工作分析與職位評價ppt課件完整版

1、第1章 工作分析概述 【重點問題】 工作分析的概念 工作分析的系統(tǒng)模型 工作分析的戰(zhàn)略地位和作用 工作分析的歷史沿革 工作分析的發(fā)展趨勢1.1 工作分析的概念工作的含義 工作（job）有狹義和廣義之分。狹義的工作是指在某一段時間為了某個目的所從事的活動，即任務（task）。廣義的工作是指個體在組織中所扮演的角色的總和，通常是由一系列專門任務所組成。本書中的工作主要指廣義的工作。工作的特點工作是組織的細胞 工作是責任和權利的統(tǒng)一體 工作是同類職位（崗位）的總稱 工作是人與組織之間的橋梁 工作分析的含義 工作分析 (job analysis) 也稱職務分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一

2、項工作特征的管理活動，即對該項工作的有關信息進行收集整理分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。 其實質就是區(qū)別組織中一項工作與其他工作的差異，其目的是為組織內每項工作制定一份全面、正確并符合組織需要的工作說明書，同時為組織提供工作分析報告。 工作分析的內容組成工作描述（job description）：是反映某項工作的性質、任務以及責任，也可稱為TRDs 。具體包括工作名稱、工作職責、工作程序與方法、工作的設備與工具、工作權限、工作關系、業(yè)績標準、工作環(huán)境、工作待遇等內容。工作規(guī)范（job specification）：是反映從事該項工作的任職資格，也可稱為 KSAOs。具體包括必要的專業(yè)知識、能力、技能

3、、必備的證書、年齡、工作經驗、身體素質以及心理要求等內容。工作分析的公式“6W1H”工作分析需要從七個方面開展調查研究：(1) What此項工作的內容是什么？(2) When此項工作的時間安排是什么？(3) Where此項工作在哪里完成？(4) How如何完成此項工作？(5) Why完成此項工作的目的是什么？(6) For Whom 此項工作的服務對象是誰？(7) Who誰適合完成此項工作？工作分析的系統(tǒng)模型信息來源行業(yè)標準內部文獻內部相關人員外部組織或客戶收集信息的方法訪談法調查表觀察表工作日志關鍵事件法工作信息工作目的任務職責工作權限績效標準工作關系工作環(huán)境必要知識必要技能必要能力必要經驗

4、 工作說明書（1）工作描述：工作概要任務與職責關鍵業(yè)績指標 （2）工作規(guī)范：知識要求技能要求能力要求生理要求 工作分析報告組織與管理上的問題和矛盾，以及對這些問題和矛盾的解決人力資源管理人力資源規(guī)劃招聘與選拔人力資源配置培訓開發(fā)績效考核職位評價職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略與組織管理戰(zhàn)略傳遞組織設計流程設計工作設計工作檢查工作分析方法工作分析內容工作分析成果工作分析用途搜集分析與綜合運用圖11 工作分析的系統(tǒng)模型工作分析相關的基本術語 微動作（micromotion） 要素（element） 任務 (task) 職責 (responsibility) 職權 (authority) 職位(position)

5、工作（job） 工作族（occupation）職業(yè)（profession）微動作要素工作族職業(yè)職權任務職責職位工作責任圖12 工作分析的基本術語及其相互關系1.2 工作分析的作用與意義 工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導 明確工作邊界 提高流程效率 實現(xiàn)權責對等 檢查工作效果 工作分析工作目的 工作任務工作職責工作權限工作程序實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導檢查工作效果明確工作邊界 實現(xiàn)權責對稱提高流程效率圖13 工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用工作分析在人力資源管理中的作用為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息 為人員的招聘錄用提供了明確的標準 為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù) 為制定公平合理的薪酬政策奠定了

