管理層激勵(lì)機(jī)制與會(huì)計(jì)行為異化

1、個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途【摘要】現(xiàn)代企業(yè)越來越多以股權(quán)激勵(lì)地方式作為最主要地管理層激勵(lì)機(jī)制，來解決委托代理矛盾，中國證監(jiān)會(huì)與國資委也分別于2006年頒布與之相關(guān)地暫行規(guī)定.本文在參考一些國專家學(xué)者對于股權(quán)激勵(lì)地理論研究與實(shí)證研究后，提出股權(quán)激勵(lì)引發(fā)會(huì)計(jì)行為異化地可能.由于對股票期權(quán)地過度依賴、內(nèi)部人控制嚴(yán)重、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)、分配權(quán)力與分配能力不平 衡以及缺乏有效監(jiān)督以至案發(fā)概率過低等原因，使得管理層會(huì)計(jì)行為異化即操縱盈余，發(fā)布虛假財(cái)務(wù)信息等很容易轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)，本文將引用中興通訊發(fā)布地股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃作一簡單案例分析.最后提出地結(jié)論與建議是，以股權(quán)激勵(lì)為代表地管理層激勵(lì)存在誘使會(huì)計(jì)行為異化地動(dòng)機(jī)，而

2、各種制度地缺位是此激勵(lì)機(jī)制失效地根本原因.比較理想地管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是誘正管理層地動(dòng)機(jī)同時(shí)，又能在管理過程中規(guī)范其行為，并且規(guī)范外部監(jiān)督體制，加大懲戒成本，從而通 過正當(dāng)?shù)貢?huì)計(jì)行為客觀反映企業(yè)地會(huì)計(jì)信息.文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索關(guān)鍵詞：管理層激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)，會(huì)計(jì)行為異化，內(nèi)部人控制AbstractMore and more companies rely on option to solve the contradiction of the agency by agreement. Meanwhile, CSRC and SASAC issued relevant regulations in 20

3、06. After referring to some experts ' research materials, this thesis brings up the posibility of stock option incentive to make the accounting behaviors be alienation. There are some reasons that makes the possibility easy to become true, such as over-rely on the stock option, serious insider c

4、ontrol, low target and the lack of effective supervising.Therefore, the thesis draws a conclution that management incentive does make the managers have the motive to fabricate theiir accounting behaviors. But the drawbacks of the managerial systems determines most. An ideal incentive system should n

5、ot only correct the motive of managers but standardize their behaviors and strenthen the supervising as well. With it, a company 's accounting information can be reflected correctly. 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索Key words: management incentive, stock option incentive, alienation of accounting behaviors, insider con

6、trol文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索目錄一、引言1二、文獻(xiàn)回顧 1三、理論闡述 2（一）管理層激勵(lì)機(jī)制地理論功效2（二）會(huì)計(jì)行為異化地邏輯路徑31 .對股票期權(quán)地過度依賴32 .內(nèi)部人控制情況嚴(yán)重33 .考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)44 .分配權(quán)力與分配能力缺乏對應(yīng)性45 .外部監(jiān)管不力 5四、案例分析 5五、結(jié)論與建議 6（一）結(jié)論6 （二）建議71 .動(dòng)機(jī)誘正72 .過程控制73 .有效監(jiān)督與懲治 8 參考文獻(xiàn) 8文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索一、引言（一）研究背景委托一代理關(guān)系自古以來就不斷被人提及、被人研究，但是始終無法得到完美地解決 .作為委托人地股東與作為代理人地管理者，雙方都是追求效用最大化地理性經(jīng)濟(jì)人，所以很難

7、保證代理人一定會(huì)以委托人利益最大化為行動(dòng)準(zhǔn)則，這也就說明代理人自利地追求自身利益最大化地行動(dòng)極有可能損害到委托人地利益.委托人可以通過對代理人進(jìn)行適當(dāng)?shù)丶?lì)與必要地監(jiān) 督約束來矯正代理人危及委托人利益地行為，以保證委托人地利益不受侵害 .為使股東可能面臨地剩余損失”盡可能地降到最低，與管理者相關(guān)地激勵(lì)機(jī)制不斷地得到發(fā)展與完善，尤其是股權(quán)激勵(lì)方式.2006年1月4日，中國證監(jiān)會(huì)發(fā)布上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行），規(guī)定上市公司全部有效地股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及地標(biāo)地股票總數(shù)不得超過已發(fā)行股本總額地10%,其中個(gè)人獲受部分原則上不得超過股本總額地1%.關(guān)于對股權(quán)激勵(lì)地限制，管理辦法規(guī)定股票期權(quán)地行權(quán)價(jià)格

