中鐵軌道集團(tuán)道岔公司薪酬激勵體系設(shè)計(jì)方案_FZW

1、中鐵軌道集團(tuán)道岔公司薪酬激勵體系中鐵軌道集團(tuán)道岔公司薪酬激勵體系設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)方案（修改稿）（修改稿）3第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長期激勵計(jì)劃第六部分：長期激勵計(jì)劃目目 錄錄4軌道公司薪酬激勵體系基本設(shè)計(jì)理念軌道公司薪酬激勵體系基本設(shè)計(jì)理念在職位體系基礎(chǔ)上，構(gòu)建薪酬體系對內(nèi)公平，對外有競爭力以崗位管理為基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向5組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)工作分析崗位競聘招聘調(diào)配異動管理勝任特征/能力素質(zhì)模型崗位評價職系設(shè)計(jì)職級設(shè)計(jì)專

2、業(yè)晉級設(shè)計(jì)職位體系整合薪酬定級配套屬于崗位體系管理范疇，但做為人力資源管理的高端要求，通常單獨(dú)立項(xiàng)完成。與職位體系緊密配套，但納入薪酬管理范疇?；A(chǔ)崗位管理基礎(chǔ)崗位管理職位體系職位體系崗位管理崗位管理1、1樸智對崗位管理體系的整體詮釋樸智對崗位管理體系的整體詮釋61、2職位體系的核心內(nèi)涵：人、崗、類、薪動態(tài)對應(yīng)關(guān)系職位體系的核心內(nèi)涵：人、崗、類、薪動態(tài)對應(yīng)關(guān)系技術(shù)技術(shù)操作操作示示 意意人人崗崗專業(yè)技能區(qū)分專業(yè)技能區(qū)分職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展職系類別職系類別123456789101112初級職員高級職員主管級經(jīng)理級管理職系管理職系職等職等職級職級司機(jī)崗位區(qū)間7ABC:各職級a:最大值b:最小值a-b:范

3、圍寬度或深度c-d:重疊e,f,g:中位值e-f, f-g:中位值等差各職級薪資的最大值與最小值之差即為職級薪資的帶寬。根據(jù)職位職級所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度，薪資帶寬也有所不同。職級的中位值反應(yīng)了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。崗位價值acbdfeg政策線或薪資線ABC低低高薪資水平高1、3設(shè)計(jì)寬帶工資體系，體現(xiàn)職位體系價值設(shè)計(jì)寬帶工資體系，體現(xiàn)職位體系價值8管理職系技術(shù)職系操作職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)1、4 職位體系為不同職業(yè)理想員工提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，職位體系為不同職業(yè)理想員工提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，避免避免“官本位官本位”示示 意意9n內(nèi)部公平內(nèi)部公平公司內(nèi)部采用基本一致的薪

4、酬體系和政策不同職系和崗位間的合理定位不同績效產(chǎn)出的區(qū)別償付n外部競爭外部競爭保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競爭力，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)和地區(qū)內(nèi)的較高水平相比照對稀缺人才、特殊人才、核心人才，設(shè)計(jì)特別激勵方式保留增長空間：按照達(dá)產(chǎn)后保守業(yè)務(wù)收入6億和人工成本2000萬估算，軌道公司百元銷售收入人工成本僅為3.33元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于北車、南車集團(tuán)1518元的系統(tǒng)平均水平。2、對內(nèi)公平，對外有競爭力、對內(nèi)公平，對外有競爭力10l取消人員的身份差別，實(shí)行“人事代理制”，即所有人員勞動檔案關(guān)系均由當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行拇?，所有調(diào)入人員必須與原調(diào)入單位（包括集團(tuán)公司、株橋等兄弟企業(yè)）取消勞動關(guān)系（在集團(tuán)兼職

