組織薪酬管理第02章 薪酬理論

1、第二章 薪酬理論 第一節(jié) 早期的工資理論一、最低工資理論 最低工資理論的主要觀點(diǎn)是：工資有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即生活所必需的最低生活資料的價(jià)值水平。二、工資差別理論 亞當(dāng)斯密提出了工資差別理論的思想。他認(rèn)為，造成不同職業(yè)和工人之間工資差別主要有兩大類原因：一類是由不同“職業(yè)性質(zhì)”造成的；另一類是工資政策造成的。三、工資基金理論 李嘉圖和穆勒等經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)薪酬理論進(jìn)行了研究，創(chuàng)立了工資基金理論。該理論的主要觀點(diǎn)有兩種： 第一節(jié) 早期的工資理論 第一，工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。 第二，工資由三種要素決定：工人人數(shù)、雇傭工人的資本、工資成本與其他成本間的比例。工資數(shù)量和水平由總資本及

2、其比例決定，工資（W）是資本（C）的函數(shù)，即：W F ( C ) 第二節(jié) 薪酬決定理論一、邊際生產(chǎn)力工資理論 邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為，勞動(dòng)和資本都有生產(chǎn)力，勞動(dòng)的生產(chǎn)力遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律，即在資本量不變的條件下，勞動(dòng)的生產(chǎn)力隨勞動(dòng)者的增加而遞減。最后增加的單位勞動(dòng)者就是邊際勞動(dòng)者，他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，如圖2-1所示。 第二節(jié) 薪酬決定理論圖2-1 邊際生產(chǎn)力與薪酬水平CQBEA A1 A2 A3 D L B1B2B3 第二節(jié) 薪酬決定理論二、勞資談判薪酬理論 勞資談判理論也稱集體薪酬理論，是指以工會(huì)為代表的工人集團(tuán)的一方與以企業(yè)主或企業(yè)主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判。 勞資談判薪酬理論

3、認(rèn)為，是在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資至少在一定程度上取決于勞動(dòng)市場(chǎng)上雇主和雇傭勞動(dòng)者之間的集體談判。三、供求均衡薪酬理論 供求均衡薪酬理論的創(chuàng)始人是英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德馬歇爾，他在邊際效用價(jià)值論和邊際生產(chǎn)力薪酬理論的基礎(chǔ)上，提出了該理論。 馬歇爾認(rèn)為，薪酬是由勞動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格相均衡的 第二節(jié) 薪酬決定理論價(jià)格決定的。勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用（勞動(dòng)者維持自身及其家庭的最低生活費(fèi)用），勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)力（邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品）。四、效率工資理論 效率工資理論認(rèn)為，工人在生產(chǎn)過程中所付出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程

4、中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工人所付出的努力，用公式表示如下： =（W，W-1，）式中，是每個(gè)工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，W是企業(yè)支付的薪酬率，W-1是其他企業(yè)支付的薪酬率，是失業(yè)率。 第二節(jié) 薪酬決定理論五、人力資本理論 現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾，舒爾茨后來被公認(rèn)為人力資本理論之父。 舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括用以形成和完善勞動(dòng)力的各種投資。人力資本投資主要有五種形式：醫(yī)療和保健投資；在職培訓(xùn)投資；正規(guī)教育投資；社會(huì)教育投資，主要是非企業(yè)組織為成年人舉辦的勞動(dòng)技能訓(xùn)練；個(gè)人和家庭流動(dòng)性，即勞動(dòng)力遷徙投資。 第三節(jié) 薪酬分配理論一、馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的按勞分配理論 按勞分配是馬克思在創(chuàng)

5、立科學(xué)社會(huì)主義理論體系的過程中確立的社會(huì)主義社會(huì)個(gè)人消費(fèi)品的分配原則。 馬克思的按勞分配原則進(jìn)一步發(fā)展成了社會(huì)主義工資理論。該理論認(rèn)為，社會(huì)主義工資是國家扣除用于社會(huì)共同利益和在生產(chǎn)以及與生產(chǎn)無關(guān)的管理費(fèi)用以后，根據(jù)按勞分配的原則，借助社會(huì)形態(tài)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行個(gè)人消費(fèi)品分配的一種形式。以全社會(huì)為分配單位，按照等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬的原則，由社會(huì)制定統(tǒng)一的按勞分配制度，多勞多得，少勞少得。 第三節(jié) 薪酬分配理論二、分享經(jīng)濟(jì)理論 分享經(jīng)濟(jì)理論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼（Martin Weitzman）在 1984 年提出來的。 分享經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，資本主義的根本問題不在于生產(chǎn)，而在于分配，主要

6、是員工報(bào)酬制度的不合理。三、公平理論1公平理論 公平理論是美國北卡羅來納大學(xué)的心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J. S. Adams）提出來的。 公平理論認(rèn)為，人們總是將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)和報(bào)酬進(jìn)行比較，如果這兩者之 第三節(jié) 薪酬分配理論間的比值相等，雙方就都有公平感?？梢杂霉奖硎救缦拢簅plpoolo 其中，Op代表一個(gè)人對(duì)他自己所獲報(bào)酬的感覺 Ip代表一個(gè)人對(duì)他自己所作貢獻(xiàn)的感覺 Oo代表一個(gè)人對(duì)他自己所獲報(bào)酬的感覺 Io代表一個(gè)人對(duì)他自己所做貢獻(xiàn)的感覺 當(dāng)一個(gè)人發(fā)覺自己的分配不公平時(shí)，為了消除不公平他可能采取以下五種方式：（1）謀求增加自己的報(bào)酬；（2）謀求降低他

7、人的報(bào)酬；（3）設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)；（4）設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)；（5）另換一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比值較低者作比較對(duì)象。 第三節(jié) 薪酬分配理論2.公平差別閾理論 我國學(xué)者俞文釗教授提出了公平差別閾這一理論模式。公平差別閾理論認(rèn)為，在兩個(gè)人之間的條件不相等時(shí)，適宜的差距分配才能使人產(chǎn)生公平感。 第四節(jié) 薪酬運(yùn)用理論一、期望理論 期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆（V. H. Vroom）提出來的，實(shí)質(zhì)上是一種激勵(lì)理論。 期望理論可以用公式表示如下：激勵(lì)力量（M）= 效價(jià)（V） 期望值（E） 效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估計(jì)。也可以理解為個(gè)人對(duì)可能達(dá)到目標(biāo)的重視程度。 期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠

8、實(shí)現(xiàn)的概率的估計(jì)，也可以說，個(gè)人對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。期望值也叫期望概率，在現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)人往往根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足某種需要的概率。 第四節(jié) 薪酬運(yùn)用理論二、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出來的。 強(qiáng)化理論認(rèn)為，員工行為矯正的一般方式有以下四種： 一是，正強(qiáng)化。 二是，負(fù)強(qiáng)化。 三是，懲罰。 四是，自然消失。 強(qiáng)化理論對(duì)薪酬管理的含義是：較高的員工績(jī)效如果能得到貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們就更可能在將來達(dá)到更高的績(jī)效水平。同樣道理，較高的績(jī)效如果沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么這種績(jī)效在未來出現(xiàn)的可能性就不會(huì)太大。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)了個(gè)人獲得刺激獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)歷所具有的重要性。 第四節(jié) 薪酬運(yùn)用理論三、委托代理理論 委托代理問題的現(xiàn)代意義最早是由羅斯（Ross