6、基礎 為科學的績效考核提供了幫助 為加強職業(yè)生涯管理提供了指導 工作分析工作目的工作任務工作職責工作權限工作程序人力資源規(guī)劃績效考核招聘與選拔 薪酬管理培訓與開發(fā)圖14 工作分析在人力資源管理中的作用職業(yè)生涯管理1.3工作分析的歷史沿革及其發(fā)展趨勢工作分析的歷史沿革工作分析思想的探源 工作分析的早期發(fā)展 工業(yè)革命至二戰(zhàn)間的工作分析 工作分析的近代發(fā)展 工作分析的發(fā)展趨勢從靜態(tài)工作分析到動態(tài)的工作分析 從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析 從以工作描述為重點的分析到以工作規(guī)范為重點的分析 從使用手工進行分析到使用高科技進行分析 第2章 工作分析流程 【重點問題】 工作分析流程設計的指導思想工作分析的

7、基本流程開展工作分析的基礎工作分析各階段的主要任務工作分析結果的應用2.1 工作分析流程概述工作分析流程設計指導思想 本章工作流程設計是本著服務于構建人力資源管理平臺；綜合使用各種成熟、易操作的工作分析方法；全程監(jiān)控工作分析過程中信息的流動；及時進行溝通、反饋的指導思想來進行的。工作分析基本流程圖立項階段準備階段調查階段分析階段完成階段發(fā)現(xiàn)需求預兆成立籌備小組診斷管理體系形成立項報告收集工作背景資料收集工作相關信息成立分析小組制定工作計劃進行人員培訓做好其他準備整理資料審查信息分析信息編寫工作說明書進行工作分析評價應用工作分析成果2.2工作分析立項階段 工作分析需求診斷：發(fā)現(xiàn)工作分析需求的預兆

8、成立工作分析籌備小組人力資源管理體系診斷分析工作分析立項：撰寫工作分析立項報告，向企業(yè)高層申請立項。 2.3工作分析準備階段成立工作分析小組：選擇工作分析小組成員確定工作分析小組成員數(shù)量明確工作小組成員工作職責制定工作分析計劃：整體計劃具體操作計劃培訓工作分析人員信息收集員：是在工作分析過程中承擔信息收集任務的人員。信息分析員：是承擔信息分析處理，形成成果的專業(yè)技術人員。信息分析專家：是負責控制工作分析進程和工作分析結果的核心人員。做好其他必要準備：確認工作分析展開的前提條件與有關人員進行溝通調整日常工作確保證參與者完成任務2.4工作分析調查階段 收集工作背景資料：職業(yè)分類標準組織中有關資料（

9、組織結構圖、工作流程圖、部門職能說明書）現(xiàn)有工作說明書或職位描述資料收集工作相關信息信息來源：現(xiàn)有可查資料、任職者提供信息、同事提供信息、工作分析人員提供信息、客戶提供信息信息內容：6W1H做什么(What)、為什么(Why)、用誰(Who)、何時(When)、在哪里(Where)、為誰(for Whom)及如何做(How)。2.5 工作分析的分析階段 整理資料 按工作說明書要求對收集到的信息進行歸類整理，檢查是否有遺漏。審查信息 對經過歸類整理信息的準確性進行審查。分析信息 工作名稱分析、工作描述分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析。 2.6 工作分析完成階段 編寫工作說明書工作分析評價工作分析

10、應用 第3章 工作分析方法 【重點問題】 工作分析方法類型工作分析主要方法主要工作分析方法優(yōu)劣主要工作分析方法適用范圍主要工作分析方法使用關注點 3.1工作分析方法分類 通用工作信息收集方法以人為基礎的系統(tǒng)性方法以工作為基礎的系統(tǒng)性方法傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法通用工作信息收集方法問卷法訪談法工作日志法觀察法文獻分析法SME會議法以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法工作元素分析法（Job Element Analysis）職位分析問卷法（Position Analysis Questionnaire）管理職位分析問卷法（Management Position Description Questionn

11、aire）工作診斷調查法（Job Diagnostic Survey）能力需求量表法（Ability Requirement Scales）基礎特質分析系統(tǒng)（Threshold Trait Analysis）工作成分清單法（Job Components Inventory）職位分析清單法（Occupation Analysis Inventory）以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法功能性職位分析法(Functional Job Analysis)關鍵事件法(Critical Incident Technique)工作任務清單分析法(Job Task Inventory Analysis)管理及專

