做好應(yīng)對勞動合同法的準(zhǔn)備

1、.PAGE ：.；PAGE 21做好應(yīng)對的預(yù)備珠海市企業(yè)結(jié)合會、珠海市企業(yè)家協(xié)會編印【編輯】林叔權(quán)珠海市企業(yè)結(jié)合會、企業(yè)家協(xié)會專家組成員廣東大公威德律師事務(wù)所律師手機26929635，郵箱lsqvictorlaw2007年11月【聲明】本專題僅供參考，并不代表珠海市企業(yè)結(jié)合會、珠海市企業(yè)家協(xié)會的觀念?！疽浴渴陙碜钪匾膭趧臃稍?jīng)公布，并將于2021年1月1日正式實施。新法對現(xiàn)行及地方勞動立法的很多方面作了艱苦調(diào)整，最明顯的特征是向勞動者一方傾斜。新法實施之后，勞動關(guān)系將更加復(fù)雜，勞資利益沖突將更加明顯，勞動者的維權(quán)認識將明顯提高，因此，用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗。因此

2、，如何應(yīng)對新法的實施，有效預(yù)防和應(yīng)對勞動爭議，將是人力資源管理的首要任務(wù)與責(zé)任 ！盡快調(diào)整或變革人力資源管理方式和提升企業(yè)中高層的勞動爭議預(yù)防技藝，將是人力資源管理任務(wù)的當(dāng)務(wù)之急和重中之重。為此，我們整理編輯本專題，力求能回答企業(yè)老板及人力資源主管關(guān)注的一些問題。關(guān)于用人單位的規(guī)章制度規(guī)章制度是勞動法律制度的延伸，制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)益，也是法定義務(wù)。企業(yè)制定的規(guī)章制度為什么要符合“程序合法、內(nèi)容合法并且合理的原那么？如何及時修訂規(guī)章制度并有效保管證據(jù)？2、 關(guān)于勞動關(guān)系的建立新法規(guī)定勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位不與勞動者簽署勞動合同的后果非常嚴重。用人單位要革新用工觀念，但

3、是如何革新？在新法實施前，用人單位要做些什么？3、 關(guān)于勞動合同期限新法對于勞動合同期限有了明確的指向-以無固定期限為常態(tài)、以固定期限為特殊。用人單位如何應(yīng)對無固定期限勞動合同訂立的圈套？新法實施后，初次與勞動者簽署的勞動合同期多長為最優(yōu)？4、 關(guān)于試用期制度試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商商定調(diào)查期。針對實際中一些用人單位濫用試用期的問題，新作出了嚴厲規(guī)定。那么，試用期是用工的廉價期嗎？試用期工資與勞動合同商定工資如何銜接？如何了解在試用期間被證明不符合錄用條件的？5、 關(guān)于勞動合同必備條款與商定條款新法添加了用人單位與勞動者根本信息條款、任務(wù)地點條款、任務(wù)時間和休憩休假條款、社會保

4、險條款、職業(yè)危害防護條款。為什么要添加這些條款？簽了勞動合同后能不給勞動者一份嗎？新法強調(diào)同工同酬原那么，那么，同工同酬原那么是不是勞動合同法的獨創(chuàng)？ 6、 關(guān)于違約金新法規(guī)定只需專項培訓(xùn)與競業(yè)限制才干商定違約金，為什么？商定的效力期等于賣身契嗎？競業(yè)限制條款適用于什么情況？用人單位如何與勞動者簽署競業(yè)限制協(xié)議？7、 關(guān)于勞動合同解除及經(jīng)濟補償金新法規(guī)定了企業(yè)在六種情況下解除員工要支付經(jīng)濟補償金。那么，合同期滿終止也要支付經(jīng)濟補償金嗎？新法規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的六種情形。那么，違法解雇員工有何后果？在什么情況下用人單位可以解除勞動合同，又無須支付經(jīng)濟補償金？ 8、 關(guān)于用人單位解除勞

