后備人才培養(yǎng)制度

1、后備人才培養(yǎng)制度目錄第一章 總則2第二章 后備人才庫2第三章 確立關鍵崗位與人才3第四章 后備人才的選拔4第五章 公司內部輪崗制5第六章 企業(yè)導師制6第七章 后備人才的績效評估8第八章 崗位變遷與調動9附則9附錄一：后備人才申請表10附錄二：華豐后備人才選拔標準表設計11附錄三：3.1崗位輪換參考性關聯(lián)崗位表133.2崗位輪換管理流程圖設計15附錄四：導師考核評估設計表及說明164.1導師帶徒協(xié)議書184.2導師帶徒-協(xié)議期總結194.3導師工作報告204.4導師與學員面談記錄表21附錄五：后備人才考核評估設計表及說明225.1學職工作和思想小結25后備人才培養(yǎng)制度 第一章 總則第一條目的和宗

2、旨本制度旨在通過建立和完善后備人才庫，確定關鍵崗位，后備人才的選拔和崗位輪換制、導師制、后備人才的培訓等人才培養(yǎng)方式，以及后備人才的考核與激勵程序，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和挖掘后備人才的潛質，為公司提供人力資源上的后備支持，為公司未來的健康與持續(xù)發(fā)展提供動力源泉。第二條 培養(yǎng)原則與方式 堅持“以人才為本，內部和外部人才相結合，以內部培養(yǎng)為主”的原則，立足長遠，推行漸進式的內部人才培養(yǎng)方式。第三條 主要內容本制度主要包括后備人才庫、關鍵崗位、后備人才的選拔、內部輪崗制、導師制、后備人才的績效評估、崗位變遷與調動等方面。第四條 責任部門 公司各職能部門及各分子公司是后備人才培養(yǎng)的實施基地，負有培

3、養(yǎng)開發(fā)的責任，并具體落實各項計劃與政策，人力資源部負責后備人才培養(yǎng)制度的制定、落實與監(jiān)督、修改和完善，后備人才甄選標準和程序的制定、關鍵崗位和人才確實立、培養(yǎng)對象確實定以及后備人才培養(yǎng)的整體規(guī)劃和統(tǒng)籌安排。本制度適用于集團公司各職能部門及分、子公司。第二章 后備人才庫第一條 目的建立和不斷完善人才旨在系統(tǒng)地為整個公司后備人才的培養(yǎng)提供基礎，促進創(chuàng)建后備人才檔案、查詢后備人才的信息、跟蹤培養(yǎng)、人才評估、選拔與調動等方面的后備人才管理。第二條 后備人才庫結構l 分級定才：建立一級、二級、三級后備人才庫，根據(jù)后備人才評估委員、行政人事部門對后備人才的綜合評價，確定每個后備人才歸屬。一級后備人才庫的級

4、別最高，二級、三級按順序次之。公司的管理或領導崗位出現(xiàn)缺位時，從一級人才庫提取信息并選拔合適人才，同時從二級人才庫選拔相應的人才補充一級人才庫的空缺，此時該二級人才庫的空缺由三級人才庫補充，并且相應從公司選拔優(yōu)秀者到三級人才庫補充空缺，依次而推。l 確定合理比例：確定公司后備人才庫的年齡、學歷、工作經驗年數(shù)、在公司服務年限的結構，確定這些限制因素下的后備人才構成比例。各個因素的比例要求和標準由后備人才評估委員、行政人事部門根據(jù)公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略需求來確定，并依據(jù)公司的發(fā)展情況適時修正更新標準。備注：根據(jù)公司目前的實際情況，可以暫不考慮人才庫分級、人才庫比例確實定，隨著公司的不斷發(fā)展和后備人才數(shù)

5、量的增加，再考慮人才庫的結構設置。第三條 責任人明確責任人，負責建立后備人才庫，并對數(shù)據(jù)進行更新，同時通過數(shù)據(jù)的分析和整理，為人力資源部提供必要的后備人才參考信息與建議。第四條 后備人才評估委員會l 組成成員：生產副總、行政副總、人力資源部經理、技術專業(yè)人員、營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、各二級公司負責人第三章 確立關鍵崗位與人才此章節(jié)可待本制度成功推行后考慮施行第一條 目的關鍵崗位上的關鍵人才創(chuàng)造了企業(yè)的大部分價值和利潤，確立關鍵崗位與人才，建立相應的后備人才儲備，有利于確保公司有序經營，持續(xù)創(chuàng)造利潤與效益。第二條 定義關鍵崗位是指在業(yè)務流程中起到關鍵作用或重要的輔助作用，對公司業(yè)務產生較直接重大的影

