企業(yè)吸引人才的策略分析

1、題 目：企業(yè)吸引人才的策略分析一.選題目的：當(dāng)今世紀(jì)，吸引人才 、留住人才以成為所有企業(yè)發(fā)高度重視的一個(gè)問題。人才是企業(yè)開展的重大推動(dòng)力量，所以很多企業(yè)都研究這如何吸引更多的人才為企業(yè)效力，推動(dòng)企業(yè)的開展。一 資料來源：1 葉國標(biāo)，?中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時(shí)?，今日上海，2 日小川英次，?中小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營術(shù)?，改革出版社，19923 邢以群，?管理學(xué)?，浙江大學(xué)出版社，19964 托馬斯，?In search of excellence ?，中國對外翻譯出版社，19855 劉國光.中小企業(yè)成長M民主與建設(shè)出版社20016 全國工商管理碩士入學(xué)考試研究中心，?管理考試輔導(dǎo)教材?，機(jī)械工業(yè)出版社，2

2、003年8月第1版7 t,宋繼紅，薛清梅，孫曉梅，?組織理論與設(shè)計(jì)?，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年7月第1版8 李運(yùn)亭、陳云兒.工作分析:人力資源管理的基石J人力資源開發(fā)與管理，2006(4)目錄一. 人才的特點(diǎn)及人企業(yè)吸引人才的措施和方法.1（一） 人才的特點(diǎn).1（二） 企業(yè)吸引人才的措施和方法.1.2.2 3.要想留住員工，企業(yè)必須滿足員工以下幾點(diǎn)需求.2二大企業(yè)吸引人才的策略.2一大企業(yè)在吸引人才方面的特點(diǎn).2.2（1） 企業(yè)規(guī)模大.2（2） 就業(yè)前景好.3（3） 工作環(huán)境好.3（4） 企業(yè)文化好.3（5） 薪資福利好.3.3 1企業(yè)人員多.3 2企業(yè)開展?jié)摿ι?3 3制度嚴(yán) 規(guī)矩多.

3、4 4人才質(zhì)量要求高.4 5工作壓力大.4 二大企業(yè)吸引人才的策略.4 1.大企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn).4 1重視人才而不是學(xué)歷.4 2吸引人才不一定靠高薪.4.5 1利用自身優(yōu)點(diǎn)吸引人才.5 2要適才不是英才.5 3薪資鼓勵(lì).5 4提供就業(yè)前景和晉升制度.5三、中小企業(yè)吸引人才的策略.6 一中小企業(yè)在吸引人才方面的特點(diǎn).6.6 1開展空間大.6 2壓力相比照擬小.6 3企業(yè)員工少 利于企業(yè)了解員工需求.6.6 1企業(yè)規(guī)模小.6 2缺乏好的企業(yè)文化.6 3薪資水平比價(jià)低.7 4福利少.7 二中小企業(yè)吸引人才的策略.7 1.中小企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn).7 1創(chuàng)立企業(yè)文化.7 2完善企業(yè)制度.8 3提供開展培訓(xùn).8

4、.8 1利用自身優(yōu)點(diǎn)吸引人才.8 2提供開展空間.8 3積極爭取人才.9 4完善工作環(huán)境.9四、結(jié)束語.9五、參考文獻(xiàn).10三畢業(yè)論文企業(yè)吸引人才的策略分析內(nèi)容摘要：現(xiàn)代社會，人才看重的大多是開展前景和待遇，這就為吸納人才提出更高的要求，對于企業(yè)來說，要想吸引人才、留住人才，必須為人才創(chuàng)造良好的開展前景，做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。要想吸引人才，首先公司要有良好的團(tuán)隊(duì)氣氛、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空間，同時(shí)公司有優(yōu)厚的薪酬、福利政策向重要的技術(shù)人才崗位傾斜等。關(guān)鍵詞：人才特點(diǎn)、吸引人才、大企業(yè)、中小企業(yè)、企業(yè)文化一、人才概述 一人才的特點(diǎn) 企業(yè)人才具有較高的素質(zhì)和專業(yè)水準(zhǔn)。

