第8章薪酬管理

1、第八章第八章 薪酬管理薪酬管理 Human Resource Management引子 許多年前，當格林許多年前，當格林吉特發(fā)現(xiàn)他的一吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設計了一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設計了一套根據捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案?？墒?，套根據捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案?？墒?，格林格林吉特支付獎金得到的卻是吉特支付獎金得到的卻是害蟲。害蟲。因為他的雇員很具有因為他的雇員很具有“創(chuàng)造性創(chuàng)造性”，在捉走，在捉走害蟲前，他們把從家里帶去的害蟲放在豌害蟲前，他們把從家里帶去的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。豆上，從而得到獎金。Human Resource Management 一、薪酬概述

2、一、薪酬概述 薪酬的概念薪酬的概念 薪酬的各種分類薪酬的各種分類 薪酬的功能薪酬的功能Human Resource Management （一）什么是薪酬（一）什么是薪酬 薪酬就是工資和獎金嗎？薪酬就是工資和獎金嗎？Human Resource Management 報酬系統(tǒng)與薪酬體系報酬系統(tǒng)與薪酬體系報酬系統(tǒng)報酬系統(tǒng)硬報酬系統(tǒng)硬報酬系統(tǒng)（外在報酬）（外在報酬）軟報酬系統(tǒng)軟報酬系統(tǒng)（內在報酬）（內在報酬）Human Resource Management 非財務報酬非財務報酬財務報酬財務報酬直接報酬直接報酬工資工資 獎金獎金 利潤分享利潤分享津貼津貼 股票期權股票期權 間接報酬間接報酬各種福利

3、各種福利薪酬的詞典意義薪酬的詞典意義 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。包括獎金。偏重指貨幣因素。 酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。素，還包含非貨幣因素。Human Resource Management 狹義的薪酬概念狹義的薪酬概念 從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或實物形式支得的以

4、工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。付的勞動回報。Human Resource Management 廣義的薪酬概念廣義的薪酬概念 廣義的薪酬是員工為組織提供勞動或勞務廣義的薪酬是員工為組織提供勞動或勞務而得到的所有報償，包括經濟性的報酬和非經而得到的所有報償，包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。濟性的報酬。 經濟性的報酬經濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇等，指工資、獎金、福利待遇等，也叫貨幣薪酬。也叫貨幣薪酬。 非經濟性的報酬非經濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。Human Resource

5、 Management 薪酬的內容薪酬的內容薪酬薪酬經濟性報酬經濟性報酬直接的直接的工資工資獎金獎金津貼津貼利潤分享利潤分享股權期權股權期權等等間接的間接的公共福利公共福利保險計劃保險計劃退休計劃退休計劃培訓培訓有薪假期有薪假期餐飲等餐飲等環(huán)境環(huán)境友誼友誼關懷關懷舒適的舒適的工作環(huán)境工作環(huán)境便利的便利的條件等條件等非經濟性報酬非經濟性報酬工作本身工作本身有興趣有興趣的工作的工作挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責任感責任感成就感成就感等等企業(yè)企業(yè)社會地位社會地位個人成長個人成長個人價值個人價值的實現(xiàn)等的實現(xiàn)等Human Resource Management （二）薪酬的各種分類（二）薪酬的各種分類1 1、薪酬的三

6、大板塊、薪酬的三大板塊 現(xiàn)金計劃薪酬現(xiàn)金計劃薪酬 持股計劃薪酬持股計劃薪酬 期權計劃薪酬期權計劃薪酬Human Resource Management 現(xiàn)金計劃薪酬的各種形式現(xiàn)金計劃薪酬的各種形式 基本薪酬或底薪基本薪酬或底薪 獎金獎金 津貼津貼Human Resource Management （二）薪酬的各種分類（二）薪酬的各種分類2 2、競爭性與非競爭性薪酬、競爭性與非競爭性薪酬 競爭性薪酬：與員工工作績效相關聯(lián)的薪酬。競爭性薪酬：與員工工作績效相關聯(lián)的薪酬。包括：基本薪酬、津貼、績效獎勵、利潤分享包括：基本薪酬、津貼、績效獎勵、利潤分享等。等。 非競爭性薪酬：與員工工作績效關聯(lián)度較小或

