工作分析06092考試大綱13頁

1、06092工作分析 任正臣主編第一章 工作分析的歷史與發(fā)展（一）工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展識記：西方國家工作分析的發(fā)展歷程：1、 工作分析的萌芽 1747年 狄德羅是首次大規(guī)模實(shí)施工作分析的人；2、 泰勒的科學(xué)管理原理 19世紀(jì)末20世紀(jì)初 研究如何提高工作效率；3、 美國內(nèi)政改革委員會工作績效研究4、 兩次世界大戰(zhàn)期間工作分析的迅速發(fā)展5、 二次大戰(zhàn)后工作分析的發(fā)展：1950年賽迪·范提出“職能職業(yè)分類計(jì)劃”理論；20世紀(jì)50年代末麥考密克開發(fā)了“工作分析問卷”（二）工作分析面臨的挑戰(zhàn)領(lǐng)會：工作分析面臨的主要挑戰(zhàn)1、 工作分析者面臨的挑戰(zhàn)2、 組織體系面臨的挑戰(zhàn)：工作分析如何適應(yīng)動態(tài)環(huán)境

2、的問題3、 工作面臨的困難4、 工作條件的變化：社會環(huán)境的變化;技術(shù)的變化;組織經(jīng)營環(huán)境的變化。（三）工作分析的發(fā)展趨勢領(lǐng)會：工作分析的五個(gè)發(fā)展趨勢1、 工作分析的戰(zhàn)略化2、 工作分析信息來源的擴(kuò)大化:客戶、專家、計(jì)算機(jī)仿真系統(tǒng)。3、 工作分析技術(shù)的信息化:計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、電子業(yè)績監(jiān)督、預(yù)測4、 對客戶進(jìn)行工作分析5、 角色說明書取代崗位說明書。第二章 工作分析概述（一）工作分析的概念1、識記：（1）工作分析的概念；工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息

3、，進(jìn)行分析與管理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、勞動關(guān)系、工作設(shè)計(jì)等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)和系統(tǒng)過程。（2）工作分析的相關(guān)術(shù)語工作要素：是指工作活動中不能夠再繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。任務(wù)：是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動，即工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。職責(zé)：是指由一個(gè)人負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動加上行動目標(biāo)加以表達(dá)。權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度

4、。職位：即崗位，是某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。職系：又被稱為工作族，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位的集合。職組：是指若

5、干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群。職級：是同一職系中職責(zé)繁簡、難易輕重及任職條件充分像素的所有職位的集合。職等：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職業(yè)生涯：指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（二）工作分析的目的與意義1、領(lǐng)會：（1）工作分析在改善組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)方面的意義；首先，工作分析提供的與工作有關(guān)的信息，可以幫助管理者了解工作流程、組織結(jié)構(gòu)所暴露出的不合理性，可以幫助管理者對某些方面進(jìn)行改進(jìn)，從而提高工作效率或有效性。其次，工作分析詳細(xì)說明了各個(gè)崗位的特點(diǎn)和要求，以及企業(yè)中各個(gè)崗位的地位和作用，從而為組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)

6、和組織再設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)；同時(shí)工作分析對各崗位的職責(zé)和崗位間的關(guān)系進(jìn)行了明確的規(guī)定，避免發(fā)生工作重疊、勞動重復(fù)，避免部門與部門、員工與員工之間產(chǎn)生相互推諉扯皮等現(xiàn)象，從而提高個(gè)人和部門的工作效率。最后，通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)組織再分工協(xié)作、責(zé)任分配、工作環(huán)境等方面的缺陷，及時(shí)消除或調(diào)整那些不利于改善工作設(shè)計(jì)和整個(gè)工作環(huán)境的因素，以達(dá)到加強(qiáng)溝通和整合資源的目的。（2）工作分析在企業(yè)管理方面的意義；第一，工作分析是企業(yè)樹立“核心人本價(jià)值觀”，實(shí)現(xiàn)有效激勵，進(jìn)行現(xiàn)代化管理的客觀需要。第二，工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。第三，工作分析有助于實(shí)行量化管理。第四，工作分析有

7、助于職業(yè)化管理，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。第五，工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。第六，工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。（3）工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義。第一，工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠地依據(jù)。第二，工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。第三，工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行。第四，工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。第五，工作分析有助于建立合理的薪酬制度。第六，工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。2、應(yīng)用：工作分析的主要目的。第一，促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定、一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。第二，明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。第

8、三，確定員工錄用與上崗的最低條件。第四，為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。第五，確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。第六，獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。第七，為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。第八，辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。第九，為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。（三）工作分析的要素識記：（1）工作分析的主體的概念；是指承擔(dān)工作分析實(shí)踐中的具體操作實(shí)務(wù)和信息的收集等工作的人，簡單地說就是來進(jìn)行工作分析的人。（2）工作分析