6、響，崗位專業(yè)性較強、難以被替代或難以招募的人才性崗位。關鍵人才是指在關鍵崗位上任職并且勝任的人才，來自于外部的人力資源市場或內部的后備人才培養(yǎng)。第三條評估與確立由評估委員會確立公司的各個關鍵崗位，關鍵崗位數(shù)量一般為崗位總數(shù)的10%左右，每個關鍵崗位的后備人才數(shù)一般為3個左右。第四章 后備人才的選拔第一條 選拔的標準1、評估委員會、行政人事部根據(jù)職工的工作經驗、為公司服務的年限、綜合能力、品德素質進行評價選拔后備人才，并進行評級。2、 后備人才分為：行政和管理類、技術類、財務類、營銷類、建筑類。Ø 以人才類別為培養(yǎng)方向，也可跨類別發(fā)展；技術類人才要評定技術等級；Ø 中高層后備

7、人才、一般后備人員的評定指標：定量指標：在公司服務的年數(shù)、年齡、專業(yè)、工作經驗、資格證書、獲獎證書定性指標：工作業(yè)績、知識、能力、品德、突出奉獻3、參考性指標Ø 10項能力指標：變革與創(chuàng)新能力、應變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協(xié)調控制能力、全面領導能力、執(zhí)行能力、人際關系能力。Ø 品德素質指標：責任心、忠誠度、誠信、團隊合作精神、積極性。Ø 知識指標：專業(yè)知識、學識、相關知識。后備人才選拔評估表見附錄二。第二條 評估方法l 面試。評估委員會或人力資源部對候選人進行面試交談，通過各方面的了解對其能力與品德方面的素質情況作出初步判斷。&

8、#252; 一般后備人才由行政人事部進行面試，確定人選假設在二級公司還需其負責人簽名確認ü 中高級后備人才由評估委員會進行面試，確定人選l 職工的書面材料與自述書。就此，可了解職工的歷史情況與職工自我評價。l 訪談。對候選人身邊同事進行隨機訪談，側面了解其綜合表現(xiàn)，綜合其身邊同事或上級的各種評價，可較全面了解候選者的能力與品德素質。l 職工職業(yè)傾向測試結果、個性特征、職工個人職業(yè)生涯。從這些方面判斷職工的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃是否相符，職工是否有意在公司長期發(fā)展，公司是否能夠征對其職業(yè)規(guī)劃提供應職工相應的發(fā)展平臺。第三條 程序職工報名/各職能部門或二級公司部門推薦行政人事部/評估委

9、員會進行評定確認人力資源部門制定后備人才培養(yǎng)方案人力資源部門實施并跟蹤后備人才的工作/定期評估后備人才的各項表現(xiàn)第四條 選拔對象新職工中的少數(shù)具備良好的知識基礎及發(fā)展?jié)撡|，能夠認同企業(yè)文化并有意愿長期為企業(yè)服務的人，考慮納入后備人才庫?，F(xiàn)有職工中具備良好的知識基礎，很好地融入企業(yè)文化，并在工作中表現(xiàn)突出，能力和品德素質良好，為公司盡心盡責的人，可考慮納入后備人才庫。第五章 公司內部輪崗制第一條定義內部輪崗，即制崗位輪換，一般在區(qū)域內或系統(tǒng)內進行，不同部門或不同分、子公司之間，同級別人員或同專業(yè)人員有時間限制地輪換崗位。第二條作用節(jié)約招聘成本，以最少投入獲得最合適人才；通過崗位橫向調動，工作內容