7、非競爭性薪酬：與員工工作績效關聯(lián)度較小或沒有什么關聯(lián)度的薪酬，通常稱為福利。沒有什么關聯(lián)度的薪酬，通常稱為福利。Human Resource Management （二）薪酬的各種分類（二）薪酬的各種分類3 3、內在薪酬與外在薪酬、內在薪酬與外在薪酬 內在薪酬是指員工從工作本身得到的、組織內在薪酬是指員工從工作本身得到的、組織一般無須耗費經濟資源的報償。如工作的榮一般無須耗費經濟資源的報償。如工作的榮譽感、成就感、責任感。譽感、成就感、責任感。 外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入。形式的收入。Human Resource Management

8、 （三）薪酬的功能（三）薪酬的功能 薪酬具有薪酬具有激勵激勵功能：吸引、保留企業(yè)功能：吸引、保留企業(yè)所需人力資源，激發(fā)起員工的良好工作冬所需人力資源，激發(fā)起員工的良好工作冬季，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。季，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。Human Resource Management 案例：粥如何分？案例：粥如何分？ 有有7 7個人組成的小團體，其中每個人都個人組成的小團體，其中每個人都是平凡而且平等，都有點自私自利。他們是平凡而且平等，都有點自私自利。他們想通過制定制度來解決每天的吃飯問題想通過制定制度來解決每天的吃飯問題要分食一鍋粥，但是沒有稱量用具。大要分食一鍋粥，但是沒有稱量用具。大

9、家試驗了不同的方法。家試驗了不同的方法。Human Resource Management 案例：粥如何分？案例：粥如何分？ 方法方法1 1：抓鬮決定誰來分粥，每天輪流。：抓鬮決定誰來分粥，每天輪流。 方法方法2 2：指定一個人分粥。：指定一個人分粥。 方法方法3 3：推選出一個道德高尚的人出來分粥。：推選出一個道德高尚的人出來分粥。 方法方法4 4：組成三人的分粥委員會及四人的監(jiān)督：組成三人的分粥委員會及四人的監(jiān)督委員會。委員會。 方法方法5 5：輪流分粥。但分粥的人要等其他人都：輪流分粥。但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。挑完后拿剩下的最后一碗。 結論：合理科學的薪酬取決于科學

10、合理的制度。結論：合理科學的薪酬取決于科學合理的制度。Human Resource Management 二、薪酬設計二、薪酬設計 薪酬設計的原則薪酬設計的原則 影響薪酬體系的因素影響薪酬體系的因素 薪酬設計的基本方法薪酬設計的基本方法Human Resource Management （一）薪酬設計原則（一）薪酬設計原則合法性合法性公平性公平性補償性補償性競爭性競爭性激勵性激勵性原則原則Human Resource Management （二）影響薪酬體系的因素人力資源市場的供需關系地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例當?shù)厣钏絿业南嚓P法令和法規(guī) 企業(yè)外部因素Human Resource Manage

11、ment 本單位的業(yè)務性質與內容企業(yè)的經營狀況與實際支付能力企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化企業(yè)內部因素Human Resource Management （二）影響薪酬體系的因素（二）影響薪酬體系的因素（三）薪酬設計的基本方法（三）薪酬設計的基本方法 薪等制與薪點制薪等制與薪點制 計時制與計件制計時制與計件制 崗位薪酬與績效薪酬崗位薪酬與績效薪酬 年薪制年薪制Human Resource Management 例：某汽車生產企業(yè)基本薪等薪酬表例：某汽車生產企業(yè)基本薪等薪酬表薪等序號起點薪酬1董事長、總經理100002副總經理80003總會計師、總經濟師、總工程師70004部門經理、生產廠長45005

