人力資源部上半年工作總結(jié)與下半年工作計劃

1、人力資源本部2002年上半年工作總結(jié)與下半年工作計劃一、上半年人力資源本部目標達成情況及分析：1、上半年TQM旨標達成情況與分析：（附后）2、上半年經(jīng)營管理指標達成情況與分析：（附后）3、各項人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計狀況：（1）公司人數(shù)與人員流動情況:0040量數(shù)員人o O o O o O3 20117 , 117 118 118 120 1211月2月3月4月5月6月715684 一50910'0'0'0'0。 Q Q 。 Q o O6 5 4 3 2 1量數(shù)動流員人2M月份4M份月明5MT-公司人員總數(shù)一«科長、主任級以上干部人數(shù)新進人數(shù) 一離職人數(shù)月份1月2

2、月3月4月5月6月合計公司人員總數(shù)2895291333943542368937473363（平均）科長、主任級 以上干部人數(shù)117117118118120121119（平均）新進人數(shù)310509155156120971離職人數(shù)1023660758499456離職率（）3.521.241.772.122.282.6413.291-6月人員數(shù)量情況趨勢圖1-6月人員流動情況趨勢圖（2）工資總額與平均工資情況：（不含模具機械本部與漂染電鍍本部）二、上半年主要工作成績及存在問題：（一）完善人事管理制度體系，促進規(guī)范化建設(shè)：1、上半年發(fā)布實施的制度有：出勤管理辦法和自我評議辦 法。出勤管理辦法的實施保障

3、了生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的正常有序開 展；自我評議辦法先行在經(jīng)理級及以上人員中試行，對于推動公 司考核體系的建立與完善，以及加強干部隊伍的建設(shè)將起到很大的促 進作用。2、上半年還完成兩項制度草案的制訂，目前正在進行意見征集 與討論階段：一是培訓(xùn)控制程序，將在七月份正式發(fā)布實施；二 是基本薪資制度，將在七月份完成修訂，八月份正式發(fā)布實施。（二）招聘公司需求人員，滿足各單位用人要求：1、上半年主要招聘渠道有：以參加泉州、廈門和外地的現(xiàn)場招 聘會為主；通過海峽人才網(wǎng)和公司網(wǎng)站發(fā)布招聘信息及搜尋人才；內(nèi)部員工介紹與推薦。參加的大型招聘會有：廈門第二屆中高級人才交流會和的武漢高級人 才招聘會。2、上半年干部、

4、技術(shù)人員和辦公室人員需求85人，實際到位63人，到位率為74%其中：廈門招聘會經(jīng)面試共錄用管理、技術(shù)人 員12人；武漢招聘會錄用人員已報到 2人，意向錄用有6人，將根 據(jù)實際情況發(fā)出錄用通知。（三）以年度培訓(xùn)計劃為指導(dǎo)，做好公司級培訓(xùn)的組織實施：1、上半年培訓(xùn)人次與培訓(xùn)時數(shù)情況：2、SBSfi鏈學(xué)院1-6月完成以下培訓(xùn)課程，達到教學(xué)計劃進度要求:專業(yè)完成課程完成學(xué)時營銷管理班管理信息系統(tǒng)60 （合上）會計學(xué)60商務(wù)談判20生產(chǎn)管理班管理信息系統(tǒng)60 （合上）先進制造技術(shù)導(dǎo)論10 （去年完成40）人機工程40工業(yè)工程60 （去年完成40）3、做好新進員工培訓(xùn)，使新進人員能較快適應(yīng)新的工作環(huán)境和認

5、 同企業(yè)理念與企業(yè)文化。新進員工培訓(xùn)達成率為100%針對以往新進人員培訓(xùn)教材未成文的缺點，組織搜集相關(guān)資料編制新進人員培訓(xùn)教材，將在 七月份完成。4、結(jié)合ISO9000內(nèi)審要求，對國家規(guī)定特殊崗位人員進行了匯總清查，對持證上崗情況進行了統(tǒng)計，建立了相應(yīng)檔案，將定期組織特殊崗位人員復(fù)審。5、 5 月份進行了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共回收問卷176 份，經(jīng)匯總分析形成了調(diào)查報告，為今后明確培訓(xùn)重點和培訓(xùn)的改進提供了參考。6、5月中旬開始針對SBS拉鏈學(xué)院出現(xiàn)的學(xué)習(xí)紀律與缺勤問題進行了改進：（ 1） 嚴 格執(zhí)行培訓(xùn)考勤制度， 由培訓(xùn)管理人員跟班進行管理， 對 曠課、遲到和早退人員及時按規(guī)定進行處罰， 到

