歷屆試題規(guī)律一覽表

1、秋風清，秋月明,落葉聚還散,寒鴉棲復驚。歷年人力資源管理師考試技能題規(guī)律一覽表：類別年限改錯題簡答題圖表分析題綜合分析題*2003年7月簡答題：1、崗位分析的目的和要求（第一章人力資源規(guī)劃）2、績效診斷的主要內容有哪些（第四章績效管理）計算題：1、計劃期末需要員工數(shù)量（第一章人力資源規(guī)劃）2、計件工資（第一章人力資源規(guī)劃）案例分析題：1、勞動關系（第六章勞動關系）2、績效考核面談作用（第四章績效管理）方案設計題：校園招聘方案及外部招聘好處、注意問題（第三章培訓與開發(fā)）2003年8月1、 集體合同簽定程序（第六章勞動關系）2、 績效考核指標設置（第四章績效管理）1、培訓風險制度（第三章培訓與開發(fā)

2、）2、如何處理員工間的問題（第六章勞動關系）3、怎樣避免績效評價、招聘、崗位評價中評分的誤差（第四章績效管理）1、情景模擬實驗（第二章招聘與配置）2、薪酬設計（第五章薪酬福利）組織結構題（第一章人力資源規(guī)劃）2003年11月1、部門管理者職責（第四章績效管理）2、勞動合同簽定（第六章勞動關系）1、事業(yè)部制優(yōu)點（第一章人力資源規(guī)劃）2、員工關系處理（第六章勞動關系）3、職業(yè)生涯后期45歲以后優(yōu)勢及問題（第三章培訓與開發(fā)）1、薪酬曲線圖分析（第五章薪酬福利）2、職業(yè)人格特征測試分析（第二章招聘與配置）員工滿意度狀況分析（第四章績效管理）2004年6月1、關鍵事件法（第四章績效管理）2、集體合同簽定

3、（第六章勞動關系）1、行為描述面試（第二章招聘與配置）2、在企業(yè)組織變革中，如何通過溝通來克服障礙（第六章勞動關系）3、影響考評準確性的因素有哪些（第四章績效管理）1、薪酬水平和薪酬結構評價（第五章薪酬福利）2、離職面談中員工流失原因分析、解決存在的問題（第二章招聘與配置）事業(yè)部制結構優(yōu)缺點，培訓方法的選擇（第一章人力資源規(guī)劃）（第三章培訓與開發(fā)）2004年11月1、勞動爭議程序（第六章勞動關系）2、要素計點法（第五章薪酬福利）1、 導致工作壓力產生因素，通過怎樣溝通緩解員工壓力（第六章勞動關系）2、企業(yè)技能培訓常常出現(xiàn)培訓考試成績好，回到工作崗位績效差，導致這種現(xiàn)象的原因（第三章培訓與開發(fā)）

4、3、制定績效考核目標時，部門經理在與員工進行溝通時需要注意哪些事項（第四章績效管理）1、薪酬偏好調整結果分析（第五章薪酬福利）2、招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員單位成本、渠道的選擇、選擇獵頭公司注意事項（第二章招聘與配置）組織機構問題，事業(yè)部制調整和變革應從何處入手，組織結構調整人力資源部門發(fā)揮的作用（第一章人力資源規(guī)劃）2005年5月1、企業(yè)培訓方法（第三章培訓與開發(fā)）2、工作崗位分析方法（第二章招聘與配置）1、目標管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點（第四章績效管理）2集體合同與勞動合同區(qū)別（第六章勞動關系）3、企業(yè)選拔應聘人員時要注意哪些問題（第二章招聘與配置）1、直線職能制特點、優(yōu)勢、不足

5、（第一章人力資源規(guī)劃）2、薪酬滿意度調查題分析（第五章薪酬福利）出國培訓案例分析（第三章培訓與開發(fā)）2005年11月1、 聘配置分析（第二章招聘與配置）2、勞動合同簽定程序（第六章勞動關系）1、起草培訓制度包括哪些內容（第三章培訓與開發(fā)）2、在分析勞動爭議案例時，應注意哪些要點（第六章勞動關系）3、具體說明面試中常見的偏見有哪些，他們會給組織帶來哪些不利影響（第二章招聘與配置）1、績效考評方法（第四章績效管理）2、人員接替模型（第一章人力資源規(guī)劃）組織結構改革，薪酬制度改革建議（第五章薪酬福利）2006年5月1、矩陣制（第一章人力資源規(guī)劃）2、員工薪酬調整（第五章薪酬福利）1、簡要說明組織內部

6、信息溝通的基本要求（第一章人力資源規(guī)劃）2、選擇外部培訓供應商時應考慮哪些問題（第三章培訓與開發(fā)）3、小張不慎受傷，假如經治療后，其不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的其他工作，用人單位若想單方面解除勞動合同，應注意哪些問題（第六章勞動關系）1、招聘渠道的優(yōu)缺點分析（第二章招聘與配置）2、薪酬曲線分析、現(xiàn)狀調整分析（第五章薪酬福利）績效考評制度設計、績效管理存在問題（第四章績效管理）2006年11月1. 錨定等級評價法步驟2. 加強福利制度的激勵性設計中應注意哪些問題1. 勞動爭議處理的原則與程序1供大于求的措施2制定人力資源規(guī)劃的主要步驟3在解決人力資源總量過剩的同時應如何做好結構調

7、整工作2007年5月1. 實施360度考評方法應關注哪些問題2. 企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟3. 勞動者派遣的成因與特點1. 薪酬體系的優(yōu)勢；你的建議2. 采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構圖，并說明理由。3. 面試實施過程中應注意掌握哪些技巧；為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。2007年11月1. 培訓評估報告的撰寫步驟2. 20多種績效考評方法的特點、范圍、比較分析3. 勞動爭議仲裁的基本原則1. 該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點；復試方法名稱、問題的類型2. 工資體系存在哪些問題；寬帶式工資體系應當按照什么樣的程序進行設計3. 組織結構存在哪些問題；調整組織結構；組織變

8、革的措施類別年限簡答題綜合分析題2008年5月1. 對薪酬調查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法（薪酬）2. 工資集體協(xié)商包括哪些主要的內容(勞動)1. 選配培訓師的基本標準（培訓）2. 組織面試中應該注意避免哪些常見問題（招聘）3. 無領導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢（招聘）4. PBC考評法優(yōu)缺點（績效）5. 案例中人力資源管理的問題及解決2008年11月1. 各類人員規(guī)劃的基本程序（規(guī)劃）2. 績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則（績效）3. 工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟（薪酬）1. 選拔性素質測評準備階段的程序（招聘）2. 對營銷經理的“團隊管理能力”

9、進行測評時，需要把握哪些測評要素?（招聘）3. 教學質量的問題和對策（培訓）4. 勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由（勞動）2009年5月1. 企業(yè)組織結構設計的基本程序（規(guī)劃）2. 依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法（培訓）3. 勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的營造的內容（勞動）1. 為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表（招聘）2. 績效管理中要改造的地方并提出建議（績效）3. 薪酬制度進行再設計、再改進的措施(薪酬)4. 激勵措施(薪酬)2009年11月1. 企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序（招聘）2. 采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟（培訓）3. 審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點（績效）1. 內部供給預測方法（規(guī)劃）2. 人力資源供不應求措施（規(guī)劃）3. 薪資制度的問題（薪酬）4. 一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（薪酬