12、副經理、工程師30006業(yè)務主管25007班組長13008一線員工800Human Resource Management 某企業(yè)業(yè)務主管的資歷薪酬表某企業(yè)業(yè)務主管的資歷薪酬表Human Resource Management 資歷薪酬序號資歷薪酬1160021680317604182051900薪點制薪點制 薪點即薪酬的點數(shù)。薪點制是通過確定員工薪點即薪酬的點數(shù)。薪點制是通過確定員工薪點數(shù)這一中介環(huán)節(jié)，間接地確定員工的薪酬額。薪點數(shù)這一中介環(huán)節(jié)，間接地確定員工的薪酬額。1 1、確定員工的薪點、確定員工的薪點 例：某企業(yè)員工例：某企業(yè)員工A A的薪點：員工的薪點：員工A A為財務部長，按規(guī)定可

13、得為財務部長，按規(guī)定可得12001200薪點；其具有本科學歷可得薪點；其具有本科學歷可得2020薪點；其在公司工作薪點；其在公司工作5 5年可得薪點為年可得薪點為4 4* *5=205=20薪點；其任部長薪點；其任部長3 3年可得年可得1515* *3=453=45薪點；薪點；財務部對子公司又直線管理職能可得管理半徑津貼財務部對子公司又直線管理職能可得管理半徑津貼200200薪薪點。點。 員工員工A A的總薪點的總薪點=1200+20+20+45+200=1485=1200+20+20+45+200=1485Human Resource Management 2 2、確定薪酬率確定薪酬率 影響

14、因素：企業(yè)的經濟效益影響因素：企業(yè)的經濟效益 物價水平物價水平 競爭性企業(yè)的薪酬水平競爭性企業(yè)的薪酬水平 部門的工作表現(xiàn)部門的工作表現(xiàn) 員工個人的工作表現(xiàn)員工個人的工作表現(xiàn)3 3、計量員工貨幣薪酬計量員工貨幣薪酬 特定員工的月薪特定員工的月薪= =特定員工的薪酬率特定員工的薪酬率* *特定員工的特定員工的薪點數(shù)薪點數(shù) Human Resource Management 薪點制薪酬表薪點制薪酬表姓名職務薪點系數(shù)津貼職稱津貼學歷津貼工齡津貼資歷津貼其他津貼薪點小計薪酬小計A24001230364262904 11616B22001230363842662 10648C160024101213517

15、81 7124D1100 11052016721323 5292E6001524186572682F480158145172068G350515161895752300H300201404601840I28082881152Human Resource Management 三、薪酬體系的規(guī)劃與管理三、薪酬體系的規(guī)劃與管理薪酬體系規(guī)劃總體規(guī)劃分類規(guī)劃工資計劃獎金計劃福利計劃Human Resource Management 內容內容作用作用依據依據工工資資基礎工資崗位技能工資工齡工資政策性津貼維持員工最低生活水平，反映每位員工對企業(yè)的相對價值工作說明書（勞動能力）獎獎金金月度獎、季度獎、年終獎

16、、超額獎、效益獎等反映員工對企業(yè)的當前貢獻，短期激勵作用階段性績效考評（企業(yè)績效、團隊績效、個人績效）（勞動付出和勞動效果）福福利利全員福利特種福利特困補助提高對企業(yè)的認同感、加強凝聚力吸引特殊人才，幫助困難員工員工需要；員工在企業(yè)中的重要程度Human Resource Management 制定付酬原則與策略制定付酬原則與策略崗位設計與分析崗位設計與分析崗位評價崗位評價工資結構設計工資結構設計工資狀況調查與分析工資狀況調查與分析工資體系的運行控制工資體系的運行控制與調整與調整工資分級與定酬工資分級與定酬撰寫企業(yè)文化及策略文件進行組織結構設計編寫崗位說明書與崗位規(guī)范確定付酬因素選擇評價方法確