6、5 月下旬基本上扭轉(zhuǎn)了學(xué)員出勤 率低，上課遲到、早退等現(xiàn)象嚴重的狀況。（ 2） 針 對學(xué)員對課程難度與教學(xué)時間的反映， 我部專程到華僑大學(xué)與成教院相關(guān)人員進行座談， 就課程設(shè)置、 教學(xué)時間等問題進行了商討并作了調(diào)整，使之更切合學(xué)員實際需求。（四） 做好各項人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析工作， 為公司決策提供支持：從 5 月份起， 每月對上月的公司人員出勤、 工資和流動情況進行統(tǒng)計分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題與原因，提出改善建議。（五）做好日常人事工作，如：人員報到、離職、異動、合同簽訂、出勤、獎懲統(tǒng)計等， 4 月份還組織了年度員工體檢工作， 6 月份完成了人事檔案按流水號重新整理， 實現(xiàn)人事檔案快速查找， 此

7、外完成了勞動合同及其附件的修訂工作。（六）抓好部門基礎(chǔ)管理工作：1、按照TQM輔導(dǎo)的要求，重新修訂了管理績效指標，明確了年 度和月度目標值，并按月對績效指標達成情況進行分析與改善。2、 6 月份對部門工作進行自查自糾， 征集拉鏈制造本部員工對部門工作的意見， 并根據(jù)員工反映進行了相應(yīng)改進， 以此提高部門工作品質(zhì)與效率。（七）上半年存在的主要問題：1、薪資方面：由于歷史原因和各部門之間的差異性，以及沒有統(tǒng)一的薪資標準， 造成對薪資水平的認識不一致， 部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，獎金發(fā)放標準不統(tǒng)一、隨意性大，車間新進人員反映試用期工資偏低等現(xiàn)象存在， 不僅給工作帶來了負面影響， 也 使公司

8、的人工成本構(gòu)成不合理，還造成人員流失。2、招聘方面：（ 1）除拉鏈制造本部進行了部份人員的定崗定編外，公司人員數(shù)量仍未做到科學(xué)、 合理的配置， 沒有對現(xiàn)有人員的工作量與工作負荷進行評估，特別是一線員工的需求仍然是隨意性較大；（ 2）招聘過程中種種不正?，F(xiàn)象困擾正常工作的開展，特別是一線員工的招聘存在較嚴重的違規(guī)現(xiàn)象， 如： 不經(jīng)過人事部門直接找用人單位主管簽字、 某些部門的人員增補申請單甚至交由公司以外的人員帶到人事部，指定要招收某一個人。（ 3）由于相應(yīng)的制度不完善和設(shè)施的不配套，有效的用人、留人機制尚未建立， 造成了部份招聘進來的人員留不住， 人事部門費了很大代價招聘到的人員卻由于種種原因

9、離職，如：工作安排不適當、與主管意見沖突、主管在用人方面存在不公平現(xiàn)象、工資不合理、住宿緊張條件較差、 對新進人員工作指導(dǎo)與生活關(guān)心不足等等， 這些不 僅造成了招聘成本的浪費，也影響了空缺崗位工作的開展。特別需要指出的是， 今年春節(jié)之后女工招聘遇到了前所未有的困難， 一方面由于離職人數(shù)較多要補充， 另一方面， 由于工作條件所限，技校生對現(xiàn)場適應(yīng)性差， 只能招收勞動力市場上的女工， 但勞動力市場上女工數(shù)量奇缺， 供需矛盾非常突出， 而部份用人單位主管不了解用工市場情況，尚未轉(zhuǎn)變原有觀念，認為招收普通員工很容易，招人與留人都是人事部門的事， 因此對保持本單位員工的穩(wěn)定沒有引起足夠的重視，這些都加劇

10、了人員的流失。3、人員異動方面：在不同崗位之間的異動存在不合理現(xiàn)象，對崗位性質(zhì)差異較大或者崗位出現(xiàn)空缺的情況，如果指定異動某一人，則顯然是有失公平的， 因此， 對于轉(zhuǎn)崗異動和崗位空缺的異動應(yīng)通過公開考核競爭上崗的方式進行選拔。4、考核與激勵方面：（ 1）未建立全面的考核與激勵機制，沒有及時對員工的工作績效進行考核并根據(jù)考核結(jié)果進行相應(yīng)獎勵與懲罰，缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，員工缺乏創(chuàng)新與改善熱情。（ 2）干部考核與干部晉升體系尚未完善，目前試運行的自我評議辦法有待修訂，考核結(jié)果的處置對干部的激勵作用不明顯；干部晉升的考核標準不明確，也未建立干部競爭上崗機制和末位淘汰機制，一