10、豐富化，激勵職工，留住人才；是培養(yǎng)人才的重要手段和途徑；促進對公司各個部門工作流程的熟悉，增強工作中的協(xié)調性；使每個職工的工作更加透明，有利于公司內部的公平性。第四條 適用情形l 新職工入職初期。對于新招進的具有培養(yǎng)潛質的職工，包括大中專院校畢業(yè)的應屆生，可安排輪崗見習，幫助職工盡快了解企業(yè)運作，融入公司文化。l 后備人才的培養(yǎng)。征對選拔出來的后備人才，公司制定相應的培養(yǎng)計劃，包括輪崗計劃，為后備人才走上管理崗或專業(yè)性崗位提供基礎。第五條 輪崗周期與方式輪崗的周期可為半年、一年、兩年，每個部門或崗位的時間可作具體安排和協(xié)調，每個崗位的輪崗時間不得少于3個月?？奢啌Q的關聯(lián)崗位見附表3.2輪崗分為

11、部門內部輪崗和跨部門輪崗，可先由部門內部輪崗推進為跨部門輪崗。第六條 輪崗職工管理輪崗期間，輪崗職工的編制歸屬為原派出單位或部門，其工作表現(xiàn)和績效由輪崗所在部門單位反饋給原派出單位部門，做為考核的依據(jù)。職工輪崗完畢，應該向人力資源部提交輪崗報告，以備案。第七條 審批程序一般職工：職工所在部門單位審批人力資源部門審核和備案中層干部或專業(yè)技術人員：部門單位提案人力資源部審核總經理批準崗位輪換管理流程見附表3.1。第八條 輪崗的應用輪崗后，職工的綜合表現(xiàn)，可作為崗位平級調動、晉升的依據(jù)。新職工的上崗必須經過至少一次輪崗第六章 企業(yè)導師制第一條定義企業(yè)職業(yè)導師制，即師帶徒制，是指企業(yè)中富有經驗的、有良

12、好管理技能的資深管理者或技術專家，與新職工或經驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ穆毠そ⒌闹С中躁P系。導師制可以充分利用公司內部優(yōu)秀職工的先進技能和經驗，幫助新職工和部分轉崗人員盡快提高業(yè)務技能，適應崗位工作的要求。第二條 導師的甄選導師制是一項利在長久的系統(tǒng)工程，導師素質的高低直接影響著執(zhí)行的效果。因此對導師必須有相應的素質要求，根據(jù)導師的綜合素質、管理能力、業(yè)務能力、個人專長，公司評估委員會可將評為為一、二、三級導師，不同層次的導師帶領不同層次的學員。公司內部的管理和領導人員和具備優(yōu)秀專業(yè)技術的專家人員、確定的后備領導人員或者骨干職工，是具備任職資格和作為導師甄選的對象。注：目前鑒于公司導師人選的局限性

13、，初期階段由公司各個部門領導來擔當導師的角色。導師除了應該具豐富的專業(yè)知識和一定的實踐經驗、工作能力強、認同企業(yè)文化，還應該具有以下品質：和諧、真實、信任、豐富、熱情、勇氣，責任心、樂于助人。第三條 對導師的培訓公司人力資源部和其他各部門領導人乃至公司高層領導共同負責對“導師”定期進行培訓和培養(yǎng)，學員繼而從導師身上學習和接受新知識、新信息。培訓的課程主要為以下方面：公司經營理念、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、公司制度、指導新職工技能、團隊建設、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，管理技巧，領導者素質、溝通技巧等。ü 根據(jù)導師知識與能力情況，明確差距，確定培訓課程和內容。ü 導師外訓：按照不同的人員類別

14、確定課程。技術類、財務類、營銷類、行政管理類、建筑類ü 具體的課程和時間安排由集團人力資源部結合導師個人需求和公司實際來進行。第四條 導師的工作要求導師在輔導學員過程中，除了日常工作中潛移默化的影響作用，還需做好以下工作：l 建立導師與新職工學員之間的信任基礎，創(chuàng)造良好的工作中的師生關系，一名導師可根據(jù)實際情況帶一個或兩個以上的學員；l 做好事前溝通，了解新職工學員的個性特征、個人專業(yè)和知識結構、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的基本情況，并根據(jù)了解的情況制定輔導期間的計劃。l 導師在輔導期內，給新職工學員安排工作項目、研究課題、學習內容以及要達成的目標，對其工作進行隨時指導，并定期進行面談與