17、定和給出工資結構地區(qū)及行業(yè)調查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制、生產指數(shù)調整等（一）工資設計的流程（一）工資設計的流程Human Resource Management 1 1、制定付酬原則與策略、制定付酬原則與策略 這是企業(yè)文化的內容之一，對工資制度的設這是企業(yè)文化的內容之一，對工資制度的設置起指導作用。置起指導作用。 對員工本性的認識對員工本性的認識 對員工總體價值的評價對員工總體價值的評價 對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計 企業(yè)對員工福祉承擔的義務企業(yè)對員工福祉承擔的義務 公平觀（平均主義還是按貢獻分配）公平觀（平均主義還是按貢獻分配） 工

18、資分配具體政策（工資差距的標準與分寸，工工資分配具體政策（工資差距的標準與分寸，工資與獎金、福利的分配比例等）資與獎金、福利的分配比例等）Human Resource Management 2 2、崗位設計與分析、崗位設計與分析 3 3、崗位評價、崗位評價參見本課程第三章內容參見本課程第三章內容Human Resource Management 某一企業(yè)的職位評價標準某一企業(yè)的職位評價標準 關鍵要素子要素權重（%）等級及點數(shù)1級2級3級4級5級技能（30%）教育程度經驗知識1551015510301020451530602040752550努力（25%）生理要求心理要求101510152030

19、304540605075責任（30%）設備責任產品責任安全責任工作責任55101055101010102020151530302020404025255050工作條件（15%）工作場所危險性1051052010301540205025總點值100100200300400500Human Resource Management 某職位的評價過程及結果舉例某職位的評價過程及結果舉例 關鍵要素子要素報酬等級點值技能教育程度經驗知識323451030努力生理要求心理要求232045責任設備責任產品責任安全責任工作責任221310101030工作條件工作場所危險性11105合 計225Human Res

20、ource Management 4 4、工資結構設計、工資結構設計 工資結構：一個企業(yè)的組織結構中各項職位的工資結構：一個企業(yè)的組織結構中各項職位的相對價值及其對應的實付工資間保持什么樣的相對價值及其對應的實付工資間保持什么樣的關系。關系。 工資結構線：企業(yè)工資結構的直觀表現(xiàn)形式。工資結構線：企業(yè)工資結構的直觀表現(xiàn)形式。 注意：工資結構線多為直線，因為為了保證薪注意：工資結構線多為直線，因為為了保證薪酬的內在公平性，企業(yè)各職務的薪酬應與貢獻酬的內在公平性，企業(yè)各職務的薪酬應與貢獻成正比關系。成正比關系。Human Resource Management 工資結構線（一）工資結構線（一） A

21、A和和B B兩條工資結兩條工資結構線是構線是單一直線單一直線，說，說明企業(yè)中所有職位都明企業(yè)中所有職位都按某個按某個統(tǒng)一原則定薪統(tǒng)一原則定薪。A A線斜率較大，說明企線斜率較大，說明企業(yè)偏向于拉大不同貢業(yè)偏向于拉大不同貢獻員工的收入差距；獻員工的收入差距；B B線較為平緩，說明企線較為平緩，說明企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，收入較為平均。收入較為平均。Human Resource Management 工資結構線（二）工資結構線（二） C C和和D D是是折現(xiàn)折現(xiàn)。C C表示企業(yè)視某一級別表示企業(yè)視某一級別以上的干部為最寶貴以上的干部為最寶貴的資源，以重賞激勵；的資源，以重賞激勵；