11、些員工反映意見大、 管理方式簡單、工作業(yè)績不佳的干部仍在混日子。5、培訓(xùn)方面：（ 1）存在多頭管理的現(xiàn)象，人力資源本部對公司培訓(xùn)無法進行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，例如：對公司外派培訓(xùn)和外聘講師到廠培訓(xùn)基本上由部門自行負責，對各單位自行組織的培訓(xùn)各單位也未定期作匯總報告，造成人力資源本部對公司總體培訓(xùn)狀況不清楚。（ 2） 培訓(xùn)目的性、 針對性不明確， 未做充分的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析， 培訓(xùn)課程設(shè)置不盡合理， 沒有針對具體的崗位職責與任職資格要求設(shè)置各崗位的培訓(xùn)目標與培訓(xùn)課程。（ 3） 培訓(xùn)后很少或基本未對學(xué)員進行筆試或?qū)懪嘤?xùn)心得報告等考核，未開展培訓(xùn)效果評估；（ 4） 部師資缺乏，講師教學(xué)水平有待提升；（

12、5） 習(xí)沒有動力、也沒有壓力，培訓(xùn)與崗位輪換、干部晉升考核等激勵機制未掛鉤； 6） 6） 未建立人才儲備培養(yǎng)機制， 特別是干部人才儲備缺乏， 致使 競爭上崗、末位淘汰等機制無法實施。 7） SB隨鏈學(xué)院存在問題有：教學(xué)周期設(shè)置太長；課程設(shè)置與企業(yè)實際未緊密結(jié)合； 工作與學(xué)習(xí)時間相矛盾； 學(xué)員沒有學(xué)習(xí)積極性； 教學(xué)進度受華大師資限制，達不到公司要求等。6、日常人事方面：（ 1）人事信息系統(tǒng)不穩(wěn)定，人員統(tǒng)計等功能無法正常使用，統(tǒng)計數(shù)據(jù)前后不一， 給日常人事工作和公司人力資源狀況統(tǒng)計分析工作造成了極大的困難， 不僅浪費了人力與物力， 而且影響了工作效率與工作品質(zhì)；（ 2）雖然 5-6 月份對部份人員

13、進行了電腦考勤刷卡的試運行，但此套系統(tǒng)能否正式運行現(xiàn)在主要取決于電腦部編寫的軟件是否達到要求，考勤仍然維持打卡現(xiàn)狀，與公司發(fā)展不相適應(yīng)。三、下半年工作安排及改進措施：根據(jù)上半年工作情況和存在問題， 下半年工作重點安排及改進措施如下：（一）經(jīng)過上半年的修訂與討論，將于 8 月份發(fā)布實施基本薪資制度 ，使薪資確定做到規(guī)范化、標準化，同時，進行行業(yè)和地區(qū)薪資水平調(diào)查與分析， 進行部份崗位與人員的薪資調(diào)整， 促進薪資的內(nèi)部公平與對外的競爭優(yōu)勢， 使薪資真正反映員工貢獻與個人價值， 從而 留住內(nèi)部優(yōu)秀員工，又吸引外部優(yōu)秀人才加盟。此外，現(xiàn)場女工流動率大，招聘困難，一個重要原因在于試用期即實行計件工資，由

14、于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資，即：在滿勤情況下，初中畢業(yè)人員第1 個月固定 400 元，技校和中專畢業(yè)人員 450 元，相當于給新進人員一個月的培訓(xùn)熟悉期， 這將有利于減少新進女工的離職， 也增加招工的吸引力。（二）繼續(xù)做好公司急需人員的招聘工作。1、鑒于女工在本地區(qū)招聘困難，除拓展招聘渠道外，將考慮在7 月下旬到外地農(nóng)村招聘。同時，建議公司將人員離職引起的招聘成本列入各單位人工成本考核指標， 促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩(wěn)定，有效減少人員流失?；鶎庸芾砀刹吭诠芾矸绞缴弦矐?yīng)改進對員工的合理要求應(yīng)重視，在工作分配上應(yīng)公正、根據(jù)員工個人特長與能力進行

15、合理安排。公司還應(yīng)重視一線操作員的定編問題， 對于產(chǎn)能的提升， 除了增加人員這一途徑外，還可以從提高設(shè)備使用率、改進工藝流程、提升自動化操作水平、 提高現(xiàn)有人員熟練度等方面考慮， 避免采用人海戰(zhàn)術(shù)， 應(yīng)制訂合理的人工成本消耗與產(chǎn)值的比例關(guān)系， 從源頭上控制人員和人工成本的過度增長。2、規(guī)范普通員工招聘流程，減少人為不正常因素的干擾，確保招聘過程的公正性。3、加強對新進人員的入職引導(dǎo)，制訂新進人員試用實習(xí)與轉(zhuǎn)正考核管理辦法，不定期舉辦新進人員座談會，解決新進員工工作、生活上的困難，使新進人員能留得住。（三）規(guī)范人員異動管理，推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公平。（四）完善考核與激勵體系，以目標

