萬(wàn)科集團(tuán)績(jī)效考核辦法

1、?？?jī)效考核管理規(guī)范編制胡思源日期審核聞平洋日期批準(zhǔn)徐洪舸日期。1。流程要素流程目標(biāo)：流程時(shí)間要求流程監(jiān)控點(diǎn)數(shù)目流程主要責(zé)任崗位流程涉及職位數(shù)目修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人。2。3。<個(gè)人考核流程 >人力資源被考核人考核人部門(mén)經(jīng)理發(fā)出考核通知填寫(xiě)下月（季度）目提交標(biāo)、計(jì)劃同被考核人溝通、確定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)工作完成情況、備案自評(píng)提交考評(píng)意見(jiàn)不合績(jī)效面談意見(jiàn)一致投訴處理程消除分歧部門(mén)內(nèi)排序序提交匯總、甄別存檔、備考核結(jié)果用通報(bào)。4。5。<個(gè)人年度考核>人力資源部被考核人考核人部門(mén)經(jīng)理匯總?cè)瓿煽?jī)發(fā)布年終考核通知意見(jiàn)不合投訴處理匯總、甄別十二月、年度考核結(jié)果發(fā)

2、布填寫(xiě) 12月份工作完成情況、自評(píng)填寫(xiě)年度工作考評(píng)十二月份總結(jié)、自評(píng)工作填寫(xiě)來(lái)年工作評(píng)議年度工作計(jì)劃確定來(lái)年工作計(jì)劃、學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃年度績(jī)效面談意見(jiàn)一致解決分歧部門(mén)內(nèi)排序。6。1. 目的1.1.使考核成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具；1.2.建立良好的績(jī)效文化，促使公司總體績(jī)效全面、持續(xù)提升；1.3.促進(jìn)員工能力不斷成長(zhǎng)，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合。2. 適用范圍2.1.深圳公司除總經(jīng)理以外的所有在職員工。2.2.深圳公司所有部門(mén)。2.3.華南區(qū)域管理中心的部門(mén)及個(gè)人。2.4.物業(yè)公司借調(diào)人員。3. 術(shù)語(yǔ)和定義4. 職責(zé)4.1.人力資源部為本規(guī)

3、范的主要執(zhí)行部門(mén)。人力資源部負(fù)責(zé)本規(guī)范的制訂及維護(hù)、修改并負(fù)責(zé)對(duì)本規(guī)范進(jìn)行解釋。人力資源部設(shè)立考核專(zhuān)員崗位負(fù)責(zé)公司日常考核的實(shí)施、考核系統(tǒng)的維護(hù)等工作，并在考核過(guò)程提供各項(xiàng)必要的支持。根據(jù)考核結(jié)果提供提升績(jī)效所需要的各種服務(wù)并依據(jù)考核結(jié)果向公司提出獎(jiǎng)懲建議。4.2.總經(jīng)理辦公室、財(cái)務(wù)管理部、客服中心以及相關(guān)部門(mén)參與提供對(duì)各部門(mén)的考核數(shù)據(jù)。4.3.各級(jí)考核人負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)（部門(mén)）的工作進(jìn)行考評(píng)并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。5. 工作程序5.1.考核原則：“公正透明、全面考察、及時(shí)跟蹤、幫助改進(jìn)”5.2.考核對(duì)應(yīng)關(guān)系：由部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分組成。部門(mén)考核： 分管各部門(mén)的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門(mén)工作業(yè)績(jī)的直接考核

4、人；周邊（職能）部門(mén)提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門(mén)的客觀指標(biāo)成績(jī)；個(gè)人考核： 個(gè)人的考核人為直接上級(jí)或授權(quán)考核人，依照人力資源部每。7。月發(fā)布的“員工考核對(duì)應(yīng)關(guān)系”執(zhí)行。參見(jiàn)6.2 考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表，如有調(diào)整，以人力資源部最新發(fā)布為準(zhǔn)。員工考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表由人力資源部考核專(zhuān)員根據(jù)崗位動(dòng)態(tài)進(jìn)行調(diào)整。各部門(mén)內(nèi)部工作內(nèi)容，組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)要及時(shí)知會(huì)考核專(zhuān)員，共同確定考核對(duì)應(yīng)關(guān)系。公司總經(jīng)理為部門(mén)和個(gè)人考核的最終審定人。5.3.考核周期部門(mén)及部門(mén)第一負(fù)責(zé)人（含）以上的管理人員考核為季度考核。除上述以外的個(gè)人考核采取月度考核： 職員上司需要每月對(duì)下屬月度績(jī)效及時(shí)評(píng)判、記錄并共同制定下月工作計(jì)劃。5.4.考核流程：見(jiàn)第

