人資制度附件匯編

1、人資制度附件匯編資制度附件匯編2013年10月目錄一、制度匯編1、聘請(qǐng)治理制度.3-62、試用期職員考核治理方法.7-93、考勤治理制度.10-144、績(jī)效考核治理制度.15-235、薪酬福利治理制度.24-326、職員培訓(xùn)治理制度.33-427、勞動(dòng)合同治理制度.43-458、職員保密規(guī).46-47定二、附件匯編1、人員需求申請(qǐng) TOC o 1-5 h z 表.482、各崗位職員聘請(qǐng)所需程序.493、崗位應(yīng)聘申請(qǐng)表.504、中高級(jí)崗位應(yīng)聘申請(qǐng)表.515、各崗位聘請(qǐng)通用面試題.526、導(dǎo)購員聘請(qǐng)面試題.537、文員聘請(qǐng)面試題.548、業(yè)務(wù)員聘請(qǐng)面試題.559、倉管員聘請(qǐng)面試題.5610、個(gè)人價(jià)

2、值需求測(cè)評(píng)題及測(cè)評(píng)分析.57-6511、文化匹配度咨詢卷6612、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)6713、銷售經(jīng)理體會(huì)面試 TOC o 1-5 h z 通6814、導(dǎo)購員體會(huì)面試題6915、業(yè)務(wù)員體會(huì)面試題7016、銷售/倉庫文員體會(huì)面試題.7117、客服文員體會(huì)面試題.7218、各崗位職員入職程序一覽表.7319、新職員入職承諾書.7420、試用期用工協(xié)議書.7521、職員保密協(xié)議書.76-7722、資金回籠協(xié)議書.7823、司機(jī)聘用補(bǔ)充協(xié)議書.7924、師帶徒協(xié)議書.8025、師帶徒教學(xué)進(jìn)度打算表.8126、競(jìng)業(yè)協(xié)議（范本.8227、競(jìng)業(yè)協(xié)議（范本.8328、廣西共好商貿(mào)有限公司職員勞動(dòng)合同（范本.84-

3、8729、廣西共好商貿(mào)有限公司職員勞動(dòng)合同（范本.88-911.聘請(qǐng)治理制度一、總則1、適用范疇：本制度適用于公司所有職位的聘請(qǐng)治理。2、制定目的：為滿足公司連續(xù)、快速進(jìn)展的需要，規(guī)范職員聘請(qǐng)流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。3、聘請(qǐng)?jiān)瓌t：公司聘請(qǐng)堅(jiān)持公布聘請(qǐng)、先內(nèi)后外、平等競(jìng)爭(zhēng)、人崗匹配的原則。二、聘請(qǐng)職責(zé)（一）人力資源部職責(zé).制訂公司中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃；.制定、完善公司聘請(qǐng)治理制度，規(guī)范聘請(qǐng)流程。.核定公司年度人力需求，確定人員編制，制定年度聘請(qǐng)打算；.對(duì)公司各崗位進(jìn)行工作分析，確定崗位職責(zé)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及任職資格，制訂并完善職位講明書；.決定聘請(qǐng)職員的形式和渠道；.設(shè)計(jì)人員選拔

4、測(cè)評(píng)方法，并指導(dǎo)用人部門使用這些方法；.組織實(shí)施人員選拔測(cè)評(píng)，并為用人部門提供錄用建議；.定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，核定聘請(qǐng)職位薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)；（二）用人部門職責(zé).編制部門年度人力需求打算，提出正式人力需求申請(qǐng)；.協(xié)助人力資源部做好對(duì)崗位職責(zé)和任職資格的調(diào)查分析；.參與職員崗位業(yè)技術(shù)水平測(cè)評(píng)。.在本部門新增崗位提出聘請(qǐng)前制定該崗位的崗位講明書、績(jī)效考核表及薪酬福利設(shè)計(jì)草案。三、聘請(qǐng)需求1、缺員的補(bǔ)充：因職員異動(dòng)，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。如因職員調(diào)動(dòng)、辭職、晉升等緣故。2、突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的專門技能人員。如技術(shù)變革、或引進(jìn)新業(yè)務(wù)等。4、儲(chǔ)備人才：為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，

5、而需儲(chǔ)備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人才等。四、聘請(qǐng)政策（一）聘請(qǐng)工作原則1、公布平等競(jìng)爭(zhēng)，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象。2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3、擇優(yōu)錄用。（二）人員聘請(qǐng)規(guī)范化。人員聘請(qǐng)要通過聘請(qǐng)程序進(jìn)行，關(guān)于聘用人員要簽訂勞動(dòng)合同，與現(xiàn)有職員在薪酬、考評(píng)、培訓(xùn)等方面同等對(duì)待。（三）聘請(qǐng)方式：人員聘請(qǐng)有內(nèi)部聘請(qǐng)與外部聘請(qǐng)兩種。1、內(nèi)部聘請(qǐng)。內(nèi)部?jī)?yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑,另一方面使得職員獲得與個(gè)人職業(yè)進(jìn)展一致的工作崗位。2、外部聘請(qǐng)：可通過廣告、參加聘請(qǐng)會(huì)、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)舉薦等形式從外部聘請(qǐng)。

6、職位空缺時(shí)，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮外部聘請(qǐng)。（四）外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀(jì)守法、事業(yè)心強(qiáng)、吃苦耐勞、軀體健康；專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，綜合素養(yǎng)高。（五）人才競(jìng)爭(zhēng)手段1,待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇。2、提供更多的培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。3、企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識(shí)、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。五、聘請(qǐng)程序（一）提出聘請(qǐng)需求1、每年人力資源部按照公司的進(jìn)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)打算進(jìn)行人員需求推測(cè)，內(nèi)外部人員供給情形進(jìn)行人員供給推測(cè)，制定公司人力資源規(guī)劃和費(fèi)用打算，報(bào)總經(jīng)理審批。2、各用人部門有人員需求應(yīng)提早1-2個(gè)月提出人員需求申請(qǐng)，報(bào)人力資源部。（二）聘請(qǐng)申

7、報(bào)手續(xù)。1、各用人部門按照部門人員定編配置情形，填寫人員需求申請(qǐng)表報(bào)人力資源部，如是新崗位，需同時(shí)附上崗位講明書。2、人力資源部審核該職位的工作性質(zhì)以及部門人員配置情形，決定內(nèi)聘或外聘的聘請(qǐng)方式；（三）內(nèi)部聘請(qǐng)程序1、人力資源部按照崗位講明書，擬定公布內(nèi)部聘請(qǐng)公告。公布的方式包括在公司內(nèi)部0A上通知、飛信、內(nèi)部聘請(qǐng)文件等形式，內(nèi)部聘請(qǐng)公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式職員。2、所有的正式職員都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)。應(yīng)聘職員應(yīng)先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿、本部門經(jīng)理同意并報(bào)總經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)。3、人力資源部按照崗位講明書要求進(jìn)行初步選擇，對(duì)初步選擇合格者,人力資源部組織用人部門

