǎn)點(diǎn)分析 (2)、對(duì)于績績效輔導(dǎo)導(dǎo)說法錯(cuò)錯(cuò)誤的是是（C ）單選選 ? A、績績效輔導(dǎo)導(dǎo)階段是是績效計(jì)計(jì)劃的整整個(gè)實(shí)施施階段 B、主要要的責(zé)任任承擔(dān)者

42、者顯然是是員工 C、與與員工的的直接上上級(jí)無關(guān)關(guān) 1、績效效管理是是以（CC ）戰(zhàn)戰(zhàn)略為導(dǎo)導(dǎo)向，目目的是確確保組織織的戰(zhàn)略略目標(biāo)得得以實(shí)現(xiàn)現(xiàn) AA、管理理 B、持續(xù) C、組組織 DD、指導(dǎo)導(dǎo) 2、周邊邊績效是是一種過過程導(dǎo)向向與（BB ）導(dǎo)導(dǎo)向的績績效 AA、培訓(xùn)訓(xùn) B、行為CC、社交交 D、個(gè)人 5、組織織結(jié)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)有力的的促進(jìn)組組織內(nèi)部部關(guān)系的的穩(wěn)定、( AA )和和有序 A、持久 B、控控制 CC、目標(biāo)標(biāo) D、環(huán)境 7、人格格的發(fā)展展是遺傳傳與( B )兩種因因素交互互作用的的結(jié)果 A、個(gè)人BB、環(huán)境境 C、娛樂 D、遺遺傳 8、潛能能開發(fā)的的要素不不包括哪哪個(gè)？ （ DD ） A、高高度

43、的自自信 BB、堅(jiān)定定的意志志 C、強(qiáng)烈的的愿望 D、高高昂的斗斗志 9、以下下哪項(xiàng)不不是影響響員工績績效的因因素？（ B ） A、技能因素 B、收益因素 C、環(huán)境因素 D、機(jī)會(huì)因素 10、首首因效應(yīng)應(yīng)也稱為為(A) A、第一印印象 BB、第二二印象 C、第第三印象象 D、第四印印象 13、人人們?cè)庥鲇霾涣记榍榫w時(shí)，正正確的處處理方式式為（ D ） A、喝喝酒 BB、吃大大量的東東西 CC、壓抑抑負(fù)性的的情緒 D、和和朋友傾傾訴 15、除除了完成成工作任任務(wù)以外外，企業(yè)業(yè)員工之之間還會(huì)會(huì)有(AA )、相互協(xié)協(xié)調(diào)、相相互合作作的行為為 A、相相互聯(lián)系系 B、相互績績效 CC、相互互成績 D、相相

44、互培訓(xùn)訓(xùn) 19、崗崗位設(shè)置置的基本本原則不不包括？（ DD ） A、崗崗位設(shè)置置是通過過滿足員員工與工工作有關(guān)關(guān)的需求求來提高高工作效效率的一一種管理理方法B、崗位位設(shè)置有有利于戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的順利利實(shí)現(xiàn)，同同時(shí)增強(qiáng)強(qiáng)了員工工的歸屬屬感和責(zé)責(zé)任心 C、崗位位設(shè)置對(duì)對(duì)系統(tǒng)或或者流程程的變革革有著重重大的意意義 D、崗位位設(shè)置對(duì)對(duì)管理者者的積極極性有很很大調(diào)動(dòng)動(dòng) 22、影影響績效效的外部部環(huán)境因因素主要要包括( ABBCD )A、國家法法規(guī)政策策 B、經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境 CC、社會(huì)會(huì)環(huán)境 D、同同行業(yè)的的競爭 24、不不管什么么類型的的組織中中的管理理者，也也不管他他處于哪哪一管理理層次，所所有的管管理者都

45、都需 要要有一定定的管理理技能。主要表表現(xiàn)在以以下哪些些方面： （ ABCC ） A、技技術(shù)技能能 B、人際技技能 CC、概念念技能 。 DD、逃避避技能 25、目目標(biāo)管理理又稱為為成果管管理，俗俗稱責(zé)任任制，它它是在泰泰勒的( BCC )的的基礎(chǔ)上上，形成成的一 套管理理制度。 A、面面對(duì)挫折折 B、科學(xué)管管理 CC、行為為科學(xué)管管理 DD、超越越困難 26、通通常情況況下，績績效信息息的來源源主要從從被考評(píng)評(píng)者的哪哪幾個(gè)主主體身上上獲?。?ABCD）A、上級(jí)級(jí) B、旁人 C、被被考評(píng)者者本人 D、外外聘專家家 27、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員如如何提高高逆商( ABBCD ) A、端端正生活活態(tài)度，