5、 2、3 頁(yè)部門(mén)、個(gè)人考核流程圖。說(shuō)明如下：部門(mén)考核 由兩部分同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行：a) 部門(mén)第一負(fù)責(zé)人于每季度最后一個(gè)工作日填寫(xiě)本部門(mén) “工作業(yè)績(jī)考核表格”，分管領(lǐng)導(dǎo)于三個(gè)工作日之內(nèi)完成考評(píng)；b) 周邊（職能）部門(mén)于每季度初前兩個(gè)工作日之內(nèi)分別就各自負(fù)責(zé)的部門(mén)進(jìn)行“客觀指標(biāo)”數(shù)據(jù)考核，并提交人力資源部；c) 人力資源部按電腦程序?qū)ι鲜鰯?shù)據(jù)匯總提交給部門(mén)及其分管領(lǐng)導(dǎo)， 如無(wú)異議則提交給總經(jīng)理；d) 部門(mén)或分管領(lǐng)導(dǎo)如對(duì)考核結(jié)果有疑問(wèn)或異議， 須于當(dāng)日提出，雙方協(xié)調(diào)無(wú)效則提交給上一級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)。個(gè)人考核 ：被考核人每月（季）最后一個(gè)工作日填寫(xiě)考核表格后提交考核人進(jìn)行考評(píng)；考核人與被考核人就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行溝通，

6、意見(jiàn)一致后將結(jié)果提交給部門(mén)經(jīng)理； 部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)審、 排名（等級(jí)）后提交給人力資源部（以上考核流程在五個(gè)工作日內(nèi)完成） 。部門(mén)第一負(fù)責(zé)人、公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核程序雷同，成績(jī)的最終審定人為公司總經(jīng)理。人力資源部負(fù)責(zé)全體員工考核成績(jī)的甄別、匯總，并公布考核優(yōu)秀者成。8?？?jī)。5.5.考核的依據(jù)個(gè)人及部門(mén)考核的目標(biāo)依據(jù)以下文件由考核人和被考核人共同制定。集團(tuán)對(duì)一線公司的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)文件。公司發(fā)布的各級(jí)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。部門(mén)年度工作執(zhí)行計(jì)劃。規(guī)定的各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會(huì)議決議等。部門(mén)及個(gè)人實(shí)際的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和結(jié)果是評(píng)價(jià)的原則依據(jù)。對(duì)部門(mén)考核須體現(xiàn)均衡記分卡的業(yè)績(jī)（財(cái)務(wù)）、內(nèi)部流程、客戶(hù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維

7、度。5.6.考核內(nèi)容及指標(biāo)根據(jù)考核對(duì)象分為三類(lèi)：普通員工類(lèi)、管理類(lèi)和部門(mén)類(lèi)考核表，各由不同模塊組成，考核表格參見(jiàn) 7.1 和 7.2（電子化考核系統(tǒng)中的表格形式會(huì)有所不同）。部門(mén)考核表 ：考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊” （權(quán)重為 80%）和“客觀指標(biāo)績(jī)效模塊”（權(quán)重為 20%）兩部分，工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊的考核人為部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)，客觀指標(biāo)績(jī)效模塊的考核者為周邊（職能）部門(mén)。詳見(jiàn) 7.2 部門(mén)考核表。普通員工類(lèi)考核表 ：內(nèi)容包括工作績(jī)效模塊和行為績(jī)效模塊兩部分。 權(quán)重分別為 70%和 30%。管理類(lèi)用考核表 用于對(duì)有下屬的管理者的考核， 分為通用表和部門(mén)經(jīng)理用表。a) 管理通用表在普通員工類(lèi)考核表的

8、基礎(chǔ)上增加管理績(jī)效模塊， 三個(gè)模塊的權(quán)重分別為：工作績(jī)效模塊 70%、行為績(jī)效模塊 10%、管理績(jī)效模塊20%；b) 部門(mén)經(jīng)理考核表與管理通用表結(jié)構(gòu)相同， 但以其所在部門(mén)考核的成績(jī)作為工作業(yè)績(jī)成績(jī)。三部分權(quán)重同樣為 70%、10%、 20%?？己酥笜?biāo)：說(shuō)明及指引a) 工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊是考核表最重要的內(nèi)容， 表述了個(gè)人及部門(mén)工作的主要內(nèi)容。權(quán)重分別占個(gè)人考核成績(jī)的 70% 和部門(mén)考核成績(jī)的 80%不等（具體由周邊考核部門(mén)的多少定） 。該模塊的組成及填寫(xiě)指引見(jiàn) 6.3工。9。作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊填寫(xiě)指引 。b) 行為績(jī)效模塊 綜合體現(xiàn)了公司目前重點(diǎn)關(guān)注的行為準(zhǔn)則，從執(zhí)行力、客戶(hù)意識(shí)、學(xué)習(xí)與改進(jìn)、 責(zé)任心

