員工結(jié)構(gòu)合理化分析報(bào)告

1、公司人員結(jié)構(gòu)合理性分析人力資源作為企業(yè)的一種核心資源，有必要像盤(pán)點(diǎn)其它各類(lèi)資源 一樣進(jìn)行整體的盤(pán)點(diǎn)。人員結(jié)構(gòu)分析則是其中必做的工作之一。 人力 資源工作的開(kāi)展建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上， 而人力資源規(guī)劃很重 要一部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源便是企業(yè)部門(mén)結(jié)構(gòu)合理化分析。 本方案從公司整體 人力資源入手，通過(guò)對(duì)公司員工性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、加班 時(shí)長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)、離職率、以及所學(xué)專(zhuān)業(yè)與崗位說(shuō)明書(shū)的匹配度等七個(gè)方面 進(jìn)行總體分析和思考，再結(jié)合各部門(mén)的實(shí)際情況，與社會(huì)相似行業(yè)工 種的結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行對(duì)比，分析各部門(mén)結(jié)構(gòu)合理性。最后，針對(duì)各部門(mén) 的結(jié)構(gòu)情況，對(duì)未來(lái)招聘及培訓(xùn)等人力資源工作進(jìn)行建議。一、公司整體人員結(jié)構(gòu)分析（一

2、）性別統(tǒng)計(jì)（截至2009年7月10日）46%公司截止到2009年7月10日共有員工96名，其中男員工52名,占總數(shù)的54%女員工44名，占總數(shù)的46%男女員工的比例為1.18 :1。男女比例基本與中國(guó)人口男女比例一致，因此公司的性別比基本 處于比較平衡的狀態(tài)，并沒(méi)有出現(xiàn)某些行業(yè)或單位中出現(xiàn)的用人性別 歧視問(wèn)題。（二）年齡統(tǒng)計(jì)（截至2009年7月10日）6% 2%47% 50 歲以上 40-50 歲 30-40 歲 20-30 歲公司員工整體結(jié)構(gòu)比較年輕，平均年齡為 30.98歲，20-30歲員 工45人，占47% 30-40歲員工43人，占45% 40-50歲員工6人, 占6% 50歲以上員工

3、2人，占2%不同于其他指標(biāo)，如果在沒(méi)有大 的組織結(jié)構(gòu)變化的情況下，年齡應(yīng)當(dāng)是隨著時(shí)間的推移穩(wěn)步上升的。 因此，當(dāng)前較為年輕的人員結(jié)構(gòu)，有利于公司在未來(lái)幾年保持發(fā)展的 穩(wěn)定性，并且朝著日趨成熟的方向推進(jìn)。較為年輕的員工在企業(yè)中的所起的作用要辯證的來(lái)看。年輕員工具有創(chuàng)造力強(qiáng)，可塑性強(qiáng)，表現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，渴望得到承認(rèn)等特點(diǎn)，公 司的人力資源工作一定要對(duì)這些積極因素給予合理的引導(dǎo)，提高新員工崗位評(píng)價(jià)的合理性，做好新員工的崗位培訓(xùn)工作，同時(shí)為員工提供 有預(yù)見(jiàn)性的職業(yè)生涯規(guī)劃。除了上述優(yōu)點(diǎn)，年輕員工和老員工相比穩(wěn)定性較差， 心里承受能 力和抗壓能力都有一定的差距，還有更加重要的工作經(jīng)驗(yàn)上的差距， 針對(duì)這些問(wèn)題

4、，除了加強(qiáng)必要的崗位培訓(xùn)外，建議公司在繁忙的工作 之余，通過(guò)拓展培訓(xùn)、戶外集體活動(dòng)讓員工適當(dāng)放松，在增強(qiáng)企業(yè)凝 聚力的同時(shí)舒緩壓力。（三）學(xué)歷統(tǒng)計(jì)（截至2009年7月10日）8% 1%博士碩士及MBA高中本科專(zhuān)科目前公司學(xué)歷情況如下：博士 1人，碩士 33人，大學(xué)本科52人, 大專(zhuān)8人，高中2人。由此可以看出，公司的整體學(xué)歷較高，本科以 上學(xué)歷占公司總?cè)藬?shù)的90%以上。其中，尤為突出的是碩士及MEA 人員所占比率高達(dá)34%大大超過(guò)了行業(yè)平均的碩士生及MEA所占 比例（11.2%,數(shù)據(jù)來(lái)源于中華英才網(wǎng)）。盡管公司人員學(xué)歷處于比較高的水平， 但根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)上的規(guī) 定，除了前臺(tái)崗位，其它所有崗位均