15、指導，并做好總結記錄。l 導師開設培訓課程，包括管理和領導技能等方面的內容，以及崗位指責、崗位技能、業(yè)務流程、工作心態(tài)、職場人際關系等。導師根據(jù)學員個人實際情況和公司發(fā)展需要，靈活地選擇培訓時間，培訓形式可以是正式和非正式的。工作項目、研究課題、培訓課程需提交人力資源部備案。l 職工輪崗與導師制的結合方法：職工在輪崗期間，可根據(jù)輪換的不同崗位所在的不同，不同時期選擇相應的導師，接受導師的工作和生活指導。第五條 對導師的績效評估和激勵根據(jù)每個導師所帶學員的數(shù)量，確定導師每月津貼，津貼可定在200-500元/月之間的不等數(shù)額，或為方便實施，也可統(tǒng)一每月津貼數(shù)額。導師在輔導新職工學員期間的表現(xiàn)列錄年

16、終考核中，在年終時，公司進行優(yōu)秀導師評選，優(yōu)秀導師可列入公司的重點提拔對象，并獲得一定數(shù)額的獎金。 導師和學員簽訂師帶徒協(xié)議書，確定雙方的職責和目標。每個導師帶一個學員的時間周期不能少于三個月，一般為半年、一年。協(xié)議書約定的合同期滿后，由后備人才委員會對導師的成績進行評定，合格和優(yōu)秀者給予一定象征意義上的物質或精神獎勵。導師定期每個月或每個季度提交導師工作報告，交由評估委員會作為考核評估的依據(jù)。導師工作報告包括新職工學員的工作表現(xiàn)和進步情況、面談記錄、工作項目、研究課題等要素。此外后備人才的績效評估成績作為委員會評估導師的重要參考指標。導師的考核成績：計為附加分，作為績效獎金的依據(jù)。此條可考慮

17、刪除導師考核評估表及關聯(lián)表格見附錄四。第七章 后備人才的績效評估第一條 對后備人才進行定期評價，每個協(xié)議書的合同期進行一次。第二條 評估委員會、行政人事部后備人考核體系對各個不同類型的后備人才進行績效評估。第三條 后備人才績效考核體系由行政人事部門、評估委員會設計一套獨立的后備人才績效考核體系。后備人才考核評估方案及關聯(lián)表見附錄五。第八章 崗位變遷與調動第一條通過崗位調動和淘汰機制，創(chuàng)造人才的上升和發(fā)展空間，從而為后備人才提供發(fā)揮才能的時機。第二條每年淘汰一定比例和調整一定比例的崗位，確定后備人才提升和調動的比例。調動或晉升的后備人才人選由評估委員會確定。附則第一條 本制度由人力資源部制訂、解

18、釋和修訂。第二條 本制度自××年××月××日起正式實施。 ：年齡：性別：學歷：專業(yè)：婚姻狀況：部門：崗位：貼一寸照片處入職時間：身份證號：現(xiàn)住戶籍地址：原籍所在地： 省 市 縣 / ：申請：一般后備人才 中高層后備人才 在選項上打發(fā)展方向：行政和管理類 技術類 財務類 營銷類 建筑類 教育經歷：按“*年*月*年*月就讀*學校*系*專業(yè)”格式寫 工作經歷：按“*年*月*年*月 就職*公司*職務”格式寫 資格/技能證書：按“*年*月獲得*”格式寫獲獎/榮譽：按“*年*月獲得*”格式寫附錄一：后備人才申請表附錄二：華豐后備人才選拔標準表設計

19、一一般后備人才選拔標準表要素參考項內容要求評分基本標準年齡：××歲以下特別優(yōu)秀者可適當放寬/工作經驗：在本公司工作××年以上者/學歷：××及相應學歷以上特別優(yōu)秀者可適當放寬/經歷：在關鍵技術崗位、綜合管理崗位或生產操作崗位上業(yè)績好，吃苦耐勞、好學上進，有培養(yǎng)前途者/英語/電腦英語通過X級，電腦到達X級或其他相當水平參考指標工作業(yè)績：X%在公司工作期間，工作業(yè)績情況能力指標：X%變革與創(chuàng)新能力人際關系能力應變能力、溝通能力品德：X%責任心、忠誠度、誠信團隊合作精神積極性知識：X%具備良好的相關專業(yè)知識證書：X%資格證書、技術等級證書、獲