5、 他們往往有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng),不僅具有專業(yè)知識,而且還掌握較多的企業(yè)管理知識,能夠很快地吸收最新專業(yè)技術(shù)。他們一般能運(yùn)用高新科技和專業(yè)知識，為他們自身或企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。 企業(yè)人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值成功率高。企業(yè)人才出了對工作環(huán)境、待遇等問題的探究之外，還要看企業(yè)是否能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，能發(fā)揮他們的所長，能運(yùn)用他們的專業(yè)知識。美國著名心理學(xué)家馬斯洛的人類需求層次理論提出,人的需求包括:生理需求、平安需求、社會需求、尊重需求,自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次,由低層向高層排列。企業(yè)人才對工作的需求，更在乎于他們對工作的興趣和是否能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值 二企業(yè)吸引人才的措施和方法現(xiàn)代社會，人才看重的大

6、多是開展前景和待遇，這就為吸納人才提出更高的要求，對于企業(yè)來說，要想吸引人才、留住人才，必須為人才創(chuàng)造良好的開展前景，做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。 企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，除了個(gè)人的自身所具備的能力外，個(gè)人對企業(yè)的忠誠度也是我們在選人時(shí)最看重的。因?yàn)槿瞬艑ζ髽I(yè)的忠誠度越高，他自身的潛力才能得到最充分的發(fā)揮，對企業(yè)的奉獻(xiàn)才會到達(dá)最大值。要想吸引人才，首先公司要有良好的團(tuán)隊(duì)氣氛、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空間，同時(shí)公司有優(yōu)厚的薪酬、福利政策向重要的技術(shù)人才崗位傾斜等。用柳傳志的話說：聯(lián)想的目標(biāo)是建立一支堅(jiān)強(qiáng)的斯巴達(dá)克方陣，具有嚴(yán)明的組織紀(jì)律、富有朝氣的隊(duì)伍。培訓(xùn)作為是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要

7、內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益，另一方面，也增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，就會認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時(shí)，從企業(yè)未來開展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。 日本中小企業(yè)在改善企業(yè)自身?xiàng)l件，吸收外來人才的同時(shí)，更加注重企業(yè)內(nèi)部員工的在崗培訓(xùn)，根據(jù)調(diào)查，日本中小企業(yè)有70%的人力資源開發(fā)資金被投放于員工的技術(shù)業(yè)務(wù)等不同層次的培訓(xùn)活動(dòng)中。 3.要想留住員工，企業(yè)必須滿

8、足員工以下幾點(diǎn)需求 滿足員工的根本工資，以便滿足員工生活的需求。如果員工僅為了生活而在企業(yè)工作，那樣是比擬低層次的，現(xiàn)在必須有更高層次的需求，就是要被尊重，可以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。員工要在工作中發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。 要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來開展的目標(biāo)，制定實(shí)施方案，使員工在為公司的開展做奉獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。被稱為"藍(lán)色巨人"的IBM公司人力資源管理理念是：IBM以員工為企業(yè)最重要的資

9、產(chǎn)，"尊重個(gè)人"被公司奉為最高信條。二大企業(yè)吸引人才的策略 一大企業(yè)在吸引人才方面的特點(diǎn)。 1企業(yè)規(guī)模大 國家統(tǒng)計(jì)局2003年5月22日發(fā)布的?統(tǒng)計(jì)上大中小型企業(yè)劃分方法暫行?，大型工業(yè)企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)為：同時(shí)滿足銷售額3億元及以上，資產(chǎn)總額4億元及以上，從業(yè)人員2000人及以上。大企業(yè)規(guī)模大，市場面廣，技術(shù)的略微突破，難以對企業(yè)的利潤形成實(shí)質(zhì)性影響，而大企業(yè)內(nèi)部管理效率的提高那么在很大程度上造成節(jié)約，是企業(yè)的利潤形成快速增長；同時(shí)大企業(yè)由于涉足多個(gè)領(lǐng)域的角逐，各個(gè)領(lǐng)域如何保持對市場的順勢而為，從而在技術(shù)、客戶效勞順應(yīng)市場的需求，都需要堅(jiān)強(qiáng)的和領(lǐng)域當(dāng)前環(huán)境適應(yīng)的企業(yè)文化做背景