5、要求本科以上學(xué)歷。因此，對(duì)于 大專(zhuān)以下學(xué)歷人員，人力資源部應(yīng)鼓勵(lì)督促他們繼續(xù)學(xué)業(yè)， 早日達(dá)到 職業(yè)說(shuō)明書(shū)要求。另外，對(duì)于學(xué)歷符合但專(zhuān)業(yè)方面有差異的員工，公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)崗位培訓(xùn)的力度，通過(guò)不斷的培訓(xùn)使其掌握該崗位所要求 的專(zhuān)業(yè)能力。（四）工作年限統(tǒng)計(jì)（截至 2009年7月10日）13%9%五年以上 四年三年兩年一年不滿一年和前幾幅數(shù)據(jù)圖相比，工作年限的統(tǒng)計(jì)可以看出，按餅圖的形狀 來(lái)說(shuō)是比較均勻和分散的，這說(shuō)明公司人員處于比較穩(wěn)定且有規(guī)律的 增長(zhǎng)過(guò)程中。截止到09年7月10日，在公司工作五年以上的人數(shù)為 12人，工作滿四年未滿五年的 13人，滿三年的17人，滿兩年的9 人，工作滿一年的17人，不滿一

6、年的28人。和前幾年人員平穩(wěn)增加 不同，工作不滿一年，也就是 2008年7月10號(hào)之后入職的人數(shù)為 28人，相比下增長(zhǎng)幅度比較大，這里的主要原因是由于2008年業(yè)務(wù)量激增對(duì)于人員數(shù)量的必然要求，反映了公司加速發(fā)展的態(tài)勢(shì)。在工作時(shí)間不滿一年的員工中，大部分員工屬于工作時(shí)間五年以下，還有剛剛畢業(yè)走向社會(huì)的本科生及碩士生， 符合員工年輕化的發(fā)展趨勢(shì)。由于新員工有思維發(fā)散，創(chuàng)新能力強(qiáng)，渴望表現(xiàn)等特點(diǎn)，所 以新員工的不斷加入，是企業(yè)新代，保持活力的必然要求。對(duì)新員工 的有益指引，將可使他們盡早進(jìn)入工作狀態(tài)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也為公司 未來(lái)的發(fā)展培養(yǎng)合適的人才。同時(shí)，2008年奧運(yùn)年是公司項(xiàng)目的高產(chǎn)年，目前項(xiàng)目

7、基本上均已 結(jié)束，如何面對(duì)多項(xiàng)授權(quán)項(xiàng)目結(jié)束后的產(chǎn)品真空期， 有效的將此期間 增加的人力資源成本轉(zhuǎn)化為新的企業(yè)生產(chǎn)力，是企業(yè)所要解決的重要 問(wèn)題。從人力資源部角度來(lái)講，當(dāng)前工作應(yīng)在招聘上嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，控 制公司總體人員素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平；加強(qiáng)培訓(xùn)工作力度，有目標(biāo)，有步 驟地提高現(xiàn)有人員業(yè)務(wù)知識(shí)和理論知識(shí)水平；讓員工更加了解企業(yè)發(fā) 展方向，從而能夠?yàn)樽约哼M(jìn)行更為科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。7月10日）:加班時(shí)長(zhǎng)（小時(shí)）+ 加班時(shí)長(zhǎng)均線此項(xiàng)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來(lái)源于公司 0A系統(tǒng)加班申請(qǐng)查詢，統(tǒng)計(jì)時(shí)間為 2009年1月1日至 2009年 7月 10日 ，統(tǒng)計(jì)有效數(shù)據(jù)為已審批通過(guò) 的加班申請(qǐng)。由圖表所反映出的數(shù)據(jù)不難看出公司

8、加班時(shí)間分配極不平均， 大 部分部門(mén)加班時(shí)間低于平均加班時(shí)間， 同時(shí)也更加襯托出個(gè)別部門(mén)加 班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的問(wèn)題。根據(jù)計(jì)算，在這 7 個(gè)月左右的時(shí)間里，公司各部 門(mén)加班時(shí)間平均為 139 小時(shí)，其中，加班時(shí)間最長(zhǎng)的是財(cái)務(wù)管理部， 為 494小時(shí)，最短的是國(guó)際合作部，為 2 小時(shí)。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告顯 示，加班最主要的三個(gè)原因是： 1.短期工作量大 2. 職業(yè)特性以及 3. 人員配備不足。 加班時(shí)間盡管會(huì)受到很多方面的影響， 如領(lǐng)導(dǎo)布置任 務(wù)的風(fēng)格；如特殊時(shí)期的工作特點(diǎn)；如加班沒(méi)有通過(guò)0A申請(qǐng)；或如加班時(shí)工作效率的影響等等， 但該圖表還是可以從一定程度上反映出 客觀的加班現(xiàn)象。從人力資源部角度來(lái)講，