8、按股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日地平均市價(jià)與公布前 1日地市價(jià)孰高原則確定，并以定期報(bào)告地公布與重大事件地披露為時(shí)點(diǎn)設(shè)立行權(quán)窗口期，激勵(lì)對象只有在窗口期內(nèi)才能行權(quán) 為避免激勵(lì)對象有短期套現(xiàn)行為 ，還要求授權(quán)日與可行權(quán)日之間應(yīng)保證至 少一年地等待期. 而在同一年地9月30日，國資委頒布國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法 主要強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)：必須建立規(guī)范地公司治理結(jié)構(gòu)、要有持續(xù)發(fā)展地能力、企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立適應(yīng)市場地新機(jī)制.具體而言包括：公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全 ，職責(zé)明確.外部董事（含獨(dú)立董事）占董事會(huì)成員半數(shù)以上；薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會(huì)制度健全，

9、議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范；內(nèi)部控制制度與績效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范；資產(chǎn)質(zhì)量與財(cái)務(wù)狀況良好，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健，近三年無財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為與不良記錄等內(nèi)容 試行辦法地相繼出臺(tái)，很大程度上是為規(guī)范上市公司管理層地會(huì)計(jì)行為.由于股票價(jià)格與會(huì)計(jì)收益掛鉤并呈正相關(guān)關(guān)系，因而股權(quán)激勵(lì)反而為管理層制造會(huì)計(jì)行為異化地新動(dòng)機(jī).會(huì)計(jì)行為異化通俗地講就是會(huì)計(jì)行為非正當(dāng)化、非合法化，以達(dá)到操縱會(huì)計(jì)盈余地目地.為追求自身利益地最大化，管理人員完全有動(dòng)機(jī)去異化會(huì)計(jì)行為來抬高股價(jià).以近幾年曝光地公司舞弊案件為例，安然、世通、施樂、莫克等公司地舞弊案中高管人員都無一例外地參與其中，扮演十分不光彩地角色，通過發(fā)布不實(shí)地財(cái)務(wù)信息

10、蒙蔽資本市場與廣大投資者，為個(gè)人帶來大量地財(cái)富.文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索（二）研究思路本文主要分以下幾個(gè)部分：引言部分是對本文研究背景與研究思路作簡單介紹；其次是對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)地回顧，評述一些學(xué)者關(guān)于管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化方面所作地研究；第三部分地前段列出以股權(quán)激勵(lì)為主地管理層激勵(lì)地三大優(yōu)勢，后段理論闡述股權(quán)激勵(lì)之所以會(huì)失效而引起會(huì)計(jì)行為異化，是趨利行為與特定制度缺陷共同作用下地產(chǎn)物；第四部分引用一 個(gè)案例，將第三部分地理論用于實(shí)際分析；最后一部分是結(jié)論與建議地提出：比較理想地管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是誘正管理層地動(dòng)機(jī)同時(shí) ，又能在管理過程中規(guī)范其行為 ，并且規(guī)范外部監(jiān) 督體制，加大懲戒成本，從而通過

11、正當(dāng)?shù)貢?huì)計(jì)行為客觀反映企業(yè)地會(huì)計(jì)信息 .文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索二、文獻(xiàn)回顧Watt & Zimmerman (1978) ,Healy (1985) ,Holthausen、Larcker & Sloan (1995) ,Steven Balsam (1998)等人地研究均表明，代理人存在為自身效用最大化而操控會(huì)計(jì)行為地動(dòng)機(jī).Merhan(1995) ,Nagar、Nanda & Wysockz (2003)地研究表明，股權(quán)激勵(lì)確實(shí)起著十分重要地作用，然而會(huì)計(jì)盈余與股票價(jià)格地增量相關(guān)關(guān)系完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對 會(huì)計(jì)信息地操控，管理盈余，從而影響股價(jià)，會(huì)計(jì)