5、動合同的程序一句話：既要有現(xiàn)實根據(jù)，又要有合法程序。他想知道為什么嗎？【前言】一、十七大與：中共初次強調(diào)初次分配中表達公平遏制貧富差距：中共十七大初次提出，在初次收入分配中也要實現(xiàn)公平與效率的一致。黨內(nèi)外專家指出，中共這一理念變革，意在遏制近年收入分配情況惡化、貧富差距不斷擴展的趨勢。胡錦濤在十七大上報告說，初次分配和再分配都要處置好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平；他還強調(diào)，要提高勞動報酬在初次分配中的比重。低收入者往往只需本身的勞動力可以作為獲取財富的來源，而富有者除了勞動力，還有資本。提高勞動報酬在初次分配中的比重，將使那些只能憑勞動力賺取收入的低收入者，更多地分享到經(jīng)濟開展的果實。

6、二、廣東省勞動保證行政部門方案出臺配套措施 建筑、住宿、餐飲業(yè)簽合同三年方案隨著的正式施行，廣東省勞動保證行政部門將逐漸清理與不一致的政策法規(guī)，出臺新的配套文件，修正文本。據(jù)媒體泄漏，目前廣東省勞動保證廳已明確提出要全面完成勞動合同制度三年行動方案，在建筑業(yè)、住宿和餐飲業(yè)開展勞動合同簽約行動。勞動合同備案方法和勞動合同公示簽收方法據(jù)泄漏，目前廣東省勞動保證廳已明確提出，將在全省大力推行勞動合同備案方法和勞動合同公示簽收方法。 據(jù)悉，用人單位與勞動者每簽署一份勞動合同，都需經(jīng)勞動行政部門備案。此外，用人單位還應(yīng)將訂立的勞動合同文本交一份給勞動者，在勞動者簽收后對勞動合同訂立和簽收情況在單位內(nèi)公示

7、，以發(fā)揚職工和單位工會的監(jiān)視作用。三、廣州公布實施勞動關(guān)系調(diào)和企業(yè)規(guī)范10月16日，由廣州市勞動保證局、市總工會、企業(yè)結(jié)合會等機構(gòu)結(jié)合制定的正式公布實施。勞動保證部門將每年按A級、AA級、AAA級3個規(guī)范給企業(yè)打分，因勞動違法而無法達標(biāo)的企業(yè)，除了將被勞動監(jiān)察部門重點監(jiān)管外，還將無法享遭到由詳細行政部門提供的VIP效力。 調(diào)和規(guī)范包括全面簽署勞動合同，依法、規(guī)范履行勞動合同、及時足額發(fā)放員工工資、全面依法參與社會保險等10大方面的要求。規(guī)范要求企業(yè)勞動合同簽署率100、100及時足額發(fā)放工資以及社會保險參保率100?！菊摹恳弧㈥P(guān)于用人單位的規(guī)章制度法條：第四條 用人單位該當(dāng)依法建立和完善勞動

8、規(guī)章制度，保證勞動者享有勞動權(quán)益、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修正或者決議有關(guān)勞動報酬、任務(wù)時間、休憩休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者艱苦事項時，該當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和艱苦事項決議實施過程中，工會或者職工以為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，經(jīng)過協(xié)商予以修正完善。用人單位該當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和艱苦事項決議公示，或者告知勞動者。 第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，

9、損害勞動者權(quán)益的；第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令矯正，給予警告；給勞動者呵斥損害的，該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。解讀： 規(guī)章制度是勞動法律制度的延伸，制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)益，也是法定義務(wù)。合法程序合法、內(nèi)容合法、合理及時修訂規(guī)章制度時保管證據(jù)修訂規(guī)章制度時保管證據(jù)對規(guī)章制度的規(guī)定將對用人單位人力資源管理理念、工具、方法產(chǎn)生廣泛而深遠影響。一、用人單位應(yīng)對，首先必需梳理、檢查、重新修訂企業(yè)的規(guī)章制度。假設(shè)不作梳理、檢查、重新修訂，一些規(guī)章制度

10、將因無法律效能而失去作為審理勞動爭議案件根據(jù)的作用。企業(yè)規(guī)章制度要合法，包括程序合法和內(nèi)容合法。最高人民法院第十九條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，只需經(jīng)過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審問中作為審理勞動爭議案件的根據(jù)。否那么，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用?？梢栽趧趧又俨煤退痉▽弳栔凶鳛閷徖韯趧訝幾h案件的根據(jù)的條件：1、經(jīng)過民主程序制定2、不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定3、已向勞動者公示4、不與勞動合同、集體勞動合同相沖突民主程序：經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工