46、正正確認(rèn)識(shí)識(shí)逆境 B、善善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)逆境對(duì)對(duì)人生的的價(jià)值 C、在挑挑戰(zhàn)中積積累經(jīng)驗(yàn)驗(yàn) D、學(xué)會(huì)對(duì)對(duì)比，善善于鼓勵(lì)勵(lì)自己 28、績績效評(píng)價(jià)價(jià)誤差的的類型有有哪些方方面（ ABCCD ）A、暈輪效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、嚴(yán)格化傾向 D、寬大化傾向 29、職職業(yè)倦怠怠也稱為為工作衰衰竭、職職業(yè)枯竭竭、職業(yè)業(yè)性抑郁郁,根據(jù)據(jù)國際標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),它它包括以以下幾個(gè)個(gè) 指標(biāo)標(biāo)（ CCD ） 。 A、情感感耗竭 B、玩玩世不恭恭 C、成就感感低落 D、苦苦悶、煩煩惱增多多 30、工工作說明明書編制制的注意意事項(xiàng)( ABBD ) A、合理理組織工工作職責(zé)責(zé)，做到到邏輯清清晰 BB、清楚楚陳述每每一項(xiàng)職職責(zé)，做做到表達(dá)達(dá)準(zhǔn)

47、確 C、抓住住次要職職責(zé)，表表達(dá)不需需要太清清晰 DD、盡量量避免使使用過多多的專業(yè)業(yè)技術(shù)性性過強(qiáng)的的術(shù)語 33、時(shí)時(shí)間管理理有哪幾幾大觀念念（ AABD ）A、時(shí)間觀觀念 BB、效率率觀念 C、達(dá)達(dá)成觀念念 D、效能觀觀念 34、績績效的多多因性表表明影響響員工個(gè)個(gè)人績效效水平高高低的因因素有哪哪幾個(gè)方方面（ ABCC ） A、技技能因素素 B、激勵(lì)因因素 CC、環(huán)境境因素 D、關(guān)關(guān)系因素素 。 30、績績效的多多因性表表明影響響員工個(gè)個(gè)人績效效水平高高低的因因素是多多方面的的， 概概括起來來可以分分 為( ABBCD ) A、技能能因素 B、激激勵(lì)因素素 C、環(huán)境因因素 DD、機(jī)會(huì)會(huì)因素

48、36、沖沖突具體體可以分分為( ABCCD )A、人人際沖突突 B、內(nèi)心沖沖突 CC、組織織內(nèi)沖突突 D、組織與與外部的的沖突 38、崗崗位設(shè)置置要根據(jù)據(jù)什么原原則（ ABCCD ） A、因事設(shè)崗原則 B、規(guī)范化原則 C、整分合原則 D、顧客導(dǎo)向原則 41、在在人際關(guān)關(guān)系方面面，管理理者表現(xiàn)現(xiàn)得簡單單、清松松一些。 42、在在組織里里，每個(gè)個(gè)人都處處在一種種錯(cuò)綜復(fù)復(fù)雜的人人際關(guān)系系網(wǎng)中，彼彼此之間間或者平平級(jí)，或或者上下下級(jí)，在在面對(duì)同同一個(gè)問問題就會(huì)會(huì)有不同同的理解解和處理理，不同同的觀點(diǎn)點(diǎn)碰撞，在在處理不不當(dāng)?shù)那榍闆r 下下就形成成了矛盾盾和沖突突。 44、團(tuán)團(tuán)隊(duì)和群群體是一一種術(shù)語語。 4