12、業(yè)職位功能清單法(the Managerial and Professional Job Function Inventory)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法時間研究法(Time Study)動作研究法(Motion Study)工作樣本法(Work Sampling)工作負荷分析及人事規(guī)劃法(Workload Analysis and Personnel Scheduling)電腦模擬工作分析法(Computer Simulation and Job Analysis)3.2工作分析主要方法觀察法工作實踐法訪談法問卷調查法工作日志法文獻分析法關鍵事件法職位分析問卷法職能工作分析法觀察法 觀察法，是

13、指工作分析人員通過感官或其他工具對員工正常工作狀態(tài)進行記錄獲得有關工作內容與工作關系等信息，通過對信息分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。 主要適用于大量的、周期性、重復性較強的工作，用于了解工作活動所需的外在行為表現(xiàn)以及體力要求、環(huán)境條件等。 觀察法具有真實性 、深入性、靈活性、有效性等優(yōu)點，也具有耗時長、成本高、難度大、任職者容易反應異常、表面性等弱點。 工作實踐法 工作實踐法，是由工作分析人員親自從事所需要分析的工作，以收集相關信息的工作分析方 適用于短期內可以掌握的工作或者工作內容比較簡單的工作，不適用于需要進行大量的訓練和危險的工作。 工作實踐法能獲得第一手資料，可以準確了解

14、工作的實際過程，以及在體力、知識、經驗等方面對任職者的要求，但其也存在著適用范圍窄，要求工作分析人員必須具備待分析工作的實際操作能力的局限。訪談法 訪談法，是通過工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收集相關工作信息的一種工作分析方法。 訪談法是能夠適應于各層各類工作的工作分析方法，而且是對高層管理工作進行深度工作分析效果最好的方法。 訪談法，能深入廣泛了解工作信息，及時解釋問題，避免重要信息缺失，工作分析效率較高。但易導致所收集的信息扭曲，會對任職者的正常工作甚至組織的日常運轉造成一定干擾。問卷調查法 問卷調查法，是采用調查問卷方式通過任職者或其他目標工作相關人員單方信息傳遞來獲取工作

15、信息，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。 問卷調查法可以用于對組織內各層各類工作進行工作分析，具有較為普遍的適用性。 問卷調查法收集的信息完整、系統(tǒng)、操作簡單、經濟，可在事先建立的分析模型的指導下展開，因此，幾乎所有的結構化工作分析方法在信息收集階段都采用問卷調查形式。工作日志法 工作日志法，指任職者按時間順序詳細記錄下自己的工作內容和工作過程，再經工作分析人員歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種方法。 主要用于收集原始工作信息，為其他工作分析方法提供信息支持。 工作日志法所獲信息可靠性高，能勾勒出整個工作活動的結構與次序，容易操作、控制、分析。但也存在缺乏有效監(jiān)控，需要足夠的填寫時間，易導致重要

16、信息缺失的不足。文獻分析法 文獻分析法，是通過對現(xiàn)存與工作相關的文檔資料進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的一種方法。 一般用于收集工作的原始信息，編制工作任務清單初稿。 文獻分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手資料，具有經濟、有效的特點。由于文獻分析法是對現(xiàn)有資料的分析提煉、總結加工，所以其無法彌補原有資料的缺失，也無法驗證原有描述的真?zhèn)?。關鍵事件法 關鍵事件法，又稱關鍵事件技術(Critical Incidents Technique,簡稱CIT) ，是指工作分析人員、目標工作的任職者或與目標工作有關的人員，將工作過程中的“關鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對工作的特征和要求進行分析

