淺論現(xiàn)代企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

1、淺論現(xiàn)代企業(yè)激勵機制存在的冋題及對策以人為本是現(xiàn)代企業(yè)經營管理的關鍵和重要課題，人的積極性是通過激發(fā)動機 來實現(xiàn)的，激勵問題日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內容。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展 的戰(zhàn)略性資源和最關鍵的因素。而激勵是人力資源的重要內容，是心理學的一個術 語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機， 即用各種有效方法去調動企業(yè)經營者的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力完成組織的任 務，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此，對企業(yè)員工實行激勵機制，最根本目的是正確地 誘導其工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要和價值，增加其滿 意度，從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。隨

2、著我國市場經濟體制的推 進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和人才競爭，如何更好地規(guī)范人 力資源管理，就成了值得關注的問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)經營生產規(guī)模的不斷擴大，各 項系統(tǒng)管理的水平也日益提高，做為企業(yè)三大資源中的人力資源管理，也在不斷探 索和實踐中前進。就目前而言，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理還處于現(xiàn)代管理制度的起 步、建立階段，各項機制也在不斷完善、不斷改革當中。因此，如何運用好激勵機 制也就成為現(xiàn)階段現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一個十分重要的問題。單靠傳統(tǒng)的經營管理， 已不能適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求。所以，大多數現(xiàn)代企業(yè)不斷嘗試建立各種新的管理 模式，甚至照搬國內外一些知名度較高的企業(yè)管理激勵機制與運作

3、模式，不僅沒收 到好的效果，反而使企業(yè)遇到更多的困難。完善的激勵約束機制是現(xiàn)代企業(yè)制度活力的源泉，是現(xiàn)代企業(yè)建立和完善 科學的人治管理結構變革成功的保證。本文從現(xiàn) 代企業(yè)激勵機制運行現(xiàn)狀存在的問題入手，分析其產生的根源及提出了相應的對策。一、建立激勵機制的意義（一）目標激勵就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積 極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷 啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或 隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟

4、，在隨后的工作中引導和 幫助他們努力實現(xiàn)目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè) 的發(fā)展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地 把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。（二）尊重激勵.我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話， 表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以 企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地 位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員 工的積極性，使他們的工

5、作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和 不負責任等情況將隨之發(fā)生。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一 種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員 工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。（三）參與激勵.現(xiàn)代人力資源管理的實踐經驗和研究表明， 現(xiàn)代的員工都有參與管 理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方 法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工 恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與， 形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊

6、和自我實現(xiàn)的需要。（四）工作激勵工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮 與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。二、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制存在問題分析現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制是很不完善的。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）注重物質激勵。忽視精神激勵物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。精神激勵即內在激勵，是 指精神方面的無形激勵，包括工作上的成就感，自我價值的實現(xiàn)等等。物質激勵是 目前現(xiàn)代企業(yè)常見的一種激勵模式。根據現(xiàn)代企業(yè)局2009年9月在全開展民營企業(yè)人才狀況問卷調查，在問卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認為難以提供較高 的薪酬和福利是人才缺乏

7、主要原因的企業(yè)最多，為 32. 27% ;在問卷列出的解決人 才缺乏的四項措施中，有46. 29%的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來解決；至 于員工自動離職的原因，認為是工資收入低的企業(yè)最多?？梢姡蠖鄶惮F(xiàn)代企業(yè)認 為，只有物質獎勵才能留住人才和調動職工的積極性。但是忽視了精神激勵對員工 的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。（二）注重直接的物質激勵。忽視間接的物質激勵許多現(xiàn)代企業(yè)在進行物質激勵過程中，只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來的直接的 物質激勵，忽視間接的物質激勵，如福利、保險、培訓等。現(xiàn)代企業(yè)在勞動者的社 會福利、保障體系的建立相當不完善，有些甚至是空白。許多企

