人力資源管理師理論知識(四級)練習題有答案-第四章

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上第四章 一、選擇題 (一）單選題每題均有四個備選項，只有一個選項是正確的） 1員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，指的是績效的（） A多因性 B動態(tài)性 C多維性 D復雜性 2.某項測量的（）也稱信度，它說明了該項測量的一制定和穩(wěn)定性。 A可靠性 B.針對性 C有效性 D.合理性 3（）是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者雙方對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。 A.績效溝通 B績效計劃 C績效診斷 D.績效考評 4在編寫績效管理制度時，要注意（），考評標準應適合相同類型的所有員工。 A公正性 B.民主性 C、原則一致性 D.明確性 5.績效管理可以使

2、組織根據(jù)考核結果制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，這體現(xiàn)了績效管理的（） A.規(guī)范功能 B發(fā)展功能 C溝通功能 D.激勵功能 6.（）是根據(jù)工作崗位說明書人員規(guī)格要求，對員工所應具備的能力素質進行評定的過程 A.能力考評 B.業(yè)績考評 C.態(tài)度考評 D.素質考評 7.（）需要由主管事先為各工作維度搜集可描述有效、平均和無效的工作行為，選擇可區(qū)分員工的關鍵行為并賦值。 A.硬性分配法 B排隊法 C行為定點量表法 D.關鍵事件法 8下列不屬于目標管理法優(yōu)點的是（）。 A.結果易于觀測 B.易于進行部門間績效的橫向比較 C個人、組織目標保持一致 D適合對員工提供建議反饋和輔導 9（）是

3、指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法 A 順序法 B對比分析法 C.綜合分析法 D.能級分析法 10.績效考評作為績效管理的一個重要中心環(huán)節(jié)，般是先從（）開始的。 A中層人員 B 基層員工 C.高層人員 D.管理人員 （二）多選題（每題均有五個備選項，有兩個或兩個以上選項是正確的） 1.績效管理系統(tǒng)設計的可行性原則，主要從（）幾個方面進行。 A 組織目標分析 B限制因素分析 C目標效益分析 D.組織環(huán)境分析 E潛在問題分析 2績效管理系統(tǒng)設計的四階段法認為一個良好的績效管理系統(tǒng)應由（）組成 A定義績效 B.績效分析 C.績效考評 D.績效改善 E績效反饋 3績效診斷的

4、具體內容包括（）。 A對管理制度的診斷 B對企業(yè)績效管理體系的診斷 C對績效考核指標體系的診斷 D對考核者全面、全過程的診斷 E對被考核者全面、全過程的診斷 4.績效管理對員工個人的貢獻包括（） A抑制功能 B.激勵功能 C.溝通功能 D規(guī)范功能長發(fā)展功能 5通常一個完備的績效管理系統(tǒng)，應當對（）做出明確規(guī)定。 A.績效管理的目的且績效管理的方向 C績效考評的目標D實施考評的時間E.績效考評的程序 6績效管理對企業(yè)的貢獻體現(xiàn)在（） A診斷功能 B.監(jiān)測功能 C.溝通功能 D導向功能 E競爭功能 7制定起草企業(yè)I"管理制度應體現(xiàn)（） A.整體性與系統(tǒng)性 B全面性與完整性 C公正性與客觀

5、性 D明確性與具體性 E相關性與有效性 8按照績效考評內容的不同，可將績效考評分為（） A.品質主導型 B能力主導型 C效果主導型 D行為主導型 E.過程主導型 9.按具體形式區(qū)分的考評方法有（ ） A書面法 B.混合標準尺度法 C.量表評定法 D.關鍵事件法 E行為量表法 10 對績效管理進行的定期總結主要應圍繞（）展開。 A為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息 B. 為員工晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據(jù) C對員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設 D。對部門和員工的業(yè)績作出評估，提出改進的方針和措施 E挖掘員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法公對部門及員工的業(yè)績做出評估，提

6、出改進的方針和措 二、簡答題 1.請簡述企業(yè)員工績效管理的基本特點 2.請簡述起草績效管理制度的基本要求 三、改錯題 1.績效考評是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，按照考評內容的不同，可分為上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。績效考評是考評者對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。在組織進行績效考核的過程中，應注意使主管對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識，盡量減少歧義；以上級考核評價為主，員工和其他人考核評價為輔，實現(xiàn)客觀、全面、正確的評價侈在績效考核的活動中，凡事都要用數(shù)據(jù)、事實、結果來證明，防止主觀臆斷、推測，但又不能在數(shù)字L過分斤斤計較；績效考核應在緊張、嚴肅的氣氛中進行