9、主體的三個(gè)層次；工作分析小組，工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)，工作任職者。（3）工作分析小組的概念；工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為了整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的程序、步驟，安排工作的時(shí)間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。一般由企業(yè)人力資源管理部門和外聘專家組成。（4）工作分析的客體；工作分析的客體就是工作崗位。（5）工作分析的內(nèi)容。第一，做什么（what）第二，為什么做（why）第三，誰來做（who）第四，何時(shí)做（when）第五，在哪里做（where）第六，為誰做（for whom）第七，如何做（how）（四

10、）工作分析的特征與原則1、領(lǐng)會：工作分析的特征第一，工作分析是以崗位為基本出發(fā)點(diǎn)的。第二，工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價(jià)的過程。第三，工作分析要求企業(yè)全員參與。第四，工作分析是一個(gè)動態(tài)的過程。2、應(yīng)用：工作分析的原則第一，科學(xué)原則。第二，系統(tǒng)原則。第三，動態(tài)原則。第四，目的原則。第五，參與原則。第六，經(jīng)濟(jì)原則。第七，崗位原則。第八，應(yīng)用原則。 （五）工作分析的主要程序識記：（1）工作分析的時(shí)機(jī)選擇；第一，當(dāng)新組織建立或企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大而產(chǎn)生新工作時(shí)需要對工作進(jìn)行分析和界定，以便確定各項(xiàng)工作內(nèi)容和條件。第二，當(dāng)組織中缺乏明確可行的工作說明書，員工對崗位職責(zé)和要求不清楚，組織中經(jīng)常出現(xiàn)職責(zé)不清、

11、推諉扯皮等現(xiàn)象時(shí)，有必要重新進(jìn)行工作分析，并完善工作說明書。（2）工作分析的實(shí)施步驟。工作分析的準(zhǔn)備階段，工作分析的調(diào)查階段，工作分析的分析描述階段，工作分析的運(yùn)用階段。（六）對工作分析的認(rèn)識誤區(qū)應(yīng)用：工作分析過程中容易陷入的主要誤區(qū)。第一， 過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程的管理理念。第二， 單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程。第三， 無視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性需求，生搬硬套。第四， 只重形式，不重應(yīng)用。第五， 只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。第三章 工作分析的主要方法（一） 工作分析的基礎(chǔ)性方法1、識記：（1）訪談法的概念；訪談法是獲取工作信息的常用方

12、法，適用于短時(shí)間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時(shí)間才能把握的心理特征分析。（2）問卷調(diào)查法的概念；問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面的形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面?zhèn)鬟f來實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。（3）利用問卷調(diào)查法收集信息應(yīng)注意的操作要點(diǎn)；第一，問卷設(shè)計(jì)問卷調(diào)查的第一步是根據(jù)職位分析的目的與用途，設(shè)計(jì)個(gè)性化的調(diào)查問卷。第二，問卷測試對于設(shè)計(jì)好的問卷初稿在證書調(diào)查前應(yīng)選取局部崗位進(jìn)行測試，避免正式調(diào)查時(shí)出現(xiàn)嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性錯(cuò)誤。第三，樣本選擇處于經(jīng)濟(jì)性和操作性的考慮，樣本以35人為宜。第四，問卷發(fā)放及回收按內(nèi)部通信渠道發(fā)放，按分析計(jì)劃時(shí)間回收問卷。第五，問卷處理及運(yùn)

13、用對于回收的問卷，職位分析人員應(yīng)進(jìn)行分析整理，剔除不合格問卷或重新進(jìn)行調(diào)查；然后將相同的調(diào)查問卷進(jìn)行比較分析，提煉出正確信息，編制職位說明書。（4）資料分析法的概念；資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。（5）觀察法的概念及適應(yīng)范圍；所謂觀察法，又名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。觀察的形式，有公開性觀察與隱蔽性觀察，他人觀察與自我觀察等不同形式。一般說來，觀察法適用于短時(shí)期的外顯行為特征的分析，適用于比

14、較簡單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析，這些工作內(nèi)容主要是由身體活動來完成的工作，而不適用于隱蔽的心理素質(zhì)、沒有時(shí)間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作。（6）工作日志法的概念工作日志法時(shí)為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要講自己所從事的每一項(xiàng)活動按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。2、領(lǐng)會：（1）訪談法運(yùn)用的原則；第一，與主管人員密切合作，找到那些對工作內(nèi)容最為了解的員工，獲得最有價(jià)值的信息。第二，必須盡快地與被訪者建立起融洽的關(guān)系。第三，訪談時(shí)經(jīng)歷避免談?wù)摗叭恕?。第四，設(shè)計(jì)一份具有指導(dǎo)性的問卷和提綱。第五，在進(jìn)行群體訪談時(shí)必須有直

15、接主管人員在場。第六，對沒有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進(jìn)行一一列舉。第七，在訪談完成之后，要對資料進(jìn)行核查和核對。（2）訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)； 第一，優(yōu)點(diǎn)：a 簡單、有效；b 訪談的過程是一個(gè)雙向溝通的過程，具有靈活性和參與性；c 不僅能了解到工作本身的信息，還能了解工作者的工作態(tài)度與工作動機(jī)等深層次的內(nèi)容；d 有助于員工了解工作分析目的，消除抵觸情緒。第二，缺點(diǎn)：a 訪談花費(fèi)大量時(shí)間和精力，成本很高。b 訪談法需要工作分析人員具有專門的技巧，需要經(jīng)過培訓(xùn)；c 員工可能由于不了解工作分析的真正目的而故意隱瞞或歪曲信息。（3）問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)；第一，優(yōu)點(diǎn)a， 規(guī)范化、數(shù)量化；b， 調(diào)查范圍廣；c， 速度快