8、進(jìn)行評(píng)審。4、人力資源部將評(píng)審?fù)ㄟ^者名單報(bào)總經(jīng)理審批，審批通過后，錄用者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報(bào)到、正式上崗。（四）外部聘請(qǐng)程序1、報(bào)名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資料證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片、個(gè)人簡(jiǎn)歷，到公司人力資源部報(bào)名填寫應(yīng)聘登記表2、甄選程序人力資源部通過與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度，求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對(duì)合格者通知復(fù)試。由用人部門及分管經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)面試合格者復(fù)試，要緊對(duì)應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識(shí)學(xué)習(xí)能力、實(shí)際解決咨詢題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)行考察。關(guān)于復(fù)試合格者，用人部門主管按照實(shí)際錄用人數(shù)確定最后人選。3.人力資源部對(duì)已合格應(yīng)聘人員進(jìn)行

9、經(jīng)歷、背景及往常工作表現(xiàn)情形進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假者取消錄用資格。核實(shí)無誤后，人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報(bào)到,并通知用人部門接收。（五）試用1、試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。2、試用職員上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。3、用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名老職員作為帶班負(fù)責(zé)人，指導(dǎo)其崗位知識(shí)學(xué)習(xí)，熟悉日常工作行為規(guī)范。4、公司新進(jìn)職員按照職位不同試用期為1-3個(gè)月。5、試用期滿后，職員提交試用期鑒定表給直屬上司，直屬主管部門應(yīng)嚴(yán)格對(duì)比職位講明書在試用期滿鑒定表上詳細(xì)列出考核意見,并明確以下事項(xiàng)后報(bào)人力資源部進(jìn)行進(jìn)一步的考核評(píng)估：勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。

10、不能勝任，予以辭退。無法判定，可延長(zhǎng)試用期（最多延長(zhǎng)3個(gè)月）6、試用期間，新職員若有嚴(yán)峻違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在試用鑒定表上陳述事實(shí)與理由報(bào)人力資源部審核后趕忙辭退。7、凡需延長(zhǎng)試用期限，其直截了當(dāng)主管與部級(jí)負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述緣故，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，因延長(zhǎng)試用期相應(yīng)的勞動(dòng)合同簽署期限也需延長(zhǎng)，因此涉及到延長(zhǎng)試用期的情形，需慎重考慮。8、關(guān)于工作中表現(xiàn)突出者，可提早轉(zhuǎn)正。提早轉(zhuǎn)正需由本人提交試用期鑒定表及其他書面申請(qǐng)并陳述有關(guān)工作實(shí)績(jī)，由部門領(lǐng)導(dǎo)及人資部進(jìn)行考核評(píng)估，試用部門直截了當(dāng)主管與部級(jí)負(fù)責(zé)人考核通過在試用期鑒定表及試用期考核評(píng)估表上詳陳述考核意見并附上工作業(yè)績(jī)材

11、料,經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，提早轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：試用期滿1月以上；試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄;工作主動(dòng)主動(dòng)、工作量飽滿，工作實(shí)績(jī)明顯。9、職員試用期考勤規(guī)定如下（2個(gè)月內(nèi)）：事假超過5天者應(yīng)予辭退；病假達(dá)七天者應(yīng)予辭退；有曠工記錄或遲到、早退達(dá)6次者應(yīng)予辭退。（六）最終聘用1、新進(jìn)人員試用期滿，提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)后5-10天內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核評(píng)估，由其直截了當(dāng)主管與部門負(fù)責(zé)人及有關(guān)考評(píng)部門按照試用期考核表進(jìn)行評(píng)估，在考核表上詳列考核意見，報(bào)人力資源部審核。如確認(rèn)其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認(rèn)為尚需延長(zhǎng)試用期，則酌情延長(zhǎng)；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以

12、辭退。2、對(duì)試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動(dòng)合同，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。（七）破格錄用專門人才及薪酬特批程度1、關(guān)于公司急需的專門人才（如高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)治理人才和高級(jí)市場(chǎng)專家），可不通過人力資源部的初試和面試甄選小組的復(fù)試，由人力資源部負(fù)責(zé)搜集，核實(shí)及傳遞高級(jí)人才有關(guān)信息和初步選擇，由總經(jīng)理及委任人員直截了當(dāng)進(jìn)行面試，綜合評(píng)定。2、關(guān)于專門人才可采取專門薪酬政策。薪酬水平參考職位講明書，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、專門人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理及委任人員對(duì)考核報(bào)告進(jìn)行審議，通過后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。六、附則本制

13、度由人力資源部制定，從頒布之日起執(zhí)行，未盡事宜隨時(shí)補(bǔ)充完善，附件同樣有效。講明權(quán)及修訂權(quán)歸人力資源部。廣西共好商貿(mào)有限公司2013年10月附件：人員需求申請(qǐng)表應(yīng)聘登記表面試評(píng)判表轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表（試用期滿鑒定表）職員試用期考核表試用期職員考核治理方法一.目的.完善現(xiàn)有的考評(píng)體系，明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，持續(xù)增強(qiáng)公司的整體核心力。.通過對(duì)試用期職員的考核溝通，關(guān)心他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新職員的去留及轉(zhuǎn)正定級(jí)提供依據(jù)。二.對(duì)“試用期”的定義講明試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個(gè)時(shí)期的試用時(shí)刻。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的職員是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工

14、作需要。同樣，勞動(dòng)者也能夠進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合聘請(qǐng)時(shí)所提供的情形，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否連續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。本公司按照不同的崗位特性，試用期一樣為1一3個(gè)月，最長(zhǎng)不超過3個(gè)月（含培訓(xùn)時(shí)刻）。三.適用范疇.本考核治理方法適用于公司所有新入職職員。.新職員的職業(yè)道德、文化素養(yǎng)、職業(yè)潛力由人力資源部考核；新職員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素養(yǎng)由入職部門考核；部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素養(yǎng)由總經(jīng)理考核。四.考核原則.事實(shí)求是原則：考核要以日常治理中的觀看、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)講話。.區(qū)不對(duì)待原則：有關(guān)于正式職員的績(jī)效考核而言，關(guān)于試用期職員的考評(píng)

15、是綜合考評(píng)，需要對(duì)其任職狀況，勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評(píng)判。.考、評(píng)結(jié)合原則：關(guān)于試用期職員的日常表現(xiàn)考核、試用期終止的評(píng)議與個(gè)人技能/知識(shí)測(cè)試相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)判，力求客觀、公平、全面。.效率優(yōu)先原則：關(guān)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的職員要及時(shí)按規(guī)定終止試用期，解除勞動(dòng)關(guān)系。治理者未按公司規(guī)定而隨意辭退職員或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議，致使造成不良后果或不良阻礙的，有關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。.考核以重能力、重潛力，業(yè)績(jī)?yōu)檩o助考核條件，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。.考核周期、形式.試用期職員的考核分月度考核（按照實(shí)際情形而定）、試用期終

