戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的多層次調(diào)解機制

1、戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的多層次調(diào)解機制在不了解高績效工作體系 （ HPWS 和組織績效之間的復(fù)雜性與情境的情況下 , 很 難理解他們之間的關(guān)系。在組織中 ,如果員工們感知到組織 （實施的 ）人力資源 的職 能和程序?qū)λ麄冇欣?,通常會更加努力地投入到工作中。之前的研究表明, 實際的人力資源管理職能的作用并不存在于這些職能中, 而是來自于員工從工作 經(jīng)驗中得到的對這些職能的認知。為了支持這個觀點 , 戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者認 為, 員工的成果是人力 資源系統(tǒng)和公司的績效之間的一個重要的中介機制。然而,以往的實證研究對 HR 和績效指的關(guān)系通常從管理的角度出發(fā) ，假定經(jīng) 理的 觀點與員工的感知一

2、致。 有趣的是 ,最近的研究對這種管理觀點提出了挑戰(zhàn) , 認為與經(jīng) 理所報告的相比 ,由于員工可能在人力資源系統(tǒng)上有不同的經(jīng)驗,因此 員工的看法很重要。此外 ,如果不理解它們之間的復(fù)雜性和背景 ,這種關(guān)系就很難 去理解。本研究考察 了高績效工作體系 （HPWS 作為一個單一的指標 （系統(tǒng)）， 在單 元以及員工層級中是 如何運用黑盒調(diào)節(jié)機制影響單元績效的。正如 HR 作為一個體系 ，對公司業(yè)績的影響從根本上看是一個多層次的現(xiàn)象，因為它最初被設(shè)計為一個較高的水準 , 需要讓個體層級去實踐 , 然后由此進而影 響單 元層級的績效產(chǎn)出。 因此, 在戰(zhàn)略性人力資源管理環(huán)境中 , 將宏觀和微觀兩種 方法結(jié)

3、 合是非常重要的。本文試圖回答兩個主要的研究問題。首先，高績效工作體系（HPWS的實施將如何影響單元績效 ？第二,員工如何看待實施已實施的高績 效工作體系（HPWS及其對組織績效的影響？雖然大多數(shù)關(guān)于高績效的HR（ HRHP）的職能和績 效之間的研究都表現(xiàn)出其具有相關(guān)性 , 但越來越多的文獻已經(jīng)開始質(zhì) 疑高績效的 HR（HRHP 對績效的影響。相對來說 ，戰(zhàn)略人力資源管理 （ SHRM 研究尚未明確地指出個人和小組 /單元 層級 在許多方面可能會經(jīng)歷并響應(yīng)組織的人力資源職能 （作為一個系統(tǒng) ）。本論文 的目的 是探討已實施的 “高績效工作體系 （HPWS ”） 實踐是如何對與黑盒多層級的 調(diào)解

4、 機制相關(guān)的單元績效產(chǎn)生影響。其次 , 也探討了員工是如何看待已實施高績 效的工作 系統(tǒng) , 以及他們對單元的績效會產(chǎn)生什么影響。再次, 集體人力資本 （CTC） 是否會影響已實施高績效的工作系統(tǒng)的職能與單元水平的單元績效之間的關(guān)系 ? 本文以資源 基礎(chǔ)理論（RBV）和概念上融合了 Nishii和Wright的多級模型為依據(jù)，提出并測試了 一個多層次模型 ， 并測試了這些實施高績效工作體系 （HPWS 的調(diào)節(jié)機制是如何對單元績效的產(chǎn)生影響為了驗證所提出的假設(shè) , 使用多層次結(jié)構(gòu)方程模型 （MSEM 和多層次調(diào)節(jié)分析 進 行了探討 ,其中，低層次變量 （感知 HPWS 只能）被清晰地分為組內(nèi)和組