16、、能在較短時(shí)間內(nèi)收集到大量信息第二，缺點(diǎn)a， 問卷設(shè)計(jì)成本較高；b， 被調(diào)查者在填寫調(diào)查表時(shí)單獨(dú)進(jìn)行，缺乏溝通和交流；c， 信息真實(shí)性可能會受影響。（4）資料分析法的優(yōu)缺點(diǎn)；第一，優(yōu)點(diǎn)：a. 成本較低b. 工作效率較高c. 能為進(jìn)一步工作分析提供基本資料和信息。第二，缺點(diǎn)：a. 缺乏靈活性b. 一般收集到得信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時(shí)的信息。（5）觀察法應(yīng)用的要求；第一，注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。第二，觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意。第三，觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃。觀察計(jì)劃中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時(shí)刻、觀察位置等。第四，觀察時(shí)思考的

17、問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機(jī)械記錄。第五，在使用觀察法時(shí)，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員工接受。（6）觀察法工作分析的程序；第一，觀察的準(zhǔn)備階段第二，進(jìn)行觀察第三，進(jìn)行面談第四，合并工作信息第五，核實(shí)工作描述（7）觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)；第一，優(yōu)點(diǎn)：a. 客觀性和可信度較高。b. 更全面、更深入地了解工作的要求。第二，缺點(diǎn)：a. 會影響員工的行為；b. 員工在主觀上可能調(diào)整自身工作節(jié)奏，工作順序等，影響信息的真實(shí)性。c. 不能獲得任職者資格的相關(guān)信息。（8）運(yùn)用工作日志法的注意事項(xiàng)。第一，對于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)或是重大，或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主

18、導(dǎo)方法。第二，工作日志所獲得的信息十分繁雜，后期信息整理工作量極大。第三，在實(shí)際操作過程中，職位分析人員應(yīng)采取措施加強(qiáng)與填寫者的溝通交流，消弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)。第四，在工作日志填寫過程中，職位分析人員應(yīng)積極為任職提供專業(yè)幫助與支持，同時(shí)也可以組織中秋講解、職位分析研討會等形式跟蹤填寫全過程，力圖在日志填寫階段減少填寫偏差。3、應(yīng)用：（1）訪談的技巧；第一，事先清晰的說明訪談的目的和方法。第二，在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具。第三，選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求。第四，為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持。

19、第五，控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo)。第六，控制個(gè)人舉止，行為等其他會影響結(jié)果的因素。第七，記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計(jì)劃中沒有想到的或新的信息。（2）工作日志法的操作流程；第一，準(zhǔn)備階段a. 對現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理，確定收集信息的對象，包括職位和相應(yīng)的工作人員。b. 工作分析人員設(shè)計(jì)出一份詳細(xì)的工作日志表c. 工作日志填寫輔導(dǎo)d. 確定填寫的時(shí)間跨度和每日時(shí)間間隔。第二，工作日志的填寫階段第三，信息的分析整理階段a. 提煉工作活動。b. 對工作職責(zé)進(jìn)行描述c. 區(qū)分工作任務(wù)性質(zhì)，在工作描述中加以說明d. 工作聯(lián)系客體歸類，進(jìn)行區(qū)分。e. 工作地點(diǎn)統(tǒng)計(jì)分類，對于特殊工作進(jìn)行詳細(xì)說明。

20、f. 工作時(shí)間描述：做出目的職位時(shí)間-任務(wù)序列圖標(biāo)，確定工作時(shí)間的性質(zhì)。（3）工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)第一，優(yōu)點(diǎn)：a. 經(jīng)濟(jì)，花費(fèi)少。b. 日志記錄提供了詳細(xì)具體的工作內(nèi)容和過程，信息遺漏少，可靠度高第二，缺點(diǎn)：a. 將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。b. 使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚。c. 使用范圍較小，只使用與工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無大起伏的職位。d. 整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。e. 員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認(rèn)真可能會漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。（二） 工作分析的系統(tǒng)性方法1

21、、識記：（1）職位分析問卷法；職位分析問卷（PAQ）是19世紀(jì)50年代末期為分析一系列廣泛的職位而開發(fā)出的工作分析系統(tǒng)。它是通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化得問卷形式來收集工作信息的，因此它表現(xiàn)了一般的工作行為、工作條件或者職位特征。（2）管理職位描述問卷法；所謂管理職位描述問卷法（MPDQ）是一種以工作為中心的工作分析方法，它是一種結(jié)構(gòu)化得、工作導(dǎo)向的問卷，分析對象時(shí)管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。（3）管理職位描述問卷的管理工作維度；為了實(shí)現(xiàn)不同的人力資源管理職能，人們往往從不同的角度來看待工作，從不同角度對工作進(jìn)行分析、研究和描述。MPDQ問卷實(shí)現(xiàn)了這樣的目標(biāo)，它從三種有關(guān)管理職位的因子出發(fā)對