17、的一種方法。 關鍵事件法能有效提供任務行為的范例，適用于外顯性的工作，主要用于培訓需求評估與績效評估。 此法簡單、快捷；準確描述工作行為，建立行為標準；確定每一行為的利益和作用。但其對分析人員要求較高，難以反映平均績效。職位分析問卷法 職位分析問卷法(Position Analysis Questionnaire，簡稱PAQ)，是一種基于計算機的、以人為基礎的，通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。 PAQ適用于公共和私營部門的許多工作，尤其是對體力勞動性質的工作適用性好。 PAQ能為人事調查、薪酬標準制定提供依據(jù)；對不同的工作進行比較；用來進行工作評估及人員甄選。

18、但也存在工作特征抽象化，所需時間成本教高，可讀性較差等弱點。職能工作分析方法 職能工作分析方法(Functional Job Analysis，簡稱FJA)，又稱功能性工作分析方法。它主要針對工作每項任務要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務的過程中應承擔的職責，以獲取與通用技能、特定工作技能和適應性技能相關的信息。是一種以工作為導向的工作分析方法。 FJA對工作內容的描述全面具體，一般能覆蓋工作內容的95以上，適用于對培訓績效評估。 FJA撰寫起來費時、費力，并不記錄有關工作的背景信息。第4章 工作說明書編寫【重點問題】工作說明書的構成工作描述的含義工作描述的主要內容任職資格的含義“顯性

19、”任職資格的主要內容“隱性”任職資格的主要內容工作說明書構成工作說明書是工作分析的最終成果。它是關于工作是什么以及工作任職者應該具備什么資格及條件的書面文件。工作說明書不僅能幫助任職者了解其工作明確其職責范圍，還能為管理人員決策提供依據(jù)。工作說明書主要由工作描述和任職資格兩部分構成。4.1 工作描述工作描述 工作描述是對工作本身內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。工作描述的主要內容 工作標識、工作概要、工作職責、工作關系、工作權限、工作程序、工作范圍、業(yè)績標準、工作環(huán)境等。 工作標識 工作標識，是用以區(qū)別該工作與組織中其他工作的。通過它可以使閱讀者對該項工作形成一個直觀印象。工作標識一般包括工作基

20、本信息和工作分析基本信息。工作基本信息包括：工作名稱、工作代碼、所在部門、直接上級、任職者姓名、職位薪點等。工作分析基本信息包括：工作分析時間、工作說明書有效期、工作分析人員姓名或代碼。工作概要 工作概要，是對工作內容的簡要概括。通過工作概要能使讀者清楚知道該職位所應承擔的主要職責。工作概要的規(guī)范寫法：“工作行動+工作對象+工作目的”或“工作依據(jù)+工作行動+工作對象+工作目的”。工作職責 工作職責，是指任職者所從事的工作，在組織中承擔的責任及其完成要求。它是在工作標識與工作概要基礎上，對工作內容的進一步細化。 工作職責具有成果導向性、完備性、穩(wěn)定性、獨立性和系統(tǒng)性的特點。 工作職責梳理的兩種方

21、法： 基于戰(zhàn)略的職責分解； 基于流程的職責分析。工作關系 工作關系，是指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內部哪些部門和哪些職位發(fā)生聯(lián)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生聯(lián)系。 工作關系包括： 該職位在組織中的位置，一般用組織結構圖方式表達； 任職者在工作中形成的關系，包括聯(lián)系的對象、內容、方式、工具、頻次等多項內容。工作權限 工作權限，是指根據(jù)該職位的工作目標與工作職責，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度。此項目主要用于對管理人員的工作描述與職位評價。工作權限包括三個部分：人事權限財務權限業(yè)務權限工作程序 工作程序，是工作職責的履行程序。是對工作職責的進一步分解，是針對每項工作

22、職責如何具體完成的過程性描述。工作程序關注 “如何做”工作程序形成的兩種方法自上而下的“職責分解法”自下而上的“歸納法”工作范圍 工作范圍，是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質量，以及該職位的活動范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對組織產生影響，在多大程度上能夠給組織帶來損失。該部分信息主要用于管理職位和以職位評價為目標的工作描述中。工作范圍主要包括人力資源、財務資源和活動范圍三部分內容。業(yè)績標準 業(yè)績標準，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完成情況的規(guī)定。業(yè)績標準內容：衡量要素、衡量標準。業(yè)績標準類型：正向業(yè)績標準、反向業(yè)績標準。業(yè)績標準篩選原則：關鍵性、可操作性、可控