5、者除外），使所有人員與企業(yè)共進(jìn)退。（薪酬體系）l實(shí)行全員勞動合同制：l高級技術(shù)人員五年一簽；l一般技術(shù)人員、管理職系人員和20級以上操作人員兩年一簽；l其余操作人員每年一簽。3、1建立統(tǒng)一的人事管理體系，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出建立統(tǒng)一的人事管理體系，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出11l嚴(yán)格人員招聘流程，所有人員進(jìn)入必須進(jìn)行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一選拔。l除公司高管人員外，所有崗位定期實(shí)行全員競聘：l公司運(yùn)營前三年每年競聘一次，每半年微調(diào)一次；l正常運(yùn)營后每兩年年競聘一次，每年微調(diào)一次。（薪酬設(shè)定）3、2推行公開公正公平的全員流動機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能上能下推行公開公正公平的全員流動機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能上能下12l企業(yè)的薪酬激勵總量與

6、企業(yè)的總體效益匹配。l個人考核結(jié)果與績效工資掛鉤，直接影響當(dāng)期個人當(dāng)期收益。l實(shí)行年終績效總體評價，將個人全年績效表現(xiàn)與下一年度職位等級晉升、薪酬調(diào)整等相聯(lián)系。l績效評價結(jié)果不僅是薪酬晉升的主要依據(jù)，也是崗位異動和崗位淘汰的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。4、全面推行績效管理，嚴(yán)格績效考核，體現(xiàn)企業(yè)導(dǎo)向、全面推行績效管理，嚴(yán)格績效考核，體現(xiàn)企業(yè)導(dǎo)向13第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長期激勵計(jì)劃第六部分：長期激勵計(jì)劃目目 錄錄14說明：根據(jù)相關(guān)

7、資料，鐵路制造企業(yè)人均成本通常高于當(dāng)?shù)仄骄べY水平系統(tǒng)內(nèi)部薪酬水平調(diào)查系統(tǒng)內(nèi)部薪酬水平調(diào)查15湖南當(dāng)?shù)夭糠止芾砺毮軑徫辉露刃匠晁秸{(diào)查湖南當(dāng)?shù)夭糠止芾砺毮軑徫辉露刃匠晁秸{(diào)查說明：長沙市調(diào)查數(shù)據(jù)中，高位數(shù)和中位數(shù)差異比較大，調(diào)查樣本選擇可能存在一定問題，因此我們將高位數(shù)和中位數(shù)的75分位數(shù)作為外部市場數(shù)據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)16長沙市技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查長沙市技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查注：根據(jù)訪談了解，寶橋道岔技術(shù)人員平均月度收入在28003200之間17長沙市技術(shù)工人月度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查長沙市技術(shù)工人月度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查18株洲市技術(shù)工人月度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查株洲市技術(shù)工人月度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查19第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第一部分

8、：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長期激勵計(jì)劃第六部分：長期激勵計(jì)劃目目 錄錄20軌道公司職系劃分說明軌道公司職系劃分說明軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技術(shù)、操作?？紤]到鐵路營銷特殊性質(zhì)和軌道公司實(shí)際狀況，前期可以將市場類職位并入管理類。技術(shù)職系實(shí)行專業(yè)技術(shù)定級晉級，以內(nèi)部評定為準(zhǔn)。操作職系實(shí)行技術(shù)定級晉級，以社會勞動技能鑒定為準(zhǔn)。為了核算方便，管理職系的職級（包括對應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）與技術(shù)職系為同級職級；操作職系因崗位及工作情況差別較大，其職級（包括對應(yīng)

9、薪酬標(biāo)準(zhǔn)）單獨(dú)標(biāo)定。（薪酬激勵）21管理職系內(nèi)部職等職級劃分與崗位對應(yīng)管理職系內(nèi)部職等職級劃分與崗位對應(yīng)22管理職系崗位對應(yīng)職級的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)管理職系崗位對應(yīng)職級的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)23l當(dāng)年月度考核平均成績?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級； l連續(xù)兩年月度考核平均成績?yōu)榱己靡陨稀⑶覂赡陜?nèi)沒有晉級記錄的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級；l連續(xù)三年月度考核平均成績?yōu)楹细褚陨?、且三年?nèi)沒有晉級記錄的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級；l出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)記錄的，三年內(nèi)不能晉級。（薪酬管理）管理職系人員依據(jù)考核晉級管理職系人員依據(jù)考核晉級24技術(shù)職系內(nèi)部職等職級劃分技術(shù)職系內(nèi)部職等職級劃分注：為了核算方