16、止的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次，試用期終止評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期終止時(shí)通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。.考核期限按照崗位性質(zhì)一樣為13個(gè)月，專門情形下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期（如果試用期為一個(gè)月的，考核采取試用期終止評(píng)議、考核與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作）。.按照本公司目前工種設(shè)置試用期限具體如下：A.業(yè)務(wù)型銷售類：23個(gè)月。第一個(gè)月：在倉庫熟悉產(chǎn)品知識(shí)，協(xié)助倉庫工作，熟悉倉庫工作流程;第二個(gè)月：在店面門市做導(dǎo)購員，熟悉門市工作流程，并完成一定量的銷售任務(wù)（任務(wù)量按照實(shí)際情形由有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)）。第三個(gè)月：交由相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門安排資深業(yè)務(wù)助理或主管

17、帶領(lǐng)開拓業(yè)務(wù)市場(chǎng)，達(dá)成定量的任務(wù)。B.導(dǎo)購型銷售類：2個(gè)月。第一個(gè)月：在倉庫熟悉產(chǎn)品知識(shí)，協(xié)助倉庫工作，熟悉倉庫工作流程;第二個(gè)月：在店面門市做導(dǎo)購員，熟悉門市工作流程，并完成一定量的銷售任務(wù)（任務(wù)量按照實(shí)際情形由有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)）。C.倉庫后勤類：1個(gè)月。從入職開始必須一個(gè)月內(nèi)熟悉本倉庫大類產(chǎn)品知識(shí)、倉庫工作流程、崗位工作職責(zé)及公司各種規(guī)章制度。D.文員、收銀員、會(huì)計(jì)、采購員類：1個(gè)月。從入職開始必須一個(gè)月內(nèi)熟悉本崗位工作技能、軟件應(yīng)用、崗位或部門工作流程、崗位工作職責(zé)及公司各種規(guī)章制度。.考核內(nèi)容.試用期職員考核要素為：工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。.試用期終止提交試用期滿鑒定表，試

18、用期考核結(jié)合崗位要求，全面考評(píng)職員試用期間的任職資格：品德、素養(yǎng)、心態(tài)、能力、績(jī)效等。.個(gè)人試用期的總結(jié)報(bào)告要緊是個(gè)人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，個(gè)人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。.具體的實(shí)施方法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情形設(shè)置；考核、評(píng)議終止后人力資源部依據(jù)有關(guān)情形，聚攏有關(guān)部門逐一對(duì)考核職員進(jìn)行績(jī)效面談。.考核信息采集人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公平的評(píng)判職員，信息來源一樣有以下幾種：.用人部門記錄職職員作過程中的關(guān)鍵行為或事件；.職員的培訓(xùn)記錄及有關(guān)考試結(jié)果；.職員定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料；.同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)判意見或證明材料；.有關(guān)部門或個(gè)人的反饋意見或證明材料；

19、.用人部門與職員溝通過程中積存的有關(guān)信息。.考核結(jié)果.不管是月度考核、試用期終止評(píng)議依舊綜合評(píng)定，其考核結(jié)果都包括評(píng)語和等級(jí)（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。.考核等級(jí)的定義如下：A.優(yōu)秀（90分以上）：有關(guān)于試用期職員而言，各方面都表現(xiàn)突出，專門是工作績(jī)效方面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對(duì)試用期職員的要求；.良好（8090分）：各方面超出對(duì)試用期職員的目標(biāo)要求；C.合格（60-80分）：達(dá)到或差不多達(dá)到對(duì)試用期職員的差不多要求;D.不合格（60分以下）：達(dá)不到對(duì)試用期職員的差不多要求。.考核成績(jī)達(dá)到合格者，即時(shí)轉(zhuǎn)為正式職員。成績(jī)?cè)?0分以下者，終止試用期，解除關(guān)系（辭退）。十.正式錄用的職員考核結(jié)果記入檔案

20、。十一.本制度由總經(jīng)辦會(huì)同綜合部人力資源崗共同制定，附件同樣有效，人力資源崗負(fù)責(zé)最終修改和講明。十二.本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。往常的規(guī)章、制度、規(guī)定與本治理方法有沖突的地點(diǎn)，以本方法為準(zhǔn)，沒有沖突的連續(xù)遵照?qǐng)?zhí)行。廣西共好商貿(mào)有限公司綜合部（人力資源崗）2012年1月3.考勤治理制度一、總則.為保證公司各項(xiàng)工作有序進(jìn)行，使全體職員養(yǎng)成守時(shí)適應(yīng)準(zhǔn)時(shí)出勤,樹立良好的工作作風(fēng).，按照國(guó)家勞動(dòng)法及有關(guān)法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情形，特制定本規(guī)定。.職員考勤治理包括對(duì)職員上下班、休假情形等進(jìn)行考核，休假類型包括事假、病假、工傷假、公休假、法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假、喪假；涉及的違紀(jì)缺勤治理范疇包括遲到、早退、曠工

21、等。.本規(guī)定適用于公司全體職員。二、考勤治理（-）工作時(shí)刻.工作時(shí)刻：行政、銷售、業(yè)務(wù)及倉庫部門按照實(shí)際情形選擇如下上班時(shí)刻行政班8:0012:00,14:0018:00；全日班8:0018:00；早班8:0016:00；晚班10:0018:00.公司按月薪運(yùn)算工資，銷售及倉庫部門每月職員可休息3天，財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)部門每月可享受4天休息.（注:不阻礙業(yè)務(wù)工作的情形下職員自行安排休息時(shí)刻，個(gè)不人員特休假須向總經(jīng)理申請(qǐng)）。.公司以月薪運(yùn)算工資，如需要加班，部門負(fù)責(zé)人須提早提交“加班申請(qǐng)”，人資部及總經(jīng)辦簽字后，方可生效，可按照規(guī)定另行運(yùn)算加班費(fèi)。（二）考勤的時(shí)刻單位.“一年”為當(dāng)年1月1日至12月31

22、日。.“一個(gè)月”為當(dāng)月的1日至月末最后一天。.遲到、早退、缺打卡以“次”為單位運(yùn)算。.請(qǐng)假、休假、曠工均以“天”為單位運(yùn)算，不得以小時(shí)運(yùn)算；（三）打卡規(guī)定.所有職員上下班均以卡式打卡或指紋打卡形式考勤（除專門免卡人外）。職員上下班必須打卡，打卡次數(shù)為行政班4次，全日班、早班、晚班均為2次，業(yè)務(wù)部人員2次。職員應(yīng)嚴(yán)格按工作時(shí)刻的規(guī)定準(zhǔn)時(shí)打卡上下班。.職員上班時(shí)刻內(nèi)因?qū)ｉT情形無法及時(shí)打卡的，須與本部門經(jīng)理或主管聯(lián)系，在當(dāng)天或次日進(jìn)行簽注，注明事由；.因公外出，所有人員須先到公司打卡后，方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)，專門情形需經(jīng)上級(jí)主管批準(zhǔn)，簽注打卡記錄，無上級(jí)主管批準(zhǔn)簽注的，按遲到或曠工處理。.職員上下班