49、5、需需要對(duì)沖沖突做出出處理，處處理的方方式是多多種多樣樣的。比比如逃避避、公開開對(duì)抗、解決問問題 等等。 46、績績效管理理流程是是一個(gè)完完整的系系統(tǒng)，它它由績效效計(jì)劃、績效執(zhí)執(zhí)行、績績效評(píng)價(jià)價(jià)、績效效反饋環(huán)環(huán)節(jié)構(gòu)成成。47、工工作設(shè)計(jì)計(jì)，是指指為了有有效的達(dá)達(dá)到組織織目標(biāo)，通通過對(duì)工工作內(nèi)容容、工作作職責(zé)、工作關(guān)關(guān)系等有有關(guān)方面面進(jìn)行變變革和設(shè)設(shè)計(jì)，滿滿足員工工與工作作的有關(guān)關(guān)要求，最最終提高高工作績績效的一一種管理理方法。48、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員的的工作內(nèi)內(nèi)容是以以創(chuàng)造性性勞動(dòng)為為主 49、一一個(gè)將要要成為管管理者的的技術(shù)人人員，必必須明確確所在組組織的目目標(biāo)、價(jià)價(jià)值觀、愿景等等 50、完

50、完整的溝溝通過程程包括輸輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等等五個(gè)主主要因素素。 51、崗崗位說明明書具有有一勞永永逸的好好處。 52、崗崗位說明明書需要要寫員工工的基本本信息。 53、 伴隨著著科技的的進(jìn)步， 現(xiàn)在的的人要想想學(xué)習(xí)， 可以隨隨時(shí)隨地地接受任任何形式式的教育育。 54、機(jī)機(jī)械型工工作設(shè)計(jì)計(jì)法。 它強(qiáng)調(diào)調(diào)要找到到一種能能夠使效效率最大大化的最最簡單的的方式來來構(gòu)建工工 作，降降低工作作的復(fù)雜雜程度，從從而提高高人的效效率。56、低低情商的的典型表表現(xiàn)：自自信而不不自滿，很很樂觀，很很幽默，能能站在別別人的角角度想問問題， 有較好好的人際際關(guān)系，做做事不怕怕難，心心理承受受能力強(qiáng)強(qiáng)，能

51、應(yīng)應(yīng)對(duì)大多多數(shù)的問問題。 57、溝溝通方式式可以分分為語言言溝通（包包括口頭頭溝通和和書面溝溝通） 、非言言語溝通通以及網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)溝 通。 58、應(yīng)應(yīng)變能力力是指自自然人或或法人在在外界事事物發(fā)生生改變時(shí)時(shí)，所做做出的反反應(yīng)，只只是本能能的。 59、績績效管理理是以組組織戰(zhàn)略略為導(dǎo)向向的 60、群群體績效效是介于于組織績績效和個(gè)個(gè)人績效效這兩個(gè)個(gè)層次之之間的一一層績效效。 61、李李某是桂桂林伐木木裝飾公公司銷售售部門主主管，該該部門有有10多多名員工工，其中中既有銷銷售人員員又有管管理人員員。該部部門采用用的考評(píng)評(píng)方法是是排隊(duì)法法，每年年對(duì)員工工考評(píng)一一次。具具體做法法是：根根據(jù)員工工的實(shí)際際表

52、現(xiàn)給給其打分分，每個(gè)個(gè)員工最最高分為為 1000 分分，上級(jí)級(jí)打分占占比例 30%，同事事打分占占比例 70%。在考考評(píng)時(shí)，多多個(gè)人互互相打分分，以此此確定員員工的位位置。李李某平時(shí)時(shí)很少與與員工就就工作。 中的的問題進(jìn)進(jìn)行交流流，只是是到了年年度獎(jiǎng)金金分配時(shí)時(shí)，才對(duì)對(duì)所屬員員工進(jìn)行行打分排排序。 (1)、上述的的案例中中，公司司銷售部部門不屬屬于高效效團(tuán)隊(duì)，高高效團(tuán)隊(duì)隊(duì)的特征征不包括括( B) ? A、清清晰的目目標(biāo) BB、懼怕怕沖突 C、相相關(guān)的技技能 DD、A 和 CC 項(xiàng) (2)、下列哪哪項(xiàng)不屬屬于潛能能開發(fā)所所包含的的要素？(C ) A、高高度的自自信 BB、堅(jiān)定定的意志志 C、遠(yuǎn)大