10、便，技術(shù)職系的職級（包括對應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）與管理職系為同級職級，但各等級工程師間，分別有23級的等差。25n首席專家首席專家行業(yè)技術(shù)專家，在行業(yè)內(nèi)有很大的發(fā)言權(quán)和影響力在所在的專業(yè)領(lǐng)域有很強(qiáng)的權(quán)威性，能夠解決疑難問題能夠培養(yǎng)一批技術(shù)帶頭人能夠指導(dǎo)、規(guī)劃多個項(xiàng)目屬于行業(yè)極為稀缺的人才高級以上職稱十年以上工作經(jīng)驗(yàn)n一級工程師一級工程師行業(yè)優(yōu)秀人才，在行業(yè)內(nèi)有較強(qiáng)的影響力在所在專業(yè)領(lǐng)域有較強(qiáng)的權(quán)威性，能夠解決重大問題能夠引領(lǐng)公司本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)研究能夠獨(dú)立規(guī)劃大型、重點(diǎn)技術(shù)項(xiàng)目，并負(fù)責(zé)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研發(fā)工作屬于行業(yè)內(nèi)比較稀缺的人才中級以上職稱八年以上工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)職系各技術(shù)等級的基本要求技術(shù)職系各技術(shù)等級的

11、基本要求26n二級工程師二級工程師行業(yè)比較優(yōu)秀的人才，在行業(yè)內(nèi)有一定的知名度在所在專業(yè)領(lǐng)域有深入的研究，能夠解決比較困難的問題能夠獨(dú)立帶領(lǐng)項(xiàng)目組開展專題項(xiàng)目研發(fā)或設(shè)計(jì)工作屬于行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的技術(shù)人才中級以上職稱五年以上工作經(jīng)驗(yàn)n三級工程師三級工程師在所在專業(yè)領(lǐng)域有一定的研究積累，能夠解決一般性非常規(guī)問題能夠在負(fù)責(zé)人指導(dǎo)下，獨(dú)立開展某一方面的研發(fā)或設(shè)計(jì)工作初級以上職稱三年以上工作經(jīng)驗(yàn)（博士學(xué)歷除外）n四級工程師四級工程師在所在專業(yè)領(lǐng)域處于初步學(xué)習(xí)和積累階段，能夠解決常規(guī)性問題初級以上職稱一年以上工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)職系各技術(shù)等級的基本要求技術(shù)職系各技術(shù)等級的基本要求27技術(shù)等級評定機(jī)構(gòu)技術(shù)等級評定機(jī)構(gòu)公司成

12、立技術(shù)等級評價委員會，定期對技術(shù)人員進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部等級評定；技術(shù)等級評價委員會由公司總經(jīng)理、總工程師、內(nèi)外部專家以及員工代表組成，人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織。技術(shù)等級評定方式技術(shù)等級評定方式技術(shù)評價委員會每年組織一次技術(shù)等級評定和調(diào)整工作；技術(shù)人員上年度考核總評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上的、或連續(xù)三年合格以上的，可以參加技術(shù)等級晉級評定；由被考評人員進(jìn)行述職，展示技術(shù)成果，展示相關(guān)文件，并回答評委的問題；三分之二以上評委表決通過的，可以晉級；有重大或特別貢獻(xiàn)的，根據(jù)情況進(jìn)行晉級或晉等；評定結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論后，發(fā)布執(zhí)行。技術(shù)職系的技術(shù)等級評定技術(shù)職系的技術(shù)等級評定28新進(jìn)人員的進(jìn)入定級新進(jìn)人