20、獎證書、榮譽等注：Ø 能力指標主要包括：變革與創(chuàng)新能力、應變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協(xié)調控制能力、全面領導能力、執(zhí)行能力、人際關系能力。Ø 各個“參考項” 的總分為100分，根據(jù)所占的比重，將各項分數(shù)統(tǒng)計乘以百分比得出最后的總得分情況，最后所得總分前X位者列入后備人才培養(yǎng)范圍。Ø 基本標準不計入總分，只作為入選后備人才的基本要求。Ø “知識”項，可通過專業(yè)性的筆試來評出成績。應選人員基本資料貼照片處：年齡： 歲性別：專業(yè)：所在部門：現(xiàn)任職位：特長：總分計： 各項權重參考數(shù)依次：30%，30%，20%，20%二中高級后備

21、人才選拔標準表要素參考項內容要求評分基本標準年齡：××歲以下特別優(yōu)秀者可適當放寬/工作經驗：在本公司工作××年以上者/學歷：××及相應學歷以上特別優(yōu)秀者可適當放寬/經歷：在生產、技術崗位、綜合行政等中基層管理崗位上，工作業(yè)績突出，領導作風優(yōu)良者/參考指標工作業(yè)績：X%在公司工作期間，工作業(yè)績情況分能力指標：X%變革與創(chuàng)新能力，領導能力X%合計分執(zhí)行能力、人際關系能力X%應變能力、溝通能力、協(xié)調控制能力X%品德：X%責任心、忠誠度、誠信團隊合作精神積極性知識：X%具備扎實的相關專業(yè)知識，及其他豐富的學識注：Ø 能力指標主要包括

22、：變革與創(chuàng)新能力、應變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協(xié)調控制能力、全面領導能力、執(zhí)行能力、人際關系能力。Ø 各個“參考項” 的總分為100分，根據(jù)所占的比重，將各項分數(shù)統(tǒng)計乘以百分比得出最后的總得分情況，最后所得總分前X位者列入后備人才培養(yǎng)范圍。Ø 基本標準不計入總分，只作為入選后備人才的基本要求。應選人員基本資料貼照片處：年齡： 歲性別：專業(yè)：所在部門：現(xiàn)任職位：特長：總分計： 各項權重參考數(shù)依次：30%，30%，20%，20%說明：此表由后備人才評估委員會進行完善和補充，并確定各項指標的具體權重即具體確定X的數(shù)字標準；相對而言，中高級后備人

23、才的基本標準會更高，參考指標更加嚴格。附錄三：3.1崗位輪換參考性關聯(lián)崗位表表一 1-1集團公司關聯(lián)崗位表部門內部相關性崗位部門跨部門相關性崗位行政文員、公共關系管理專員、后勤管理員行政與公關部人事專員、后勤管理員、行政文員、公共關系管理專員培訓專員、招聘專員、績效專員、人事專員人力資源部稽核員、審計員審計稽核部稽核員、審計員、現(xiàn)金出納、銀行出納、辦稅員、會計 現(xiàn)金出納、銀行出納、辦稅員、會計財務部1-2集團公司與二級公司崗位輪換表對應的崗位輪換部門輪換的崗位集團公司部門各二級公司部門培訓專員、招聘專員、績效專員、人事專員；行政文員、公共關系管理專員、后勤管理員、網絡管理 人事專員、行政事務、

24、行政文員、網絡管理 人力資源部門、行政與公關部門行政人事部財務部 財務部出納、辦稅員、會計 出納、辦稅員、會計、收款員、開票員此2個崗位可根據(jù)實際情況安排1-3二級公司與二級公司之間輪換崗位表對應的崗位輪換部門輪換的崗位行政人事部行政人事部行政事務、行政文員、人事專員、網絡管理財務部財務部出納、辦稅員、會計、收款員營銷部營銷部片區(qū)業(yè)務代表、LPG/油品業(yè)務代表、業(yè)務員生產安全部生產安全部充裝班、操作班，碼頭班，計量人員、機電及設備人員，保安隊隊長及隊員、倉庫管理員說明：虛線之間的部門表示可以互相輪換崗位的部門，實線的單一一個部門表示不可以進行跨部門輪崗而僅限于內部輪崗的部門。表中輪換崗位僅作參