22、工作進(jìn)行分析，即管理工作因子，管理績效因子和工作評價(jià)因子。第一， 管理工作因子管理工作因子是一組描述工作內(nèi)容的因素，根據(jù)不同職位工作內(nèi)容相同點(diǎn)和不同點(diǎn)區(qū)分管理工作因子，可以使工作描述更容易。管理工作因子通常被薪酬管理和招聘人員所使用，使他們能很快地從總體上把握工作的內(nèi)容，同時(shí)也為管理者從整體上理解自己的職位與其他職位的不同點(diǎn)提供方便。第二， 管理績效因子是指為了評價(jià)管理工作的績效而選取的工作要素，也就是說，從這些要素對管理工作的績效進(jìn)行評價(jià)有助于發(fā)展和提高管理業(yè)績?？冃б蜃又饕袃煞N用途：a.幫助上級主管評價(jià)和指導(dǎo)管理者的績效b.幫助上級主管和培訓(xùn)專家明確對管理者的培訓(xùn)需求。第三， 工作評價(jià)因

23、子工作評價(jià)因子是用來評價(jià)管理類工作相對價(jià)值的維度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對其他工作（職位）而言對組織的貢獻(xiàn)度有多大。通常薪酬專家們應(yīng)用它們來確定職位或工作的薪酬等級，并最終確定它們的薪酬水平。（4）職能工作分析法；職能工作分析法（FJA）主要分析方向集中與工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作系統(tǒng)方法。它以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作全部內(nèi)容的95%以上。2、領(lǐng)會：（1）職位分析問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)；第一，優(yōu)點(diǎn)：a PAQ法可以直接用于不同的組織、不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使工作分析更加準(zhǔn)確與合理。

24、b PAQ得出的每一種（或每一類）工作的技能數(shù)值與等級還可以用來進(jìn)行工作評估和人員甄選。c 同時(shí)考慮員工和工作兩個(gè)變量因素，并將各種工作所需的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來，為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定提供了依據(jù)。第二，缺點(diǎn)：a 通用化或者標(biāo)準(zhǔn)化得格式導(dǎo)致了工作特征的抽象化，所以不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動。b 由于保證收集數(shù)據(jù)的有效性、準(zhǔn)確性和通用性的要求，需要很高的時(shí)間成本。同時(shí)需要問卷的填寫人是受過專業(yè)訓(xùn)練的工作人員，由他們對任職者和直接主管進(jìn)行工作內(nèi)容的訪談，然后再填寫PAQ問卷。（2）職能工作分析法的框架。職能工作分析法的框架包括以下幾個(gè)方面：第一， 完成什么與做什

25、么。只有同時(shí)具備工作行為和工作結(jié)果，任務(wù)描述才算完整。第二， 工作者的職能事、數(shù)據(jù)、人，工作者與數(shù)據(jù)、人和事發(fā)生關(guān)系是所表現(xiàn)的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。第三， 完整意義上的工作者。工作者完成工作職能時(shí)必須具備三個(gè)技能：a.通用技能：就是指使人能夠?qū)⑹?、人和信息（?shù)據(jù)）有機(jī)聯(lián)系在一起。b.特定技能：就是指使工作者能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行特定的工作。c.適應(yīng)性技能：就是指工作者在工作所處的環(huán)境的影響下趨同或求變的能力。第四， 工作系統(tǒng)：包括工作者、工作組織和工作本身。3、應(yīng)用：（1）職位分析問卷法的實(shí)施步驟；第一，明確工作分析的目的毋庸置疑，工作分析本身并不是目的，組織進(jìn)行

26、工作分析都希望能達(dá)到多種目的或是實(shí)現(xiàn)多種人力資源管理職能。第二，贏得組織的支持：首先，要明確組織的環(huán)境和文化，針對不同的組織文化選擇不同的數(shù)據(jù)收集方式能提高效率。其次，確定工作分析是從高級職位往下展開，還是從低級職位往上推進(jìn)。第三，確定信息收集范圍與方式：包括兩種類型：a 工作分析專業(yè)人員填寫PAQ、任職人員或（和）直接主管提供工作信息的方式。b 任職人員直接填寫PAQ的方式。經(jīng)驗(yàn)表明：最有效的數(shù)據(jù)收集方式是由工作分析專業(yè)人員對任職者和直接主管進(jìn)行工作內(nèi)容方面的訪談，然后由這些專業(yè)人員填寫PAQ問卷。這種方式不僅能通過訪談的形式收集充足的信息，而且在對PAQ各項(xiàng)目及評價(jià)尺度的理解和運(yùn)用上能保持