13、員的進(jìn)入定級對社會招聘技術(shù)人員，先由人力資源部組織總工、技術(shù)部經(jīng)理、其他技術(shù)主管及公司相關(guān)技術(shù)負(fù)責(zé)人，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步測定、入職、套級，待年度技術(shù)評定時正式確定進(jìn)級；本科畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入四級工程師最低級；碩士畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入四級工程師第三級；博士畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入三級工程師最低級。技術(shù)等級控制比例技術(shù)等級控制比例技術(shù)人員的技術(shù)等級比例實(shí)行強(qiáng)制分布；在軌道公司成立初期，擬定比例為：技術(shù)職系的技術(shù)等級評定技術(shù)職系的技術(shù)等級評定29等內(nèi)晉級等內(nèi)晉級等內(nèi)晉級以績效考核為基本依據(jù)；技術(shù)人員上年度考核總評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上且兩年內(nèi)沒有晉升記錄的、或

14、連續(xù)三年合格以上且三年內(nèi)沒有晉升記錄的，年度結(jié)束后，有資格申報(bào)等內(nèi)晉升一級；各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行初審，部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為工作態(tài)度和工作業(yè)績沒有持續(xù)改善的，有權(quán)取消申報(bào)資格；由人力資源部對各部門申報(bào)晉升人員進(jìn)行匯總，并結(jié)合薪酬總量控制和部門年度考核連動的晉級比例，提出初步晉級建議；由總經(jīng)理辦公會討論，確定晉升名單，并予以公示；有突出貢獻(xiàn)的，由部門推薦，經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過，可以額外再晉升一級。降級或降等降級或降等技術(shù)人員年度評定出現(xiàn)不合格的，降低一級。技術(shù)人員出現(xiàn)重大違規(guī)和重大問題的，在實(shí)施其它懲罰措施同時，可由總經(jīng)理辦公會直接予以降級或降等處分。技術(shù)職系的等內(nèi)晉級技術(shù)職系的等內(nèi)晉級30操作職系的職類劃分

15、操作職系的職類劃分操作人員分為技術(shù)操作類和熟練制操作類：操作人員分為技術(shù)操作類和熟練制操作類： l熟練制操作類是指沒有特殊的崗位技能要求，僅需要明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行簡單培訓(xùn)后即能夠獨(dú)立開展工作，一般不需要操作資質(zhì)，工作過程中不需要進(jìn)行技能性判斷，典型崗位如：點(diǎn)交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運(yùn)工等；（薪酬相關(guān)）l技術(shù)操作類是指需要一定的崗位技能要求，經(jīng)過一定時間的勞動技能培訓(xùn)和實(shí)際操作培訓(xùn)才能獨(dú)立開展工作的崗位，一般需要相應(yīng)操作資質(zhì)，工作中需要進(jìn)行一定的技能性判斷，典型崗位如：車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工（含計(jì)量）、火車司機(jī)31操作崗位的分類操作崗位的分類熟練制工人分為

16、兩個大類：熟練制工人分為兩個大類： l對于勞動強(qiáng)度較大、勞動條件較為惡劣（如輔助煉焦、硫化崗位）、或者有一定特殊要求的崗位（如前臺）或有一定管理要求（如帶班）的定位一類熟練工；l對于其他熟練制工作定為二類熟練工。技術(shù)操作類崗位的分類：技術(shù)操作類崗位的分類： 分類依據(jù)：分類依據(jù)： l技術(shù)工人同崗位技能區(qū)別度較大，外部市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異也較大，需要以崗位要求和技能水平兩個維度進(jìn)行區(qū)分。崗位類別區(qū)分：崗位類別區(qū)分：l技術(shù)崗位類別的劃分由人力資源部組織生產(chǎn)、技術(shù)相關(guān)人員進(jìn)行研討確定，結(jié)果報(bào)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。32操作職系內(nèi)部職等劃分操作職系內(nèi)部職等劃分注：因崗位及工作情況差別較大，操作職系的職級（