9、、紀(jì)律表現(xiàn)等五個(gè)維度對(duì)員工的工作行為提出基本要求及期望。c) 管理績(jī)效模塊 適用于有下屬的管理人員，目前重點(diǎn)用團(tuán)隊(duì)管理和輔導(dǎo)下屬兩個(gè)指標(biāo)對(duì)他們的管理能力進(jìn)行考核， 體現(xiàn)公司對(duì)管理人員在管理技能及管理效果方面的要求。 行為績(jī)效及管理績(jī)效模塊的內(nèi)容說(shuō)明及考核指引詳見(jiàn) 6.4 行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說(shuō)明 。d) 客觀指標(biāo) 適用于部門(mén)考核，主要考核對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理效果影響較大的過(guò)程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對(duì)公司年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接貢獻(xiàn)， 或者對(duì)改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響， 由周邊（職能）部門(mén)提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn)行評(píng)分，人力資源部進(jìn)行匯總和甄別。 客觀指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn) 7.2 ：部門(mén)考核表格 。行為績(jī)效模塊、 管

10、理績(jī)效模塊及客觀指標(biāo)績(jī)效模塊的指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)動(dòng)態(tài)，人力資源部有權(quán)根據(jù)公司內(nèi)外形勢(shì)以及不同時(shí)期的相應(yīng)要求進(jìn)行調(diào)整。考核人也可根據(jù)具體環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改進(jìn)要求” 中明確，季度末則根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核， 并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分扣分。5.7. 評(píng)分方法5.7.1. 工作業(yè)績(jī)模塊 評(píng)分方法為工作結(jié)果達(dá)到既定基本標(biāo)準(zhǔn)為75 分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加減分（可參考下表） 。目標(biāo)完成結(jié)果分值 (X)超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績(jī)；得到公司表?yè)P(yáng)；完全X90可以作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率。獨(dú)立完成工作且達(dá)到了全部標(biāo)準(zhǔn)要求，領(lǐng)導(dǎo)X<90比較滿(mǎn)意；80基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒(méi)有重大失誤，偶

11、爾需X<80要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求；70結(jié)果與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指X<70導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受；60。10。比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切X<60需要提高行為、管理類(lèi)模塊 中的指標(biāo)都對(duì)應(yīng)公司的基本要求，考核人行為達(dá)到基本要求可得到基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，沒(méi)有達(dá)標(biāo)或出現(xiàn)扣分行為的相應(yīng)給以扣分，達(dá)到理想要求的給予加分。行為、管理的基本要求及加分扣分表現(xiàn)見(jiàn)6.4行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說(shuō)明 。考核人對(duì)加分或扣分超過(guò) 5 分的情況均要結(jié)合具體事件給以說(shuō)明， 方便員工了解上級(jí)對(duì)其行為的要求和評(píng)價(jià)?？陀^指標(biāo)績(jī)效模塊 的指標(biāo)及評(píng)分辦法： 在 7.2 ：部門(mén)考核表格 中有詳細(xì)說(shuō)

12、明。考核的總分 的構(gòu)成公式：職員考核總分工作績(jī)效得分×70%行為績(jī)效得分× 30%管理人員總分工作績(jī)效得分× 70%行為績(jī)效得分× 10%管理績(jī)效得分× 20%部門(mén)總分 =工作業(yè)績(jī)績(jī)效得分× 80%客觀指標(biāo)績(jī)效得分 ( 五分制 ) ×20×20%5.8.考核等級(jí)的評(píng)定一般而言考核人根據(jù)考核的總分確定被考核人的考核評(píng)定等級(jí)，分?jǐn)?shù)與等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表考核等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍條件描述（必要條件）備注有非常突出工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)或受到公司的表彰，全部滿(mǎn)足1.2X 85可作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）條件優(yōu)秀的典型表率，且沒(méi)有不

13、良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。工作業(yè)績(jī)良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目全部滿(mǎn)足1.1X80標(biāo)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)在同部門(mén)員工中排名在前25%以條件內(nèi)，沒(méi)有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為?；具_(dá)到各項(xiàng)要求，沒(méi)有重大失誤，偶爾需要全部滿(mǎn)足合格1.070X <80領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受；沒(méi)有嚴(yán)重違反條件紀(jì)律的行為。1、工作績(jī)效不良或工作明顯失誤；符合某單需改2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)項(xiàng)條件X <70導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)；0.9進(jìn)3、總體效果一般但尚可接受，但總體績(jī)效在部門(mén)內(nèi)排名在后15%范圍。11。4、紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。1、工作績(jī)效很不理想，不能滿(mǎn)足崗位需求，需符合某單迅速提高；項(xiàng)條件2、工作上有

