員工績效考核與管理實(shí)務(wù)操練（ 87頁）ppt課件

1、員工績效考核與管理實(shí)務(wù)操練.問題的提出為什么要進(jìn)展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內(nèi)容？怎樣考？考核結(jié)果如何運(yùn)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.為什么要進(jìn)展績效考核？績效考核的含義績效考核的作用績效考核的目的.績效考核的含義績效考核是一種正式的員工評價(jià)制度，它是經(jīng)過系統(tǒng)的方法、原理來評定和丈量員工在職務(wù)上的任務(wù)行為和任務(wù)效果。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，是一個(gè)管理過程；是管理者的責(zé)任；針對是員工任務(wù)完成情況；是一套檢查、指點(diǎn)、糾偏的控制系統(tǒng)。.績效考核的作用對員工加強(qiáng)了解本人的職責(zé)和目

2、的對主管協(xié)助建立績效同伴關(guān)系對公司.Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business ReviewJuan 博士研討顯示，運(yùn)用績效管理的公司比不運(yùn)用績效管理的公司有：更高的利潤更好的現(xiàn)金流量更強(qiáng)的股票表現(xiàn)更高的股票價(jià)值.HEWITT 1994調(diào)查.績效考核的目的美國組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其以為，績效考評可以到達(dá)以下八個(gè)方面的目的： 1、為員工的提升、降職、調(diào)職和離任提供根據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反響 3、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的奉獻(xiàn)進(jìn)展評價(jià)； 4、為員工的薪酬決策提供根據(jù) 5、對招聘選擇和任務(wù)分配的決策進(jìn)展評價(jià) 6、了解員

3、工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需求 7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評價(jià) 8、對任務(wù)方案、預(yù)算評價(jià)和人力資源規(guī)劃提供信息.主要內(nèi)容為什么要進(jìn)展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內(nèi)容？怎樣考？考核結(jié)果如何運(yùn)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.績效考核從何處著手？績效考核的橫向程序績效考核的縱向程序.績效考核的橫向程序制定考績目的即KRA下的KPI實(shí)施目的執(zhí)行情況評價(jià)結(jié)果分析與評定.考績關(guān)鍵目的KPI的設(shè)定什么是KRA、KPI員工目的的來源目的的要求SMART定量衡量目的定性衡量目的衡量目的總結(jié)制定目的步驟目的設(shè)定

4、過程舉例.什么是KRA、KPIKRAKey Result Areas關(guān)鍵成果區(qū)域?qū)M織績效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類別叫做KRA；也就是崗位職責(zé)闡明書中所定義的主要職責(zé)。KPIKey Performance Index關(guān)鍵績效目的是從KRA中提取出來的主要任務(wù)目的；也是公司用以衡量部門或員工績效的重要目的。.KRA與KPI的關(guān)系圖總目的KPI部門目的KPI個(gè)人目的KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA職責(zé)范圍.彼得德魯克的KRA定位架構(gòu)創(chuàng)新消費(fèi)率利潤實(shí)物金融資產(chǎn)管理者的表現(xiàn)和培育市場位置工人的表現(xiàn)和態(tài)度公共責(zé)任感KRA.員工目的的來源上級目的的實(shí)施措施客戶的意見同事的意見下屬的意見職位闡明書上期未完成

5、的目的特定問題的改善市場/同行/對手KPI.確定KPI的簡一方法訪談法問卷法.職位闡明書要素公司或部門職位任職資歷最底、期望溝通關(guān)系內(nèi)、外部在組織構(gòu)造圖中所處的位置權(quán)益關(guān)系職位目的概述職責(zé)范圍擔(dān)任程度主要任務(wù)目的及績效目的.KPI與JDB，職能開發(fā)與MBO關(guān)聯(lián)圖公司使命愿景目的戰(zhàn)略組織職能開發(fā)企業(yè)別中心職能部門別中心職能崗位別中心職能運(yùn)營理念企業(yè)文化企業(yè)目的企業(yè)戰(zhàn)略其他部門職掌部門文化部門目的部門戰(zhàn)略其他企圖心組織力應(yīng)變力協(xié)調(diào)力EQ依部門別開發(fā)中心職能依職位別開發(fā)中心職能任務(wù)崗位分析目的管理職能調(diào)查職位目的職位內(nèi)容職位規(guī)范職位環(huán)境職位闡明部門績效目的員工績效目的專案管控要素職責(zé)調(diào)查績效調(diào)查.目

