人力資源管理考試復習題及參考答案

1、中南大學現(xiàn)代遠程教育課程考試復習題及參考答案人力資源管理一、 選擇題1在下列活動中，（ ）不應該由直線部門主管負責。 A制定雇員晉升人事計劃 B 擬定培訓文件C 評估雇員工作績效 D 進行薪酬調(diào)查2對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的 A.多因性 B.多維性 C.動態(tài)性 D.相關性3在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測分析時要考慮 A.人力資源流動情況 B.社會保障體系健全程度C.勞動力市場發(fā)育情況 D.勞動法律法規(guī)政策制度4在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考評結果的是 A.直接主管 B. 一般員工 C.高層領導 D.人力資源部人員5人力資源需求的影響因素不包括（

2、 ）。A 企業(yè)外部環(huán)境B 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C 管理者個人偏好 D 人力資源自身6人員招聘的直接目標是為了 。A招聘到精英人員 B獲得組織所需要的人C提高單位影響力 D增加人力資源的儲備7人力資源規(guī)劃的目標包括 。A.改善組織內(nèi)部薪酬福利制度B.建立更合理的激勵和約束機制C.為培訓需求分析提供依據(jù)D.預測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?績效考評中的目標管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求 A個人目標和企業(yè)目標完全一致B個人目標與部門目標完全一致C個人目標與企業(yè)的目標盡可能一致D個人目標與企業(yè)目標可以不一致9在工作分析中，下列哪種方法適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求

3、的工作崗位？ A. 工作實踐法 B.問卷調(diào)查法 C.工作表演法 D.階段觀察法10 是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責、權力、隸屬關系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。A.薪酬調(diào)查 B.崗位評價 C.薪酬管理 D.崗位分析二、判斷題1人力資源管理是所有管理者的職責。（ ）2人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（ ）3通過工作分析所得到的信息資料，可成為人員選拔的標準。（ ）4人力資源規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略目標的具體實施。（ ）5在對人員供給和需求進行平衡時，僅需要確定整個企業(yè)的凈需求。（ ）6員工招聘是一項應聘者與工作崗位之間進行相互匹配

4、的活動。（ ）7內(nèi)部招聘渠道容易近親繁殖，管理決策缺乏創(chuàng)新意識。（ ）8人力資源管理將人看作成本中心。（ ）9績效的標準既可以是定量的也可以是定性的。（ ）10人力資源規(guī)劃的編制必須考慮財務預算。（ ）11可變薪酬主要是對員工能力的報酬。（ ）12一般來說，一個公司的薪酬增長率應該低于公司利潤增長率。（ ）13工作分析、工作規(guī)范、崗位分析、職務分析的概念都一樣。（ ）14職業(yè)是工作分析中的相關術語之一。（ ）15在設計調(diào)查問卷時用語要簡潔易懂、含義明確，調(diào)查項目應該是可操作的具體問題。（ ）16薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。（ ）17員工培訓著重于傳授適用于員工當前工作所需的知識、技能和態(tài)

5、度。（ ）18通過績效管理活動可以掌握員工各種相關的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、對知識和技能的運用程度等。（ ）19高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長期激勵，一般采用股票或股權的方式。（ ）20職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進行的總體策劃和準備。（ ）三、名詞解釋1. 人力資源管理2. 工作生活質(zhì)量3. 人力資源規(guī)劃4. 工作描述5. 工作說明書6. 公文處理7. 360度評估8. 平衡計分卡9. 工作評價10. 職業(yè)生涯管理四、簡答題 1. 比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。2. 在當前全球競爭的背景下，企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？3. 如何保證面試的質(zhì)量？

6、4. 如何進行培訓需求分析？5. 如何確定績效評估的主體？6. 確立合理的薪酬結構有何重要性？7. 企業(yè)為什么有必要進行員工職業(yè)生涯管理？8. 你認為保密工資制可能會有哪些正面效應和負面的影響？9. 如何衡量企業(yè)支付能力？10. 簡述工作分析的意義。五、案例分析1高薪為何留不住人才？某民營化工企業(yè)，其市場具很強的季節(jié)性。每到銷售旺季，公司經(jīng)理就從市場上以高于市場價招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了銷售經(jīng)理和幾個銷售骨干。銷售經(jīng)理提意見說，這樣會導致銷售人員的流失和銷售業(yè)績的下降?？晒窘?jīng)理卻說，只要我們付高工資，不愁招不到人來，在銷售淡季養(yǎng)這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售

7、骨干都紛紛跳槽到了別的企業(yè)，銷售經(jīng)理也提出辭職。這時經(jīng)理才感到事情的嚴重性。請分析：（1）公司經(jīng)理犯了一個什么錯誤？（2）針對該公司的情況，你認為如何在保持一支穩(wěn)定的銷售隊伍和維持較低的銷售成本之間平衡？2上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學畢業(yè)生前往應聘。招聘經(jīng)理問：為何來應聘？答：為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。問：假話，你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談做貢獻？答：實現(xiàn)個人價值，干一翻事業(yè)。問：假。干事業(yè)應到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？答：為了賺錢。問：這才是真話。請問：（1）該招聘經(jīng)理犯了什么錯誤？（2）通過此案例，你對招聘人員的素質(zhì)的重要性有何認識？參考答案：一、選擇題D、