25、考之用，在具體執(zhí)行時可根據(jù)輪崗者的實際情況，進行切合職工個人實際的安排。表二 歐華能源關聯(lián)崗位表部門內部相關性崗位部門跨部門相關性崗位行政文員、行政事務、人事專員行政人事部-出納、辦稅員、會計、收款員財務部出納、收款員、開票員銷售代表、業(yè)務員、調度員調度員、開票員、業(yè)務員車隊營銷部銷售代表、業(yè)務員、調度船務海上事業(yè)部表三 倉儲公司關聯(lián)崗位表部門內部相關性崗位部門跨部門相關性崗位行政文員、行政事務 行政人事部-出納、辦稅員、會計、收款員財務部-化工業(yè)務代表、LPG/油品業(yè)務代表營銷部-表四 中凱公司關聯(lián)崗位表部門內部相關性崗位部門跨部門相關性崗位行政文員、行政事務行政人事部行政文員、行政事務商務

26、秘書、配送調度員采購經理-營銷經理，商務秘書-配送調度員營運中心駐站開票員出納、駐站出納會計、出納、辦稅員、駐站出納財務部安全員、倉檢員外圍片區(qū)安全員、倉檢員倉庫管理員市場人員、坐席員、倉庫管理員、營業(yè)員專用瓶事業(yè)部說明：虛線之間的部門表示可以互相輪換崗位的部門，實線的單一一個部門表示不可以進行跨部門輪崗而僅限于內部輪崗的部門。表中輪換崗位僅作參考之用，在具體執(zhí)行時可根據(jù)輪崗者的實際情況，進行切合職工個人實際的安排。3.2崗位輪換管理流程圖設計附錄四：導師考核評估設計表及說明導師評估表評估期： 年 月 日至 年 月 日協(xié)議書的合同期評估小組：后備人才評估委員會或人事行政部、人力資源部評估指標定

27、義評分A級90-100分B級75-89分C級60-74分D級60分以下導師工作報告總分值 100權重 X%報告的數(shù)字量遠遠超出要求；內容極為詳盡、信息含量非常高；提交報告的時間比要求的提前許多，且提交的總次數(shù)非常多報告的數(shù)字量超出要求較多；內容比較詳盡、信息含量較高；提交報告的時間比要求的較提前，且提交的總次數(shù)較多報告的數(shù)字量基本到達或略微超出；內容基本全面、有一定信息含量；按規(guī)定時間提交報告，且提交的總次數(shù)到達標準次數(shù)每月至少1次報告的數(shù)字量未到達要求；內容不全面、信息含量較低；未按規(guī)定時間提交報告，且總次數(shù)未到達標準次數(shù)每月至少1次培養(yǎng)計劃及實施總分值 100權重 X%計劃非?？茖W合理，對

28、學員的成長和公司經營皆有很大的直接或間接益處，且非常符合企業(yè)實際；計劃得到非常好的實施，取得極佳的效果計劃比較科學合理，對學員的成長和公司經營皆有較大的直接或間接益處，且較符合企業(yè)實際；計劃得到較理想的實施，取得良好效果計劃基本全面合理，對學員的成長和公司經營有一定的直接或間接益處，且基本符合企業(yè)實際；計劃基本得到貫徹和實施，取得一定的成效和影響 計劃內容不全，多處欠缺，對學員的成長和公司經營沒有直接或間接益處，且不符合企業(yè)實際；計劃也未全部得到貫徹和實施，未取得預期的成效和目標工作項目與調研課題總分值 100權重 X%項目或課題的內容很復雜，實施的過程難度性很高，且持續(xù)時間很長；數(shù)量和種類非

29、常多，涉及面很廣；重要性很強，給公司帶來很大積極作用項目或課題的內容較復雜，實施的過程難度性較高，且持續(xù)時間較長；數(shù)量和種類較多，涉及面較廣；重要性較強，帶來較大的積極作用項目或課題的內容略有難度，實施的過程略微復雜，持續(xù)時間一般；數(shù)量和種類基本符合標準要求；有一定的重要性，帶來一定的積極作用項目或課題的內容非常簡單，實施的過程很容易，持續(xù)時間一般；數(shù)量和種類未到達標準要求；無足輕重，基本沒有給公司帶來積極作用評估指標定義評分A級90-100分B級75-89分C級60-74分D級60分以下工作態(tài)度總分值 100權重 X%對導師工作非常積極、負責；非常熱心地為學員解答疑難，對其悉心指導；很關心學