6、的的要求SMARTSpecificMeasurableAgreed uponRealisticTime bound.目的的周期參照考核周期.定量衡量目的數(shù)量質(zhì)量本錢時(shí)間可以是收入、利潤等絕對目的，也可以是增長率、缺點(diǎn)率等相對目的.定性衡量目的客戶接受權(quán)威主管同意權(quán)威同事/客戶反響他人專家/委員會認(rèn)可權(quán)威.衡量目的總結(jié)盡量找出定量的衡量規(guī)范沒有定量的衡量規(guī)范時(shí)，要堅(jiān)決地運(yùn)用定性的衡量規(guī)范有時(shí)候定性的衡量目的比定量的衡量規(guī)范更重要定性的衡量規(guī)范可以被監(jiān)視/矯正上級主管介入、委員會.制定目的步驟方法一主管撰寫主管與員工交流主管定稿雙方簽字方法二主管目的概述員工撰寫主管定稿雙方簽字.目的設(shè)定過程舉例預(yù)

7、先溝通個(gè)人目的衡量規(guī)范客觀條件員工草擬搜集其它信息草擬業(yè)務(wù)目的、開展目的了解行為目的主管了解管理目的.目的設(shè)定過程舉例正式討論雙向討論業(yè)務(wù)目的、開展目的檢查行為目的的了解主管檢查管理目的的了解修訂存檔員工修訂目的雙方簽字主管提交HR存檔.設(shè)定目的的公式完成花時(shí)間用費(fèi)用義務(wù).績效考核的縱向程序是指按組織層級逐級進(jìn)展考核的順序普通順序：先基層，再中層，后高層，自下而上逐層考核.主要內(nèi)容為什么要進(jìn)展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內(nèi)容？怎樣考？考核結(jié)果如何運(yùn)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.誰來考核？人力資

8、源管理部門的考核責(zé)任指點(diǎn)和直線部門的考核責(zé)任考核的維度如何選擇維度.人力資源管理部門的考核責(zé)任設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改良和完善考核制度，并向直線部門推行；在本人部門仔細(xì)執(zhí)行考核制度以做表率；宣傳考核制度的意義、目的、方法和要求；督促、檢查各直線部門貫徹考核制度，培訓(xùn)實(shí)施考核的人員；搜集反響信息，包括存在的問題、批判和建議，記錄、積累資料，提出改良措施和方案；根據(jù)考績結(jié)果，進(jìn)展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和決策。.指點(diǎn)和直線部門的考核責(zé)任指點(diǎn)的考核責(zé)任直線部門的考核責(zé)任.考核的維度直接上級同級同事被考評者本身直接下級外界客戶外界專家360度.360度評價(jià)美國26%的公司運(yùn)用此方法，如杜邦公司、結(jié)合包裹效力公司、美國

9、電報(bào)公司等何時(shí)運(yùn)用通常在一定層次以上；適宜團(tuán)隊(duì)式任務(wù)、員工參與、全面質(zhì)量管理的組織；評價(jià)的角度不同：業(yè)績上級/客戶、行為上級/同事、才干上級/客戶、管理下級。.如何選擇維度公司的企業(yè)文化公司的規(guī)模公司的管理方式員工的素質(zhì).主要內(nèi)容為什么要進(jìn)展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內(nèi)容？怎樣考？考核結(jié)果如何運(yùn)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.考一些什么內(nèi)容？內(nèi)容要素任務(wù)業(yè)績5-6個(gè)任務(wù)態(tài)度任務(wù)才干要素權(quán)重思索在組織中所處的位置思索結(jié)果的運(yùn)用.彼得德魯克PETER DRUKER只需他們照著劇本上演而能帶來票房收

10、益，我都可以容忍他們的傲慢與壞脾氣。.主要內(nèi)容為什么要進(jìn)展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內(nèi)容？怎樣考？考核結(jié)果如何運(yùn)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.怎樣考？考核方法主要方法引見考核等級的設(shè)定考核周期的設(shè)定固定工資與浮開工資的比率考核量表的設(shè)計(jì)評價(jià)的步驟考核結(jié)果分布.考核方法分級法簡單分級法、交替分級法、配對分級法書面報(bào)告法評定量表法GRS ：Graphic Rating Scale 目的管理法MBO：Management By Objective行為察看法BOS：Behaviorally Anch

11、ored Rating Scale行為錨定法BARS：Behaviorally Observation Scale關(guān)鍵事件法CI：Critical Incidents.主要方法引見分級法簡單分級法Individual Ranking交替分級法Group order Ranking配對分級法Paired Caparison書面報(bào)告法評定量表法GRS關(guān)鍵事件法CI適用于一切目的，尤其是態(tài)度類目的.目的管理法MBO舉例.行為察看法BOS舉例.行為錨定法BARS舉例.考核等級的設(shè)定最好為5級For example：PHLIPS優(yōu)Excellent、良Very good、中Fully acceptabl