8、B、A、A、C、B、D、C、A、D二、判斷題1 × × × × 11× × × 三、名詞解釋1.人力資源管理 人力資源管理是把人力資源當作管理的對象，對其進行有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績效考核、工資報酬、培訓開發(fā)、職業(yè)生涯設計與組織發(fā)展、勞動關系等。2.工作生活質(zhì)量 指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報酬以及工作壓力等與工作相關的諸多方面所感受到的滿意感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標。3人力資源規(guī)劃 是根據(jù)組織

9、戰(zhàn)略目標而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關人員使用方面的一種計劃活動。其內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、人員補充計劃、人員使用計劃、人員提升和調(diào)動計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等。核心內(nèi)容是預測人力資源需求與供給。4工作描述 指在工作分析的過程中，說明完成一項工作的行為。具體反映一個工作的操作過程。5工作說明書 是工作分析的結果，具體說明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識，即說明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個人特征6公文處理 對管理人員的潛在能力進行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時

10、所反映出的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領導等方面的能力。根據(jù)應聘崗位的不同，可分為營銷公文測試、財務公文測試、辦公公文測試等。它以工作分析為依托，選公文最好用現(xiàn)成的進行適當修改和處理。7360度評估 是指在績效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對象都作為主體（上級、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門）的一種方法。能夠全面反映員工的工作績效。8平衡計分卡 一種新的績效評估技術。它的每一個衡量指標都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個方面。它是一組關鍵性衡量指標的組合，其評價的核心包括以財務為核心、以顧客為中心，以學習和成長為中心和以內(nèi)部業(yè)務為核心。（或：資產(chǎn)收益率、市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力

11、、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標）9 工作評價 在工作分析的基礎上，通過對崗位的工作責任、知識和技能、工作強度和工作環(huán)境的衡量，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性。其目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性問題；為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。10職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理分為個人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。四、簡答題1比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異

12、同。 現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來，其基本職能未發(fā)生大的變化，但管理理念、其著眼點、手段及內(nèi)容有了很大的不同。（1）理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。（2）著眼點不同：人力資源管理著眼于未來，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊”。（3）管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學化的管理，強調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗性的管理。（4）內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營目標相關的人力資源管理活動，同時關注員工自身的發(fā)展。（

13、5）定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個智囊團和一個服務部門存在。2當前全球競爭的背景下，企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？ 具體措施：（1）提供就業(yè)安全感：承諾不會因工作缺乏而被解雇。 有安全感的員工會忠誠，愿意為組織利益付出額外的努力。（2）招聘時的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，并向求職者發(fā)出信息：他加入的是一個精英組織，并對雇員的績效有高度期望。（3）高工資：使流動較少發(fā)生（4）誘因基金：激勵績效（5）雇員所有權：對組織戰(zhàn)略及其投資政策抱持長遠觀念（6）信息分享：向員工提供有關企業(yè)運做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評價他們自己的利益

14、與公司的利益是怎樣關聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。（7）參與和授權：鼓勵決策的分散化和在控制員工自己的工作過程中擴大員工的參與和授權。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。（8）團隊和工作再設計（9）培訓和技能開發(fā)（10）象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對立（11）內(nèi)部晉升（12）長期觀點：短期內(nèi)解雇員工可能渡過難關，減少培訓也一樣，但長期并非如此。3如何保證面試的質(zhì)量？ （1）確定主題 （2）預定標準 （3）設定好程序 （4）主試人員挑選與培訓4如何進行培訓需求分析？ 需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務分析。組織分析是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及培訓結果的應

15、用方面是否需要培訓。考慮培訓發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對培訓對象進行的分析，員工需要進行培訓往往產(chǎn)生于幾個方面：業(yè)績不良（知識或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設計本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準備。任務分析是對培訓的內(nèi)容進行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務；為幫助其任務的完成，應當強調(diào)哪方面的知識、技能以及行為。5如何確定績效評估的主體？根據(jù)特定的評價目的來選擇；根據(jù)崗位工作性質(zhì)決定評價主體的評估權重：（1）執(zhí)行性崗位員工以直線領導為主要評價者（2）服務型崗位員工以服務對象為主要評價者（3）直線領導必須考評自己的員工，否則無法保證政令

16、暢通（4）協(xié)作性強的崗位必須將協(xié)作崗位同行納入評價主體（5）自我評價有利于員工參與意識與自我管理6確立合理的薪酬結構有何重要性？能反映員工工資的相對差距，從而體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策，實現(xiàn)有效激勵；兼顧本企業(yè)的傳統(tǒng)和市場趨勢，從而兼顧了內(nèi)外公平，減少員工的不滿。7企業(yè)為什么有必要進行員工職業(yè)生涯管理？對企業(yè)，通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍?？山档碗x職率，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，規(guī)劃企業(yè)宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。為優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我的廣闊空間。對員工，

17、可以設定自己的人生目標，認識和開發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的特長，實現(xiàn)人生價值，獲得自我實現(xiàn)需要的滿足。8你認為保密工資制可能會有哪些正面效應和負面的影響？利：有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動員工的積極性；工資水平可以靈活調(diào)整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。弊：容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的情況下，產(chǎn)生不合理的報酬，對績效優(yōu)秀者缺乏激勵。9如何衡量企業(yè)支付能力？用兩個指標衡量： 銷貨對用人費比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資/人均銷貨額基本原則：工資水平的增長不能高于銷售額的增長 勞動分配率 = 用人費/附加價值=人工成本/利潤 如比值過大，則說明分配過多或有人員閑置，若過少，但用人費僅一般水準，則分配過少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準，但勞動分配率不致過高。10簡述工作分析的意義。工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動的基礎： （1）為招聘和挑選活動提供評價合格求職者的標準（2）為培訓和開發(fā)提供