23、性、上級認可性。工作環(huán)境 工作環(huán)境，是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。工作描述中所討論的工作環(huán)境主要指工作的物理環(huán)境。工作物理環(huán)境，是指對工作所處環(huán)境的測定結果，主要通過工作環(huán)境測定而確定。工作物理環(huán)境包括的內容：有害物質：溫度、濕度、噪音、粉塵、異味、污穢、放射、腐蝕等；其他因素：高空、野外、水下等特殊工作環(huán)境。 4.2 任職資格任職資格 任職資格是指與工作績效高度相關的一系列人員特征，是對任職者應具有的個人特質要求。構建任職資格的主要方法 基于邏輯推導的任職資格體系； 基于定量化職位分析方法的任職資格推斷； 基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職資格體系。任職資格類型： “顯性”任職資格； “隱性”任職資格。

24、“顯性”任職資格 顯性任職資格，是指完成工作所要具備的知識要求。顯性任職資格內容：教育程度工作經驗工作技能培訓要求“隱性”任職資格 隱性任職資格是指完成工作所要具備的能力要求。 確定職位能力要求的基礎，來自于組織的整體能力模型和分層分類的能力體系建設。構建能力模型的兩個途徑修改成熟模型；自主開發(fā)能力模型。分層分類能力要素體系包括通用要素；共用要素； 特殊要素。 第五章 工作分析的應用【重點問題】 工作分析在人員招聘中的應用 工作分析在績效考核中的應用 工作分析在薪酬管理中的應用 工作分析在人員培訓與開發(fā)中的應用 5.1 工作分析在人員招聘中的應用工作分析與招聘廣告的關系職位名稱 職位名稱 人員

25、任職要求 工作說明書工作名稱工作概要基本職責工作規(guī)范工作分析廣告內容職位名稱工作內容任職資格圖5-2 招聘廣告與工作分析的關系工作分析與人員甄選的關系人員甄選的重要性與難度 人員甄選各環(huán)節(jié)與工作說明書的對應關系 人員甄選步驟主要考察指標與工作說明書的關系與工作說明書中的對應內容求職申請書篩選學歷、專業(yè)、工作經驗、資格證書直接教育程度、工作經驗、資格證書考試基礎知識、職位知識直接職位所需要的知識初次面試知識、能力與經驗間接知識、能力與經驗要求復試知識、能力與經驗間接知識、能力與經驗要求人員甄選環(huán)節(jié)與工作說明書的關系 工作分析與面試的關系面試的評價結構工作分析對面試的貢獻 工作分析維度 通用性要求

26、專業(yè)性要求提問組織相關的基本知識和能力，如行業(yè)知識，關于產品和服務方面的常識職位基本知識能力工作經驗等觀察外貌衣著氣質精神面貌語言表達能力職位能力要求，諸如創(chuàng)新能力分析判斷能力處理問題能力等。工作分析對面試的貢獻 5.2 工作分析在績效考核中的應用績效指標與績效考核的模式績效指標及其價值 績效指標要求 績效考核的模式 基于工作分析的績效考核指標設計績效指標的提取流程 績效指標的操作化 基于戰(zhàn)略分解的KPI考核指標體系設計KPI的含義與特點 KPI體系與工作分析的關系 5.3 工作分析在薪酬管理中的運用薪酬設計與職位評價薪酬設計原則和流程 職位評價工作分析在職位評價中的價值職位評價要素設計職位評

27、價要素評分工作分析職位評價 工作分析在職位評價中的價值實際的貢獻理論的貢獻5.4 工作分析在人員培訓與開發(fā)中的應用培訓流程分析培訓需求評估培訓效果實施培訓計劃制定培訓計劃企業(yè)員工培訓流程工作分析與培訓的關系工作分析與組織分析 工作分析與任職者資格分析 工作分析與個人分析 第6章 工作設計【重點問題】 工作設計的概念 工作設計的演變及其發(fā)展 工作設計的程序與方法 工作再設計的概念與方法工作設計的新思路6.1 工作設計的概念工作設計的含義 工作設計是指為了有效地達到組織目標，并兼顧個人的需要，提高工作績效，對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計。 工作設計的實質就是要解決工作怎么做