53、的的目標(biāo) D、強(qiáng)強(qiáng)烈的愿愿望 61、李李某是 B 公公司生產(chǎn)產(chǎn)部門主主管，該該部門有有 200 多名名員工，其其中既有有生產(chǎn)人人員又有有管理 人員。該部門門采用的的考評(píng)方方法是排排隊(duì)法，每每年對(duì)員員工考評(píng)評(píng)一次。 具體體做法是是：根據(jù)據(jù)員工的的 實(shí)際際表現(xiàn)給給其打分分，每個(gè)個(gè)員工最最高分為為 1000 分分，上級(jí)級(jí)打分占占 300，同同事打分分占 770。在 考考 評(píng)時(shí)時(shí)，200 多人人互相打打分，以以此確定定員工的的位置。李某平平時(shí)很少少與員工工就工作作中的問問題進(jìn)行行 交流流，只是是到了年年度獎(jiǎng)金金分配時(shí)時(shí)才對(duì)所所屬員工工進(jìn)行打打分排序序。 (1)、在工作作中施展展自己的的能力具具體來說說

54、，要做做到以下下幾點(diǎn)：ABCCD ? A、重重視創(chuàng)造造力的挖挖掘和培培養(yǎng)正確確區(qū)分能能力與知知識(shí) BB、了解解自己的的能力閾閾限，做做好與工工作的匹匹配 C、注重重能力類類型的差差異，做做到揚(yáng)長長避短 D、重重視創(chuàng)造造力的挖挖掘和培培養(yǎng)正確確區(qū)分能能力與知知識(shí) (2)、不易為為生產(chǎn)單單位提供供明確任任務(wù)，造造成考核核上的困困難，這這是哪一一種組織織結(jié)構(gòu)的的缺 點(diǎn)點(diǎn)？(B)A、直線線職能制制 B、事業(yè)部部制結(jié)構(gòu)構(gòu) C、模擬分分權(quán)制 D、職職能制 62、三三百多年年前，一一位奧地地利醫(yī)生生給一個(gè)個(gè)胸腔有有疾的人人看病，由由于當(dāng)時(shí)時(shí)還沒有有發(fā)明出出聽診器器和 XX 射線線光透視視技術(shù)，醫(yī)醫(yī)生無法法發(fā)

55、現(xiàn)病病在哪里里，病人人不治而而亡，后后來經(jīng)尸尸體解剖剖，才知知道死者者的胸腔腔已經(jīng)發(fā)發(fā)炎化膿膿，而且且胸腔內(nèi)內(nèi)積了不不少水。結(jié)果這這位醫(yī)生生非常自自責(zé)，決決心要研研究判斷斷胸腔積積水的方方法，但但久思不不得其解解。恰巧巧，這位位醫(yī)生的的父親是是個(gè)精明明的賣酒酒商，父父親不僅僅能識(shí)別別酒的好好壞，而而且不用用開桶，只只要用手手指敲敲敲酒桶，就就能估量量出桶里里面酒的的數(shù)量。醫(yī)生在在他父親親敲酒桶桶舉動(dòng)的的啟發(fā)下下想到 人的胸胸腔不是是和酒桶桶有相似似之處嗎嗎？父親親既然通通過敲酒酒桶發(fā)出出的聲響響可以判判斷桶里里有多少少酒，那那么，如如果人的的胸腔內(nèi)內(nèi)積了水水，敲起起來的聲聲音也一一定和正正常人

56、不不一樣。此后，這這個(gè)醫(yī)生生再給病病人檢查查胸部時(shí)時(shí)，就用用手敲敲敲聽聽；他通過過對(duì)許多多病人和和正常人人的胸部部的敲擊擊比較，終終于能從從幾個(gè)部部位的敲敲擊聲中中，診斷斷出胸腔腔是否有有??？這這種診斷斷方法就就是現(xiàn)在在醫(yī)學(xué)上上所稱的的“叩診診法”。后來，這這種“叩叩診法”得得到了進(jìn)進(jìn)一步的的發(fā)展。18661年的的某一天天，法國國男醫(yī)生生雷克給給一位心心臟有病病的貴婦婦人看病病時(shí)，為為難了。正在為為難之際際，他忽忽然想起起了自己己在參與與孩子游游戲活動(dòng)動(dòng)中的一一件事情情，孩子子們?cè)谝灰豢脠A木木的一頭頭用針亂亂劃，另另一頭用用耳朵貼貼近圓木木能聽到到搔刮聲聲，而且且還很清清晰。在在此事的的啟發(fā)下