11、代表平等協(xié)商確定。提示用人單位首先必需建立、健全職工代表大會或者工會，否那么就無法經(jīng)過規(guī)章制度進展管理。實際中，一些單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度不同程度存在著違法內(nèi)容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的根本規(guī)范；有的規(guī)定員工在勞動合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重進犯了公民的根本權(quán)益；有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延伸員工任務(wù)時間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都是無效的。企業(yè)規(guī)章制度除合法外，還應(yīng)合理。一些法律沒有詳細規(guī)定的內(nèi)容，需求用人單位在規(guī)章制度中明確、詳細規(guī)定。如第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的，用

12、人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。但是，何謂嚴重違章、嚴重失職、艱苦損害，法律沒有做出詳細規(guī)定，企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處的行業(yè)、員工從事的崗位、擔(dān)任的職務(wù)等詳細情況，合理確定員工行為嚴重與否，把握員工違章和損失的度。普通來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判別規(guī)范，應(yīng)為大多數(shù)人所認同。假設(shè)這個規(guī)章制度被一個企業(yè)的大多數(shù)職工認同了，那么就是合理的，假設(shè)大多數(shù)人以為不合理，那么這個規(guī)定就有問題，也就失去了合理性。勞動合同的效能高于規(guī)章制度。最高人民法院第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同商定的內(nèi)容不一致，勞動者懇求優(yōu)先適用合同商定的，人民法院應(yīng)予支持。最高人民法院的解釋處

13、理了集體合同、勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度法律優(yōu)先權(quán)問題。實際中，企業(yè)總是經(jīng)過一方面制定規(guī)章制度，一方面變卦勞動合同的設(shè)定，以添加勞動者的義務(wù)。由于勞動合同的效能高于規(guī)章制度，即使規(guī)章制度由職代會經(jīng)過，假設(shè)與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否那么無效。總之，用人單位應(yīng)對，首先必需梳理、檢查、重新修訂企業(yè)的規(guī)章制度。要對舊的規(guī)章制度進展合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進展修訂或刪除；規(guī)章制度的修訂應(yīng)履行民主程序，并保管職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序；在公示規(guī)章制度時，要思索到日后因?qū)趧訝幾h的舉證，留意保管證據(jù)，比如可采取員工手冊發(fā)放法(保管簽收記錄)、規(guī)章制度培

14、訓(xùn)法(保管培訓(xùn)簽到記錄)、規(guī)章制度考試法(保管試卷)等。二企業(yè)能夠承當(dāng)民事賠償責(zé)任。第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者呵斥損害的，該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。三企業(yè)能夠承當(dāng)行政責(zé)任。第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責(zé)令矯正，給予警告。四勞動者可以隨時解除勞動合同。第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。二、關(guān)于勞動關(guān)系的建立法條：第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位該當(dāng)建立職工名冊備查。第十條建立勞

15、動關(guān)系，該當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，該當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第十四條第三款 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條第一款用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。解讀：1、規(guī)定勞動關(guān)系自用工之日起建立。只需有現(xiàn)實的勞動用工，勞動關(guān)系即產(chǎn)生。書面勞動合同主要起證據(jù)作用。2、假設(shè)用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)

16、訂立了書面勞動合同的，那么，該當(dāng)在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。3、假設(shè)用人單位自用工之日起滿一年依然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在缺乏一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還該當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。提示：1、要革新用工觀念：建立先訂合同后用工的習(xí)慣。用人單位在用工時，最遲一個月內(nèi)應(yīng)與勞動者簽署書面勞動合同，否那么，用人單位會處于被動位置。勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)任務(wù)的，丟棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也該當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同。2、既然與勞動者簽署書面的勞動合同是不可逃避的，那么，用人單位應(yīng)在實施前清理勞動關(guān)系。假設(shè)不及時理清勞動關(guān)系，到

17、2021年會出現(xiàn)很多問題。之前勞動法的很多規(guī)定是很模糊的，有很多新的規(guī)定，所以如今就要開場著手理清理順勞動關(guān)系。比如，有員工擔(dān)憂一旦簽署勞動合同如提早離任要支付違約金，于是提出不簽署勞動合同。對這樣的員工，就需求闡明中沒有這項規(guī)定，除了專項培訓(xùn)和競業(yè)限制之外。他們知道后，就情愿簽了。否那么，不簽的后果還是要由用人單位承當(dāng)。3、強調(diào)勞動合同的書面化。不論訂立、變卦、解除、終止一概要采取書面方式。當(dāng)勞動者拒簽署勞動合同時，建議保管相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達簽署合同通知書證據(jù)等。三、關(guān)于勞動合同期限法條：第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同。第