22、D D表示企業(yè)不愿高層表示企業(yè)不愿高層骨干太脫離群眾，減骨干太脫離群眾，減少他們與普通員工的少他們與普通員工的收入差距。收入差距。Human Resource Management 5 5、工資調查、工資調查1 1、含義、含義 企業(yè)通過收集內外部工資分配的有關信息，企業(yè)通過收集內外部工資分配的有關信息，以改進薪酬管理，增強薪酬體系的內外部公平以改進薪酬管理，增強薪酬體系的內外部公平性和市場競爭力。性和市場競爭力。2 2、方式、方式 企業(yè)人力資源部門直接進行正式、非正式調查企業(yè)人力資源部門直接進行正式、非正式調查 參照商業(yè)機構、專業(yè)協(xié)會貨政府部門的調查報參照商業(yè)機構、專業(yè)協(xié)會貨政府部門的調查報告

23、告Human Resource Management 6 6、工、工資分級與定薪資分級與定薪（1 1）等級劃分）等級劃分 依據：依據：工資結構線的斜率、職位總數(shù)多少、企業(yè)工資工資結構線的斜率、職位總數(shù)多少、企業(yè)工資管理政策和晉升政策等因素。管理政策和晉升政策等因素。 原則：原則：等級數(shù)不能少到相對價值相差很大的職位都處等級數(shù)不能少到相對價值相差很大的職位都處于同一工資等級，也不能多到相對價值稍有區(qū)別便處于同一工資等級，也不能多到相對價值稍有區(qū)別便處于不同等級。于不同等級。（2 2）薪幅的確定）薪幅的確定 薪幅是指薪幅是指每一工資等級中工資的變化范圍每一工資等級中工資的變化范圍。實踐中常實踐中常

24、見的薪幅是隨工資等級的上升而逐漸增大。見的薪幅是隨工資等級的上升而逐漸增大。Human Resource Management 實付工資實付工資 薪酬等級薪酬等級 薪酬重疊薪酬重疊薪幅薪幅薪酬趨勢線薪酬趨勢線寬帶薪酬模式寬帶薪酬模式Human Resource Management 7 7、工資制度的調整、工資制度的調整 獎勵性調整獎勵性調整 生活指數(shù)調整生活指數(shù)調整 效益調整效益調整 工齡調整工齡調整Human Resource Management （二）獎金計劃（二）獎金計劃1 1、獎勵的依據、獎勵的依據 以階段性績效考評為依據以階段性績效考評為依據2 2、幾種主要獎勵制度、幾種主要獎勵

25、制度 計件制（適用于一線工人）計件制（適用于一線工人） 獎金制（個人獎金、集體獎金）獎金制（個人獎金、集體獎金） 傭金制（主要用于銷售人員）傭金制（主要用于銷售人員） 全員獎勵制（利潤分享計劃）全員獎勵制（利潤分享計劃） 股票獎勵制（股票期權，股票折扣優(yōu)惠）股票獎勵制（股票期權，股票折扣優(yōu)惠）Human Resource Management （二）獎金計劃（二）獎金計劃3 3、獎金支付方式、獎金支付方式 現(xiàn)金支付、定期發(fā)放現(xiàn)金支付、定期發(fā)放 延期支付延期支付 混合支付混合支付Human Resource Management （三）福利體系（三）福利體系 含義：含義：企業(yè)向員工提供的除工資、

26、獎金之外的各企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。 功能：功能：傳遞企業(yè)的文化和價值觀傳遞企業(yè)的文化和價值觀 吸引和保留人才吸引和保留人才 稅收減免稅收減免 類型：類型：國家法定福利國家法定福利 企業(yè)自主的福利企業(yè)自主的福利Human Resource Management 法定保險法定保險國家法定福利國家法定福利 養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險 失業(yè)保險失業(yè)保險 醫(yī)療保險醫(yī)療保險 工傷保險工傷保險 生育保險生育保險 公休假日公休假日 法定休假日法定休假日 帶薪年休假帶薪年休假Human Resource Management 住房公積金