16、管理為導(dǎo)向，以工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準， 并將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選相結(jié)合、 與年終獎金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。1、 根據(jù)上半年試運行情況對 自我評議辦法 進行修訂并擴大考評人員范圍。修訂目標是: 使考核指標量化；對干部增加相應(yīng)指標：如培訓(xùn)下屬時數(shù)、參加學(xué)習(xí)時數(shù)、部門人員流動率控制等；在考核周期上，干部實行季度考核，一般員工月度考核；考核結(jié)果的使用上：將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選和年度考核評優(yōu)相結(jié)合。2、制訂技術(shù)人員等級評定辦法 ，通過對技術(shù)人員進行定期考評，確定技術(shù)職稱和相應(yīng)薪資等級，創(chuàng)造有效的激勵機制。3、制訂年度考核管理辦法 ，明確各類員工年度考核標準與考核結(jié)果使用，年度考核結(jié)果

17、與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯(lián)系，獎優(yōu)懲劣，并實行一定比例的末位淘汰，增強全員危機意識和競爭意識。4、為調(diào)動員工創(chuàng)新與改善的積極性及促進企業(yè)文化的建設(shè)，制訂改善提案管理辦法 ，對優(yōu)秀提案實施獎勵。（五）增強培訓(xùn)管理力度，切實提升培訓(xùn)效益：1、修訂培訓(xùn)控制程序 ，明確培訓(xùn)權(quán)責，將于 7 月份正式發(fā)布實施，以此作為公司培訓(xùn)管理的依據(jù)，使培訓(xùn)做到統(tǒng)一管理，并加大對各單位培訓(xùn)指導(dǎo)和檢查的力度，對外部培訓(xùn)進行歸口管理。2、 做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作， 提高培訓(xùn)的針對性。 下半年將根據(jù)崗位職責與任職條件制訂公司教育訓(xùn)練大綱 ，明確各類人員的培訓(xùn)目標與培訓(xùn)課程、 培訓(xùn)時數(shù)的設(shè)置， 為推行公司重要崗位人

18、員持證上崗做好準備。同時將培訓(xùn)與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤，形成自主學(xué)習(xí)的氛圍，倡導(dǎo)自覺學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)，特別是對管理干部，應(yīng)將培訓(xùn)下屬的小時數(shù)、 參加培訓(xùn)的時數(shù)作為重要的考核指標， 使干部重視自身培訓(xùn)及對下屬人員的培訓(xùn)， 促進全員素質(zhì)與能力的全面提升。3、 對培訓(xùn)效果進行及時評估： 對學(xué)員以課后筆試、 寫培訓(xùn)心得報告、 制訂訓(xùn)后行動方案、 訓(xùn)后一至三個月考核學(xué)習(xí)前后工作績效等方式進行；對講師則以學(xué)員評價方式進行。4、 加強內(nèi)部講師的選拔與培養(yǎng)， 對內(nèi)部講師發(fā)放授課津貼， 調(diào)動 講師教學(xué)積極性，同時輔之以相應(yīng)考核，促進優(yōu)勝劣汰。5、 推動教學(xué)現(xiàn)代化建設(shè)， 一是提倡使用投影儀 ， 教材用 POWERPOINT作，增強培訓(xùn)效果；二是學(xué)習(xí)與借鑒顧問公司培訓(xùn)方 式，引進游戲教學(xué)法、角色扮演法等教學(xué)方式，針對成人學(xué)習(xí)原理，增強學(xué)員的參與性與培訓(xùn)的吸引力。6、對SBSa鏈學(xué)院下半年教學(xué)進行調(diào)整：（ 1） 生產(chǎn)管理班和經(jīng)營管理班剩余課程進行課時壓縮與減少， 爭 取下半年兩個班均結(jié)束課程結(jié)業(yè)，將于 7 月份與華大協(xié)商教學(xué)安排；（ 2） 在壓縮課時的情況下， 要求學(xué)員解決好工學(xué)矛盾， 盡量爭取時間學(xué)習(xí)， 各級主管對學(xué)員的學(xué)習(xí)要給予充分支持， 人力資源本部將嚴格培訓(xùn)出勤管理，保證學(xué)習(xí)效果；（ 3）