18、十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，勞動者提出或者贊同續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，該當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：一勞動者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年的；二用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；三延續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者

19、已訂立無固定期限勞動合同。第三十九條用人單位可以解除勞動合同的六種情形第四十條用人單位提早三十日以書面方式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的其中二種情形：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原任務(wù)，也不能從事由用人單位另行安排的任務(wù)的；2、勞動者不能勝任任務(wù)，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整任務(wù)崗位，仍不能勝任任務(wù)的；第四十六條有以下情形之一的，用人單位該當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：五除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不贊同續(xù)訂的情形外，按照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；第四十四條有以下情形之一的，勞動合同終止：一勞動合同

20、期滿的；第八十二條第二款用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自該當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。解讀：1、對于勞動合同期限有了明確的指向-以無固定期限為常態(tài)、以固定期限為特殊。也就是說，鼓勵用人單位簽署無固定期限勞動合同。勞資雙方簽署的第三份合同自動成為無固定期限合同。法律規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不贊同續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位該當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。2、擴展規(guī)定的簽署無固定期限勞動合同的范圍。其中特別規(guī)定，假設(shè)用人單位與勞動者延續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法律規(guī)

21、定的違紀(jì)違法情況，續(xù)訂勞動合同的，該當(dāng)訂立無固定期限合同。3、應(yīng)簽署而不簽署無固定期限勞動合同的后果嚴重。假設(shè)用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，法律規(guī)定，自該當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資。提示： 1、應(yīng)對無固定期限勞動合同訂立圈套：勞動合同一年一簽并不劃算。建議是：在實施后，把初次與勞動者簽署的勞動合同期設(shè)定為3年。理由是：按照規(guī)定，3年的勞動合同試用期為6個月，較長的試用期有利于企業(yè)掌握自動，充分調(diào)查勞動者，對不符合條件的勞動者有充分的解約時間。同時，假設(shè)企業(yè)是一個集團公司，可以讓下屬不同子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同

22、，從而躲避一個企業(yè)延續(xù)訂立兩次固定期限合同的條件。 2、用工單位要防止兩種風(fēng)險。其一，在勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立了固定期限勞動合同，勞動者也默許接受，但是，時隔數(shù)月或者數(shù)年，勞動者忽然要求公司從該固定期限合同訂立之日開場每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，勞動者的主張是可以成立的，由于勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本該當(dāng)自動訂立無固定期限勞動合同。其二，勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，假設(shè)用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，那么面臨

23、支付兩倍工資的風(fēng)險。 因此，用人單位該當(dāng)加強證據(jù)認識：用人單位與勞動者訂立合同前，該當(dāng)加強證據(jù)認識，建議以書面方式向勞動者咨詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者贊同訂立固定期限勞動合同或自動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保管勞動者贊同的書面證據(jù)，防止事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工本錢添加的風(fēng)險。3、無固定期限勞動合同并非不能變卦和解除。無固定期限勞動合同并非是不能變卦和解除的死合同。第一，協(xié)商一致可以變卦；第二，協(xié)商一致可以解除；第三，可以因法定事由解除。 法定事由：1、第三十九條六種、第四十條提早30日通知解除或者支付一個月代通知金解除、第四十一條法定裁員規(guī)定的情形。2、法定解除事由與固

24、定期限合同一樣，沒有其他特別規(guī)定。 四、關(guān)于試用期制度法條：第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超越一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超越二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超越六個月。同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資規(guī)范。第二十一條在

25、試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，該當(dāng)向勞動者闡明理由。第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者商定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令矯正；違法商定的試用期曾經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為規(guī)范，按曾經(jīng)履行的超越法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。解讀：試用期不再是廉價期。試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商商定的調(diào)查期。針對實際中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，作出了嚴厲規(guī)定。1、嚴厲限定試用期的期限。法律規(guī)定：勞動

