季度績(jī)效考核制度

1、季度績(jī)效考核管理辦法（試行）、目的為了更有效、 及時(shí)激勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀員工， 同時(shí)對(duì)績(jī)效不合格者給與相應(yīng)鞭策， 特制定 本辦法。二、適用范圍 本辦法適用于 XXX 公司全體員工，以下人員除外： 1> 臨時(shí)工、兼職人員2> 在本季度績(jī)效考核周期內(nèi)處于試用期的員工適用于試用期考核， 不參與績(jī)效考核及 獎(jiǎng)金分配。3> 在本季度績(jī)效考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正， 且轉(zhuǎn)正日距該季度績(jī)效考核周期結(jié)束日小于 1.5 個(gè) 月的員工。4> 本季度考核周期內(nèi)請(qǐng)假合計(jì)超過(guò) 15 個(gè)工作日的員工 （年休假、 調(diào)休除外），不參加 該周期季度考核及獎(jiǎng)金分配。5銷(xiāo)售人員（營(yíng)管會(huì)除去營(yíng)銷(xiāo)管理中心外的人員）不參與季度績(jī)效考

2、核 6公司高層不參加季度績(jī)效獎(jiǎng)金的分配，包括各委員會(huì)主席、副主席、總裁、副總裁 等，具體名單由董事會(huì)研究決定 , 詳見(jiàn)附件 1 高層人員名單 。三、原則依據(jù)公平公正原則， 從業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力提升緯度，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核， 并嚴(yán)格依據(jù) 季度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金計(jì)算，以獎(jiǎng)為主，以罰為輔，獎(jiǎng)勵(lì)拉開(kāi)差距。四、內(nèi)容1、季度績(jī)效獎(jiǎng)金包 參與績(jī)效考評(píng)人員月工資總額的 10-12% ，具體比例由公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而定。2、季度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式 個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金 =個(gè)人績(jī)效工資基數(shù) * 個(gè)人綜合系數(shù) * 公司經(jīng)營(yíng)調(diào)節(jié)系數(shù) 個(gè)人績(jī)效工資基數(shù) =40%* 個(gè)人月度工資總額 個(gè)人綜合系數(shù) = 部門(mén)系數(shù) *個(gè)人系數(shù)

3、當(dāng)個(gè)人考核為 C 時(shí)，個(gè)人綜合系數(shù) =部門(mén)系數(shù) + 個(gè)人系數(shù) 注：個(gè)人考核為 C 時(shí)的個(gè)人綜合系數(shù)公式之所以為加，是為體現(xiàn)以獎(jiǎng)為主，以懲為 輔的原則， 降低懲的力度， 以鞭策為主， 如果是相乘關(guān)系， 那么懲罰力度會(huì)非常高。3、部門(mén)系數(shù) 綜管、營(yíng)管的部門(mén)考核以三級(jí)部門(mén)為單位；產(chǎn)管的部門(mén)考核以四級(jí)部門(mén)為單位。 各部門(mén)分別在產(chǎn)管、營(yíng)管、綜管內(nèi)按照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名。P=部門(mén)名次/產(chǎn)管分組（綜管/營(yíng)管）內(nèi)的部門(mén)總數(shù)，P分成10個(gè)區(qū)間，每個(gè)區(qū)間對(duì) 應(yīng)一個(gè)部門(mén)績(jī)效系數(shù)，按照等差 0.1 取值。產(chǎn)管按照業(yè)務(wù)性質(zhì)分成三組 ,分別為研發(fā)、事業(yè) 部、其他，詳見(jiàn)附件 2三級(jí)四級(jí)部門(mén)及產(chǎn)管部門(mén)分組表 。部門(mén)績(jī)效結(jié)果

4、含義分布比例考核等級(jí)P部門(mén)績(jī)效系數(shù)卓越10%SP<=10%1.2優(yōu)秀30%A20%>= P >10%1.130%>= P >20%140%>= P >30%0.9良好50%B50%>= P >40%0.860%>= P >50%0.770%>= P >60%0.680%>= P >70%0.590%>= P >80%0.4不合格n 10%C100%>= P >90%0.34、個(gè)人系數(shù)個(gè)人系數(shù)分為員工個(gè)人系數(shù)、部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人系數(shù)。1員工個(gè)人系數(shù)員工在本部門(mén)內(nèi)按照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，