27、一致性。第四，培訓(xùn)PAQ分析人員培訓(xùn)PAQ分析人員，是為了提高收集到得信息的有效性。第五，與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目獲得全體員工的支持是在組織中推行工作分析項(xiàng)目的另一重要環(huán)節(jié)。第六，收集信息并編碼獲取PAQ信息的具體方法主要有訪談法、觀察法、直接填寫問卷法或者兩種方法的結(jié)合使用。第七，分析工作分析結(jié)果最后，注意以下關(guān)鍵控制點(diǎn)：a 在對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要讓所有參與工作分析的人員認(rèn)識到必須從完成一項(xiàng)工作所需要的“行為”角度出發(fā)收集信息，對工作進(jìn)行分析研究，而不是從某一任職者的能力或工作表現(xiàn)角度進(jìn)行研究工作。b 工作分析人員在訪談任職者或其主管之前，應(yīng)準(zhǔn)備一份與PAQ問卷的結(jié)構(gòu)和要求相適應(yīng)的訪談大綱

28、，以方便對PAQ問卷中的各要素進(jìn)行評定。這份訪談大綱可以由工作分析小組在信息收集前，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)以及所分析工作的層次討論制定。c 在訪談之外，還應(yīng)輔之以觀察，包括對任職者工作場所的觀察，以及對任職者一項(xiàng)或多項(xiàng)工作活動的觀察，以得到關(guān)于工具、材料、產(chǎn)品、工作規(guī)則以及工作環(huán)境的準(zhǔn)確信息。d 在關(guān)于某工作的訪談和觀察結(jié)束后，要盡可能快地完成PAQ問卷，不要等到多個(gè)工作的信息收集結(jié)束后，再集中進(jìn)行。（2）管理職位描述問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)。第一，優(yōu)點(diǎn)：a MPDQ是用于評價(jià)管理工作的職位分析工具，適用于管理層的職位分析，有很強(qiáng)的針對性。b 經(jīng)過職位分析專家長期的廣泛深入的實(shí)證研究和修訂，MPDQ具有較高的區(qū)

29、分度，并能將數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化為人力資源管理人員可以使用的信息報(bào)告和表格。c 由于MPDQ收集信息的廣泛性，使其可以再人力資源管理的其他職能領(lǐng)域進(jìn)行綜合應(yīng)用。比如：可以讓新員工在最短的時(shí)間內(nèi)熟悉自己的工作內(nèi)容；可以為招聘甄選人員提供關(guān)于職位的信息，從而提高甄選的質(zhì)量。d 通過計(jì)算機(jī)程序，MPDQ在某種程度上降低了主觀因素的影響。同時(shí)其最終報(bào)告大量以圖表形式出現(xiàn)，信息充足，簡單易懂，提高了組織人力資源管理的效率。第二，缺點(diǎn)：a MPDQ的各個(gè)分析維度是在對國外管理人員的實(shí)證研究基礎(chǔ)上形成的，缺乏根據(jù)中國管理人員自身特點(diǎn)的修正。b 由于管理工作的 復(fù)雜性，難以用MPDQ分析所有類型的管理工作。c 成本比

30、較高，投入比較大。（三）工作分析方法的比較與選擇識記：(1)優(yōu)缺點(diǎn)(2)適用情況第一， 訪談法：適合于工作樣本數(shù)量少時(shí)使用；常用于收集工作描述、工作分類、工作范圍、工作所需能力、知識和技能等方面內(nèi)容的信息。第二， 問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法之一用于工作范圍、職務(wù)任職資格等方面的信息。第三， 資料分析法：適用于比較常見、正規(guī)且有一定歷史的工作；一般不能單獨(dú)使用，要與其他工作分析法結(jié)合使用第四， 觀察法：用于收集工作內(nèi)容、工作環(huán)境、體力要求等相關(guān)信息；適用于以體力勞動為主的工作周期短、由標(biāo)準(zhǔn)化工序的工作；不適用與以腦力勞動為主的、工作周期長且主觀性強(qiáng)的工作。第五， 工作日志法：適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、

31、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息；適用范圍局限于周期較短、狀態(tài)穩(wěn)定、復(fù)雜瑣碎的工作。第六， 職位分析問卷法：范圍較廣。第七， 管理職位描述問卷法：針對管理層的工作分析。第八， 職能工作分析法：使用與目標(biāo)職位的功能性要素分析。2、領(lǐng)會：選擇工作分析方法時(shí)應(yīng)考慮的主要因素。一般來說，在選擇工作分析方法時(shí)，企業(yè)需要考慮以下五個(gè)因素：第一 工作分析的目的；選擇與目的相匹配的分析方法能節(jié)約成本第二 成本：企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的能力，量力而行，選擇經(jīng)濟(jì)實(shí)用的方法。第三 工作性質(zhì)：比如：如果崗位活動以腦力為主，觀察法則會失效，此時(shí)訪談或問卷法則更合適。第四 待分析的工作樣本數(shù)量：工作樣本數(shù)量多可選用問卷調(diào)