26、合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超越一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超越二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超越六個月。以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。提示：對淡、旺季明顯的加工型企業(yè)沖擊大。淡、旺季明顯的加工型企業(yè)，假設(shè)勞動合同期少于三個月或者商定以消費完成某批貨物訂單為止，那么不能商定試用期；假設(shè)商定了，商定無效。續(xù)簽勞動合同時，不論能否變卦崗位都不得再商定試用期。勞動部關(guān)于假設(shè)干條文的闡明第二十一條規(guī)定，試用期適用于初次就業(yè)或者再次就業(yè)時改動勞動崗位

27、或者工種的勞動者。試用合同、培訓(xùn)合同就是勞動合同。試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。試用合同、培訓(xùn)合同就是勞動合同。2、試用期工資二條底線。不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資規(guī)范。提示：試用期工資與勞動合同商定工資要銜接。當(dāng)用人單位購買勞動者社保的繳費基數(shù)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范時，假設(shè)勞動合同商定了勞動者工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范，那么，除非明確商定試用期工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY表準(zhǔn)，否那么，就能推定出試用期工資不符合不低于用人單位所在地的最低工資規(guī)范的規(guī)定。要完善用人單位

28、工資制度。根據(jù)勞動爭議案件舉證責(zé)任倒置第6條及最高院第13條：開除、除名、解雇、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者任務(wù)年限的規(guī)定，試用期工資支付的爭議，也運用舉證責(zé)任倒置。3、嚴厲限制勞動合同解除。除了有法律規(guī)定的勞動者不符合錄用條件、有違紀(jì)違法行為，以及不勝任任務(wù)等情況，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，該當(dāng)向勞動者闡明理由。 提示：解除條件與勞動合同的解除一樣。關(guān)鍵在于如何了解在試用期間被證明不符合錄用條件的。第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；要制定完善有效的試用期適用考核制度錄用條件、考核規(guī)范、考核

29、程序。A、在簽署勞動合同時向勞動者作出闡明，并要求勞動者書面確認曾經(jīng)知悉并完全贊同。B、記載考核記錄，并要求勞動者確認。C、根據(jù)考核規(guī)范和考核記錄，對勞動者能否符合錄用條件作出評價，并要求勞動者簽名確認。向勞動者闡明理由務(wù)必用書面方式。4、違法試用要支付賠償金。首先，由勞動行政部門責(zé)令矯正。違法商定的試用期曾經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為規(guī)范，按曾經(jīng)履行的超越法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。五、關(guān)于勞動合同必備條款與商定條款 法條： 第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本

30、上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第十七條勞動合同該當(dāng)具備以下條款：一用人單位的稱號、住所和法定代表人或者主要擔(dān)任人；二勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；三勞動合同期限；四任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)地點；五任務(wù)時間和休憩休假；六勞動報酬；七社會保險；八勞動維護、勞動條件和職業(yè)危害防護；九法律、法規(guī)規(guī)定該當(dāng)納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以商定試用期、培訓(xùn)、保守、補充保險和福利待遇等其他事項。 第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等規(guī)范商定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定

31、；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等規(guī)范的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變卦勞動合同商定的內(nèi)容。變卦勞動合同，該當(dāng)采用書面方式。變卦后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。解讀：1、不能再留一手了！勞動合同及變卦的勞動合同要給勞動者一份2、添加了部分必備條款。例如：添加了用人單位與勞動者根本信息條款；任務(wù)地點條款；任務(wù)時間和休憩休假條款；社會保險條款；職業(yè)危害防護條款。3、取消了部分必備條款。第一，取消了規(guī)定的勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件等條款。勞動合同法實施后，勞動紀(jì)律將是企業(yè)與工會或者職工代表平

32、等協(xié)商的事項，無須由單個的勞動合同確定。勞動合同的終止必需符合法定條件，而不能在合同中商定。第二，取消了違反勞動合同的責(zé)任條款。規(guī)定，只需在依法商定的培訓(xùn)效力期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才干與勞動者商定違約金，其他任何情況，企業(yè)都不得再商定違約金。4、多處規(guī)定了同工同酬原那么。同工同酬原那么，是指用人單位該當(dāng)對從事一樣任務(wù)、付出等量勞動，并且獲得一樣勞動業(yè)績的勞動者同等地支付勞動報酬。勞動合同法明確規(guī)定同工同酬原那么，實踐上是賦予了勞動者一柄維權(quán)益劍，是勞動合同法法定的公平原那么的一種延伸。但是同工同酬原那么不是勞動合同法的獨創(chuàng)。憲法規(guī)定。同工同酬原那么，最早是我國憲法明確規(guī)定的原那么之一。