23、漏打卡，3日內(nèi)必須由直屬上級(jí)主管確認(rèn)簽字或填寫補(bǔ)卡申請(qǐng)條，否則缺卡3次按曠工半日，以此類推。每月規(guī)定簽注不得超過5次，超過5次，所有簽注無效。.所有上班人員均應(yīng)于規(guī)定的上班時(shí)刻前打卡，不得于打卡上班后外出（因公外出除外），所有下班人員應(yīng)先打卡后外出（因公外出除外），外出后補(bǔ)打下班卡無效。如發(fā)覺打上班卡后不上班、未到下班時(shí)刻且未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開工作崗位，下班時(shí)刻再回公司打卡，除按曠工處理外，每次加罰款20元以示警告，累計(jì)三次以上者，均按開除處理。.上班時(shí)刻開始后至30分鐘內(nèi)打卡到達(dá)工作崗位者均視為遲到，遲到15分鐘以內(nèi)罰款2元/次，15-30分鐘以內(nèi)罰款4元/次，超過30分鐘以上者,按曠工半日處理

24、。.提早5分鐘至15分鐘以內(nèi)下班，均視為早退，早退15分鐘以內(nèi)罰款2元/次，15-30分鐘罰款4元/次，超過30分鐘者按曠工半天處理。（四）請(qǐng)假治理.請(qǐng)假治理規(guī)定請(qǐng)假者需提早填寫請(qǐng)假條，由上級(jí)主管審核，將請(qǐng)假條交人事部，做好工作交接后，方可離開；如因突發(fā)事件或急病來不及提早請(qǐng)假的,應(yīng)利用電話或托付人及時(shí)向上級(jí)主管報(bào)告，由上級(jí)主管或代理人按規(guī)定代辦請(qǐng)假手續(xù)，未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，先行離崗，視為曠工處理；如發(fā)覺以虛假理由請(qǐng)有薪假的，除按曠工處理外，并依情節(jié)輕重予以懲戒。.請(qǐng)假審批權(quán)限級(jí)不請(qǐng)假天數(shù)一次審核審批一般職員2.5天以內(nèi)部門主管部門主管2.5天以上部門主管總經(jīng)辦I主管以上I所有請(qǐng)假I/I總經(jīng)辦.請(qǐng)

25、假休假期限事假：事假一次不得超過3天，每月不得超過5天，所有事假均為無薪假期，事假手續(xù)齊備，請(qǐng)事假者不計(jì)當(dāng)日工資。時(shí)刻最小單位為半天，上早班、晚班、或臨時(shí)安排上全日班的職員不承諾請(qǐng)假半天，若顯現(xiàn)請(qǐng)假半天情形按照一天運(yùn)算，；病假：職員非因工傷病治療、休養(yǎng)請(qǐng)假為病假。如患重大病癥，需連續(xù)病假一個(gè)月以上，第二個(gè)月起予停職（工），并辦理停職手續(xù)。職員病假全年累計(jì)不得超過180天，請(qǐng)假者須提交正規(guī)醫(yī)院證明，特準(zhǔn)病假期間薪資按差不多工資計(jì)發(fā)，休病假需提供如下的證明材料：縣級(jí)以上醫(yī)院開具的且蓋有醫(yī)院印鑒的診斷證明書、并提供醫(yī)治病癥的病歷、收費(fèi)票據(jù)以及相應(yīng)的處方、治療明細(xì)、檢查報(bào)告書等?；榧伲赫铰殕T本人結(jié)婚

26、，可享受5天帶薪婚假，再婚的可享受3天帶薪婚假，休婚假需提供如下證明：結(jié)婚證復(fù)印件一份。喪假：正式職員直系親屬（父母、祖父母、配偶、子女）喪亡的，經(jīng)批準(zhǔn)可請(qǐng)3天帶喪假；產(chǎn)假：正式職員職員休產(chǎn)假需在休假前1個(gè)月辦理請(qǐng)假手續(xù)，提交請(qǐng)假條，以便作好工作安排；女職員可享受90-180天的產(chǎn)假，休假終止，回司上班后支付1個(gè)月的差不多工資，（工作未滿6個(gè)月只付一半差不多工資）；工傷假：職員因工作受傷需要住院、治療、修養(yǎng)的，假期中支付差不多工資，需提供如下的證明材料：縣級(jí)以上醫(yī)院或公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的醫(yī)療證明。.請(qǐng)假逾期處理：事假愈期，按逾期天數(shù)扣減薪資，對(duì)工作造成嚴(yán)峻阻礙的另外加罰；假期已滿沒有續(xù)假的或續(xù)假

27、尚未核準(zhǔn)而不到崗的，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力情況外，均按曠工處理。.請(qǐng)假最小單位為半天，未滿半天者，以半天運(yùn)算。.事假工資的扣除運(yùn)算公式為：本人該崗位固定工資（含績(jī)效工資）當(dāng)月的天數(shù)又實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)（注：固定工資=差不多工資+績(jī)效工資）（五）休假治理1、公司規(guī)定職員每月公休3天，個(gè)不行政或業(yè)務(wù)部門職員每月享有4天公休，其他時(shí)刻休息當(dāng)請(qǐng)假處理，有公司總經(jīng)理或副經(jīng)理同意的另作處理，公休未帶薪假期。2、職員公休一樣為排休或輪休，休息前須經(jīng)部門經(jīng)理主管同意；各部門經(jīng)理、主管公休或請(qǐng)假，需由總經(jīng)理或分管副總同意。3、試用期新職員間必須連續(xù)工作達(dá)10天以上，才可享受公休。試用期公休規(guī)定：10日之前入

28、職的當(dāng)月可享受2天的公休，10-20日入職的當(dāng)月可享受1.5天公休，20日以后入職的當(dāng)月不享受公休。4、辭職職員在批準(zhǔn)的離職日期內(nèi)公休按照實(shí)際出勤日期運(yùn)算，基數(shù)為1天，（滿10天休息1天，滿20天休息2天，滿一個(gè)月則休息3天）。5、職員在春節(jié)享有六天的帶薪假期，其中除夕到初三是固定休息，初四到初七可輪番休息，必需保證相應(yīng)崗位有人值班。6、每年清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、重陽節(jié)、冬至等重大傳統(tǒng)節(jié)日可提早下班，但具體時(shí)刻視當(dāng)時(shí)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情形而定，以綜合部OA通知時(shí)刻為準(zhǔn)。7、職員每月公休日期可自由選定，需要公休的職員必須提早1天告知經(jīng)理，以便經(jīng)理合理安排頂崗人員，得到許可后方可休息；8、所有公休和休假時(shí)