17、包括對應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）單獨(dú)標(biāo)定。 工種類別的劃分為基本參考依據(jù)，可根據(jù)具體崗位和技能要求做出調(diào)整。33操作職系內(nèi)部職等職級劃分操作職系內(nèi)部職等職級劃分34技術(shù)操作崗位的技能等級確定技術(shù)操作崗位的技能等級確定操作崗位的技能等級采取技能鑒定和公司聘用相結(jié)合方式進(jìn)行操作崗位的技能等級采取技能鑒定和公司聘用相結(jié)合方式進(jìn)行技能鑒定：技能鑒定：l人員技能等級由人力資源部定期組織進(jìn)行勞動技能鑒定，通過勞動技能鑒定確定內(nèi)部聘用的技能等級；l在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿兩年的技術(shù)工人，可以申請參加勞動技能鑒定測試；l在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿四年的技術(shù)工人，必須參加同級勞動技能鑒定復(fù)試

18、，復(fù)試合格，繼續(xù)聘用，復(fù)試不合格，予以解聘或者降級使用。公司聘任：公司聘任：l每年由人力資源部門會同各生產(chǎn)單位對本單位操作崗位的技術(shù)等級要求和技能等級比例控制進(jìn)行溝通，擬定各單位的技能等級比例，報(bào)總經(jīng)理辦公會討論批準(zhǔn)；l高技能等級超出比例范圍的，各生產(chǎn)單位報(bào)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后方可聘任。35技術(shù)等級的分布比例技術(shù)等級的分布比例操作人員的技術(shù)等級比例根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整；1.在軌道公司成立初期，擬定比例為：操作職系的技術(shù)等級評定操作職系的技術(shù)等級評定36第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第四部分

19、：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長期激勵計(jì)劃第六部分：長期激勵計(jì)劃目目 錄錄37總額框定總額分配&預(yù)算職位評估職位體系職位定級薪酬定級薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理薪酬進(jìn)級定級薪酬調(diào)整薪酬發(fā)放薪點(diǎn) & 薪點(diǎn)值人員編制職級類別職系類別薪酬構(gòu)成薪酬比例薪酬調(diào)查軌道公司薪酬管理的基本體系軌道公司薪酬管理的基本體系為必要的前提工作38軌道公司的員工薪酬收入結(jié)構(gòu)軌道公司的員工薪酬收入結(jié)構(gòu)年度薪酬收入構(gòu)成年度薪酬收入構(gòu)成月度薪酬構(gòu)成月度薪酬構(gòu)成崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)說明：1、薪酬結(jié)構(gòu)中不含核心人員的長期激勵2、公司高管人員實(shí)行年薪制，其績效工資年度發(fā)放39n年功工資

20、：年功工資：根據(jù)員工的工齡和司齡而確定，是對員工工作資歷和長期服務(wù)公司的歷史價值認(rèn)定。年功工資=（司齡工資率員工司齡）（工齡工資率員工工齡）。建議軌道公司司齡工資率15元/年，工齡工資率暫定為2元/年。40n崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)：崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)： 崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)崗位價值，肯定員工的常態(tài)貢獻(xiàn)。崗位月度基本工資：崗位月度基本工資：根據(jù)每個崗位不同的工作難易程度、責(zé)任大小、要求高低等因素，確定每個崗位的基本工資；員工一旦應(yīng)聘上崗，即可每月領(lǐng)取相應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)的崗位月度基本工資；崗位月度績效工資：崗位月度績效工資：根據(jù)員工在其崗位的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，通過績效考核評價后發(fā)放；崗位月度績效工資的標(biāo)準(zhǔn)與其崗位月