33、憲法第四十八條規(guī)定:中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)益。 國家維護婦女的權(quán)益和利益，實行男女同工同酬，培育和選拔婦女干部。雖然這里只是規(guī)定了男性和女性勞動者之間該當(dāng)遵照同工同酬原那么,但它卻是勞動法律系統(tǒng)規(guī)定同工同酬原那么的法律基石。勞動法規(guī)定勞動法第四十六條規(guī)定：工資分配該當(dāng)遵照按勞分配原那么，實行同工同酬。這是在工資分配過程中的同工同酬原那么的詳細運用。在這里，不是單純強調(diào)男女間的同工同酬，而是按勞分配過程中都應(yīng)同工同酬。部門規(guī)章規(guī)定勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行 假設(shè)干問題的意見第四十九條規(guī)定：在企業(yè)全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企

34、業(yè)內(nèi)的原固定工應(yīng)享用同等待遇。這是在上個世紀(jì)90年代中葉，我國突破鐵飯碗，在全國實行全員勞動合同制度過程中，合同制勞動者與固定工的待遇問題上該原那么的詳細運用。原勞動部辦公廳對的復(fù)函中更明確指出：勞動法實施后，一切用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)益是平等的。這也是在上述時期，推行勞動合同制度時，對暫時工與固定工平等享有的權(quán)益方面同工同酬原那么更廣泛的運用。提示：1、同工同酬原那么適用的對象、范圍更加廣泛。從憲法規(guī)定對男女職工實行同工同酬，到勞動法在工資分配上實行同工同酬的原那么，直到勞動行政部門對合同工、暫時工與固定工的待遇、權(quán)益上規(guī)定要平等、同工同酬，這些同工同

35、酬原那么適用變化的流線上，可以看出，同工同酬原那么適用的對象、范圍更加廣泛。2、而勞動合同法更是規(guī)定在實踐用工之后、勞動合同訂立之前，就適用同工同酬原那么；3、當(dāng)出現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方簽署的勞動合同對勞動報酬商定不明確，協(xié)商也不能處理爭議集體勞動合同又沒有對勞動報酬規(guī)定的，實行同工同酬原那么。4、而對于被派遣勞動者享有的獲得勞動報酬權(quán)益也同樣與用工單位的勞動者同工同酬。5、至于對無效力動合同的處置，勞動合同法也是規(guī)定了要適用同工同酬原那么進展處置。由此可見，勞動合同法把在勞動關(guān)系建立之后、勞務(wù)派遣用工過程中以及勞動合同履行過程中能夠出現(xiàn)的，用其他規(guī)范無法救援的有關(guān)勞動者勞動報酬方面的問題，都用同工

36、同酬原那么作為最低的規(guī)范、法律救援的底線。勞動合同法的立法者之所以將同工同酬原那么廣泛確立于勞動關(guān)系建立、勞務(wù)派遣以及勞動合同履行的過程中，是由于在勞動法施行的這十幾年里，隨著我們國家改革開放的不斷深化和我們整個社會的飛速開展，隨著勞動關(guān)系的不斷變化，出現(xiàn)了一些勞動法立法時所無法預(yù)料的情況。譬如，一些用人單位為了降低勞動用工本錢單獨追求一方的利益，不惜損害勞動者的合法權(quán)益。他們有的不與勞動者明確商定勞動報酬，有的干脆不與勞動者訂立勞動合同；還有的利用勞務(wù)派遣的用工方式，盤剝勞動者應(yīng)該獲得的勞動報酬的情況時有發(fā)生。同工同酬原那么非常重要，它曾經(jīng)成為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、實現(xiàn)社會的公平和正義的重要手段。試

37、想，勞動者從事一樣任務(wù)、付出等量勞動，并且獲得一樣勞動業(yè)績，而沒有獲得同等的勞動報酬，就會感到不公平。這樣，就會產(chǎn)生不滿、對立心情，就會加劇勞動關(guān)系的惡化，就會引發(fā)更多的勞動爭議。由此，維護勞動者的合法權(quán)益就無從談起，勞動關(guān)系就不能調(diào)和，社會的穩(wěn)定、調(diào)和又怎樣可以實現(xiàn)。六、關(guān)于違約金法條： 第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，商定效力期。 勞動者違反效力期商定的，該當(dāng)按照商定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超越用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超越效力期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。 用人單位與勞動者商定效