12、e、可acceptable、差Less than acceptable4級 For example： Coca Cola優(yōu)秀Outstanding、良好Good、普通Satisfactory、未到達(dá)要求Unsatisfactory.考核周期的設(shè)定考核周期長短的利弊月考季考半年考年考個(gè)案考核.固定工資與浮開工資的比率4：63：72：81：9.績效考核管理方法、表單模板全接觸.考核量表的設(shè)計(jì)模板舉例軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板普通員工考核表模板見資料主管員工考核表模板見資料核表.軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第1步：軟件工程師的任務(wù)內(nèi)容是什么？參考崗位

13、職責(zé)、與軟件工程師溝通 擔(dān)任軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測試任務(wù)。第2步：任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？找到KRA 與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通 1、按時(shí)完成任務(wù)義務(wù)最為重要，假設(shè)不按時(shí)完成義務(wù)，就會呵斥其他部門一系列的連鎖反響。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師普通都要拖工期；.軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板 2、軟件工程師規(guī)范的任務(wù)習(xí)慣也很重要，比如假設(shè)編碼不規(guī)范，就會讓他人閱讀起來很困難；假設(shè)沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 3、如今的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人擔(dān)任一個(gè)模塊，結(jié)合開發(fā)。所以員工本身的一些個(gè)性、質(zhì)量等也對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

14、的比重是多少？ 與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通.軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)展細(xì)化？提煉KPI 與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通，并輔助以問卷法確定 1、重要義務(wù)按時(shí)完成義務(wù) 50% 任務(wù)量及完成情況50%、 技術(shù)難度10%、新技術(shù)運(yùn)用情況10%、管理責(zé)任10%、技術(shù)責(zé)任10%、其他暫時(shí)任務(wù)10%.軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板 2、崗位任務(wù)任務(wù)習(xí)慣 25%編碼程度、文檔編寫程度、建議及接受建議、任務(wù)總結(jié)和開發(fā)方案、備份源程序、技術(shù)嚴(yán)密六項(xiàng)平均分配3、任務(wù)態(tài)度團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度25%熱情度、信譽(yù)度、協(xié)助精神、能否積極任務(wù)、能否

15、有好的建議、協(xié)作精神六項(xiàng)平均分配.軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第5步：確定考核規(guī)范“重要任務(wù)較難細(xì)化，由考評人客觀掌握。對“崗位任務(wù)和“任務(wù)態(tài)度進(jìn)展了細(xì)化見附件第6步：確定分值總分值180分，其中“重要任務(wù)90分，“崗位任務(wù)和“任務(wù)態(tài)度各45分。.軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板重要義務(wù) - 直接上級考評崗位任務(wù) - 直接上級考評任務(wù)態(tài)度 - 員工互評相關(guān)模板見資料.軟件工程師任務(wù)才干KPI專業(yè)技藝開發(fā)言語工具數(shù)據(jù)庫操作系統(tǒng)開發(fā)才干需求調(diào)研產(chǎn)品謀劃開發(fā)謀劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)詳細(xì)設(shè)計(jì)測試設(shè)計(jì)編碼設(shè)計(jì).網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA出勤、遵章守紀(jì)等任務(wù)態(tài)度略工程進(jìn)度能否到達(dá)預(yù)期進(jìn)度要求任務(wù)質(zhì)量工程質(zhì)量能

16、否合格？能否需求經(jīng)常維護(hù)客戶關(guān)系客戶能否稱心任務(wù)規(guī)劃能否具有方案、組織才干協(xié)調(diào)溝通在施工過程中，能否能很好地協(xié)調(diào)內(nèi)外部.網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI任務(wù)態(tài)度方面的KPI略任務(wù)業(yè)績工程進(jìn)度工程質(zhì)量工程本錢客戶稱心度任務(wù)才干專業(yè)才干方案才干組織才干協(xié)調(diào)才干溝通才干.銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA 出勤、遵章守紀(jì)等任務(wù)態(tài)度略銷量能否完成了公司的銷售義務(wù)效益回款情況、利潤情況如何運(yùn)用的直接銷售本錢有多大客戶關(guān)系能否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息市場開掘和銷售規(guī)劃能否具有市場開發(fā)才干和銷規(guī)劃及預(yù)見才干.銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI 任務(wù)態(tài)度方面的KPI略任務(wù)業(yè)績合同總