29、刻可分為三個(gè)時(shí)期（即8：0013：00,13:0018：00,8:00-18:00）,單位最小為半天，不足半天的按半天處理，半天以上不足一天的按一天處理，不得按小時(shí)運(yùn)算。上早班、晚班、或臨時(shí)安排上全日班的職員不承諾休息半天，若顯現(xiàn)休半天情形按照一天運(yùn)算；9、各部門按照工作情形，有打算的合理安排本部門每月調(diào)休工作，考勤統(tǒng)計(jì)表須于每月3號(hào)往常完成，否則作有關(guān)扣罰。工作中應(yīng)嚴(yán)格按輪休表來執(zhí)行，顯現(xiàn)專門情形需調(diào)班，須向主管或總經(jīng)辦申請(qǐng)，并做好與同事間的調(diào)班，如有私自離崗未做好調(diào)班，視作曠工進(jìn)行處理。10、職員當(dāng)月公休未休完，一律按照未休完公休補(bǔ)貼計(jì)入當(dāng)月工資。當(dāng)月未公休滿的補(bǔ)貼為：本人該崗位固定工資+

30、當(dāng)月的天數(shù)又未休完天數(shù)（注：固定工資=差不多工資+績(jī)效工資）三、加班治理.確因工作需要，晚上下班6:20以后需要超時(shí)工作的不視為加班；加班人員需提早填寫加班申請(qǐng)條，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，送人資部考勤治理人員處備查。.加班能夠補(bǔ)休，補(bǔ)休不再運(yùn)算加班費(fèi)，補(bǔ)休不能用抵銷病假、事假和曠工等假期。.加班賽運(yùn)算公式為：本人該崗位固定工資當(dāng)月的天數(shù)小該崗位固定的工作小時(shí)數(shù)小60分鐘X實(shí)際加班的分鐘數(shù)X2倍。（注：固定工資=差不多工資+績(jī)效工資）如有專門規(guī)定的部門，按實(shí)際約定情形運(yùn)算四、違規(guī)處罰規(guī)定.上班時(shí)刻開始30分鐘內(nèi)打卡到達(dá)工作崗位者視為遲到，遲到1-15分鐘扣罰2元/次，15-29分鐘扣罰4元/次，超過30分

31、鐘以上者，按曠工半日處理。.提早5分鐘至15分鐘以內(nèi)下班，均視為早退，早退15分鐘以內(nèi)罰款2元/次，15-30分鐘罰款4元/次，超過30分鐘者按曠工半天處理。.缺卡3次按曠工半日處理，以此累計(jì)。.如不按規(guī)定完成考勤統(tǒng)計(jì)表者，每延遲一天部門經(jīng)理、主管罰10元。.沒有請(qǐng)假或假期已滿沒有批準(zhǔn)續(xù)假而擅自不到崗者按曠工處理.無故連續(xù)曠工3日或全月累計(jì)無故曠工6日或一年曠工達(dá)12日者，一律開除處理，扣罰當(dāng)月工資。.曠工處理方法為：扣除當(dāng)天固定工資并以予重罰，罰金每天60元。連續(xù)曠工3天或以上者按自動(dòng)離職處理，不計(jì)發(fā)當(dāng)月工資；.考勤罰金在工資內(nèi)扣除。五、考勤統(tǒng)計(jì).職員考勤記錄作為職員核算工資的依據(jù)之一，每月

32、3號(hào)前各部門經(jīng)理主管編制本部門的考勤統(tǒng)計(jì)表提交到人資部審核，人資部與10日之前匯總考勤匯總表提交財(cái)務(wù)部審核，進(jìn)行工資核算。.出勤統(tǒng)計(jì)表內(nèi)容包括：遲到早退情形、請(qǐng)假統(tǒng)計(jì)、缺勤統(tǒng)計(jì)、全勤人員名單、加班統(tǒng)計(jì)。六、附則：本制度由人力資源部制定，從頒布之日起執(zhí)行，未盡事宜隨時(shí)補(bǔ)充完善，附件同樣有效。講明權(quán)及修訂權(quán)歸人力資源部。廣西共好商貿(mào)有限公司2013年10月附件一：請(qǐng)假條請(qǐng)假條日期：年月日部n：姓名:請(qǐng)假事由：事假病假口婚假口產(chǎn)假口特休假其他一_請(qǐng)假時(shí)刻：自月日時(shí)至月日時(shí)，共日部門經(jīng)理審批意見：人事部意見：附件二：加班申請(qǐng)條加班申請(qǐng)條日期：年一月一日申請(qǐng)人姓名：部門：加班事由：加班大約時(shí)數(shù)：自時(shí)分至

33、時(shí)分共分部門主管簽名：綜合部主管簽名：經(jīng)理簽名：附件三：補(bǔ)卡申請(qǐng)條補(bǔ)卡申請(qǐng)條姓名：部門：崗位:補(bǔ)卡緣故：補(bǔ)卡簽注時(shí)刻：年月日時(shí)分申請(qǐng)人簽字：直屬經(jīng)理/主管審批：人資部審批:4.績(jī)效考核治理制度總則為提升公司基礎(chǔ)治理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代治理制度，充分調(diào)動(dòng)職員的主動(dòng)性和制造性，使職員緊緊圍繞公司的進(jìn)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，按照公司目前的實(shí)際情形，特制定本治理方法。（一）適用范疇1、本制度適用于集團(tuán)內(nèi)部所有參與治理工作的正式職員。2、公司新進(jìn)試用期人員不列入績(jī)效考核范疇內(nèi)，調(diào)崗試用人員的績(jī)效考核從試用第二個(gè)月開始以試用職務(wù)級(jí)不參與考核，調(diào)崗試用第一個(gè)月暫不參與績(jī)效考核；（二）考核目的1、通過目標(biāo)

34、逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、通過考核合理計(jì)酬，提升職員的主觀能動(dòng)性；3、通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；4、通過考核規(guī)范工作流程，提升公司的整體治理水平；5、通過評(píng)判職員的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素養(yǎng)，關(guān)心職員提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體職員素養(yǎng)。（三）考核原則1、以提升職員績(jī)效為導(dǎo)向；2、定性考核與定量考核相結(jié)合；3、多角度考核；4、公平、公平、公布原則。（四）考核用途考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、月度績(jī)效工資的發(fā)放；2、年度績(jī)效資金的發(fā)放；3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；4、崗位晉升及調(diào)整；5、職員培訓(xùn)安排；6、先進(jìn)評(píng)比考核