30、員生活和工作狀態(tài)對導師工作比較積極、負責；比較熱心地為學員解答疑難，對其耐心指導；較關心學員的生活和工作狀態(tài)對導師工作基本上負起責任；能夠為學員解答疑難，給予一定指導；偶爾關心學員的生活和工作狀態(tài)對導師工作基本未負起責任；不能為學員解答疑難，未給予必要指導；很少關心學員的生活和工作狀態(tài)面談總分值 100權重 X%面談的內容非常豐富、全面，時間很長；面談次數(shù)非常多，遠遠超出標準次數(shù)每周至少1次面談的內容比較豐富、全面，時間較長；面談的次數(shù)較多，超出標準要求的次數(shù)比較多每周至少1次面談覆蓋了基本的內容要求，時間較長；面談次數(shù)到達或略超出標準次數(shù)每周至少1次面談過于簡短，內容不全，時間很短；面談次數(shù)

31、沒有到達或遠低于標準次數(shù)每周至少1次學員綜合表現(xiàn)總分值 100權重 X%學員的工作和社會能力進步非常明顯，綜合素質大大提高； 獨立完成項目或課題的數(shù)量遠超出要求，且難度和復雜性很高；取得了驕人業(yè)績，給公司經營管理帶來很大促進作用學員的工作和社會能力進步比較大，綜合素質得到較大提高； 獨立完成項目或課題的數(shù)量超出要求，且難度和復雜性較高； 取得了良好的業(yè)績，給公司經營管理帶來較大的促進作用學員的工作和社會能力有一定進步，綜合素質有一定提高； 獨立完成項目或課題的數(shù)量到達要求，具有一定難度； 取得了一定的業(yè)績，給公司經營管理帶來一定的進作用學員的工作和社會能力沒有明顯進步，綜合素質沒有提高； 獨立

32、完成項目或課題的數(shù)量未到達要求； 未取得取得明顯業(yè)績，基本未給公司經營管理帶來進作用總計： 分 各項權重參考數(shù)依次：15%，10%，20%，10%，15%，30%指標說明：1. “工作報告”：包括每月一次的報告和協(xié)議期的工作總結報告。2. “工作項目與調研課題”：指導師指導或引導學員參與的工作或調研活動。每3個月至少1個大項目或課題3. “工作態(tài)度”： 該項指標可通過暗訪學員和周圍同事，聽取各方的綜合評價，得出評分。4. “面談”： 該項指標可通過面談記錄表、暗訪學員、與導師談話等方式，綜合得出評分。5. “學員綜合表現(xiàn)”： 該項指標可通過工作報告、協(xié)議期總結報告、訪問周圍領導同事等綜合得出評

33、分。其中學員在協(xié)議期內，必須至少獨立完成1項工作或課題。6. 各項指標的總分值為100分，總分=各項指標得分×各項指標的權重4.1導師帶徒協(xié)議書導師帶徒協(xié)議書根據(jù)企業(yè)經營管理和本人需要，自 年 月 日起至 年 月 日，崗位自愿拜職務/崗位為師，自簽訂本協(xié)議書之日起，確定為師徒關系。為提高徒弟的技術和管理水平、專業(yè)知識、工作技能、社會綜合能力等，教學相長，共同進步，愿意訂立此協(xié)議。導師的職責：包括傳授的工作或項目、技術或管理水平的所達目標、計劃和時間等 123徒弟的職責：其中包括學習的內容、參與的項目、技術或管理水平的所達目標、計劃和時間等123. 其他備注事項：單位： 簽約人：導師簽

34、名： 年 月 日徒弟簽名： 年 月 日后備人才委員會蓋章： 年 月 日人力資源部/人事行政部蓋章： 年 月 日注：本協(xié)議書一式四份：簽訂協(xié)議的導師和徒弟各一份，所在單位和人力資源部/人事行政部各一份。4.2導師帶徒-協(xié)議期總結單位： 年 月 日導師 崗位/職務 合同期限 年 月 日起徒弟   年 月 日止徒弟學習小結導師傳授小結     說明：l 小結的內容包括協(xié)議期間的工作心得或狀態(tài)，工作項目或調研課題，業(yè)績、有待改良之處等等方面，也可按照自身的體會和思路來寫，但“項目與課題”為不能缺少的一項。l 字數(shù)

