淺談新勞動合同法下珠三角中小型制衣企業(yè)的人力資源管理對策

1、淺談新勞動合同法下珠三角中小型制衣企業(yè)的人力資源管理對策    摘 要中華人民共和國勞動合同法的實施,使企業(yè)的人力資源管理工作面臨巨大挑戰(zhàn)。本文以此為出發(fā)點,結(jié)合珠三角中小型制衣企業(yè)的實際情況,從企業(yè)管理理念、管理制度、招聘方法、分配方案等方面對新勞動合同法下的人力資源管理對策進行了論述。關(guān)鍵詞勞動合同法；中小型制衣企業(yè)；人力資源管理對策中圖分類號D922.52 文獻標(biāo)識碼A 文章編號1005-6432（2011）27-0170-02中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法）的出臺,對企業(yè)的人力資源管理帶來了深遠的影響。我國的一些中小企業(yè),特別是廣東

2、珠三角地區(qū)勞動密集型的中小型制衣企業(yè),在勞動合同法實施后,遭受到了極其巨大的打擊。企業(yè)的用工成本增加了,勞資關(guān)系有了新的變化,人力資源管理模式也有了新的要求。企業(yè)必須構(gòu)建既適應(yīng)新的法制環(huán)境,又符合自身行業(yè)特點的人力資源管理體系,使勞資關(guān)系更加和諧,從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此,筆者提出以下幾方面的建議。1 轉(zhuǎn)變管理理念珠三角地區(qū)的中小型制衣企業(yè),大部分是傳統(tǒng)的家族式經(jīng)營企業(yè),管理理念多以管理者為中心,對員工缺乏足夠的重視。新勞動合同法對勞動者權(quán)益保護有所加強,促使勞動者維權(quán)意識的覺醒,加上新法鼓勵企業(yè)建立穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系,在這種情況下,企業(yè)必須扭轉(zhuǎn)陳舊的管理觀念,樹立起以人為本的管理理念。

3、以人為本的管理,就是建立以員工為中心的管理,在人力資源管理的方方面面尊重員工、重視員工的需要,不斷改善員工的工作環(huán)境,同時給員工提供技能培訓(xùn)和發(fā)展機會,使員工不僅可以通過勞動獲得應(yīng)有的報酬,而且還應(yīng)該讓其享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現(xiàn)感。企業(yè)與勞動者形成共同發(fā)展的利益共同體,才能達到雙贏。2 規(guī)范管理制度2.1 員工共同參與管理制度的制定目前,珠三角地區(qū)中小型制衣企業(yè)的管理制度一般由公司所有者單獨決策。要做到人本管理,就必須讓員工參與到企業(yè)的管理當(dāng)中,讓員工充分發(fā)揮主人翁精神,提高員工對企業(yè)的歸屬感。勞動合同法也規(guī)定了：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、

4、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此,讓員工參與企業(yè)管理制度的制定,一方面使員工對企業(yè)更有歸屬感,減少人才流失；另一方面也符合新法的規(guī)定。2.2 進一步完善管理制度體系現(xiàn)階段,珠三角地區(qū)的中小型制衣企業(yè)由于規(guī)模有限,加上家族式經(jīng)營,管理比較隨意,缺乏系統(tǒng)的管理制度。對于部分已有的規(guī)章制度,也缺乏必要的執(zhí)行力。這種狀況嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,也難以適應(yīng)新的法制環(huán)境。要改變這一現(xiàn)狀,就要花大力氣,進一步完善企業(yè)的管理制度體系。首先,

5、在制定企業(yè)內(nèi)部的各項規(guī)章制度的時候要注意制度的合法性,確保相關(guān)規(guī)章制度符合勞動合同法等法律規(guī)定。原規(guī)定如有與勞動合同法精神相違背的條款,就必須對現(xiàn)有的條款作出相應(yīng)修改。其次,要完善企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理的規(guī)章制度,如員工手冊、員工流動規(guī)定、勞動合同的訂定和解除規(guī)定等。勞動合同法強調(diào)企業(yè)必須與員工簽訂書面合同,因此,企業(yè)必須把合同的簽訂作為常規(guī)管理制度嚴格執(zhí)行。對沒有及時續(xù)簽或終止勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系進行及時整理,逐步建立健全的勞動合同管理制度,實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除以及終止等動態(tài)管理。另外,由于勞動合同法規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。

6、因此,企業(yè)各種制度的建立、資料的歸檔都要通過“有紙化辦公”來操作。再次,勞動合同法規(guī)定企業(yè)不能隨意解除與員工簽訂的勞動合同,否則,將要支付經(jīng)濟補償金。在這種情況下,企業(yè)更應(yīng)該制定完善的管理規(guī)定,編制每個崗位的工作職責(zé),員工如果違反了管理規(guī)定,企業(yè)才有合理依據(jù)解聘員工。否則,哪怕員工工作失誤,給企業(yè)造成損失,企業(yè)也沒有解聘員工的制度支持。3 改進招聘方法由于新法實施以后,企業(yè)解聘員工或者終止勞動合同的成本非常高,企業(yè)招聘員工的難度增大。因此,對于企業(yè)來說,建立一套科學(xué)有效的招聘方法十分重要。3.1 做好崗位需求分析,降低用工風(fēng)險新法倡導(dǎo)建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系,企業(yè)不能隨意解聘員工,勞動合同期滿以

