個(gè)性化人力資源管理

1、個(gè)性化人力資源管理    個(gè)性化人力資源治理概述 以往人力資源治理工作的重心在“管”，其利益立足點(diǎn)是企業(yè)，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則要求人力資源治理工作的重心在“理”，在于理顱企業(yè)和員工的合作關(guān)系，其利益立足點(diǎn)在很大程度上首先是員工。所以企業(yè)必須改變其以往的人力資源治理方式，吸引和擁有一定量的知識(shí)員工，使雙方得以共同發(fā)展。個(gè)性化人力資源治理是指對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須尊重員工的個(gè)性化需求，對(duì)每個(gè)員工實(shí)行具體的針對(duì)性極強(qiáng)的人力資源治理。個(gè)性化人力資源治理的理論依據(jù)是：人與人之間在個(gè)性方面存在著本質(zhì)的差異，不同個(gè)性的人對(duì)同一事物的反應(yīng)不一；人的行為取決于需求，人的需求只

2、有在可能被滿足的情況下才會(huì)產(chǎn)生行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。個(gè)性化人力資源治理措施 雇用合同類別 與目前的雇用合同相比較，新型的雇用合同將更兼顧企業(yè)與員工的需要，而不只是滿足企業(yè)降低成本、靈活用工等短期需要。在娛樂(lè)業(yè)，許多文藝團(tuán)體的正式員工，又是其他文藝團(tuán)體的兼職員工或臨時(shí)性員工。他們經(jīng)常參加不同劇組的演出，有時(shí)只為某個(gè)劇組工作幾個(gè)小時(shí)。 人口老齡化是非傳統(tǒng)雇用合同繼續(xù)迅速增加的一個(gè)重要原因。專業(yè)技能和治理能力最強(qiáng)的老年人往往會(huì)參加旅游和休閑娛樂(lè)活動(dòng)，而不愿從事全日制工作。希望利用這類老年人智力資源的企業(yè)設(shè)計(jì)的雇用合同應(yīng)兼顧他們的工作愛(ài)好和其他愛(ài)好。 員工選聘 企業(yè)的員工招聘制度會(huì)極大地決定員工適應(yīng)工作環(huán)境的程

3、度。在傳統(tǒng)的招聘過(guò)程中，企業(yè)單方面評(píng)估應(yīng)聘人員是否符合某類職務(wù)的要求。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多研究結(jié)果表明假如應(yīng)聘人員能獲得客觀、具體的信息，了解他們應(yīng)聘的職務(wù)，他們就更可能對(duì)自己選擇的職位感到滿足，更愿長(zhǎng)期安心工作。 治理人員在員工招聘工作中預(yù)先向應(yīng)聘人員說(shuō)明企業(yè)對(duì)員工的要求，有兩個(gè)明顯的優(yōu)點(diǎn)。 （1）員工明確了解企業(yè)的要求，對(duì)自己的工作崗位形成比較明確的期望，就不大會(huì)在今后工作中產(chǎn)生失望情緒； （2）應(yīng)聘人員了解企業(yè)的要求，就更能正確判定自己是否應(yīng)接受某個(gè)職位。這類雙向選擇過(guò)程既有助于應(yīng)聘人員在企業(yè)招聘工作中發(fā)揮更積極的作用，也有助于企業(yè)選聘適合的員工。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)采用各種方式，讓?xiě)?yīng)聘

4、人員了解工作崗位。不少企業(yè)通過(guò)短期試用，讓?xiě)?yīng)聘人員通過(guò)實(shí)際工作判定自己能否勝任工作任務(wù)。 職業(yè)發(fā)展道路 美國(guó)學(xué)者霍爾等人指出：治理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己職業(yè)發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的能力，以便員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。 1為員工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯。在企業(yè)治理實(shí)踐中，不少企業(yè)高層治理人員已意識(shí)到不同的員工追求不同的職業(yè)發(fā)展前途。例如，不少智力密集型企業(yè)的高層治理人員已為專業(yè)技術(shù)人員和治理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。這些企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)技術(shù)人員為了晉升而承擔(dān)治理

5、工作職務(wù)。在這類企業(yè)里，“晉升”包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員與治理人員的工資待遇基本對(duì)等。 2為員工提供自我治理職業(yè)發(fā)展道路的權(quán)力。不少企業(yè)創(chuàng)造公開(kāi)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，以便員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。例如，惠普公司建立了內(nèi)部電子招聘系統(tǒng)，公布該公司空缺的崗位，以便世界各地任何一位符合招聘條件的員工應(yīng)聘。此外，該公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定具體的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因?；萜展镜膬?nèi)部招聘制度還可促使各級(jí)治理人員提高領(lǐng)導(dǎo)能力，因?yàn)樵谶@類企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中，假如治理人員不能做好員工培養(yǎng)工作，員