5、P=名次/部門(mén)內(nèi)參與考核總?cè)藬?shù)（部門(mén)負(fù)責(zé)人除外）詳見(jiàn)附件3部門(mén)負(fù)責(zé)人名單。2部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人系數(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人在所屬的產(chǎn)管、營(yíng)管、綜管內(nèi)按照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，P=名次/產(chǎn)（營(yíng)、綜）管內(nèi)參與考核部門(mén)負(fù)責(zé)人總?cè)藬?shù)。3 P分成10個(gè)區(qū)間，每個(gè)區(qū)間對(duì)應(yīng)一個(gè)個(gè)人績(jī)效系數(shù)。當(dāng)P的計(jì)算公式中，分母=10 （包含10），個(gè)人績(jī)效系數(shù)如下表所示 （按照等比1.5取值）:個(gè)人績(jī)效結(jié)果（人數(shù)=10）含義分布比例考核等級(jí)P個(gè)人績(jī)效系數(shù)卓越10%SP<=10%3 n優(yōu)秀30%A20%>= P >10%230%>= P >20%1.340%>= P >30%0.891良好55%B5

6、0%>= P >40%0.5960%>= P >50%0.3970%>= P >60%0.2695%>= P >70%0不合格5%C100%>= P >95%-1.5 -4當(dāng)P的計(jì)算公式中，分母10，個(gè)人績(jī)效系數(shù)如下表所示（按照等比 2取值）:個(gè)人績(jī)效結(jié)果（人數(shù)10）含義分布比例考核等級(jí)P個(gè)人績(jī)效系數(shù)卓越20%SP<=20%2.5優(yōu)秀30%A50%>= P>20%1.25良好30%B65%>= P>50% 0.6380%>= P>65%0不合格20%C100%>= P>80%1-1

7、.5 -4考核得C的個(gè)人，其個(gè)人績(jī)效系數(shù)范圍為-1.5到-4，具體由部門(mén)負(fù)責(zé)人（考核員工）董事長(zhǎng)（考核部門(mén)負(fù)責(zé)人）根據(jù)實(shí)際情況而定。5、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)依據(jù)員工績(jī)效考核表 （詳見(jiàn)附件 4 ）、部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核表 （詳見(jiàn) 附件 5 ）、部門(mén)績(jī)效考核表 （詳見(jiàn)附件 6 ）中設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)、分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法來(lái)進(jìn)行 評(píng)分。員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=刀部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分*三級(jí)指標(biāo)權(quán)重*二級(jí)指標(biāo)權(quán)重*一級(jí)指標(biāo)權(quán)重部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =刀董事長(zhǎng)評(píng)分*三級(jí)指標(biāo)權(quán)重*二級(jí)指標(biāo)權(quán)重*一級(jí)指標(biāo)權(quán)重 部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=E（ 0.2*部門(mén)負(fù)責(zé)人自評(píng)+0.3*管委會(huì)主席評(píng)分+0.5*董事長(zhǎng)評(píng)分） *三級(jí)指標(biāo)權(quán)重 *二級(jí)

8、指標(biāo)權(quán)重 *一級(jí)指標(biāo)權(quán)重6、績(jī)效考核指標(biāo)說(shuō)明1 公司統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)計(jì)部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)分為三級(jí)。2 一、二級(jí)指標(biāo)依照公司最高決策層的精神指示，由綜合管理部牽頭組織規(guī)劃設(shè)計(jì)。3三級(jí)指標(biāo)以 ""職類(lèi) ""為單位進(jìn)行設(shè)計(jì)，由績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)小組做規(guī)范、模板和樣 例，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)細(xì)化并和員工溝通、確認(rèn)。7、組織實(shí)施公司績(jī)效考核由綜合管理部牽頭， 各管委會(huì) HR 人員協(xié)同組織實(shí)施， 在員工、 各部門(mén)主 管/ 負(fù)責(zé)人、 公司領(lǐng)導(dǎo)的參與和配合下共同完成， 日程安排如下 ,詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施流程指 引（附件 7 ）。1 在每季度末 25 日左右啟動(dòng)本季

9、度的績(jī)效考核工作，公司統(tǒng)一通過(guò)郵件向全員發(fā)布 啟動(dòng)考核的通知，并通過(guò)宣講和答疑充分向員工說(shuō)明本次績(jī)效考核的辦法、 流程，確保每一位員工有清晰 認(rèn)識(shí)。2 每季度末 28 日左右完成個(gè)人自評(píng)和部門(mén)自評(píng)3 每季度末 30 日左右主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人完成對(duì)員工的評(píng)價(jià)，管委會(huì)主席、董事長(zhǎng)完 成對(duì)部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)。4> 次季度初 1 號(hào)左右通知個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果5> 次季度初 5 號(hào)左右完成個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算6 次季度初 10 號(hào)左右完成個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放（若員工在績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放前離職， 則獎(jiǎng)金不予發(fā)放）8、績(jī)效面談 績(jī)效面談旨在幫助員工績(jī)效改進(jìn)提升，從而提升組織的整體績(jī)效水平。 績(jī)效面談是