27、住房公積金法定假期法定假期企業(yè)自主福利企業(yè)自主福利 經濟性福利經濟性福利 超時加班費；住房、交通、飲食、醫(yī)療保險等補助；困難補助金；退休金；意外補償金；子女教育費等 設施性福利設施性福利 醫(yī)療服務、法律顧問、心理咨詢、托兒所、俱樂部等 教育性福利教育性福利 在職或短期脫產免費培訓、公費進修等 假日福利假日福利 病假、事假、公休、探親假、年休假等 Human Resource Management 一些不尋常的福利計劃一些不尋常的福利計劃范尼梅爾公司范尼梅爾公司 一個月一個月1010小時的帶薪志愿工作時間小時的帶薪志愿工作時間洛杉磯隱匿者洛杉磯隱匿者公司公司處在第一位的班組以及排名向前移動的處在

28、第一位的班組以及排名向前移動的班組成員獲得免費的哈根達斯冰淇淋班組成員獲得免費的哈根達斯冰淇淋殼牌石油公司殼牌石油公司 每年自動往雇員的儲蓄賬戶中存入最高每年自動往雇員的儲蓄賬戶中存入最高數(shù)額達工資數(shù)額達工資10%10%的福利總額的福利總額斯蒂爾科斯公斯蒂爾科斯公司司供雇員使用的供雇員使用的120120英畝露營地和娛樂設施英畝露營地和娛樂設施西諾瓦斯公司西諾瓦斯公司 每年用每年用5050美元為雇員進行體檢，如果關美元為雇員進行體檢，如果關鍵指標均正常，則額外再支付鍵指標均正常，則額外再支付200200美元作美元作為獎勵為獎勵施樂公司施樂公司建立建立1 1萬美元的生命周期帳戶，用來幫助萬美元的生

29、命周期帳戶，用來幫助雇員度過比較困難的關口雇員度過比較困難的關口Human Resource Management 案例討論案例討論 某公司在給員工發(fā)放福利時，每次都是洗衣某公司在給員工發(fā)放福利時，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的，而且這些物品市粉、散裝食用油、大米之類的，而且這些物品市場價也很低，買起來也方便，單位發(fā)的多了，有場價也很低，買起來也方便，單位發(fā)的多了，有時也用不完，以致壞掉。王某是該公司的一名員時也用不完，以致壞掉。王某是該公司的一名員工，離單位非常遠，每次發(fā)福利時必須乘出租車工，離單位非常遠，每次發(fā)福利時必須乘出租車回家，費用也花費挺高的，因此與人力資源部門回家，費用也

30、花費挺高的，因此與人力資源部門也發(fā)生過爭執(zhí)，要求改為交通費補助，沒有得到也發(fā)生過爭執(zhí)，要求改為交通費補助，沒有得到同意。于是這次發(fā)放時，便干脆不要，因此與人同意。于是這次發(fā)放時，便干脆不要，因此與人力資源部門人員的關系一直不融洽。力資源部門人員的關系一直不融洽。 請分析福利是否合理？為什么？應如何完善？請分析福利是否合理？為什么？應如何完善？ Human Resource Management 彈性福利（自助餐式福利）彈性福利（自助餐式福利） 設計方法：設計方法：（1 1）了解員工的需求）了解員工的需求 （2 2）對所有的福利項目進行明碼標價）對所有的福利項目進行明碼標價 （3 3）依員工的職等訂定每人福利費用的預算）依員工的職等訂定每人福利費用的預算 具體類型：具體類型：附加型，彈性支用帳戶型，套餐型附加型，彈性支用帳戶型，套餐型Human Resource Management 案例分析：案例分析： 聯(lián)想的薪酬結構聯(lián)想的薪酬結構 1 1、基本工資：、基本工資：在確定員工的基本工資時，聯(lián)想堅持在確定員工的基本工資時，聯(lián)想堅持的基本原則是的基本原則是“以崗付薪以崗付薪”，并充分考慮