14、重大失誤，對(duì)公司、部門(mén)造成較大0.8X<70影響；3、有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；4、受到公司通報(bào)批評(píng)?？己说燃?jí)與考核分?jǐn)?shù)并非完全對(duì)應(yīng)，部門(mén)經(jīng)理可根據(jù)強(qiáng)制排序的要求（見(jiàn)）、相應(yīng)客觀指標(biāo)限定、 部門(mén)內(nèi)績(jī)效排名以及重點(diǎn)工作完成情況調(diào)整員工的考核等級(jí)。部門(mén)的考核等級(jí)由公司總經(jīng)理做最終裁定。部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)有建議權(quán)，同時(shí)人力資源部也將依據(jù)客觀指標(biāo)的成績(jī)提出建議。5.8.4.其他影響考核等級(jí)評(píng)定的因素參見(jiàn)相應(yīng)的公司文件行政違規(guī)行為記分辦法。5.9.強(qiáng)制排序5.9.1. 部門(mén)內(nèi)員工考核等級(jí)的分布比例應(yīng)滿(mǎn)足 25:60:15的比例，即考核等級(jí)為 1.1 及以上的員工占部門(mén)人數(shù)的 25%；

15、等級(jí) 1.0的員工占部門(mén)人數(shù)的60%；0.9 及以下的占 15%。按“六舍七入”的原則，部門(mén)人數(shù)為 7 以上( 不含部門(mén)經(jīng)理 ) 的必須有一名以上員工考核等級(jí)為0.9 。部門(mén)經(jīng)理須將本部門(mén)所有員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的異常差異，然后按強(qiáng)制排序比例的要求將本部門(mén)所有員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行排序，調(diào)整、最終確定部門(mén)內(nèi)員工的考核等級(jí)。部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核成績(jī)調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通解釋。部門(mén)經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。部門(mén)內(nèi)等級(jí)比例不能達(dá)到要求的，人力資源部有權(quán)進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。5.10.績(jī)效面談績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)

16、和標(biāo)準(zhǔn)，消除對(duì)考評(píng)的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效。12。地引導(dǎo)員工?？?jī)效面談的頻率 ：每半年考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行一次詳細(xì)的績(jī)效面談（建議每季度進(jìn)行一次） 。因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。面談內(nèi)容 建議包括：對(duì)被考核人上季度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來(lái)公司、部門(mén)以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過(guò)去的成績(jī)，指出員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。具體的步驟、內(nèi)容和注意事項(xiàng)可參考 6.5 績(jī)效面談指引面談?dòng)涗洠哼M(jìn)行公司要求每年兩次的績(jī)效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要，說(shuō)

17、明面談的內(nèi)容、效果。紀(jì)要內(nèi)容作為評(píng)估考核人以及相應(yīng)部門(mén)成績(jī)的依據(jù)。面談?dòng)涗洷砀褚?jiàn) 7.3 績(jī)效面談表格5.11.甄別和申訴為保證考核的公正性，人力資源部對(duì)各部門(mén)提交的考核結(jié)果做有效甄別，重點(diǎn)是對(duì)各部門(mén)的1.1 和 0.9 員工的確定。對(duì)考核等級(jí)比例沒(méi)有做到強(qiáng)制排序要求的將進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向員工關(guān)系專(zhuān)員、考核專(zhuān)員或人力資源部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考

18、核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。5.12.跟蹤和評(píng)估人力資源部設(shè)考核專(zhuān)員持續(xù)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行督導(dǎo)， 幫助職員解答考核過(guò)程的疑問(wèn)，對(duì)管理人員的考核提供技術(shù)方面的支持，必要時(shí)對(duì)考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)會(huì)對(duì)各部門(mén)的考核情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作。13。為部門(mén)考核的指標(biāo)之一?？己嗽u(píng)估的依據(jù)和手段為考評(píng)質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績(jī)效面談紀(jì)要”等。5.13.考核結(jié)果應(yīng)用a) 作為員工工資級(jí)別、 內(nèi)部福利級(jí)別、 季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一。b) 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競(jìng)聘上崗、專(zhuān)業(yè)級(jí)別評(píng)定、輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、解除合同等的參考。c) 了解員工培訓(xùn)需求，評(píng)估培訓(xùn)成效。5.14.年度考核個(gè)人年度考核：原則上參加集團(tuán)的統(tǒng)一考核方式，流程見(jiàn)“個(gè)人年度考核流程圖”，具體過(guò)程參考個(gè)人平時(shí)考核流程。a) 年度考核成績(jī)?yōu)槠綍r(shí) 12 個(gè)月（四季度）考核成績(jī)（等級(jí)）的平均值，年終考核等級(jí)由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)年終考核成績(jī)及年度工作評(píng)議內(nèi)容經(jīng)部門(mén)內(nèi)排序后確定。b) 調(diào)動(dòng)人員、新入職員工原則上按時(shí)間權(quán)重考核。部門(mén)年度考核：流程見(jiàn)“部門(mén)年度考核