9、針對(duì)加班現(xiàn)象要具體問(wèn)題具體分析， 根 據(jù)加班的性質(zhì)（臨時(shí)工作安排 / 計(jì)劃加班）；加班的必要性（可以在 日常工作時(shí)間完成 /無(wú)法在日常工作時(shí)間完成）；以及加班工作的安 排（部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要求 / 自我工作安排）等幾方面來(lái)綜合考慮，來(lái)決定是 否需要調(diào)整定崗定編方案， 增加員工數(shù)量， 或者是給部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及員工 安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)， 學(xué)習(xí)時(shí)間管理及用績(jī)效指標(biāo)約定員工工作等技巧來(lái) 改善加班問(wèn)題。（六）離職率統(tǒng)計(jì)（截至 2009年 6月 30日）離職人數(shù):總?cè)藬?shù)離職率從圖表中可以看到，公司離職人員并不是很多，在離職率比較高 的幾個(gè)時(shí)間段里，具體分析離職原因，也大多數(shù)是因?yàn)樵囉闷诓缓细瘢?或者工作了很短的時(shí)間不適應(yīng)工

10、作環(huán)境而離開(kāi)。公司在各方面和社會(huì) 其他企業(yè)相比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，且發(fā)展勢(shì)頭良好，因此對(duì)于員工有 比較大的吸引力，這樣就保證了大部分員工的穩(wěn)定性， 尤其是為企業(yè) 創(chuàng)造價(jià)值的骨干員工。從長(zhǎng)期來(lái)講，穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)為企業(yè)不斷發(fā)展 提供了保障。從離職率的走向來(lái)看，并沒(méi)有呈現(xiàn)出太明顯的變化趨勢(shì)，唯一可 以確定的是從08年下半年開(kāi)始的金融危機(jī)，使社會(huì)提供的工作機(jī)會(huì) 減少，因此企業(yè)間人才流動(dòng)率降低，離職率降低，公司的離職率在這 一階段也呈現(xiàn)明顯下降趨勢(shì)，與社會(huì)基本情況相符。企業(yè)的離職人員按照離職性質(zhì)可以分為主動(dòng)離職和非主動(dòng)離職。其中主動(dòng)離職又包括競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休、以及人才流失幾種，作為人力 資源部在此方面能夠做

11、的最主要的工作就是通過(guò)努力，盡量減少人才 流失，特別是熟練掌握企業(yè)運(yùn)作流程或?qū)ｍ?xiàng)能力的骨干員工。在這方面，人力資源部可以采取的有效途徑包括：1.為員工進(jìn)行合理職業(yè)生 涯規(guī)劃，讓員工明確企業(yè)和自己個(gè)人的發(fā)展方向，加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通；2.賞罰分明，嚴(yán)格按照績(jī)效指標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)優(yōu)秀員 工采取實(shí)際的激勵(lì)，保證員工的積極性和整個(gè)企業(yè)的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境； 3.提高中層管理者管理技巧，結(jié)合每名員工的特殊性，采取不同的管 理方式，比如指導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)等等。（七）專(zhuān)業(yè)匹配度統(tǒng)計(jì)（截至 2009年7月10日）| I部門(mén)人數(shù)I 所學(xué)專(zhuān)業(yè)與職位說(shuō)明書(shū)符合人數(shù)公司整體的專(zhuān)業(yè)符合度不是很高，很多部門(mén)員工所學(xué)專(zhuān)業(yè)與職

12、位說(shuō)明書(shū)要求的匹配度都在 50%或以下。在這里不匹配主要指兩方面,一是所學(xué)專(zhuān)業(yè)的不符合，二是學(xué)歷的等級(jí)與職位說(shuō)明書(shū)要求的不符盡管從圖表中反映的產(chǎn)品研發(fā)部與銷(xiāo)售管理部?jī)蓚€(gè)人數(shù)比較多 的部門(mén)，專(zhuān)業(yè)符合度都很高，但實(shí)際上從職位說(shuō)明書(shū)上來(lái)看，和其他 部門(mén)不同，這兩個(gè)部門(mén)對(duì)于各崗位的要求大都僅限于是本科以上學(xué) 歷，而無(wú)具體專(zhuān)業(yè)要求，這顯然是與兩個(gè)部門(mén)在公司業(yè)務(wù)中的重要程 度，及所需人才的專(zhuān)業(yè)能力所不符合的。 因此建議在下次職位說(shuō)明書(shū) 調(diào)整中，對(duì)這兩個(gè)部門(mén)以及其他沒(méi)有具體專(zhuān)業(yè)要求的崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)?修改，為日后的招聘及培訓(xùn)工作開(kāi)展提供更有力的方向支持。對(duì)于員工的不同專(zhuān)業(yè)背景，我們也要考慮到其有益的方面，在實(shí) 際工作中，不同的背景，有利于頭腦風(fēng)暴，集思廣益，對(duì)相同的問(wèn)題 提出不同的解決思路和工作，人力資源部應(yīng)當(dāng)通過(guò)組織適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)來(lái) 鼓勵(lì)大家創(chuàng)造出集體智慧。二、總結(jié)與未來(lái)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整方向綜上所述，本報(bào)告從員工性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、加