6、工就必然不愿為他們工作。 在不少企業(yè)里，有些員工希望利用自己的新點(diǎn)子，創(chuàng)辦自己的企業(yè)。治理人員不僅不會(huì)與這類員工爭(zhēng)論誰(shuí)擁有新點(diǎn)子的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，而且會(huì)為他們提供風(fēng)險(xiǎn)投資資金，鼓勵(lì)員工創(chuàng)辦子公司。 工作職務(wù)設(shè)計(jì) 多年來(lái)，工作職務(wù)設(shè)計(jì)是許多企業(yè)治理人員非常重視的一項(xiàng)人力資源治理措施。不少企業(yè)不再只根據(jù)工作任務(wù)說(shuō)明，選聘勝任的員工，而是根據(jù)員工的才能，改變工作任務(wù)、項(xiàng)目目的和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)組織的臨時(shí)性智力型項(xiàng)目小組不斷增加，更多企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的能力設(shè)計(jì)工作任務(wù)。 在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，不少企業(yè)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計(jì)方法，采用職務(wù)雕塑技巧讓員工根據(jù)自己追求的生活樂(lè)趣，設(shè)計(jì)自己的工

7、作職務(wù)，以便留住優(yōu)秀的員工。例如，在微軟等高科技企業(yè)里，不少四十歲左右的優(yōu)秀員工相當(dāng)富有。他們往往會(huì)提前退休。為了留住這些優(yōu)秀的員工，微軟公司答應(yīng)他們自己設(shè)計(jì)工作職務(wù)，讓他們從事自己感愛(ài)好的工作，有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 信息技術(shù)的發(fā)展對(duì)企業(yè)治理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力提出了新的挑戰(zhàn)。治理人員根據(jù)員工的工作成果，而不是根據(jù)員工的工作程序，治理工作地點(diǎn)高度分散的員工。這必然要求治理人員改變工作現(xiàn)場(chǎng)面對(duì)面治理方式，采用新的領(lǐng)導(dǎo)方式，并提高溝通、培訓(xùn)、督導(dǎo)、激勵(lì)等能力。 此外，員工自我治理小組和職務(wù)雕塑的藝術(shù)的日益推廣也要求治理人員采用多樣化領(lǐng)導(dǎo)方式。今后，治理人員很難采用某種單一的領(lǐng)導(dǎo)方式，有

8、效地做好整個(gè)企業(yè)的治理工作。治理人員不僅需考慮員工的文化和心理差別，而且需考慮組織設(shè)計(jì)與高新科技對(duì)員工工作環(huán)境的影響，以便根據(jù)不同的員工小組和不同的工作環(huán)境，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。 個(gè)性化人力資源治理實(shí)施過(guò)程中所碰到的問(wèn)題和處理 (一)個(gè)性化人力資源治理對(duì)企業(yè)的治理水平有極高的要求目前有很多企業(yè)缺乏實(shí)施這種治理所需的高級(jí)治理人才，于是企業(yè)經(jīng)常借助于專業(yè)咨詢公司或者人力資源專家來(lái)協(xié)助處理個(gè)性化治理所面對(duì)的問(wèn)題。但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源專家可能暫時(shí)解決問(wèn)題，但并沒(méi)有改善企業(yè)處理相關(guān)問(wèn)題的能力。這樣其他的治理問(wèn)題依舊發(fā)生，而企業(yè)被迫如同以前一樣依靠人力資源專家，而以前求助外面的專家獲得成功的事實(shí)使企

9、業(yè)更傾向于求助專家。一段時(shí)間以后，企業(yè)的治理會(huì)對(duì)外界產(chǎn)生不可抗拒的依靠性，輕則企業(yè)本身治理水平下降，個(gè)性化人力資源治理不能得以正常實(shí)施，重則企業(yè)會(huì)因逐步喪失自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力而破產(chǎn)。對(duì)此，我們認(rèn)為短時(shí)間內(nèi)企業(yè)對(duì)外尋求幫助是可以的或者說(shuō)是必要的，但從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮，企業(yè)必須培養(yǎng)出一批屬于自己的高級(jí)治理人才。只有這樣，才能一方面提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面又大大降低本來(lái)就居高不下的個(gè)性化人力資源治理成本。假如說(shuō)企業(yè)確實(shí)不具備比較高的治理水平，可以暫緩實(shí)施個(gè)性化的人力資源治理方法，否則很有可能會(huì)得不償失。(二)缺乏實(shí)施個(gè)性化人力資源治理方法的配套改革實(shí)施這種治理方法的企業(yè)中，員工的自主權(quán)得到了很

10、好的尊重，同時(shí)意味著企業(yè)的部分決策已經(jīng)轉(zhuǎn)移到員工身上，而假如企業(yè)不對(duì)原來(lái)的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)改革的話，很可能會(huì)有相當(dāng)一部分機(jī)構(gòu)的人員要么屬于“架空”的狀態(tài)，要么就出來(lái)管“閑事”(對(duì)有了相當(dāng)自主權(quán)的員工來(lái)說(shuō)，有些事情已經(jīng)可以不再對(duì)上司負(fù)責(zé)，只要對(duì)自己負(fù)責(zé)就行)。這勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施個(gè)性化的人力資源治理必須改變?cè)瓉?lái)的組織結(jié)構(gòu)。比如說(shuō)盡量使組織結(jié)構(gòu)扁平化，企業(yè)圍繞著工作流程而非部門職能來(lái)治理，使以前的登記治理結(jié)構(gòu)蛻變成為一種輔助結(jié)構(gòu)，一般只是在突發(fā)事件中加以干預(yù)。這樣，傳統(tǒng)治理人員的功能也有所改變，他們不再是發(fā)號(hào)施令，而是致力于掃除障礙、加快信息搜集與研究，充當(dāng)員工顧問(wèn)的