10、管理人員與下屬對(duì)照績(jī)效目標(biāo)、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 一對(duì)一進(jìn)行的充分溝通， 肯定成績(jī)，指出不足， 明確提出績(jī)效改進(jìn)方案與實(shí)施計(jì)劃，其實(shí)質(zhì)是上級(jí)對(duì)下屬做的績(jī)效輔導(dǎo)，應(yīng) 做到及時(shí)、公正、客觀。面談名單由部門(mén)負(fù)責(zé)人制定?？?jī)效面談組織和實(shí)施，由部門(mén)負(fù)責(zé)人、HR 人員、員工三方共同，面談完畢，應(yīng)提交績(jī)效面談表 （詳見(jiàn)附件 8 ）報(bào)公司人力資源管理部備案。9、績(jī)效申訴1如果部門(mén)確實(shí)沒(méi)有考評(píng)為C 的人員， 部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)在通知個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果前 2 個(gè) 工作日填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表 （詳見(jiàn)附件 9 ）并提交到綜合管理部，由綜合管理部統(tǒng)一提 交董事長(zhǎng)進(jìn)行審批（ 1 個(gè)工作日內(nèi)） ，綜合管理部對(duì)審批結(jié)果進(jìn)行備案。2如果員工個(gè)人

11、對(duì)于考核分?jǐn)?shù)結(jié)果有異議，不認(rèn)同，或認(rèn)為評(píng)估有失公正或違反公司 規(guī)定的，可通過(guò)以下方式解決：直接與直接上級(jí)溝通，提出異議；向間接上級(jí)反映，尋求解決辦法。通過(guò)以上方式仍不能達(dá)成一致的，可于績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋之日起 1 個(gè)工作日內(nèi)向發(fā) 起申訴。聯(lián)系綜合管理部績(jī)效主管，并填寫(xiě)提交績(jī)效考核申訴表 ，由綜合管理部組織相 關(guān)人員在 2 個(gè)工作日內(nèi)完成核實(shí)，并將書(shū)面報(bào)告報(bào)管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)審批，根據(jù)審批結(jié)果進(jìn)行績(jī) 效獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放。如果情況復(fù)雜，不能在 2 個(gè)工作日內(nèi)核實(shí)，那么綜合管理部先備案，按照原有結(jié)果 進(jìn)行獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放，待事情核實(shí)清楚，再做補(bǔ)發(fā)或核減。10 、績(jī)效應(yīng)用 績(jī)效考核成績(jī)作為公司對(duì)員工的工作客觀全面評(píng)

12、價(jià)， 其結(jié)果不僅應(yīng)用與績(jī)效獎(jiǎng)金方 法，還應(yīng)用多個(gè)方面，如：1 職稱(chēng) / 段位評(píng)定：績(jī)效結(jié)果將作為任職 / 段位評(píng)定的重要標(biāo)準(zhǔn)，具體參見(jiàn)相關(guān)規(guī)定。2 薪資調(diào)整：績(jī)效結(jié)果將作為薪資調(diào)整的重要標(biāo)準(zhǔn)，具體參見(jiàn)相關(guān)規(guī)定。XXX 集團(tuán)公司文件3其它：績(jī)效結(jié)果是關(guān)鍵人才管理、儲(chǔ)備人才培養(yǎng)、優(yōu)秀評(píng)選、人員調(diào)整的重要參考 因素，如競(jìng)聘、輪崗、后備管理干部?jī)?chǔ)備等，優(yōu)先考慮績(jī)效優(yōu)秀人員。11 、特殊情況處理 若員工在季度考核周期內(nèi)發(fā)生跨部門(mén)崗位調(diào)動(dòng)，應(yīng)納入新部門(mén)的績(jī)效考核，其績(jī)效 考核指標(biāo)也應(yīng)按照新部門(mén)考核指標(biāo)進(jìn)行考核， 但該員工原直接主管應(yīng)對(duì)該員工在本季度考核 周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)估，并將相關(guān)資料交給其新主管參考。員工在季度考核周期內(nèi)發(fā)生部門(mén)內(nèi)崗位變動(dòng)， 其直接主管應(yīng)及時(shí)與該員工溝通， 調(diào)整 季度考核指標(biāo)，并按照調(diào)整后績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核。五、解釋和執(zhí)行本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)制訂、修改、組織實(shí)施并監(jiān)督執(zhí)行和負(fù)責(zé)解釋。本辦法自發(fā)布之