35、機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（-）考核治理委員會(huì)考核治理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各要緊部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及有關(guān)制度修訂的審批；月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；職職員資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；職員考核申訴的最終處理。（二）人資部職責(zé)：人資部是績(jī)效考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；和諧、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)月度、年度考核工作情形進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為職員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、

36、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；對(duì)考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)1、負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定工作打算、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表;2、負(fù)責(zé)做好本部門職員績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談、等級(jí)評(píng)定等工作；3、負(fù)責(zé)做好對(duì)本部門職員績(jī)效考核日常記錄；4、負(fù)責(zé)按時(shí)、按量、按要求提交部門職員績(jī)效考核表；5、負(fù)責(zé)按照考核結(jié)果關(guān)心職員制定改進(jìn)打算，并監(jiān)督實(shí)施；（四）職員職責(zé)：1、公司每位正式職員必須嚴(yán)格執(zhí)行公司績(jī)效考核，努力達(dá)成績(jī)效目標(biāo);3、對(duì)本人績(jī)效考核結(jié)果負(fù)責(zé)，制定本人績(jī)效改進(jìn)打算并努力完成；4、職員對(duì)公司績(jī)效考核存在異議，要及時(shí)向上級(jí)部門或人資部提出反饋，或進(jìn)行申訴，不得自行采取過激行為對(duì)抗公司

37、績(jī)效制度；考核方法（一）考核周期（二）考核形式考核形式：直截了當(dāng)上級(jí)考核、自評(píng)直截了當(dāng)上級(jí)審核；（三）考核評(píng)分考核表中的所有考核指標(biāo)均要求擬定可具檢測(cè)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于可量化的指標(biāo)，評(píng)分時(shí)按照既定的評(píng)分公式或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，關(guān)于不可量化的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分時(shí)按照既定標(biāo)準(zhǔn)要求顯現(xiàn)的表現(xiàn)或結(jié)果打分。（四）考核指標(biāo)設(shè)置的要求1、重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；2、挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)能夠達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；3、民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。（五）考核指標(biāo)設(shè)置的原則：為保證每一項(xiàng)考核指標(biāo)具有效

38、性和實(shí)際操作性，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)要遵守SMART”原則:S指標(biāo)設(shè)置要具體，明確，切忌籠統(tǒng)，概括，模糊；A指標(biāo)要具有可實(shí)現(xiàn)性，是能夠被執(zhí)行人所同意，努力一下就能達(dá)到的事宜。指標(biāo)設(shè)置時(shí)要堅(jiān)持職員參與、上下左右溝通，使擬定的指標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性。能夠制定出跳起來“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來“摘星星”的目標(biāo)。R指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，能夠證明和觀看的，也是與完成重點(diǎn)工作有關(guān)聯(lián)的，同事指標(biāo)的制定應(yīng)要求有可檢測(cè)性的結(jié)果或憑證，否則不具執(zhí)行性。T指標(biāo)的設(shè)定要具有時(shí)刻限制，要有具體的而完成期限，否則容易造成拖延，效率低下。（六）考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在整個(gè)

39、績(jī)效考核指標(biāo)體系中的所占比重。單個(gè)指標(biāo)權(quán)重代表該崗位周期內(nèi)該項(xiàng)工作在崗位績(jī)效考核中的重要程度。（具體權(quán)重見月度考核、年度考核的有關(guān)內(nèi)容）（七）考核記錄考核開始時(shí)，人資部將各崗位考核指標(biāo)、權(quán)重及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制成績(jī)效考核考評(píng)表，由各部門經(jīng)理主管向下屬或崗位被考核人溝通講明并相互就績(jī)效考核事宜達(dá)成一致。同時(shí)，各部門經(jīng)理主管建立對(duì)下屬或被考核人的日?？己擞涗洠瑢⒖己藘?nèi)容進(jìn)行記錄，作為績(jī)效考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（A）考核程序各部門經(jīng)理、主管對(duì)直截了當(dāng)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核，并進(jìn)行績(jī)效評(píng)分；直截了當(dāng)上級(jí)對(duì)直截了當(dāng)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；各部門向人力資源部遞

40、交考核結(jié)果，人資部審核結(jié)果并匯總制表提交財(cái)務(wù)部；財(cái)務(wù)部按照績(jī)效考核得分，運(yùn)算月度績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金各部門進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)打算。6、人資部將考核結(jié)果整理歸檔。四、月度績(jī)效考核月度績(jī)效考核是指：以被考核人在當(dāng)月度本職工作完成情形，各考核指標(biāo)的達(dá)成情形及取得的工作成果為考核依據(jù)進(jìn)行的一系列評(píng)估工作；（一）考核維度考核維度是對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)所涉及到的“各個(gè)角度和各個(gè)方面”，一樣包括業(yè)績(jī)維度、行為維度。業(yè)績(jī)維度：業(yè)績(jī)指被考核人員所取得的工作成果，考核范疇包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情形、對(duì)下屬的治理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考核范疇為對(duì)崗位任職者在工

41、作過程中表現(xiàn)出來的行為情形的考核。不同類型的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比重下表所示：崗位層級(jí)業(yè)績(jī)維度行為維度銷售型崗位80%-85%20%-15%后勤型崗位60%-70%40%-30%（二）考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核表包括以下要素：1,被考核人姓名、崗位名稱、直截了當(dāng)上級(jí)、考核人姓名;2、績(jī)效考核指標(biāo)：業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)；3、指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義（講明）4、各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重；5,運(yùn)算方式、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6、得分、打分；7、附加項(xiàng)：績(jī)效改進(jìn)打算（本項(xiàng)視具體情形增加）（三）考核形式月度績(jī)效形式為被考核人先進(jìn)行自我考評(píng)，再由直截了當(dāng)上級(jí)審核評(píng)分。（四）績(jī)效考核

42、評(píng)分按照目前公司所采納的“KPI績(jī)效考核方式”具體評(píng)分照如下執(zhí)行：1、考核表中的所有考核指標(biāo)總分合計(jì)100分（滿分為100分）評(píng)分。每項(xiàng)考核指標(biāo)按照所占權(quán)重，得分上限不超過120%,總分不超過120%。；2、KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)中：銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)比重一樣在30%60%,崗位KPI占比40%60%,重要任務(wù)占比10%20%；關(guān)于沒有重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，該項(xiàng)比重分?jǐn)偟健颁N售業(yè)績(jī)指標(biāo)”和“崗位KPI指標(biāo)3、基礎(chǔ)工作考核項(xiàng)為“加減分項(xiàng)”，單項(xiàng)加分上限3分，單項(xiàng)減分上限為10分。（五）考核時(shí)刻安排月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，監(jiān)督、審核最終結(jié)果各部門經(jīng)理主管負(fù)責(zé)做好對(duì)下屬的月底績(jī)效評(píng)估。1、每月4日前財(cái)務(wù)部將