10、。 2就業(yè)前景好大公司在行業(yè)的地位名列前茅。該公司的產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)處于前幾名，那些排名靠前的公司，對于求職者來說更具吸引力。松下的觀點(diǎn)是“如果碰到想從事新的工作的人，只要這個(gè)新人人品好，就可以讓他去學(xué)習(xí)。 3工作環(huán)境好 大公司一般比擬成熟，各項(xiàng)規(guī)章制度都很完善。大公司能給你更廣闊的視野，讓你的起點(diǎn)更高，畢業(yè)生進(jìn)入大公司，這樣幾年后再出來你身價(jià)就完全不一樣了。 在企業(yè)依靠人才增強(qiáng)實(shí)力，如何使人才發(fā)揮最大動(dòng)能方面，惠普公司創(chuàng)始人比爾·休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊茫兴鶆?chuàng)造；只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。 4企業(yè)文化好進(jìn)入大公司工作，可以感受到較標(biāo)準(zhǔn)

11、的公司管理和企業(yè)文化等等。福利好，制度完善，還能得到各種培訓(xùn)時(shí)機(jī)，甚至還能短期出國學(xué)習(xí)。大公司還能為你提供在不同環(huán)境中與不同的人共事的時(shí)機(jī)，有利于結(jié)交朋友。北京藍(lán)島商業(yè)大廈創(chuàng)辦于1994年，它以“誠信為本，情義至上的經(jīng)營哲學(xué)為指導(dǎo)，“以情顯義，以義取利，義利結(jié)合，使之在創(chuàng)辦三年的時(shí)間內(nèi)營業(yè)額就翻了一番，躍居首都商界第4位。 5薪資福利好大公司常常能夠提供更高的福利待遇。那些在紐約股票市場和納斯達(dá)克股票市場掛牌上市的公司還提供股票和分紅方案。據(jù)中國之聲?全國新聞聯(lián)播?報(bào)道，美國蘋果公司3月19日宣布，未來三年內(nèi)將斥資450億美元用于分紅和回購股票。 1企業(yè)人員多 有機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、不科學(xué)，并不意

12、味著企業(yè)就一定很龐大，一個(gè)辦公室雖然只有四個(gè)人，也有可能患上“大企業(yè)病。本來一個(gè)人能夠處理的事務(wù)卻安排一個(gè)小組，一個(gè)小組能處理的事務(wù)安排大隊(duì)人馬。結(jié)果就是效率的低下，人浮于事，難于管理，以致于市場反映緩慢和遲鈍，成為名副其實(shí)的“官僚機(jī)構(gòu)，最后必然的結(jié)果是腐敗和衰落。喬布斯指出,IBM公司和施樂公司就是以這種方式逐漸衰落。 2企業(yè)開展?jié)摿ι僖话阋饬x上認(rèn)為大企業(yè)的創(chuàng)新能力強(qiáng)，開展?jié)摿Υ蟆５珜?shí)踐及國際數(shù)據(jù)那么說明，大企業(yè)由于時(shí)滯等問題的困擾，開展?jié)摿β浜笥谛∑髽I(yè)。70年代后期，由于缺乏健全的治理結(jié)構(gòu)，克萊斯勒公司管理混亂，處于一種無政府狀態(tài)，各種制度形同虛設(shè)?？偛美锟ǘ嗟霓k公室竟成為人們來往的過道，

13、總裁秘書的工作時(shí)間內(nèi)竟用總裁專線 與別人聊天消磨時(shí)間；基層組織更像一盤散沙，士氣低落到令人難以置信的地步。管理上的失誤導(dǎo)致了克萊斯勒公司的一落千丈。 3制度嚴(yán) 規(guī)矩多 大公司組織龐大，繁文縟節(jié)比擬多，運(yùn)作不如小公司靈活。 4人才質(zhì)量要求高大企業(yè)對新進(jìn)員工的學(xué)歷、能力都有很高要求。新進(jìn)員工必須從最底層的工作崗位做起，競爭對手眾多且都具有良好的教育背景，所以，想在其中脫穎而出很難。中國的許多大公司在外聘人員時(shí)，招聘負(fù)責(zé)人一般就是僅通過初試、復(fù)試、再復(fù)試的幾次交往，對應(yīng)聘者有一種外表上的好壞感覺來作出判斷的。 5工作壓力大大公司分工又過于細(xì)致，工作時(shí)間一長可能會感到單調(diào)，同時(shí)也不利于對整個(gè)領(lǐng)域技術(shù)的