7、（1） (2) （3） (4) (5) 2目標管理是一種管理哲學，是領導者對下屬下達工作任務的過程。該方法由上司為員工制訂個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標確定，并與它們盡可能一致；目標的數(shù)量越多，對員工的考評越全面，效果也就越好；目標應做到可量化、可測量，且長期與短期井存。目標管理法在不同部門、不同員工之間設立了統(tǒng)一目標，能使員工個人的努力目標與組織目標保持一致。另外，目標管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)。 (1) (2) (3) (4) (5) 四、案例分析題 1.甲公司是個中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業(yè)做大做強，必須加強績效管

8、理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度，希望以此來調動員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部門的考評方法如下：每季度考評一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評枯的反饋和相關的指導，只是到了季度考評時，部門領導才會對其做一次排序。 請問：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題？ 2.陳某是A公司的人力資源部總監(jiān)，以前在設計績效管理方案時，因為指標缺乏客觀化、定量化，無法和薪酬、獎金緊密地掛鉤，所以很多部門并不重視，績效管理成了形式主義。因此，陳某今年非常重視有關考評表

9、格的設計，并盡量量化考評指標以便將員工薪酬與考評結果掛鉤，調動員工積極性。然而，事與愿違：雖然年終獎金大幅增長，工資也增長了20%可是員工仍然意見很大，覺得獎金分配與薪酬調整不公平 請你分析一下產(chǎn)生下述情況的原因 參考答案 一、選擇題 （一）單選題 1. B 2. A 3. D 4. C 5. B 6. A 7. C 8. B 9. D 10. B （二）多選題 1. BCE 2. ACDE 3. ABCDE 4. BCDE 5. ABCDE 6.ABDE 7. BCDE 8. ACD 9. ABC 10. ABCDE 二、簡答題 1答： 企業(yè)員工績效管理具有如下幾個基本特點： （1）績效管理

10、的目標是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。 （2）績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。 （3）績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。 （4）績效管理是指一套正式的、結構化的制度，它通過一系列考評指標和標準，衡量、分析和評價與員工工作有關的特質、行為和結果，考核員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 （5）績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的、復雜的管理

11、活動過程。 2答： 起草企業(yè)績效管理制度應體現(xiàn)以下要求： （1）全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。 （2）相關性與有效性。這是對績效管理制度在內容上的要求，如個人生活習慣、癖好之類瑣碎內容就不宜包括在績效管理的內容之中。 （3）明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清、抽象深奧，則無法使用。 （4）可操作性與精確性?？荚u標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是有形的、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動。 （5）原則一致性與可靠性。這是對績

12、效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適合相同類型的所有員工，一視同仁。 （6）公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。 （7）民主性與透明度。民主性是指在制定標準時要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時要切實保障被考評者申訴與解釋的權利；透明度是指既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績效管理結果應向被考評者進行必要和及時的反饋。 三、改錯題 1答： （1）“按照考評內容的不同”改為“按照考評對象的不同”。 （2）“績效考評是考核者對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程?！备臑椤翱冃Э荚u是考核

13、者與被考核者雙方對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。” （3）“應注意使主管對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識”改為“應注意使員工對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識”。 （4）“以上級考核評價為主，員工和其他人考核評價為輔”改為“以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價為輔”。 （5）“績效考核應在緊張、嚴肅的氣氛中進行”改為“績效考核應在融洽和諧的氣氛中進行”。 2答： （1）“目標管理是領導者對下屬下達工作任務的過程”改為“目標管理是領導者與下屬之間雙向互動的過程”。 （2）“該方法由上司為員工制訂個人目標”改為“該方法由員工與上司共同協(xié)商制訂個人目標”。 （3）“目標的數(shù)量

14、越多，對員工的考評越全面，效果也就越好”改為“目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性”。 （4）“目標管理法在不同部門、不同員工之間設立了統(tǒng)一目標”改為“目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標”。 （5）“目標管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)”改為“目標管理法不能為以后的晉升決策提供依據(jù)”。 四、案例分析題 1答： （1）考核指標和標準的確定缺乏科學性：研發(fā)人員的考核不應以其創(chuàng)收情況為主。 （2）主管和被考評者平時缺乏有效的溝通。 （3）主管對被考評者缺乏有效的績效指導。 （4）考核周期不合理：研發(fā)人員不應實行季度考評，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律進行考評。 （5）對考評結果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質具有長期性，而每年進行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。 2答： （1）混淆了績效管理與績效考評的關系。