11、角色。(三)個(gè)性化人力資源的實(shí)施有可能產(chǎn)生員工之問(wèn)缺乏親和力，工作團(tuán)隊(duì)缺乏協(xié)作精神等消極結(jié)果對(duì)于處于這種治理方法中的企業(yè)員工來(lái)講，其自身的需求在很大程度上得到了尊重和滿足，自己又有充分的時(shí)間和工作自主權(quán)，這往往會(huì)使其將業(yè)余精力或者只放在自己感愛(ài)好的工作上，或者是將多余的精力和時(shí)間放在自己的家庭及對(duì)生活的享受上。當(dāng)然，這些都很有利于員工個(gè)人的發(fā)展?？墒窃谝欢ǔ潭壬鲜蛊髽I(yè)內(nèi)部員工之間的交流日益減少。相互了解的程度會(huì)逐漸下降，這必然會(huì)使員工之間的親和力下降，極大地影響了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，不利于企業(yè)文化的建立和發(fā)展，并最終會(huì)影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的正常發(fā)揮。為了避免這種情況的出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該定期的舉辦各種形式

12、的交流座談會(huì)。在這一點(diǎn)上企業(yè)應(yīng)該多向日本的企業(yè)借鑒經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)槿毡驹趩T工的溝通方面做得比較成功。同時(shí)，通過(guò)定期的舉辦交流座談會(huì)還會(huì)有另一個(gè)積極效果，那就是可以讓員工的工作成果共享，員工在相互了解的基礎(chǔ)上會(huì)彼此產(chǎn)生一定程度的認(rèn)同感，進(jìn)而增強(qiáng)員工之間的親和力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的培養(yǎng)。(四)缺乏對(duì)員工的有效監(jiān)督個(gè)性化人力資源治理的一個(gè)核心特點(diǎn)就是尊重員工的個(gè)性，使企業(yè)的發(fā)展建立在首先是員工個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)之上；同時(shí)這種治理方法面對(duì)的主要是知識(shí)型員工，這些都使企業(yè)很難對(duì)員工實(shí)施有效的監(jiān)督。當(dāng)然，企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)督并非是出于對(duì)員工的不信任，這首先是一個(gè)團(tuán)隊(duì)健康發(fā)展的機(jī)制保障；其次，這也是對(duì)員工的一種保護(hù)，通過(guò)

13、監(jiān)督使他們少犯錯(cuò)誤，不至于在犯錯(cuò)誤之后而追悔莫及，尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)的相當(dāng)一部分核心競(jìng)爭(zhēng)力存在于員工頭腦之中，很有可能使某些員工的無(wú)心之舉而使企業(yè)蒙受不必要的損失。為此，企業(yè)必須在實(shí)踐過(guò)程中摸索建立起一套有效的監(jiān)督體制。比如說(shuō)，可以在思想上通過(guò)提高員工的覺(jué)悟和職業(yè)素養(yǎng)來(lái)使其對(duì)自身治理，可以在關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的一些相關(guān)事項(xiàng)上建立明確的獎(jiǎng)懲規(guī)則。當(dāng)然也很有必要與一些核心員工簽訂相應(yīng)的法律合同，通過(guò)法律來(lái)約束一些員工的道德規(guī)范，防止職務(wù)侵權(quán)和商業(yè)受賄罪等不利于企業(yè)事情的發(fā)生。(五)缺乏有效的對(duì)個(gè)性化人力資源治理實(shí)施結(jié)果的成本效益分析這里所說(shuō)的成本，是指廣義的機(jī)會(huì)成本，而不是會(huì)計(jì)成本。當(dāng)然了，僅僅從會(huì)計(jì)成本上看企業(yè)的治理成本也會(huì)比以前大為提高，再加上所額外花費(fèi)的時(shí)間和精力的話，機(jī)會(huì)成本的增加就更大了。在這種情況下假如企業(yè)的效益并沒(méi)有明顯提高的話，就說(shuō)明企業(yè)實(shí)施這種人力資源治理方法實(shí)際上是失敗的。同樣道理，這里的效益不能單單指一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的利潤(rùn)，它還應(yīng)包括企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)、企業(yè)員工的工作熱情提高、企業(yè)員工離職率下降等一系列相關(guān)的積極效果。這樣使得對(duì)實(shí)施結(jié)果的評(píng)估很難量化，增大了評(píng)估難度，也使企業(yè)對(duì)實(shí)施這種治理方法到底