5、間部分 , 這樣 就能使整個關(guān)系定為一個二階結(jié)構(gòu)方程模型。 從中國“四大”銀行的分行經(jīng) 理和員工 的調(diào)查問卷中收集數(shù)據(jù)。 總共對 181 位經(jīng)理和 504 員工進行了問卷調(diào)查。 數(shù)據(jù)使用 SPSS社會科學(xué)統(tǒng)計包），AMOS version-21,和M-plus （統(tǒng)計軟件包）7.0版本（Muth 缶和 Muth 缶 2010 ）進行分析。本研究采用多層次的調(diào)解方法來闡述一個特定的 2-1-2 類型的多層次調(diào)解 分析, 正如最近熟知的浴盆模型。在這個模型中 , 高績效工作體系 （HPWS 與單元績 效（部門 級測量 ） 之間的間接關(guān)系是通過集體人力資本 （在分行層面 ）和感知高績 效工作機 制

6、（在個體層面進行 ）來測量的。 2-1-2 的多層級調(diào)解模型將測量誤差分 為相關(guān)的 員工和部門級來確保更準確的估計多元關(guān)系。 將高績效工作體系 （HPWS ） 運用于中 國四大銀行的研究分析很少 , 但有必要區(qū)別對待高績效工作體系 （ HPWS ） 的微觀和 宏觀層面的影響。此前, 這個研究主要是通過單一層面的調(diào)節(jié)方法去檢驗影響高績效工作的關(guān)系,因此，可能忽略了這樣一種可能性 , 高績效工作體系 （HPWS 和單元績效可以從 雇員的 角度作多層次的分析。 由于這樣的研究沒有考慮到同一組織內(nèi)的員工之間 的相互依存 關(guān)系 , 因此無法解決誤差的潛在來源。這項研究的主要發(fā)現(xiàn)可總結(jié)為 三點。首先 ,同

7、一 層面上 ，實施高績效工作體系（ HPWS 來考核經(jīng)理的做法和實施高 績效工作體系（ HPWS 來考核員工的做法應(yīng)該相互獨立開 , 不一定要一致。本研究發(fā)現(xiàn) , 在分行層級中 , 實施高績效工作機制的做法與員工感知呈正相 關(guān), 但相關(guān)性很弱 ，這表明員工從 HR 系統(tǒng)中所感知到的體驗與經(jīng)理不一致。一般 而言,部 門經(jīng)理積極實施高績效工作體系 （ HPWS ）員工就能感受到相當高水平的 高績效工作體 系（HPWS。其次，本研究借鑒企業(yè)的資源基礎(chǔ)理論，將CHC變量納入 中國銀行業(yè)企業(yè) 研究結(jié)構(gòu)的中 ，揭示了以往被忽視的高績效工作體系 （HPWS 與單 元績效關(guān)系的黑匣 子。先前對SHRM勺研究使

8、用資源基礎(chǔ)理論 （RBV）暴露HC作為高績效工作體系 （HPWS ）（ HPW 和績效結(jié)果有直接關(guān)系。這項研究表明 ,CHC 部分調(diào)解了已實施的高績效工作體系 （HPWS 和單元績效 （感 知單元績效和感知市場績效 ）之間的關(guān)系。這些發(fā)現(xiàn)支持資源基礎(chǔ)理論 （RBV） 認為 HC 是對（單元 ）績效有積極影響的關(guān)鍵資源這一觀點。這個結(jié)果有助于現(xiàn)有 的 SHRM 文獻, 因為 CHC 勺作用很少被明確地作為高績效工作體系 （HPWS 與分支機 構(gòu)和整體 組織水平之間關(guān)系的中介。第三 ，對于 HPW 與績效之間的關(guān)系 ， 使用 2-1-2 多層次調(diào) 解方法探討個人層面上感知到的 HPW 極少被研究。這項研究表明 , 員工感知的 HPW 部分調(diào)解了經(jīng)理實施的 HPW 和單元績效 （感 知 單元績效和感知市場績效 ） 之間的關(guān)系。此外 , 雖然本研究揭示了管理者實施的 HPW 的普遍存在的自上而下的效應(yīng) ，但我們通過提供新