38、力期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在效力期期間的勞動報酬。 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中商定保守用人單位的商業(yè)和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的嚴密事項。二類嚴密事項才干設(shè)定競業(yè)限制條款 對負有嚴密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者嚴密協(xié)議中與勞動者商定競業(yè)限制條款，并商定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制商定的，該當(dāng)按照商定向用人單位支付違約金。 第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有嚴密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者商定，競業(yè)限制的商定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

39、競業(yè)限制適用的人員對象 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位消費或者運營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者本人開業(yè)消費或者運營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超越二年。競業(yè)限制期限 第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者商定由勞動者承當(dāng)違約金。解讀：1、只需專項培訓(xùn)與競業(yè)限制才干商定違約金。2、二類嚴密事項才干設(shè)定競業(yè)限制條款：商業(yè)和與知識產(chǎn)權(quán)。3、競業(yè)限制適用的人員對象：高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有嚴密義務(wù)的人員。4、競業(yè)限制期限:二年。提示:1、效力期不等于賣身契。第二十二條有關(guān)效力期的規(guī)定過于簡單。首先

40、，購房補助等附加條件目前曾經(jīng)成為人才引進的重要條件，少那么十幾萬，多那么幾十萬。假設(shè)勞動者違約提早解除勞動合同，對用人單位是不公平的。因此應(yīng)該有效力期。其次，效力期曾經(jīng)出現(xiàn)過長的景象，有的高達15-20年，這樣的合同無異于賣身契。因此效力期應(yīng)該有所限制。2、懲罰性違約金不利于勞動力的市場配置。實際中往往存在違約金數(shù)額特別宏大的情況，懲罰性違約金不利于勞動力的市場配置。因此違約金應(yīng)該限于實踐費用支出。有學(xué)者建議補充規(guī)定用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用以及提供一次性購房補助等附加條件的，可以與勞動者商定效力期以及勞動者違反效力期商定該當(dāng)向用人單位支付的違約金。該效力期普通不得超越5年，費用數(shù)額特別宏大

41、的也不得超越8年。3、競業(yè)限制經(jīng)濟補償缺乏下限、違約金缺乏上限。第二十三條競業(yè)限制經(jīng)濟補償缺乏下限、違約金缺乏上限。有學(xué)者建議應(yīng)補充規(guī)定在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于相應(yīng)期間勞動者在該用人單位的工資收入的40%；沒有商定期限或者商定不明的，按兩年計算。勞動者違反競業(yè)限制商定的，該當(dāng)按照商定向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超越用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。4、用人單位如何與勞動者簽署競業(yè)限制協(xié)議？A、用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中確定負有嚴密義務(wù)德勞動者的范圍，以確定簽約主體；B、要確定商業(yè)范圍、層次區(qū)分中心商業(yè)、一級或者二級商業(yè)，并制定有效的嚴密措施，構(gòu)成商業(yè)維

42、護體系。七、關(guān)于勞動合同解除及經(jīng)濟補償金法條：勞動者解除勞動合同的條件的法條： 第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除 第三十七條勞動者提早三十日以書面方式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提早三日通知用人單位，可以解除勞動合同。提早三十日或者三日通知解除 第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：一未按照勞動合同商定提供勞動維護或者勞動條件的；二未及時足額支付勞動報酬的；三未依法為勞動者交納社會保險費的；四用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；五因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；三種無效情形六法律、

43、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、要挾或者非法限制人身自在的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以立刻解除勞動合同，不需事先告知用人單位。立刻解除 用人單位解除勞動合同的條件的法條： 第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的；四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的任務(wù)義務(wù)呵斥嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不矯正的

44、；五因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六被依法清查刑事責(zé)任的。 第四十條有以下情形之一的，用人單位提早三十日以書面方式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：一勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原任務(wù)，也不能從事由用人單位另行安排的任務(wù)的；二勞動者不能勝任任務(wù)，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整任務(wù)崗位，仍不能勝任任務(wù)的；三勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變卦勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四十一條有以下情形之一，需求裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人