32、查法比較經(jīng)濟(jì)；樣本數(shù)量少可選用訪談法，觀察法等。第五 分析對象：主要是指分析對象能否理解接受這種方法。在實(shí)際工作分析中，通常會將以上幾種方法結(jié)合使用。第四章 工作分析的前期準(zhǔn)備工作(一)、環(huán)境分析1、識記：（1）環(huán)境分析的概念；環(huán)境分析是對每一個(gè)崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環(huán)境分析和微觀工作環(huán)境分析。（2）社會文化環(huán)境；社會文化環(huán)境是指組織所處的社會的社會結(jié)構(gòu)、社會風(fēng)俗和習(xí)慣、宗教信仰和價(jià)值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素。（3）技術(shù)環(huán)境的概念；技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，

33、它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。技術(shù)的發(fā)展和提高改變者人們的生產(chǎn)生活方式，而信息技術(shù)的興起和發(fā)展，則直接改變了人們的工作性質(zhì)和管理方式。（4）組織文化的概念；組織文化是組織運(yùn)作和管理過程中所創(chuàng)造的包括文化觀念、價(jià)值觀念、組織精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、組織制度、文化環(huán)境、組織產(chǎn)品等具有組織特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，其中價(jià)值觀是組織文化的核心。（5）領(lǐng)導(dǎo)者及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格；所謂領(lǐng)導(dǎo)者，是指居于某一領(lǐng)導(dǎo)職位，擁有一定領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)，承擔(dān)一定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，實(shí)施一定領(lǐng)導(dǎo)職能的人。所謂領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格可分為三種類型：專制的、民主的、放任的。

34、各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格沒有好壞之分，關(guān)鍵是要與組織文化、員工素質(zhì)以及組織的內(nèi)外環(huán)境等因素相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格影響著人力資源管理的內(nèi)容和側(cè)著點(diǎn)，也影響著各部門和崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍以及決策的集中程度等問題。（6）正式組織與非正式組織的概念；第一、正式組織是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標(biāo)，正式組織起來的人群集合體。第二、非正式組織是正式組織的對稱。是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，形成一些不成文的行為準(zhǔn)不準(zhǔn)和規(guī)范。非正式組織是和

35、正式組織同時(shí)存在、同時(shí)運(yùn)行的。（7）微觀工作環(huán)境的構(gòu)成。微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個(gè)方面。其中：自然環(huán)境包括：環(huán)境的溫度、濕度、照明度、噪聲、振動、異味、粉塵、輻射等以及任職者與環(huán)境因素接觸的時(shí)間。安全環(huán)境包括：工作的危險(xiǎn)性，可能發(fā)生的事故、事故的 發(fā)生率和發(fā)生原因，對生態(tài)的那些部位易造成危害以及危害程度；易患的職業(yè)病、患病率以及危害程度等。2、領(lǐng)會：（1）宏觀工作環(huán)境中的外部環(huán)境；外部環(huán)境因素對組織戰(zhàn)略的制定以及日常經(jīng)營起重要作用，其變化對組織的影響是持續(xù)的、深遠(yuǎn)的，制約著組織管理活動的開展。外部環(huán)境是指組織所處的社會環(huán)境，主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會文化、

36、技術(shù)等方面，簡稱PEST。另外，還包括自然環(huán)境。對于外部環(huán)境，組織是無法控制的，但要與其保持密切的互動。它包括一般外部環(huán)境和特定外部環(huán)境。一般外部環(huán)境包括人口統(tǒng)計(jì)、社會文化、法律、經(jīng)濟(jì)、科技、國際環(huán)境等，對組織的影響是間接的、長遠(yuǎn)的。特定外部環(huán)境主要包括供應(yīng)商、顧客、競爭者和利益團(tuán)體等，對組織的影響是直接和迅速的。（2）宏觀工作環(huán)境中的組織內(nèi)部環(huán)境。組織內(nèi)部環(huán)境是指組織邊界以內(nèi)的影響人力資源管理的因素，是組織能夠加以控制的因素。對組織內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，就是明確組織的優(yōu)勢和劣勢，進(jìn)而調(diào)整組織的管理模式，以最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。構(gòu)成內(nèi)部環(huán)境的因素有很多，組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、員工

37、和正式與非正式組織等因素加以分析。（二）組織分析1、識記：（1）組織分析的概念；組織分析（OA）是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行中存在的問題和缺點(diǎn)，進(jìn)而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。使得工作分析不再是孤立地對某一工作的調(diào)查，而是從整體出發(fā)根據(jù)組織需要進(jìn)行的活動。（2）組織的概念；組織是動態(tài)的組織過程和相對靜態(tài)的社會結(jié)構(gòu)實(shí)體的統(tǒng)一，是一個(gè)開放的、動態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會技術(shù)系統(tǒng)。（3）組織架構(gòu)的概念；組織架構(gòu)（OS）是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實(shí)管理的基本要素。組織架構(gòu)的概念從組織整