7、后企業(yè)不與勞動者續(xù)簽合同也需要支付經(jīng)濟補償金,連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同后還應(yīng)該與之簽訂無固定期限的勞動合同。因此,選擇企業(yè)真正需要的人才,是企業(yè)招聘工作的重中之重。企業(yè)要針對每個崗位的工作特點,結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求,做好詳細的崗位需求分析。在具體的招聘工作實施的時候,做到有章可循。3.2 清楚了解應(yīng)聘者情況企業(yè)在錄用員工之前,應(yīng)對員工的情況了解清楚,尤其是其勞動關(guān)系狀況。勞動合同法規(guī)定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。因此,在招聘的時候,除了要求應(yīng)聘者提供學(xué)歷、技能等方面的證明材料之外,還應(yīng)當(dāng)要求對方提供已和原單位解除勞動

8、關(guān)系的證明,并簽字確認,以防范日后的賠償風(fēng)險。3.3 嚴格履行錄用前的告知義務(wù)勞動合同法規(guī)定,“用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同,應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。”為了避免日后出現(xiàn)勞資糾紛,企業(yè)必須在簽訂勞動合同前告知員工上述內(nèi)容。在員工入職時,應(yīng)要求員工書面聲明并簽字確認已知悉上述內(nèi)容,或?qū)⑸鲜鰞?nèi)容作為勞動合同的條款。否則,發(fā)生勞動爭議時往往難以舉證,致使企業(yè)陷入被動的

9、境地。4 優(yōu)化分配方案勞動合同法出臺后,員工單方面解除勞動合同的代價大大減少了。新法規(guī)定職工享有預(yù)告辭職的權(quán)利,試用期內(nèi)的職工只需提前三日、其他職工只需提前三十日書面通知用人單位,職工就可以解除勞動合同。勞動合同法規(guī)定只有在兩種情況下,勞動者單方面解除勞動合同才需要支付違約金,其他情況下企業(yè)不得在勞動合同中約定由勞動者支付違約金。一是勞動者違反保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止規(guī)定；二是企業(yè)有正規(guī)發(fā)票證明企業(yè)對員工進行了培訓(xùn)。此外,勞動合同法還規(guī)定職工還享有即時辭職的權(quán)利,即在用人單位有法定過錯的情況下職工可以不用提前預(yù)告就單方解除合同。可見,勞動合同法實施后,員工提前解除合同十分容易,而且承擔(dān)的責(zé)任較少

10、,這給許多企業(yè)的運作和發(fā)展帶來了困難。因此,如何穩(wěn)定員工隊伍、如何有效防止人才流失成為企業(yè)的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)只有不斷完善自我,優(yōu)化分配方案,建立多渠道、多層次的激勵機制,才能穩(wěn)定員工隊伍,構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系,使企業(yè)走上良性發(fā)展的軌道。4.1 增加資歷工資在新的法制環(huán)境下,優(yōu)秀員工的流動自由度更大了,要吸引和留住優(yōu)秀員工,企業(yè)的薪酬應(yīng)該更具競爭力和公平性。因此,企業(yè)為留住員工,應(yīng)該在工資結(jié)構(gòu)當(dāng)中增加資歷工資這一項,并形成資歷級別計算薪酬的辦法,拉大每級資歷工資的幅度。如果員工辭職后重新回到企業(yè),資歷工資將重新計算。這將能有效控制企業(yè)員工的流動性。4.2 合理設(shè)計薪酬增長制度為提高薪酬的競爭力,充分

11、體現(xiàn)勞動價值,企業(yè)應(yīng)有合理的薪酬增長制度。一方面,根據(jù)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的平均工資水平、當(dāng)?shù)氐奈飪r增長水平,勞動力市場的供求關(guān)系,及時調(diào)整薪酬水平；另一方面,對于企業(yè)內(nèi)部的不同崗位,應(yīng)結(jié)合員工的資歷水平、工作技能、工作強度等設(shè)計合理的薪酬增長制度,開通員工的薪酬增長渠道。4.3 增加個性化福利發(fā)放目前,大部分企業(yè)的福利發(fā)放主要是與節(jié)假日掛鉤的,例如春節(jié)補貼、勞動節(jié)補貼、國慶節(jié)補貼等,難以體現(xiàn)個性化的人文關(guān)懷。珠三角地區(qū)制衣企業(yè)的員工大部分來自外地,企業(yè)應(yīng)該對員工的生活更加關(guān)心,讓員工在外地打工也能感受到企業(yè)的關(guān)懷,把企業(yè)當(dāng)做是一個大家庭,從而在感情上留住員工。因此,企業(yè)應(yīng)采取節(jié)假日福利與個性化福利相結(jié)合

12、的方式發(fā)放福利。例如企業(yè)可以為當(dāng)月生日的員工送上一張生日賀卡和一些小禮品,如餅券、購物券等；員工結(jié)婚或者子女出生的,送上祝福和個性化的小禮品等。這種不起眼的關(guān)懷,其實員工是非常在意的。如果企業(yè)能重視這些小細節(jié),那么將對構(gòu)建一個和諧溫暖的企業(yè)環(huán)境大有裨益。5 結(jié) 論勞動合同法的出臺對珠三角地區(qū)勞動密集型的中小制衣企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求,企業(yè)要轉(zhuǎn)變管理理念,實施人本管理,規(guī)范管理制度,改進招聘方法,優(yōu)化分配方案,不斷完善企業(yè)的人力資源管理。只有這樣,才能使企業(yè)在新的法制環(huán)境下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。參考文獻:1李援.中華人民共和國勞動合同法解讀與適用M.北京:人民出版社,2007.2何娟.人力資源管理M.天津:天津大學(xué)出版社,2000.3鄭橋，姜穎.勞動合同法的實施對我國勞動關(guān)系的影響J.新視野,2008(1).作者簡介李婕瑩(1982),女,廣東佛山人,順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教,研究方向：企業(yè)管理、高職教育等；李鑫磊(1982),男,黑龍江哈爾濱人,雙學(xué)士,研究方向：管理科學(xué)與工程。