8、業(yè)主不幫員工購買 社保，能逃則逃，應付了事；有的企業(yè)采取少報、瞞報外來工數量，以便少購買社 保，或利用年檢突擊參加保險等。據有關方面調查，目前，我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的覆 蓋率約為80%，其中，國有企業(yè)已達96%，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53%，其他經濟類型的 企業(yè)只有約32%。大多數私營現(xiàn)代企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會保險。少數現(xiàn)代企 業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，使企業(yè) 員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。（三）激勵的方式和手段單一，缺乏針對性的激勵措施激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性，即員工的需要因人而異、因時而異。因

9、此，激勵的方式和手段也應該隨著員工需要的 變化而變化。例如，對普通員工要有相應的技能培訓；對技術人員和管理人員的激 勵，除了提供薪酬之外，還應該有許多福利待遇以及高投入的培訓機會等。而許多 現(xiàn)代企業(yè)對所有人采用同樣的激勵手段，就是低工資加獎金。雖然有的企業(yè)也會根 據經營業(yè)績給予技術人員和管理人員年終獎勵，少數企業(yè)近年開始試行年薪制和員 工持股制，但也還不夠完善。并且在員工培訓方面認為人才培養(yǎng)的成本咼于直接招 聘的成本，人才培養(yǎng)的技術越高，人才流失得越快，所以企業(yè)不重視也不愿意進行 人才培養(yǎng)。根據對614家現(xiàn)代企業(yè)問卷調查顯示：采用上崗前進行相關技能培訓的 有324家，占52. 7%;采用邊干邊

10、學式培訓的有 271家，占44. 13% ;僅有14家 企業(yè)將員工送學校培訓，占被調查企業(yè)的 2. 28%。竟然還有82家企業(yè)對員工培訓 未作任何安排，占14. 06%。至于高費用的高級人才培養(yǎng)他們更不愿投資，寧可從 市場上招聘相關專業(yè)人才。（四）正負激勵方式不平衡，產生消極情緒正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。負激勵就是對員工違背組織目的的行為進行懲罰。正激勵能使人產生積極的情緒；而負激勵具有一定的消 極作用，容易產生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應該以正激勵為主，負激 勵為輔。而現(xiàn)代 企業(yè)在正負激勵的應用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重 負激勵。如企業(yè)管理者違背

11、法律法規(guī)，制定詳細的各種管理條例以約束員工的行為， 表面來看是管理的 規(guī)范化”，但這樣會使員工產生消極情緒，缺乏對企業(yè)的歸屬感和 安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的負激勵還使員工容易產生挫 折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發(fā)更多正面的行為。（五）盲目下達工作指標，忽視員工自我目標的實現(xiàn)忽略了員工深層次的心理需求與自我需要， 沒有從人力資源內部挖掘員工工作積 極性，降低了企業(yè)員工晉升和獲得榮譽的幾率，致使員工只能夠較為機械的完成各 種相關指標，而不能有創(chuàng)造性的為企業(yè)帶來業(yè)績。所以現(xiàn)代企業(yè)缺乏員工凝聚力工 作熱情，只能通過相關政策及規(guī)章制度來進行員工的行為約束。久而久之

12、，缺乏活 躍與順應市場發(fā)展需要的能力喪失，是現(xiàn)代企業(yè)當前面臨的重大難題。（六）過于注重產量和效益，使員工缺乏歸屬感和幸福感現(xiàn)代企業(yè)由于市場競爭激烈、企業(yè)淘汰率增加等因素導致企業(yè)管理者一味追求企 業(yè)產值，漠視了企業(yè)員工在生產活動中的情感需要。沒有使管理者和員工之間建立 良好、有效的溝通，沒有及時了解員工的思想動態(tài)信息，使得基層員工逐步與管理 層脫鉤，只依靠單純的制度來約束員工，激發(fā)不了員工的自主熱情，慢慢失掉了員 工的歸屬感和工作幸福感。（七）缺少企業(yè)文化建設一些企業(yè)的管理人員認為只有訂單的數量、營業(yè)額、利潤、回款、市場占 有率等指標才是企業(yè)的命脈，文化建設是務虛、無用的，它不能幫助企業(yè)帶來 訂