38、體角度出發(fā)，它不僅是組織的結(jié)構(gòu)和構(gòu)成，還包括組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織權(quán)責(zé)、組織關(guān)系等。（4）管理幅度的概念；管理幅度又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部署數(shù)目。（5）業(yè)務(wù)流程的基本要素；每個(gè)業(yè)務(wù)流程都包含四個(gè)基本要素：活動、活動間的邏輯關(guān)系、活動的承擔(dān)者以及活動的執(zhí)行方式，這四個(gè)要素中的任何一個(gè)要素發(fā)生變動都會導(dǎo)致一個(gè)新流程的產(chǎn)生。（6）業(yè)務(wù)流程的類型劃分；第一、根據(jù)價(jià)值及過程結(jié)構(gòu)劃分?？梢苑譃椋汉诵牧鞒?、支持流程、業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)流程和管理流程。第二、按照輸入輸出對象劃分?？煞譃椋河行蔚氖挛锪鞒毯蜔o形的信息流程。第三，按照跨越組織的范圍劃分?？煞譃椋簜€(gè)人間流程、部

39、門間流程和組織間流程。第四，按照組織活動性質(zhì)劃分?？缭椒譃椋籂I運(yùn)流程（基本流程）和管理流程（輔助流程）。第五，按照業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的功能劃分?？煞譃椋簯?zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。（7）崗位的概念。崗位是指為完成組織中的某一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。崗位是組織生產(chǎn)經(jīng)營、管理運(yùn)轉(zhuǎn)的細(xì)胞，是組織專業(yè)分工的結(jié)果和組織的基本構(gòu)成單位，也是工作分析的客體。2、領(lǐng)會：（1）組織的特征；第一，組織是人的集合體；第二，組織具有目的性；第三，組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系；第四，組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性。（2）業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)的程序；第一，明確目標(biāo)：首先，要明

40、確組織整體目標(biāo)，即其發(fā)展戰(zhàn)略。其次，要搞清楚業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)本身的目的，即需要的產(chǎn)出結(jié)果。第二，收集信息：業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)的過程就是一個(gè)倒推的過程。第三，確定業(yè)務(wù)流程：第四，業(yè)務(wù)流程建議檢驗(yàn)：為檢驗(yàn)設(shè)計(jì)的業(yè)務(wù)流程，可以通過模擬它在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)行，觀察它是都能夠在現(xiàn)有條件下，高效、靈活地提供所需結(jié)果。（3）業(yè)務(wù)流程優(yōu)化包括三個(gè)方面的內(nèi)容：第一， 原有業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化：a、業(yè)務(wù)流程質(zhì)量優(yōu)化：業(yè)務(wù)流程質(zhì)量優(yōu)化需要借助業(yè)務(wù)流程質(zhì)量評價(jià)。業(yè)務(wù)流程質(zhì)量評價(jià)是指系統(tǒng)地收集必要的信息，以幫助做出選擇、使用、修改或舍棄業(yè)務(wù)流程中部分活動的決策。b、業(yè)務(wù)流程周期優(yōu)化：一般說來，處理工作的時(shí)間很難縮短，而減少流程等待及重復(fù)的時(shí)

41、間是流程優(yōu)化的重點(diǎn)。c、業(yè)務(wù)流程成本優(yōu)化：成本優(yōu)化的目的是使流程的成本與效率比更低。第二， 業(yè)務(wù)流程的延伸：在對流程進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)時(shí)，組織應(yīng)建立起這樣一種思想，只要處于業(yè)務(wù)流程過程中的崗位，處于流程下游的崗位都是上游崗位的客戶，而上游崗位都是下游崗位的供應(yīng)商，他們既是工作盟友，也是服務(wù)于被服務(wù)的關(guān)系。同時(shí)，流程的延伸思想也是要延伸到組織外部，形成利益統(tǒng)一體。第三， 流程實(shí)現(xiàn)方式的轉(zhuǎn)變：具體指流程信息化。（4）崗位的特征與組成要素。崗位的特征：第一， 崗位是客觀而非主觀的；第二， 崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”；第三， 為實(shí)現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。崗位的組成要素：一般來

42、說，崗位應(yīng)由工作、崗位主持人、崗位職責(zé)和職權(quán)、環(huán)境、激勵和約束機(jī)制五個(gè)要素組成。工作是崗位的基礎(chǔ)要素，崗位主持人是崗位的主導(dǎo)要素，職責(zé)和職權(quán)是崗位的保障要素，環(huán)境是崗位的條件要素，激勵和約束機(jī)制是崗位的動力要素。同時(shí)，工作分析和崗位說明書的內(nèi)容也都涵蓋在這五個(gè)要素當(dāng)中。崗位的第一個(gè)構(gòu)成要素工作對應(yīng)著崗位說明書中的崗位職責(zé)；崗位主持人對應(yīng)著崗位說明書中的任職資格；職責(zé)和職權(quán)對應(yīng)著崗位說明書中的工作權(quán)限和責(zé)任；環(huán)境與崗位說明書中的環(huán)境說明是一致的；激勵和約束機(jī)制未完全在崗位說明書中反映出來，而是作為組織管理的一個(gè)組成部分存在。（三）崗位分析1、識記：（1）崗位分析的概念；也被稱為崗位描述，是指對各