28、和怎樣使工作者在工作中得到滿足的問題，或者說工作設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作績效的一種管理方法。 管理學角度的考慮心理學角度的考慮工效學角度的考慮技術學角度的考慮工作設計 工作設計基礎工作設計的基礎工作設計的內容工作內容工作職責工作關系工作結果工作結果的反饋工作設計的影響因素組織因素 個人因素 環(huán)境因素工作設計的要求能順利地完成組織的總任務 能保證組織總目標的實現(xiàn) 提高組織效率 現(xiàn)實的可能性6.2工作設計的思想演變及其發(fā)展 純理性的工作設計思想階段 人性化的工作設計思想階段 整合的工作設計思想階段 6.3 工作設計的程序與方法工作設計的程序工作任務的說明 工作設計方法的確定 應

29、用與反饋階段工作設計的方法 激勵型工作設計法 機械型工作設計法 生物型工作設計法 知覺型工作設計法 工作設計方法的比較 方法比較激勵型方法機械型方法生物型方法知覺型方法優(yōu)點高工作滿意度高激勵性高工作參與度高工作績效低缺勤率更少的培訓時間更高的利用率更低的差錯率精神壓力較小更少的體力付出更低身體疲勞度更少的健康抱怨低醫(yī)療事故率低缺勤率高工作滿意度低的差錯率低事故率精神壓力小更少培訓時間高的利用率缺點更多培訓時間更低的利用率高錯誤率精神壓力較大低工作滿意度低激勵性高缺勤率高財務成本低要求低工作滿意度低激勵性6.4 工作再設計工作再設計的涵義及意義 工作再設計是指為提高員工的工作績效而重新設計員工的

30、工作職責、任務、流程、方式等內容。 工作再設計的意義：一方面員工的工作得到組織的認可，增加了員工工作中的滿意度，激發(fā)了員工的工作動機；另一方面工作設計從員工中來，設計的內容更加符合實際情況，有利于工作的順利實施，共同推進了組織生產的高效和產出的最大化。工作再設計的方法綜合模式 工作輪換 工作擴大化 工作豐富化 彈性工作時間 工作分擔 壓縮工作周 在家辦公 綜合模式 （integrated model ） 綜合模式的特點是著重要求企業(yè)管理人員必須分析和評價在工作設計、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過程中許多環(huán)境變量可能產生的影響。 管理者必須意識到并且承認工作的重新設計是在整個環(huán)境中，即是一個企業(yè)內進行的，而不

31、是孤立生產的。在主要設計工作開始前，對來自其他組織系統(tǒng)的影響和對其他組織系統(tǒng)產生的影響，都要仔細地判斷和衡量。 工作輪換(job rotation) 工作輪換在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從執(zhí)行一項任務轉移到執(zhí)行另一項任務，進而創(chuàng)造“一專多能”的有利條件。 工作輪換盡量使員工發(fā)揮多種才能，嘗試新的工作職責，獲取新的工作經驗。這將有助于員工適應能力的培養(yǎng)，同時也為員工提供了一個全面觀察和了解工作全過程的機會，有助于工作動機的激發(fā)，并能消除長期從事某一項工作的厭惡感。工作擴大化(job enlargement) 通過增加工作內容，使員工的工作變化增加，要求更多的知識與技能，從而提高員工工作