21、度基本工資相匹配；員工在每一個考核周期（季度/月度）結(jié)束后領(lǐng)??；崗位年度績效工資：崗位年度績效工資：公司在每年末根據(jù)當(dāng)年的年度經(jīng)營狀況，決定是否發(fā)放年度績效工資和發(fā)放的金額比例；崗位年度績效工資的標(biāo)準(zhǔn)與其崗位月度基本工資相匹配，并且要通過年度績效考核評價后發(fā)放。41崗位總收入中各部分的比例崗位總收入中各部分的比例管理職系和技術(shù)職系管理職系和技術(shù)職系說明：績效工資指工資標(biāo)準(zhǔn)，即在完成崗位績效要求為優(yōu)良時所獲得的績效收入，較差和超優(yōu)時，可能下浮或上漲。42崗位總收入中各部分的比例崗位總收入中各部分的比例操作職系操作職系43n特別獎勵：特別獎勵： 根據(jù)激勵和導(dǎo)向需要，而設(shè)立的專項(xiàng)獎勵，如：技術(shù)進(jìn)步獎

22、技術(shù)進(jìn)步獎產(chǎn)品開發(fā)獎產(chǎn)品開發(fā)獎市場拓展獎市場拓展獎管理進(jìn)步獎管理進(jìn)步獎技能提升獎技能提升獎質(zhì)量獎質(zhì)量獎優(yōu)秀員工獎優(yōu)秀員工獎44薪酬標(biāo)準(zhǔn)測定的說明薪酬標(biāo)準(zhǔn)測定的說明比照湖南當(dāng)?shù)厥袌鏊剑汗芾砺毾?、技術(shù)職系、操作職系高級工以上，基本選取當(dāng)?shù)仄骄杖胨降母叨渭?5分位數(shù)以上作為參考區(qū)間，操作職系中級工以下以中上區(qū)段即5075分位數(shù)段為參考區(qū)間。比照鐵路裝備行業(yè)水平：選取在行業(yè)中企業(yè)規(guī)模相當(dāng)、效益較好、員工收入水平較高的一家企業(yè)為參照，管理職系與技術(shù)職系按其基本水平對應(yīng)。比照集團(tuán)內(nèi)同級企業(yè)水平：在已掌握數(shù)據(jù)的基本收入比照中，除了職級和技能要求比較低的崗位，其它崗位均不低于集團(tuán)平均水平；相較其它企業(yè)波

23、動較大的年終獎，軌道公司的績效工資分布較為均衡，平均水平應(yīng)該不低于其它企業(yè)平均水平。制定職級標(biāo)準(zhǔn)、崗職對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)時，管理職系以崗位評價為依據(jù)，技術(shù)職系以企業(yè)內(nèi)部技術(shù)等級的均衡分布為依據(jù)，操作職系以崗位需求和技能鑒定測試為依據(jù)。45管理職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（管理職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（1 1）工資：為全年“崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)”的月度平均，含月度崗位基本工資、月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資、年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資，不含個人年功工資、津貼、特別獎勵46管理職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（管理職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（2 2）47技術(shù)職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表技術(shù)職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表48操作職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表操作職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表49特殊人才的工資特區(qū)制度特殊人才的工資特區(qū)制度l為了引進(jìn)市場

24、上稀缺的、公司人力資源規(guī)劃中急需的、可能對公司有較大貢獻(xiàn)的特殊人才，公司支付的薪酬標(biāo)準(zhǔn)將有可能超出公司的基本標(biāo)準(zhǔn)體系，對此，公司設(shè)立工資特區(qū)。l特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由公司與特區(qū)人員雙方談判確定；公司對對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。l特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，績效考核低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)以及人才供求關(guān)系變化、不再是市場稀缺人才的需要退出工資特區(qū)；另外進(jìn)入公司長期激勵計(jì)劃的人員，也隨之退出工資特區(qū)。l公司初創(chuàng)期，建議設(shè)定為510人。50薪酬計(jì)發(fā)薪酬計(jì)發(fā)l年功工資按月計(jì)發(fā)。l崗位月度收入中根據(jù)各職系、職級不同的比例要求，月度基本工資按照各崗位標(biāo)準(zhǔn)，月度績效工資根據(jù)考核結(jié)果計(jì)發(fā)