17、價(jià)款回款率直接銷售費(fèi)用毛利率任務(wù)才干對行業(yè)知識、競爭對手的了解對公司產(chǎn)品或方案、營銷戰(zhàn)略的了解與客戶的溝通才干銷售活動(dòng)、技巧的謀劃力談判才干內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)才干銷售預(yù)測才干.評價(jià)的步驟評價(jià)前的培訓(xùn)搜集客戶意見搜集同事、下屬意見員工自評主管評價(jià)與員工約好面談時(shí)間員工閱讀評價(jià)結(jié)果面談簽字歸檔.考核結(jié)果分布自然分布正態(tài)分布有彈性的正態(tài)分布小部門強(qiáng)迫分布.主要內(nèi)容為什么要進(jìn)展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內(nèi)容？怎樣考？考核結(jié)果如何運(yùn)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.考核結(jié)果如何運(yùn)用？一次性獎(jiǎng)金績效工資薪資調(diào)整

18、人事任免績效反響培訓(xùn) .權(quán)威機(jī)構(gòu)基于做出回應(yīng)的600個(gè)組織的調(diào)查.績效改良方案PIP ：Performance Improvement Plan 對象針對一段時(shí)間業(yè)績忽然滑坡的正式員工實(shí)施30-60天有明確的書面方案輔導(dǎo)人、員工簽字目的及規(guī)范不變不能調(diào)動(dòng)及加薪結(jié)果回歸正常解雇、換崗、降級.主要內(nèi)容為什么要進(jìn)展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內(nèi)容？考核結(jié)果如何運(yùn)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.如何保證考核的信度和效度？考核的信度含義：不因所用考核方法及考評者的改動(dòng)而導(dǎo)致不同的結(jié)果

19、；一定時(shí)間內(nèi)反復(fù)考核所測評的結(jié)果應(yīng)一樣。方法：企業(yè)指點(diǎn)加大對考核的注重程度；對各級考評者進(jìn)展教育與培訓(xùn)；整個(gè)考核程序化、規(guī)范化；目的一致設(shè)定，被考核者充分參與，力求客觀、公正；考核方法、工程、規(guī)范、責(zé)任明確公開；把相關(guān)考核的執(zhí)行情況納入考核者的考核目的體系。.如何保證考核的信度和效度？考核的效度含義：考核所獲得的信息與待測評的真正績效間的相關(guān)程度。方法：選擇正確的KPI；選擇、設(shè)計(jì)正確合理的考核方法；著重考核詳細(xì)的、可量化的目的；加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)。.主要內(nèi)容為什么要進(jìn)展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內(nèi)容？考核結(jié)果如何運(yùn)用？如何保證考核的信度和效度？為

20、什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考核應(yīng)留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.為什么一定要將考核結(jié)果反響？結(jié)果反響的必要性不利于各層級間的溝通；不利于績效改良；失去鼓勵(lì)作用；沒到達(dá)培訓(xùn)的目的。考績面談的藝術(shù)考績面談留意的七種人考績面談反思.考績面談的藝術(shù)偏重分享而不是訓(xùn)導(dǎo)；對事不對人，以客觀數(shù)據(jù)為著眼點(diǎn)；反呼應(yīng)詳細(xì)，防止空洞籠統(tǒng)；發(fā)現(xiàn)缺乏，診斷緣由；交互式溝通，忌一言堂80/20；面向未來，落實(shí)績效改良方案。.員工績效影響要素模型P：PerformanceS ：SkillO：OpportunityM：MotivationE：EnvironmentP = FSOME.考績面談留意的七種人優(yōu)秀的下

21、級提高不大的下級年長、資歷老的下級績效差的下級有野心的下級沉默內(nèi)向的下級脾氣暴躁的下級 鼓勵(lì)上進(jìn)，不要許愿 開誠布公，商討換崗 尊重，一定過去，謀劃出路 分析緣由，對癥下藥，忌一棍子打死 耐心開導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策 不斷啟發(fā)，咨詢意見，促進(jìn)溝通多傾聽，少反駁，齊分析，找方法.考績面談反思能否闡明面談的目的？能否較好地傾聽？能否較好地開放式、封鎖式提問？能否認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn)？員工能否覺得到被認(rèn)可？能否指出員工的缺乏之處？員工能否覺得到有缺乏？員工能否自動(dòng)提出改良方法？能否表示支持員工的改良？有沒有給員工承諾？.傾聽的藝術(shù)呈現(xiàn)恰當(dāng)而一定的面部表情；防止出現(xiàn)隱含消極心情的動(dòng)作；呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)；不要隨意打斷下屬；用妥當(dāng)?shù)幕貞?yīng)來引導(dǎo)對方的說話，將心比心。.主要內(nèi)容為什么要進(jìn)展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內(nèi)容？考核結(jié)果如何運(yùn)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反響？績效考