43、加上月度“績(jī)效考核參數(shù)”發(fā)到人資部，人資部將各部門所需數(shù)據(jù)按部門分發(fā)到各部門經(jīng)理/主管0A郵箱，關(guān)于新上任的經(jīng)理主管要進(jìn)行電話通知；2、每月7日之前各部門完成對(duì)本部職員上月度績(jī)效考核的面談、評(píng)估工作，并與7日下班前將最終的績(jī)效考核評(píng)估表提交到人資部；3、每月8號(hào)前，對(duì)本人本月績(jī)效考核評(píng)估得分有異議的職員可向直截了當(dāng)上級(jí)或人資部提出申訴，人資部與9號(hào)前對(duì)申訴事宜進(jìn)行核查，并作出處理；4、人資部與10號(hào)前對(duì)各部門上交的績(jī)效考核表進(jìn)行檢查，并將績(jī)效分?jǐn)?shù)匯總，上交到財(cái)務(wù)部；5、財(cái)務(wù)部與每月15日之前按照人資部提交的績(jī)效分?jǐn)?shù)，進(jìn)行績(jī)效工資核算，并安排發(fā)放；6、每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定本部職員的下

44、月度績(jī)效考核指標(biāo)，及重點(diǎn)工作考核項(xiàng)，報(bào)人力資源部備案。7、人資部與29日前將各部門備案的績(jī)效考核指標(biāo)及重點(diǎn)工作項(xiàng)匯總,并將總經(jīng)理直屬職員的工作重點(diǎn)項(xiàng)提交總經(jīng)理審核；（六）考核結(jié)果應(yīng)運(yùn)：月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。五、年度績(jī)效考核（一）考核內(nèi)容：年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核職員，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的差不多能力和崗位所需要的能力。要緊包括以下幾類：1、部門經(jīng)理、主管以上級(jí)不人員考核指標(biāo)：人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判定和決策能力6打算和執(zhí)行能力知識(shí)學(xué)習(xí)能力2、一般職員能

45、力考核指標(biāo)：溝通明白得能力打算和執(zhí)行能力0專業(yè)技能知識(shí)學(xué)習(xí)能力（二）考核時(shí)刻1、各部門、分公司負(fù)責(zé)人與每年11月15日之前制定下一年度工作打算，12月10日之前提交下年度工作打算及目標(biāo)到總經(jīng)辦，12月15日之前公司總經(jīng)理審核完畢，12月25日之前啟動(dòng)執(zhí)行下年度工作打算。2、1月10-15日人資部組織各部門開展各級(jí)人員上年度能力考核，并同步進(jìn)行各級(jí)人員“個(gè)人全年月績(jī)效考核平均分匯總”；3、1月20日前人資部完成年度考核的綜合統(tǒng)計(jì)分析匯總工作。（三）考核方式3、對(duì)在公司工作時(shí)刻不足3個(gè)月或有其它專門緣故的職員，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可不參加年度考核；個(gè)人年度考核步驟（四）考核評(píng)分1、評(píng)分方式：年度綜合考核

46、包含：年度績(jī)效綜合考核、年度能力考核,具體得分為：(1)個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分=每月考核綜合得分總和/12(2)個(gè)人年度綜合考核得分=每月考核綜合得分總和/12X80%+年度能力考核得分X20%2、等級(jí)評(píng)定個(gè)人年度綜合考核得分：得分V60分,評(píng)定為“不及格”;60分得分V70分，評(píng)定為“及格”70分W得分V80分，評(píng)定為“一樣”80分得分90分，評(píng)定為“良好”得分290分，評(píng)定為“優(yōu)秀”3、評(píng)分職責(zé)(1)參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直截了當(dāng)上級(jí)在每年度1月10-15日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。(2)參加年度考核的高層治理人員，由總經(jīng)理在每年度1月10-15日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。(3)參加年度考核的其

47、他職員，由其直截了當(dāng)上級(jí)在每年度1月10-15日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。(五)考核結(jié)果應(yīng)用1、年度績(jī)效考核作為運(yùn)算年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。2、個(gè)人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的處理決定，一樣有以下幾類：(1)職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)秀是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為優(yōu)秀”及以上的職員，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。本年度考核為“不及格”的職員由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否辭退處理；0本年度考核為“及格”、連續(xù)兩年考核為“一樣”的職員由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整處理；連續(xù)兩年考核為“及格”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“一樣”的職員由上級(jí)決定是否

48、辭退處理。(2)工資等級(jí)升降工資等級(jí)升降整結(jié)合業(yè)績(jī)考核、行為考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位專門要求等，由職員主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。具體詳見薪酬福利治理制度。(3)年度獎(jiǎng)金分配具體詳見薪酬福利治理制度(4)培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的職員，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“及格”的職員，由人力資源治理部門結(jié)合其直截了當(dāng)上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，關(guān)心職員改善績(jī)效。六、考核組織與申訴處理(-)考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申

49、訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)考核治理委員會(huì)是職員考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核治理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一樣申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查和諧，提出建議,重大申訴事項(xiàng)提交考核治理委員會(huì)受理。如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。(三)申訴受理1、人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2、受理的申訴事件，第一由人力資源部對(duì)職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職員所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行和諧、溝通。不能和諧的，人力資源部上報(bào)考核治理委員會(huì)處理。3、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)

50、申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核治理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情形告知申訴人?？己酥卫砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件申訴流程圖。七、違規(guī)處理?xiàng)l款：為保證各部門績(jī)效工作順利有效進(jìn)行，各部門在約定的時(shí)刻內(nèi)開展各項(xiàng)績(jī)效考核事宜，對(duì)一些違規(guī)操作行為作出以下處理措施：1、不按流程進(jìn)行績(jī)效考核的（如：不下指標(biāo)、不做打算、不面談、不評(píng)估、不改進(jìn)、胡亂評(píng)分等），部門有關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核扣5-10分；2、不按時(shí)上交各項(xiàng)考核報(bào)表或考核憑證的，部門有關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核扣1-10分（逾期一天1分，以此類推）。3、不配合人資部或其他有關(guān)部

51、門執(zhí)行績(jī)效考核有關(guān)工作的，當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效考核扣5分/次；4、績(jī)效考核過程中，對(duì)一些考核數(shù)據(jù)、憑證等弄虛作假的，當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效考核扣10分/人，連帶責(zé)任人扣5分/人；5、不認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考核，敷衍了事的（如：不按要求填寫）部門負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效考核扣5分/次。八、附則1、考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。2、本制度由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)講明。3、本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。4、本制度自頒布之日起實(shí)施，未盡事宜隨時(shí)補(bǔ)充修改，附件同樣有效。附件：考核申訴流程圖、表格職員考核申訴表申訴人姓名所在