43、類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。崗位分析是工作分析的重要環(huán)境，為組織的工作分析等人力資源管理工作提供可靠依據(jù)，有助于組織管理效率的提高。（2）崗位調(diào)查的概念；崗位調(diào)查是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查時(shí)工作分析的基本工作，它為編制工作分析文件和其他組織管理工作提供資料和依據(jù)。（3）崗位設(shè)置的概念；崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個(gè)崗

44、位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定遠(yuǎn)定編的動態(tài)過程。崗位設(shè)置是對崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作方式及該崗位與組織中其他相關(guān)崗位關(guān)系的設(shè)計(jì)和規(guī)定，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。（4）崗位分類的概念及具體分類；崗位分類頁成崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必須素質(zhì)，對組織的崗位進(jìn)行多層次劃分的活動。崗位具體可分為以下幾類：第一， 決策崗位；主要是指公司的高級管理層。第二， 管理崗位；是指組織中部門、科室的主管人員或經(jīng)理。第三， 專業(yè)崗位；是指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。第四， 執(zhí)行崗位；是根據(jù)工作需

45、要、依據(jù)工作要求而設(shè)置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務(wù)性工作的崗位。第五， 生產(chǎn)崗位；主要指從事制造、安裝、維護(hù)及為制造做輔助工作的崗位。（5）定編定員的概念。所謂定編定員，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。它要求組織本著精簡、高效的原則，以組織的未來發(fā)展為導(dǎo)向，堅(jiān)持以最少的人力資源投入來獲取最大的經(jīng)營成果。2、領(lǐng)會：（1）崗位分析的主要內(nèi)容；第一，崗位分析的前提：崗位分析是從業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)和崗位體系三方面入手的，對業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)和崗位體系的分析為崗

46、位分析提供了基礎(chǔ)和數(shù)據(jù)資料，而崗位分析形成的說明書等文本為三者提供了依據(jù)和參考。第二，崗位調(diào)查：通過崗位調(diào)查獲取組織崗位體系，崗位任務(wù)、崗位權(quán)責(zé)及崗位關(guān)系等相關(guān)信息，并對這些信息進(jìn)行整理和分析。第三，崗位設(shè)置：A， 對崗位工作的范圍和內(nèi)容進(jìn)行界定；B， 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行人員配備分析，即定編定員。C， 編制崗位設(shè)置表第四，將崗位分析結(jié)果形成人力資源文件：制定工作說明書、崗位規(guī)范等文件。（2）崗位調(diào)查的意義；第一，崗位調(diào)查時(shí)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)：只有經(jīng)過周密的崗位調(diào)查和崗位分析，明確各個(gè)崗位對于流程的重要程度，才能對崗位和職責(zé)進(jìn)行合理設(shè)置，進(jìn)而對組織業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整合優(yōu)化。第二，崗位調(diào)查時(shí)組織架構(gòu)優(yōu)化

47、的基礎(chǔ)：通過崗位調(diào)查隊(duì)組織中每個(gè)崗位的責(zé)權(quán)及崗位關(guān)系等信息有了一定程度的把握，就能較為準(zhǔn)確地分析出組織中的所有崗位的職責(zé)，進(jìn)而對組織職責(zé)和組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。第三，崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料；第四，崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)：通過崗位調(diào)查，組織管理者了解組織中每個(gè)崗位的相關(guān)信息，對崗位的工作職責(zé)、任務(wù)和崗位配備人員的任職資格逐一審查，了解崗位發(fā)展動態(tài)，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境不斷調(diào)整崗位和組織情況，并以此為基礎(chǔ)調(diào)整組織管理的方法和手段，健全組織管理相關(guān)制度。（3）崗位調(diào)查的內(nèi)容；主要包括以下內(nèi)容：第一， 崗位的設(shè)置目的，地位和作用；第二， 崗位的職責(zé)和權(quán)限：它是工作分析的重點(diǎn)；

48、也是崗位調(diào)查的重要內(nèi)容；第三， 崗位之間的關(guān)系：指為了保證崗位工作正常進(jìn)行而必須與其他崗位發(fā)生的聯(lián)系。第四， 崗位的任職資格和條件；第五， 崗位的工作環(huán)境。（4）崗位設(shè)置的主要影響因素；第一，業(yè)務(wù)流程。在企業(yè)中，某一部門職責(zé)相同，由于流程的差異，可能導(dǎo)致崗位設(shè)置不同第二，技術(shù)水平；技術(shù)在生產(chǎn)類崗位中體現(xiàn)為從手工向自動化的發(fā)展，在管理崗位中則體現(xiàn)為新的管理方法、工具的不斷出現(xiàn)，它是崗位設(shè)置的重要影響因素。第三，客戶需要?？焖夙憫?yīng)客戶需求越來越稱為企業(yè)崗位設(shè)置的重要因素。第四，員工能力；不是要遷就員工能力，而是要考慮現(xiàn)實(shí)可能滿足的狀況。第五，成本壓力；人工成本是最直接可控制的成本，因而成本勢必影響崗位設(shè)置。第六，競爭對手的做法；這也就是所謂的標(biāo)桿法，競爭對手的崗位設(shè)置經(jīng)驗(yàn)是現(xiàn)成的老師。（5）崗位設(shè)置的