45、單位提早三十日向工會或者全體職工闡明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：一按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的；二消費運營發(fā)生嚴重困難的；三企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、艱苦技術(shù)革新或者運營方式調(diào)整，經(jīng)變卦勞動合同后，仍需裁減人員的；四其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，該當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：一與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；二與本單位訂立無固定期限勞動合同的；三家庭無其他就業(yè)人員，有需求扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位按照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，該當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下

46、優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十三條用人單位一方解除勞動合同，該當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同商定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位該當(dāng)研討工會的意見，并將處置結(jié)果書面通知工會。用人單位不得解除勞動合同的情形：第四十二條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：一從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)察看期間的；二在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動才干的；三患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；四女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；五在本單位延續(xù)任務(wù)滿

47、十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。關(guān)于經(jīng)濟補償金的法條：第四十六條有以下情形之一的，用人單位該當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：一勞動者按照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；二用人單位按照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；三用人單位按照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；四用人單位按照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；五除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不贊同續(xù)訂的情形外，按照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；六按照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；七法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他

48、情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位任務(wù)的年限，每滿一年支付一個月工資的規(guī)范向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地域上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)范按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀绞?。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位該當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同曾經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人

49、單位該當(dāng)按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，該當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償規(guī)范的二倍向勞動者支付賠償金。解讀：1、企業(yè)在六種情況下解除員工要支付經(jīng)濟補償金：A、用人單位有過錯勞動者解除勞動合同的；B、用人單位提出、勞動者贊同解除勞動合同的；C、用人單位因勞動合同確實不能履行而解除的；D、用人單位裁員而解除勞動合同的；E、勞動合同期滿而終止的；F、用人單位破產(chǎn)、被吊銷執(zhí)照、封鎖、吊銷或者解散的。2、合同期滿終止也要支付經(jīng)濟補償。3、違法解雇的本錢要翻倍。第四十二條規(guī)定用人單位不得解除勞動合同的6種情形。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動

50、合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位該當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同曾經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位該當(dāng)按照規(guī)定支付賠償金。用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同的，該當(dāng)雙倍向勞動者支付賠償金。 4、解除合同要通知工會。對于有工會的，用人單位一方解除勞動合同，該當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同商定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位該當(dāng)研討工會的意見，并將處置結(jié)果書面通知工會。提示：用人單位在七種情形下可以解除勞動合同，又無須支付經(jīng)濟補償金。A、員工自動辭職，用人單位又無其他違法行為B、勞動者在試用期被證明不符合試用條件的C、勞動者嚴重

51、違反用人單位規(guī)章制度的D、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的E、違規(guī)兼職呵斥嚴重影響或者拒不矯正的F、欺詐、脅逼、趁人之危，違背用人單位真實意思訂立合同的G、被清查刑事責(zé)任的 提示：被勞動教養(yǎng)、行政拘留、刑事拘留、行政處分等不算八、用人單位解除勞動合同的程序一句話：既要有現(xiàn)實根據(jù)，又要有合法程序。1、現(xiàn)實根據(jù)：用人單位必需對符合解除勞動合同的情形或者違反的情形提供證明。2、制造書面的解除勞動合同通知書。3、用人單位有工會的，將解除勞動合同的理由告知工會。4、將書面的解除勞動合同通知書送達勞動者，并讓勞動者簽收。5、辦了解除勞動合同的相手續(xù)，依法為勞動者出具解除勞動合同的書面證明，移交

52、檔案等。九、勞動合同法在三個方面加強維護了用人單位的合法權(quán)益1、規(guī)定了競業(yè)限制：有利于用人單位維護本人的商業(yè)和知識產(chǎn)權(quán)。2、補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。比如，假設(shè)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的任務(wù)義務(wù)呵斥嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不矯正的情形，企業(yè)可以隨時通知勞動者解除勞動合同，并且無須支付經(jīng)濟補償。3、規(guī)定了一些過渡性條款。例如，在本法施行前曾經(jīng)訂立，且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，即使與規(guī)定不相一致，只需不違反當(dāng)時的法律，就可以繼續(xù)履行。這些過渡性條款，為企業(yè)執(zhí)行這一法律設(shè)立了緩沖期。十、答疑1、問：員工進入公司半年后才干享用婚假、產(chǎn)假，這樣規(guī)定能否符合？答：婚假和產(chǎn)假是法定的假期，不是勞動者的福利，假設(shè)規(guī)定必需任務(wù)了一段