14、全面掌握。而且有被裁員的可能。2007年6月19日，IBM員工袁元工作壓力大患上抑郁癥，遭公司辭退。 二大企業(yè)吸引人才的策略 1.大企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn) 1重視人才而不是學(xué)歷 某一職位本來大本學(xué)歷就夠了，用人單位偏偏漲一級-得是研究生畢業(yè)，甚至需要在國外鍍過金。如此選才，不僅使許多能勝任此職的人才被置于門外，而且有人被錄用也是一種人力的浪費(fèi)，也許傭金上省了點(diǎn)，但從經(jīng)營上看，人才在一開始就沒有被提供一種可創(chuàng)造更大價(jià)值的環(huán)境，這是極不經(jīng)濟(jì)的行為。人員的雇用，以適用公司的程度為好，程度過高不見得一定有用，而且有些程度高的人會說："來這種爛公司真倒霉"。但如果換成一個(gè)普通程度的人，他會感

15、謝地說"這個(gè)公司不蠻不錯(cuò)的"而盡心地為公司工作。用人知名的松下公司認(rèn)為，人才的鑒別，不能單憑外表，人才效應(yīng)不能急功近利，領(lǐng)導(dǎo)者不能操之過急。 2吸引人才不一定靠高薪吸引人才的手段，不一定是靠高薪，更應(yīng)靠企業(yè)所樹立的形象。這種要求對國內(nèi)的大中企業(yè)來講，大多是不注意的，而且越是成名的公司越不注意。曾經(jīng)有一位應(yīng)聘者應(yīng)聘過國內(nèi)一家IT大企業(yè)的三個(gè)公司均宣告失敗，也許真是這位應(yīng)聘者能力不夠，但他每次都談到這家公司總是給他一種目中無人、俯視一切的的感覺，這種感覺使他面試時(shí)頓生一種厭反感，答復(fù)下列問題自然就不太在意了。舉這個(gè)例子不是強(qiáng)調(diào)客觀原因，而是說企業(yè)在擇才時(shí)態(tài)度的塑造，對于企業(yè)形象

16、的宣傳，特別是重視人才的宣傳是致關(guān)重要的。一個(gè)有意或無意的輕賢慢士之舉，將可能會導(dǎo)致一個(gè)人才的錯(cuò)過，也有可能為競爭對手添一個(gè)得力的幫手。 2.大企業(yè)吸引人才的策略 1利用自身優(yōu)點(diǎn)吸引人才 大企業(yè)的經(jīng)營管理者根據(jù)自身的企業(yè)文化建立起企業(yè)環(huán)境，以人才戰(zhàn)略的觀點(diǎn)去用人，那么金鳳凰自然會飛來，并且企業(yè)在規(guī)模和實(shí)力上發(fā)生質(zhì)變就只是個(gè)時(shí)間問題了。1981年，45歲的韋爾奇出任美國通用電氣公司第八任總經(jīng)理。1983年他提出要形成獨(dú)特的企業(yè)文化：對職工的評價(jià)實(shí)行加分制度，對于敢于向新領(lǐng)域挑戰(zhàn)的人，即使他失敗了也不做消極的評價(jià)。正因?yàn)槿绱耍摴旧舷鲁錆M了勇于向新的理想挑戰(zhàn)的企業(yè)家精神，多年來連續(xù)榮登世界企業(yè)5

17、00強(qiáng)之列，韋爾奇本人連續(xù)被評為世界上最杰出的企業(yè)管理者。 2要適才不是英才 在挑選企業(yè)成員時(shí)，適才可能比英才還來得重要。這個(gè)道理誰都知道，但何謂適才？臺灣企管專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不管智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都能勝任其所擔(dān)任的工作，更重要的是企業(yè)能滿足他追求工作的動(dòng)機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作。IBM把員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)開展相結(jié)合的用人之道是很值得借鑒的，精明的企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因?yàn)檫m才才會通過員工為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。 3薪資鼓勵(lì) 用經(jīng)濟(jì)動(dòng)力去引導(dǎo)員工努力工作，付出努力就會勞有所得薪金刺激的

18、方式是個(gè)不錯(cuò)的方法，公司能保障合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高，員工在努力工作的同時(shí)首先沒有了后顧之憂。 4提供就業(yè)前景和晉升制度在人的情感滿足上是第一位的，其中不乏物質(zhì)上的和精神上的。在物質(zhì)上薪金獎(jiǎng)勵(lì)是不錯(cuò)，但更不要無視員工的職位提升問題。后者將及時(shí)滿足人才們對工作成就感的心理需要，它將使人看到工作豐富化、工作前瞻性的希望。適時(shí)地提升員工，最能鼓勵(lì)士氣，也將帶動(dòng)其他同仁的努力。松下電器就抱著一種“為所當(dāng)為的信念。他們認(rèn)為，為了公司的前途和利益，必須要有冒險(xiǎn)的精神。如果確信了某人有百分之六十的能力，便可試用另一較高的職務(wù)，其中之百分之六十是判斷，其余百分之四十就是下賭注，但常因公司