13、單的增加，從短期來看也不能解決企業(yè)經營發(fā)展的問題。這種誤區(qū)在處于發(fā) 展中的企業(yè)最為常見，出于生存發(fā)展的需要，領導往往將關注點放在產品和市 場上，重經營、輕管理，忽視文化建設對企業(yè)員工的激勵效果。然而，當企業(yè) 發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理上的問題就會逐漸暴露，成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。有些企業(yè)將文化建設簡單化，認為給員工過生日、唱歌跳舞、打球、聚餐就是企業(yè)文 化激勵，這顯然是沒有弄清楚文化的核心不是形式而是價值理念。文化是具有戰(zhàn)略 性的，企業(yè)經營管理的各個環(huán)節(jié)都要圍繞核心理念進行設計，企業(yè)的各項規(guī)章制度 也是需要文化靈魂的。三、完善現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制的對策（一）物質激勵和精神激勵相結合物質激勵與精神激勵

14、作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物 質激勵主要是付給勞動者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質需要和成就需要，調動員工的勞動熱情。為了使物質激勵起到更好的激勵作用，應該注意以下兩個方面: 一是設計公平合理的薪酬體系。員工認為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激 勵作用。二是設計對外具有競爭性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。精神激勵就是滿 足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實現(xiàn)需要。精神激勵對于層次比較高的人 的作用更加明顯。對于這一群體要有針對性地給予適當的精神激勵，以此產生積極 的效果。（二）建立福利激勵機制福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾，建立一個深得人心的福利制度，比高薪更 能有效

15、地激勵員工。企業(yè)給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要, 使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。 另一方面可以增強員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，同時也會 吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才。很多現(xiàn)代企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之初，抗風險能力弱，更 需要完善的福利保障計劃來穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍與吸引人才。（三）激勵要因人而異，因需要而異管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。 對經濟基礎較差，教育程度較低的普通員工，先以物質激勵為主，精神激勵為輔， 逐漸引導他們追求高層次的需要，使精神激勵占據主導地位。對高學歷、高素質的 員工

16、而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質上的滿足， 而且也追求精神上的滿足，所以對他們的激勵主要在于激發(fā)其高層次動機，如工作 上的成就感、職業(yè)生涯的 發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)等激勵。（四）堅持以獎勵為主。以懲罰為輔的激勵原則獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方 式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動起員 工的工作熱情。但是，懲罰具有負作用，員工受到懲罰后不可避免地產生挫折心理, 影響其工作積極性，處理不當的話可能會導致員工出現(xiàn)嚴重的挫折心理和挫折行為, 激化企業(yè)內部矛盾，無法達到調動員工積極性的目的。因此，在激勵過程中

17、，應該 多采用獎勵的方式，調動員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極 情緒，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。（五）關注員工成長激勵成長激勵就是重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設計，給員工成長、發(fā)展、晉升 的機會。成長激勵對企業(yè)知識型員工有重要的意義。首先是工作激勵，企業(yè)要使工 作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工 一種自我實現(xiàn)感。其次是培訓激勵，現(xiàn)代企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不 同發(fā)展階段內各自不同的培訓需求，有針對性地進行培訓，提高他們的技能，提高 企業(yè)的工作效率。三是幫助員工設定職業(yè)生涯目標，使個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā) 展相匹配，強化員工對

18、企業(yè)的歸屬感和忠誠度。并使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持 續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，與企業(yè)結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，使員工個人 目標與企業(yè)目標一致，共同成長。（六）注重情感激勵情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管 理者要善于運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來 想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團結合作精神，增強他們對本企業(yè)的歸屬感 及對企業(yè)的凝聚力和向心力。情感激勵應該從以下幾個方面努力：一是關心員工， 為他們排憂解難。二是要注意經常與員工溝通。三是在企業(yè)內部建立良好的人際關 系，加強企業(yè)的內聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團結戰(zhàn)斗的集體, 形成團體優(yōu)勢，有效地實現(xiàn)管理目標。（七）企業(yè)文化激勵企業(yè)文化是企業(yè)在經營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認 同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要, 調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、