57、下，他請(qǐng)請(qǐng)人拿來來一張紙紙，把紙紙緊緊卷卷成一個(gè)個(gè)圓筒，一一端放在在那婦人人的心臟臟部位，另另一端貼貼在自己己的耳朵朵上，果果然聽到到病人的的心率聲聲，甚至至于比直直接用耳耳朵貼著著病人胸胸部聽的的效果更更好。 后來他他就根據(jù)據(jù)這一原原理，把把卷紙改改成小圓圓木，再再改成現(xiàn)現(xiàn)在的橡橡皮管，另另一頭改改進(jìn)為貼貼在病患患者胸部部能產(chǎn)生生共鳴的的小盒，就就成了現(xiàn)現(xiàn)在的聽聽診器。 (1)、 狹義義的創(chuàng)造造性思維維就是一一種具有有開創(chuàng)意意義的思思維活動(dòng)動(dòng)，即在在人類認(rèn)認(rèn)識(shí)史上上第一次次出現(xiàn)的的具有較較大社會(huì)會(huì)意義的的思維活活動(dòng)，它它往往表表現(xiàn)為：(ABCCD) A、發(fā)明新新技術(shù) B、形形成新觀觀念 CC

58、、提出出新方案案和決策策 D、創(chuàng)建新新理論 (2)、創(chuàng)造性性思維有有哪些特特征？(ABCC) A、新穎性性 B、極大的的靈活性性 C、藝術(shù)性性和非擬擬化 DD、無風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)性 63、某某飲料公公司老板板非常聰聰明，精精力也特特別充沛沛，一個(gè)個(gè)星期可可以出33次差，在在全國各各地跑，總總是能在在兩個(gè)小小時(shí)左右右的時(shí)間間內(nèi)邊吃吃飯邊開開會(huì)，等等到飯吃吃完的時(shí)時(shí)候，會(huì)會(huì)也就開開完了，她她 將自自己的工工作能力力當(dāng)成下下屬的工工作能力力，因此此考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)總是是比同類類公司要要高一點(diǎn)點(diǎn)，而下下屬的員員工總是是帶著崇崇拜的眼眼神看著著他們的的老板，但但每次開開完會(huì)之之后，大大家又總總是感到到任務(wù)沉沉甸甸的的無

59、法完完成，每每個(gè)人都都有挫折折感和失失敗感，于于是，這這位老板板的下屬屬流失總總是非常常嚴(yán)重。 (1)、下列哪哪項(xiàng)不是是人力成成本所包包含的內(nèi)內(nèi)容？ (D ) A、人人力資本本獲取成成本 BB、勞動(dòng)動(dòng)力成本本 C、人工使使用成本本D、員員工流動(dòng)動(dòng)成本 (2)、組織中中對(duì)組織織成員之之間形成成一定媒媒介作用用的是（ B ） A、地位 B、角色 C、權(quán)力 D、義務(wù) 64、某某中藥生生產(chǎn)企業(yè)業(yè)的管理理非常好好，員工工非常尊尊重領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，但是是這家企企業(yè)的績績效管理理也存 在一些些問題，基基本上不不運(yùn)用金金錢獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)措施，因因此員工工的積極極性總是是不高。 (1)、通過上上述案例例我們可可以了解解到（ A

60、BCCD ）A、績效效考評(píng)的的作用非非常重要要 B、績效指指標(biāo)體系系的設(shè)計(jì)計(jì)，是績績效管理理工作的的基礎(chǔ)，而而且也是是有難度度的工作作 C、績效效指標(biāo)體體系一定定要有關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo) D、關(guān)鍵指指標(biāo)的確確立可以以使績效效考核順順利進(jìn)行行下去 (2)、日本人人從孫孫子兵法法中提提煉出來來現(xiàn)代企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者應(yīng)具具備智、信、仁仁、勇、嚴(yán) 五五種素質(zhì)質(zhì)，這種種績效指指標(biāo)確立立的方法法是（ B ） A、問卷調(diào)查法 B、個(gè)案研究法 C、訪談法 D、專題訪談法 。 9、績效效管理是是一個(gè)(B)的的過程，是是一個(gè)包包括若干干個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)的完整整系統(tǒng) A、短暫 B、持持續(xù) CC、臨時(shí)時(shí) D、培訓(xùn) 10、3360 度績效