52、部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期職員考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴緣故摘要面談時(shí)刻接待人處理記錄咨詢題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情形：建議解決方案：和諧結(jié)果：經(jīng)辦人：備注:5.薪酬福利治理制度一.目的為適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓舞作用，進(jìn)一步拓展職員職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，按照公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。二.制定原則：本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、鼓舞、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。.公平：是指相同崗位的不同職員享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)按照職員績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。.競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的

53、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。.鼓舞：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)治理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域治理，充分調(diào)動(dòng)職員的主動(dòng)性和責(zé)任心。.經(jīng)濟(jì)：在考慮公司運(yùn)營(yíng)狀況、費(fèi)用操縱的情形下，合理制定薪酬，使職員與企業(yè)能夠利益共享。.合法：方案建立在遵守國(guó)家有關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度基礎(chǔ)上。.治理機(jī)構(gòu).本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、講明。如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎(jiǎng)金分配等咨詢題時(shí)，需由人力資源部組織成立薪資治理小組共同處理。.薪酬治理小組成員：分管副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理.薪酬小組職責(zé)：（1）審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓舞手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。（2）

54、審查個(gè)不薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。.在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)職員出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡治理及打卡鐘治理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資運(yùn)算發(fā)放。.制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是按照內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、職員崗位價(jià)值及職員職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。.薪資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定按照公司崗位特性，制定出：門店銷售、倉庫后勤、業(yè)務(wù)部、南寧公司、順和公司（包括物流公司）、職能部門、出車組/大倉及試用期職員的薪酬方案，詳見附件共好公司年度薪資方案.薪酬組成崗位工資=差不多工資+績(jī)效工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金工資總額=崗位工資+工齡工資+崗位津貼+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人有關(guān)扣款.差不

55、多工資：每一崗位均按照崗位所處級(jí)不及崗位特點(diǎn)給予差不多的固定薪資（即：差不多工資），同一級(jí)不因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置多個(gè)等級(jí)。差不多工資是薪酬的差不多組成部分，按照相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。.績(jī)效工資：是指職員完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?？?jī)效工資的結(jié)算及支付方式詳見公司績(jī)效考核治理規(guī)定。.業(yè)務(wù)提成：公司有關(guān)銷售業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成治理規(guī)定執(zhí)行。.獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司給予完成專項(xiàng)工作或做出突出奉獻(xiàn)的職員的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)及其他獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目等。.工齡工資：以最后一次入職公司并正常在職工

56、作的年限確定，在公司工作滿一年后，每月工資補(bǔ)貼30元，兩年則60元，以此類推。.崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的職員予以的津貼。.加班工資：加班工資是指職員在公司規(guī)定正常上班時(shí)刻以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。.各類補(bǔ)貼：(1)專門津貼：是指公司對(duì)治理崗位人員或其他專門性崗位人員基于他的特長(zhǎng)或?qū)ｉT奉獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。(2)其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼等。.個(gè)人有關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、約定好的扣款部分及因職員違反公司有關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。.特聘薪資：聘請(qǐng)公司急需的高級(jí)人員或?qū)?/p>

57、門技能人員所設(shè)的專門薪資，需經(jīng)總裁專門批準(zhǔn)，數(shù)額按照洽談商定。.試用及新到崗人員的薪資待遇：.公司各崗位職員試用期限一樣為1-2個(gè)月，最長(zhǎng)不超過3個(gè)月，后勤及行政內(nèi)勤崗位一樣為1個(gè)月，銷售業(yè)務(wù)性崗位一樣為2-3個(gè)月，各項(xiàng)考核指標(biāo)優(yōu)秀或表現(xiàn)優(yōu)異者可提早轉(zhuǎn)正。.試用期內(nèi)的薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，或參照具體工資標(biāo)準(zhǔn)行政職級(jí)D級(jí)，專門情形的計(jì)薪須經(jīng)薪酬治理委員會(huì)同意后方可執(zhí)行。.試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的按照實(shí)際出勤計(jì)薪；試用期間職員未按流程辦離職手續(xù)的按照自動(dòng)離職處理，并不計(jì)發(fā)薪資。.試用期滿考核評(píng)估合格并轉(zhuǎn)正的職員，由人力資源部及用人單位按照職員試用期治理方法進(jìn)行綜合評(píng)

58、估，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。具體薪資標(biāo)準(zhǔn)須參照最終評(píng)定結(jié)果。.試崗期薪酬.調(diào)崗職員在新崗位的試用期稱之為試崗期，試崗期一樣為1個(gè)月，試崗期滿考核評(píng)估合格后轉(zhuǎn)為正式職員。.新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級(jí)執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。.同級(jí)不轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。九.薪酬調(diào)整（一）試用期調(diào)薪：職員試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）往常者，當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調(diào)整。（二）崗位異動(dòng)調(diào)薪：.升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，要緊調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。.平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動(dòng)次月

59、予以調(diào)薪，按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資則不予調(diào)整。.降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，要緊調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。備注：專門情形的調(diào)薪可參照具體崗位變動(dòng)書執(zhí)行日期。（三）年初普調(diào)：.公司與每年初按照當(dāng)?shù)匦匠昵樾螘?huì)對(duì)大部分崗位工資進(jìn)行調(diào)整，每位在職的正式職員都具有調(diào)薪資格。.調(diào)薪依據(jù)：統(tǒng)一考核成績(jī)及日常考核狀況。.調(diào)薪基數(shù)：職員所處級(jí)不的崗位工資。.調(diào)薪方法：參照每一年的調(diào)薪考核方案。.以下人員不在調(diào)薪及補(bǔ)薪范疇內(nèi)：A.停職達(dá)到6個(gè)月以上者。B.調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。C.受處分者。D.考核不及格者。（四）個(gè)人申請(qǐng)調(diào)薪：每位在職正式職員如對(duì)個(gè)人薪酬不滿，可向公司申請(qǐng)調(diào)薪。具體流程

60、如下：.職員向直截了當(dāng)上級(jí)提交薪酬調(diào)整申請(qǐng)表；.直截了當(dāng)上級(jí)審核評(píng)估，并填寫意見及其他有關(guān)內(nèi)容，3個(gè)工作日內(nèi)將職員薪酬調(diào)整申請(qǐng)表提交到公司人資部。.人資部在3個(gè)工作日內(nèi)對(duì)職職員作能力、崗位特性進(jìn)行分析、審核及評(píng)估，作出調(diào)薪方案或調(diào)薪建議，提交總經(jīng)辦審批；4、總經(jīng)辦審批，后反饋人資部執(zhí)行；十.薪酬的支付（一）支付時(shí)刻：.公司采納月薪制，薪資運(yùn)算時(shí)刻由當(dāng)月1日至30日或（310）0.當(dāng)月薪資于下月15日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。.公司因?qū)ｉT緣故不得已而延緩工資支付時(shí)，應(yīng)通知職員，并確定延緩支付的日期。（二）支付形式：采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。（三）支付責(zé)任：.薪資須支付給職員本人或持有職員本人托付書的本公司