對企業(yè)激勵有效性

1、對企業(yè)激勵有效性之分析摘要:現(xiàn)代企業(yè)競爭激烈，既是知識資源爭奪的競爭，也是人才資 源爭奪的競爭，企業(yè)的激勵機制完整有效，能更好地發(fā)揮人才資源的優(yōu) 勢，這也是企業(yè)在市場競爭中利于不敗之地的關(guān)鍵。企業(yè)必須根據(jù)自 身實際，建立規(guī)范化、科學(xué)化的一整套員工激勵機制，從而能更好激發(fā) 員工的工作積極性，更好發(fā)揮企業(yè)在人力資源的經(jīng)濟效益，在市場中處 于一個有利的地位。關(guān)鍵詞:激勵形式 激勵頻率 即時性 獎懲企業(yè)的競爭，歸根到底是人才優(yōu)勢及人力潛能充分開發(fā)的競爭。 在當(dāng)前市場經(jīng)濟下，人力資源自由流動，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，只有規(guī) 范和科學(xué)的有效人力激勵制度，才能吸引并留住真正的人才，才能充分 發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)

2、造性。1企業(yè)激勵制度存在的問題缺乏有效的長期激勵機制。全球化的市場競爭程度加劇，這使得 通過建立科學(xué)合理的員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力成為必然。日 前我國大部分企業(yè)，尤其是中小企業(yè)缺乏完善的激勵機制，激勵的不完 善性很強。中小企業(yè)在發(fā)展中的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是 建立在情感基礎(chǔ)上，并且很大程度上缺乏科學(xué)有效的制度規(guī)范,尤其是 人力資源管理制度不健全。這種靈活多變的特性從某種程度上弱化了 現(xiàn)代企業(yè)制度化管理應(yīng)有的作用。由于沒有合理有效的激勵方法，缺 乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，獎懲存在相當(dāng)大的不確定性，管理者僅僅依靠個人 的判斷對員工進行獎懲,這造成許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造 性被較早遏

3、制，從而導(dǎo)致中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短、人力流動 頻繁等問題。激勵形式單一，缺乏彈性。有的企業(yè)僅注重是物資激勵，并沒有在 精神上對員工進行激勵，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵 與需要的不合拍。有的企業(yè)卻僅以空洞的精神激勵對員工進行激勵， 這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。而這些往往是由企業(yè)的某些規(guī)章制度 決定的，中層管理者在實際工作中沒有對不同員工需求進行有效區(qū)別 和合理把握，導(dǎo)致激勵效果不佳，達(dá)不到期望的結(jié)果。單一的激勵手段 會造成“激勵的邊際效應(yīng)”逐年遞減。激勵的頻率和程度不合理，即時性不強。有些企業(yè)為了提高激勵 的最終效果,一味的增加獎懲力度，往往在年底進行統(tǒng)一獎勵和懲罰， 沒有

4、考慮激勵的及時性，造成獎懲滯后現(xiàn)象的發(fā)生。做的好不能及時 得到應(yīng)得的嘉獎，員工的積極性受到打擊;做的不好也沒有得到馬上糾 正,員工對錯誤的理解不夠深刻。進而造成工作效率的下降。經(jīng)過對上述問題的分析不難發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)在對員工的有效激勵 上還存在很多問題，需要一套規(guī)范和成熟的辦法加以指導(dǎo)。2提高企業(yè)激勵有效性的手段注意激勵的頻率和時間，激勵實施的頻度和時間不能隨心所欲。激勵頻率與激勵效果之間在某些特殊條件下，可能存在特定的反比關(guān) 系。因此只有根據(jù)不同情況展開分析，采取相應(yīng)的激勵強度，才能有效 發(fā)揮激勵的作用。一般來說如果工作環(huán)境比較不確定，任務(wù)比較繁重, 激勵強度應(yīng)相應(yīng)提高，反之，則相反。對于目標(biāo)

5、任務(wù)比較明確，短期見效 的工作，激勵強度應(yīng)當(dāng)高，反之，則相反。同時適當(dāng)?shù)目s短一般程度的獎 勵時間間隔，保持激勵的及時性，有助于提高激勵的效果；頻繁的小范 圍獎勵會比大范圍的獎勵更為有效;減少常規(guī)定期獎勵,增加不定期獎 勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把握激勵契機,做到有效激勵。若能做到有效激勵，除領(lǐng) 導(dǎo)者要具備較好的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)外，還要尋覓激勵契機。管理者要善于捕 捉員工內(nèi)心深處的興奮點,了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想 興奮點,有針對性的進行分析和點撥，并進行合理的引導(dǎo),實施正向激 勵;發(fā)現(xiàn)員工行為的閃光點，對員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的優(yōu)秀 表現(xiàn),要抓住較好的瞬間

6、亮點給子激勵；抓住問題的關(guān)鍵點，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 所屬的職能部門要善于觀察和密切關(guān)注,及時對其這些關(guān)鍵點施以反 向激勵，使其內(nèi)醒，進而激發(fā)自尊自重，從而實現(xiàn)轉(zhuǎn)化。要根據(jù)不同員工 及其需要的差異化，以及多種激勵資源的互補性進行有效使用,充分發(fā) 揮各種激勵因素的補償作用，尤其是要注重改變激勵手段的內(nèi)涵和外 延，做好人的思想和心理工作，減少員工由于某種內(nèi)心需要沒有得到滿 足而產(chǎn)生的不平衡，甚至不滿或消極對抗的情緒和行為。建立企業(yè)長期的激勵制度。首先要制定科學(xué)均衡的薪酬制度。激 勵是管理的重要手段，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵途 徑。企業(yè)要按員工的綜合價值確定報酬，讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變 到注重自身

7、能力的提高上來，通過員工自身的價值貢獻換得報酬。其 次要建立科學(xué)長效的績效考評體系，公正、嚴(yán)明、積極地對員工做出 考核和評定。最后，不管是薪酬體系還是績效考評體系都要體現(xiàn)公平 和公開的原則和差異化原則。公平是精神激勵中的一個重要因素。員 工主動性的變化很大程度上在于員工內(nèi)心的公平是否得到滿足。當(dāng)激 勵機制中每一個因素都含有公平的因素時，員工就會在整體公平中得 到滿足，進而提高積極性。在體現(xiàn)公平的同時還應(yīng)體現(xiàn)差異化。企業(yè) 要針對企業(yè)員工的不同類型和發(fā)展的不同階段,制定出切實可行的差 異化激勵模式和長效有利的合理激勵機制，以滿足員工的各項合理需 求。3結(jié)語企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)時代潮流，盡快建立起適應(yīng)時代和企業(yè)發(fā)展特色、 滿足員工需求的開放的激勵體系，完善激勵手段和方式,及時合理的進 行各項獎懲，合理有效的提高激勵有效性,只有這樣才能使企業(yè)在激烈 的市場競爭中長期穩(wěn)定的立于不敗之地。參考文獻1 高程德.現(xiàn)代公司理論M.北京大學(xué)出版社,2000.盧權(quán).我國企業(yè)人力資源管理模式的演變過程J.遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報,2002(2):1215.趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃M.中國人民大學(xué)出版 社,2003.李丹麗.我國中小企業(yè)人力資源激勵機制研究D.吉林大 學(xué),2008:1726.冉華鋒.淺議中