35、為1000以上，本表空間不夠填寫，可另附紙?zhí)峤恍〗Y報告粘貼在本表后。4.3導師工作報告導師工作報告內容概要報告人：部門/崗位：時間： 年 月 日 n 征對學員下一階的培養(yǎng)計劃：n 該期間，指導學員完成的工作項目/調研課題：每3個月至少1個大項目或課題n 該期間，學員獨立參與了哪些工作或調研：n 該期間，學員的欠缺與進步之處：包括工作表現(xiàn)、個人素質和能力等n 該期間，帶學員過程中遇到的難題：說明：1.導師工作報告必須至少每月提交1次，交由人力資源部/人事行政部進行確認并且備案，供評估委員會查看，作為導師考核的參考內容。2.每次報告內容的字數(shù)至少為600字，可直接用此表填寫，也可參照本表內容，另附

36、帶紙張撰寫報告。4.4導師與學員面談記錄表導師與學員面談記錄表面談時間： 年 月 日 時面談人/導師簽名：所在崗位：學員簽名：所在崗位：面談中的主要事項：至少3條面談達成的進展包括行動計劃/一致結論/積極結果等：至少1條其他：說明：面談必須在每周至少進行1次，面談時間不短于15分鐘，面談記錄由導師和學員共同完成，面談表交由人力資源部/人事行政部進行確認并且備案，記錄每月的面談次數(shù)，并告知評估委員會，供其查看，作為導師考核的參考要素。附錄五：后備人才考核評估設計表及說明后備人才評估表評估期： 年 月 日至 年 月 日協(xié)議書的合同期第一評估者A評估小組，為后備人才評估委員會或人事行政部、人力資源部

37、第二評估者B導師評估指標定義評分A級90-100分B級75-89分C級60-74分D級60分以下A60%B40%能力素質權重 X%溝通能力口頭、書面、傾聽等總分值100權重X%談話簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解；書面表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔；能很好傾聽別人的傾述，很快明白對方的想法和要求談話抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明；書面文字幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見；注意傾聽，并力求明白語言欠清晰，但基本能表達意圖，有時需反復解釋；文章不夠通順，但基本能表達清楚主要意圖；能夠傾聽，有時一知半解口頭表達含糊其詞，意圖不明；書面語言上，文理不通，意圖不清，需作大修

38、改；不注意傾聽，常常不知對方所云綜合： 分團隊合作總分值100權重X%善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，基本能夠與他人合作，對工作略有影響不能與他人很好合作，獨斷專行綜合： 分應變能力總分值100權重X%待人處世很靈活，善于審時度勢，非常容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，比較容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順利完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展稍有困難，但能基本完成工作任務待人處世

39、刻板，適應性很差，無法適應工資變化帶來的沖擊，無法完成任務綜合： 分工作態(tài)度權重 X%主動性總分值100權重X%上進心強，長期不斷地學習業(yè)務知識，知識更新速度快；主動請求額外任務能并能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并常提出新思路比較有上進心，比較主動學習業(yè)務知識，較注意自身知識的更新；主動承擔一般的額外任務；有時能提出建議有一定上進心，偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；偶爾能提出個別的新思路缺乏上進心，不主動學習業(yè)務知識，固守已有的知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議A60%B40%綜合： 分紀律性總分值100權重X%能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，紀律性非常強

40、，幾乎無故意遲到或早退的記錄每個考核期不超過1次能夠遵守工作的規(guī)定和標準，紀律性較強的，很少有故意遲到或早退的記錄每3月不超過1次基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，較少故意遲到或早退(每月少于1次)不能遵守工作規(guī)定和標準，常發(fā)生違規(guī)情況，紀律性差，故意遲到或早退次數(shù)較多(每月至少于1次)綜合： 分責任感總分值100權重X%工作責任感非常強烈，有很強的主人翁意識工作的責任感較強，具有主人翁意識工作有一定責任感，能較好完成本職工作工作缺乏責任感，對工作推諉、拖拉綜合： 分工作報告總分值100權重X%報告的數(shù)字量遠遠超出要求；內容極為詳盡、信息含量非常高；提交報告的時間比要求的提前許多報告的數(shù)字量超出要求較多；內容比較詳盡、信息含量較高；提交報告的時間比要求的較提前報告