19、的完全依賴和支持使他不負(fù)眾望，將業(yè)務(wù)管理得有條不紊。因此，每一成員只要正直及卓越，就有公平地得到開展的時(shí)機(jī)，這種肯定將給員工最大的鼓勵(lì)與鞭策。三、小企業(yè)吸引人才的策略 一中小企業(yè)在吸引人才方面的特點(diǎn) 1開展空間大 中小企業(yè)人數(shù)不多，往往要求進(jìn)來的大學(xué)生要當(dāng)多面手，技術(shù)、管理、營銷都要涉足，這正是大學(xué)生提高綜合素質(zhì)的最好磨煉。中小企業(yè)規(guī)模不大，管理架構(gòu)簡單，大學(xué)生有更多的時(shí)機(jī)面對老板，為決策者所認(rèn)識、了解，也有更多時(shí)機(jī)進(jìn)入決策層，一旦企業(yè)開展壯大了，“位子多了，這樣的大學(xué)生晉升的時(shí)機(jī)將很多。 2壓力相比照擬小在小企業(yè)里，你可以快速地從管理者的角色上來制定規(guī)那么，也就是說，由你自己來左右企業(yè)的一局

20、部的開展，這種時(shí)機(jī)在大企業(yè)是沒有的。小公司的利潤和福利如醫(yī)療保健比不上大公司，但另一方面，它們更易于接近，你更容易看到老板，而沒有個(gè)人保安或人力資源部將你拒之門外，更為重要的是，那里有更多的工作時(shí)機(jī)。 3企業(yè)員工少，利于企業(yè)了解員工需求 由于小企業(yè)人員少，升遷時(shí)機(jī)大，甚至你有可能一開始就被委以重任。在小企業(yè)里，你的一切都是有價(jià)值的且是必須的，不會被視為“附屬品?？赡苄剿畷缘鸵恍?，但更具挑戰(zhàn)性。企業(yè)期望每個(gè)職員都竭盡其能，因此你將能接觸到如何運(yùn)作一個(gè)企業(yè)的全過程。 1企業(yè)規(guī)模小 無論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。故而難以以高新、高福利來吸引人才。而且中小企業(yè)自身特點(diǎn)

21、也據(jù)頂了它的抗風(fēng)險(xiǎn)性小，一旦受到外部或者內(nèi)部環(huán)境變化的不利影響，中小企業(yè)變首當(dāng)其沖的成為受沖擊的對象。 2缺乏好的企業(yè)文化 極大一局部企業(yè)不注重奇特文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造就個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引或留不住人才的一個(gè)重要原因。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠完善的制度和系統(tǒng)的管理，而中小企業(yè)那么更多地依賴于個(gè)體的力量。即中小企業(yè)的開展更多的依靠個(gè)人的能動(dòng)性，然而中小企業(yè)往往沒有一個(gè)完善的、系統(tǒng)的管理制度體系，也不具備持續(xù)的、健全的人力資源管理體系，不利于有針對性、有方案的引進(jìn)人才。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀

22、念，對企業(yè)的認(rèn)同感不同，容易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。濟(jì)南九陽電器董事長王旭寧認(rèn)為企業(yè)不管大小，都應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化不是一次運(yùn)動(dòng)，用三年兩年時(shí)間就能夠到達(dá)。最好是從企業(yè)小的時(shí)候就開始著手企業(yè)文化的建設(shè)，因?yàn)榇罅艘院螅偃ソㄔO(shè)企業(yè)文化就比擬困難了。3薪資水平比價(jià)低 中小企業(yè)薪酬體系的制定是站在企業(yè)管理者的角度，常常無視員工的實(shí)際工作能力，從某種意義上這種薪酬體系變相的降低了公司薪酬實(shí)際發(fā)放水平。實(shí)行計(jì)件工資制或計(jì)時(shí)工資制或?qū)嵭锌冃ЧべY制的企業(yè)，薪酬制度的隨意性特別大，中小企業(yè)管理層常常根據(jù)當(dāng)月產(chǎn)量和銷量決定該月適用哪種更適宜于公