25、。l公司在每年末根據(jù)當(dāng)年的年度經(jīng)營狀況，決定是否發(fā)放年度績效工資和發(fā)放的金額、比例。l個人年度績效工資發(fā)放金額個人年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)公司決定發(fā)放比例（個人年度考核分?jǐn)?shù)/100）（個人出勤月數(shù)/12）。l特別獎勵根據(jù)各獎項(xiàng)的相關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)。l試用期的員工根據(jù)國家和地區(qū)最新的規(guī)定計(jì)發(fā)。51整體調(diào)整個 人 調(diào) 整薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整52軌道公司薪酬總額估算軌道公司薪酬總額估算53第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長期激勵計(jì)劃第六部分：長期

26、激勵計(jì)劃目目 錄錄54福福利利社會社會福利福利企業(yè)自定企業(yè)自定福利福利養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)，按照公司確定的繳交基數(shù)執(zhí)行，最高不超過社平工資三倍社會保險社會保險當(dāng)月出勤超過50的員工享有工作餐補(bǔ)貼工作餐補(bǔ)貼同社會保險基數(shù)住房公積金住房公積金旅游、商業(yè)保險、在職學(xué)習(xí)學(xué)費(fèi)等，按標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷公司前期暫不考慮自助福利自助福利公司的福利構(gòu)成公司的福利構(gòu)成達(dá)到公司年度基本出勤標(biāo)準(zhǔn)的員工享有帶薪假期帶薪假期55工作餐補(bǔ)貼工作餐補(bǔ)貼l暫定按照每人每天4元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 l工作餐補(bǔ)貼直接打入員工餐卡。l員工憑卡在食堂就餐（三餐均可）。l員工餐卡內(nèi)金額可以在公司內(nèi)消費(fèi)，但不得提現(xiàn)。l當(dāng)年沖入金額在下一會計(jì)年度開始后兩個月

27、內(nèi)必須全部消費(fèi)。n按照425人、每人每月30個工作日測算，每年午餐補(bǔ)貼支出共計(jì)612，000。56員工帶薪休假員工帶薪休假l員工帶薪休假天數(shù)依據(jù)司齡確定：凡員工在軌道公司工作滿兩年的員工，均可享受5天帶薪假期；今后凡增加1年司齡，相應(yīng)增加1天帶薪假期；最高不超過15天。 l帶薪休假均不包括公休日和法定節(jié)假日。l員工享受帶薪休假必須滿足年出勤的基本標(biāo)準(zhǔn)（參加具體規(guī)定）。l員工可以用年休假折抵事假和超出標(biāo)準(zhǔn)的病假，基數(shù)以半天計(jì)。l20級以下操作崗位不享受帶薪休假制度。57第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長期激勵計(jì)劃第六部分：長期激勵計(jì)劃目目 錄錄58方案一方案一 虛擬股權(quán)激勵虛擬股權(quán)激勵59n實(shí)現(xiàn)核心人員與企業(yè)的共同發(fā)展，保障長效行為。n核心人員的長期激勵采取“虛擬股權(quán)”激勵方式。n參與長期激勵的核心崗位人員有：總經(jīng)理 1人副總經(jīng)理 2人黨委副書記 1人總工程師 1人技術(shù)專家 58人n參與長期激勵計(jì)劃的人員，在脫離發(fā)放崗位滿3年之后，自動停止發(fā)放。設(shè)計(jì)目的和參與人員設(shè)計(jì)目的和參與人員60n定義：l為實(shí)現(xiàn)核心人員的長期激勵，年度結(jié)束，公司達(dá)到預(yù)期收益目標(biāo)時，公司以稅后利潤的10作為核心人員獎勵的總額，在參與