32、興趣。其特點是橫向擴大工作水平與工作條件相似的工作范圍，使員工的工作內容多樣化，每個員工不僅在每道工序工作，而且還要參加相似的、鄰近的、前道后道下序的工作。 工作擴大化在一定程度上降低了工作的單調感，增多了員工的工作技能，加大了工作責任感，提高了員工的工作滿意度。 工作豐富化(job enrichment) 它是指增大員工計劃、組織、控制與評估自己工作的自主性與責任感。與工作擴大化主要是改變員工的工作內容和職責不同，工作豐富化主要是改變員工完成工作任務的方式。工作豐富化讓員工擁有確定工作方法、進度、報酬等的自主權，本質是把部分或全部傳統(tǒng)的管理權授予員工。工作豐富化的核心是體現(xiàn)激勵因素的作用，

33、彈性工作時間(flextime) 一種允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排。除每天中間的核心工作時間務必工作外，員工可自由決定何時上班。研究表明，彈性工作既可提高10%的生產率，又可增加員工的滿意水平。工作分擔(job sharing) 兩人或兩人以上共同承擔一項工作，能使組織的一個職位利用多個人的才能，同時也增加了員工的靈活性。如A上午工作，B下午工作；或A周一、周一、周三工作，B周四、周五工作等。但要注意，工作分擔計劃要求做好分擔者一的溝通、協(xié)調工作。壓縮工作周(compressed workweek) 也就是減少每周工作的人數(shù)。一些企業(yè)可采取每周工作四天，每人工作10小時，休息3天的辦

34、法。壓縮工作周既增加了員工從事休閑、學習、旅游等活動的時間，又有利于提高員工的工作熱情。在家辦公(Lelecommunicating） 員工在家工作，有關的信息傳遞與業(yè)務往來均通過信息技術，如計算機、手機等，這樣既節(jié)省了物業(yè)費用，又使員工不再因上班、下班而疲于奔波。在家辦公主要適應于工作的地方離住處較遠，或該企業(yè)的先進的通信技術較發(fā)達。6.5 工作設計的新思路 柔性工作設計傳統(tǒng)工作設計及缺陷 柔性工作設計及優(yōu)越性 第7章職位評價概述 【重點問題】 職位評價的含義與作用職位評價的基本原則 職位評價的基本步驟 職位評價的常用指標選擇和定義 職位評價指標權重及其評分標準的制定 7.1職位評價的基本概

35、念 職位評價的含義工作分析是職位評價工作的基礎 職位評價以企業(yè)勞動者的生產崗位為評價對象 職位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程 職位評價的過程和結果是建立在一定的技術和科學的方法基礎之上 職位評價的作用 確定職位等級的手段 制定薪酬政策的基礎 確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 保障招聘到合適的員工 將合適的員工放到合適的職位 正確制定人力資源規(guī)劃 合理進行人員調整 使員工的目標與企業(yè)的目標一致 職位評價的原則 系統(tǒng)原則 實用性原則 標準化原則 能級對應原則 優(yōu)化原則 職位評價的步驟 準備階段 培訓階段 評價階段 總結階段 7.2職位評價指標體系輸入：知識經驗技能過程：體力強度腦力

36、強度監(jiān)督管理人際溝通.輸出：產量產品質量安全生產物資消耗工作環(huán)境/工作條件: 工作場所的舒適性危害程度職位評價指標提煉示意圖 職位評價常用指標的選擇和定義工作技能 工作強度 工作責任 工作環(huán)境 職位評價指標權重及其評分標準示例評價要素權重（%）次級要素權重（%）工作技能50知識要求20職位操作的復雜性15職位所需判斷和執(zhí)行能力15工作責任35產量責任12質量責任8安全責任10管理責任5工作強度10腦力勞動強度4工作緊張程度6工作環(huán)境 5工作環(huán)境的舒適度5 合計 100合計100職位評價指標分級標準最小權重法 最大權重法 均衡權重法 第8章職位評價方法 【重點問題】 職位評價的排列法 職位評價的分類法 職位評價的點數(shù)法 職位評價的因素比較法 職位評價的因素比較法 職位評價方法的比較和運用 8.1排列法 排列法又稱排級法或排序法，它是逐步地比較兩項職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列。 排列法的運用步驟 職位分析 選擇標準職位 職位排列 職位定級 排列法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：簡便易行 每個職位是作為一個整體來進行評定，避免了對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論。