23、司利益的工資制度。這種隨意更改工資結(jié)構(gòu)的做法，嚴(yán)重影響了員工的積極性，違背合同法與勞動(dòng)法中所保護(hù)的勞資雙方的平等。 薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和局部中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。 4福利少現(xiàn)在的中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的管理體系，尤其是在薪資福利方面很薄弱。當(dāng)然，這可能有他們的理由。對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，他們正處于生存階段，這時(shí)候，他們考慮最多的是多出產(chǎn)品，開拓市場。而對于制定什么樣的薪資福利自然考慮的就少。還有一點(diǎn)值得一提，目前不少中小企業(yè)的福利制

24、度還比擬亂，許多沒有按照國家規(guī)定做，有的能逃那么逃。二中小企業(yè)吸引人才的策略 1創(chuàng)立企業(yè)文化我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的鼓勵(lì)更為有效。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織和結(jié)構(gòu)及其關(guān)系。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。卓望科技CEO謝峰認(rèn)為，卓望科技的成功

25、之處就在于它從創(chuàng)立初期就十分重視企業(yè)文化建設(shè)。從卓望科技三年來走過的路來看，從當(dāng)初成立時(shí)的一個(gè)人開展到如今的三百多人，卓望科技建立了一支快速響應(yīng)客戶的技術(shù)支持隊(duì)伍，開發(fā)能力不斷增強(qiáng)，管理結(jié)構(gòu)初具規(guī)模。在此中間他們時(shí)時(shí)刻刻到處可以體會到員工的工作激情和創(chuàng)業(yè)動(dòng)力，以及對理想的孜孜不倦的追求。這使他們能在這個(gè)競爭異常劇烈的行業(yè)生存下來，而且獲得了業(yè)界矚目的高成長。2完善企業(yè)制度一部完善的制度應(yīng)該反響在兩方面：適合企業(yè)實(shí)際，最大激發(fā)集體的創(chuàng)造潛能。做到第一方面其實(shí)不是件容易的事，想做到第二件更難！有時(shí)我們看到一些企業(yè)的制度里幾乎全是如何罰，如何獎(jiǎng)的很少，這就是狹義思考的結(jié)果了。中國人都不喜歡被人管者，

26、即便你管他也得表現(xiàn)出來是在幫他、拉他，這樣才能讓他對你心服口服，管理上的策略是這樣，制度制定上是一樣的。海爾集團(tuán)于1995年收購青島線星電廠后，沒有投入資金，卻救活了這條“休克魚，就是應(yīng)用了海爾的企業(yè)文化，改善管理，完善了企業(yè)管理。3提供開展培訓(xùn)員工開展培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。廣義的員工培訓(xùn)通常包括兩方面的內(nèi)容:一是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身和員工個(gè)人的開展目標(biāo)，有方案地組織員工學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。二是企業(yè)著眼于未來目標(biāo)，組織員工學(xué)習(xí)未來所需的知識和觀念，以更新和提高員工現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)與技能，開掘和培訓(xùn)員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，

27、但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)?？梢?，對員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開動(dòng)腦筋，你就會覺察，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時(shí)隨地，如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。1利用自身優(yōu)點(diǎn)吸引人才雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能防止的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反響靈敏、開展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)，人才在企業(yè)的開展的時(shí)機(jī)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，表達(dá)自己的能力，也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，建立一個(gè)有效地吸引人才的機(jī)制。具體到九陽企業(yè)，企業(yè)文化概括為八個(gè)字，即“人本、團(tuán)隊(duì)、責(zé)任、健康。以人為本就是既要尊重員工，又要發(fā)揮其潛能。九陽企

28、業(yè)的價(jià)值觀是做有責(zé)任感的企業(yè)，對員工、消費(fèi)者、合作者與社會負(fù)責(zé)任，并在企業(yè)經(jīng)營中努力讓他們感到滿意。九陽的健康理念是讓員工擁有健康的身心和健康的生活方式，企業(yè)擁有健康的機(jī)制，以保證長期生存和開展。 2提供開展空間提供較大的開展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的開展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手： 第一，建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗。在很多企業(yè)，一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔。這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少開展空間的同時(shí)，也就缺少了向上的動(dòng)力， 這樣既不利于鼓勵(lì)員工，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氣氛。第二，對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級的崗位空缺時(shí)，不妨對員工輔以平級輪崗，讓