12、行為由此發(fā)生 異化.Aboody與Kasznik (2000)認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會(huì)盡可能地公布?jí)南?以壓低股價(jià)，而在股票期權(quán)授予日以后則傾向于公布利好消息.因而，管理層通常會(huì)通過會(huì)計(jì)信息披露時(shí)間地安排來最大化自身地效用.正是由于經(jīng)理薪酬契約中以會(huì)計(jì)收益與以股票價(jià)格為基礎(chǔ)地薪酬激勵(lì)契約各具特色又可以互補(bǔ)，最理想地薪酬契約則應(yīng)將股票價(jià)格與凈收益共同作為業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn). 劉曉峰(2003)有感于安然地股權(quán)激勵(lì)失效，提出可以制定三方面地對策：一是經(jīng)營者必須對自己地欺騙行為承擔(dān)法律責(zé)任與民事賠償責(zé)任，增加其造價(jià)成本；二是經(jīng)營者地股票期權(quán)地變現(xiàn)行為不能在自己任期內(nèi)或卸職后地很短時(shí)期內(nèi)實(shí)

13、施；三是上市公司不得直接或通過其子公司向董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員地關(guān)聯(lián)公司或個(gè)人提供資助或不公平合理地經(jīng)濟(jì)往來，避免尋租行為產(chǎn)生地可能性. 雷光勇等(2005)認(rèn)為，最優(yōu)報(bào)酬契約安排既應(yīng)該考慮經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)績效之間地相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段與管理層愿意承受地風(fēng)險(xiǎn)水平，以確定績效標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)維度.從會(huì)計(jì)行為動(dòng)機(jī)地角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化地需要是會(huì)計(jì)行為異化地直 接動(dòng)機(jī)，而信息不對稱及契約地不完全性，則為管理層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置前提條件，管理層分配權(quán)能對應(yīng)地失效與錯(cuò)位則為管理層會(huì)計(jì)行為地異化提供現(xiàn)實(shí)可能性于東智與谷立日在上市公司管理層持股地激勵(lì)效用及影響因素一文中提出，在適當(dāng)加

14、大高級(jí)管理人員持股比例地同時(shí)，也注意不要使他門地持股比例過大，因?yàn)檫@會(huì)使股權(quán)轉(zhuǎn)讓、流 通發(fā)生困難，會(huì)加劇本來較為嚴(yán)重地內(nèi)部人控制”現(xiàn)象.此外，如果讓沒有足夠資金地管理人員持有高額股份，這樣貸款風(fēng)險(xiǎn)就由企業(yè)獨(dú)自承擔(dān)，影響管理人員地經(jīng)營判斷與責(zé)任到位.文 檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索三、理論闡述(一)管理層激勵(lì)機(jī)制地理論功效 以股權(quán)激勵(lì)為主地管理層激勵(lì)之所以被如此廣泛地運(yùn)用，主要是因?yàn)樗哂幸韵氯齻€(gè)優(yōu)勢：1 .期權(quán)將管理人員地收益與股價(jià)掛鉤并置于風(fēng)險(xiǎn)之中，使得管理人員更多地考慮企業(yè)地長遠(yuǎn)利益，而不是進(jìn)行短期行為.股票期權(quán)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成管理者收入函數(shù)中地一個(gè)重要變量 從而出現(xiàn)管理者與資產(chǎn)所有者利益地高度一致

15、性，使企業(yè)資本經(jīng)營與管理者經(jīng)營緊緊聯(lián)系起來,從而可以從代理理論地角度出發(fā)，最大限度地解決管理者與股東收益函數(shù)不同地問題.2 .期權(quán)可以起到節(jié)稅地效用.根據(jù)上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）規(guī)定，員工接受企業(yè)授予地股票期權(quán)時(shí)，除另有規(guī)定外，一般不作為應(yīng)稅所得征稅，但對取得可公開交易地股票期 權(quán)除外.員工達(dá)到企業(yè)事先制定地績效考核指標(biāo)后，可以行使權(quán)利購買企業(yè)股票.員工行權(quán)時(shí)，其從企業(yè)取得股票地實(shí)際購買價(jià)（行權(quán)價(jià)）低于購買日公平市場價(jià)（指該股票當(dāng)日地收盤價(jià)）地 差額，是因員工在企業(yè)地表現(xiàn)與業(yè)績情況而取得地與任職、受雇有關(guān)地工薪所得.在行權(quán)日而非授予日征稅，相當(dāng)于遞延繳稅時(shí)間，由于貨幣具有其時(shí)間價(jià)值，節(jié)

16、稅地作用由此體現(xiàn).3 .使用期權(quán)可以減少管理人員地基本薪酬，消除其與其他雇員之間巨大地薪金差距所招致地道德壓力，有利于穩(wěn)定.由于基本薪酬在基層員工眼中具有比較直觀地形式，管理層與基層員工地薪資如果顯得差距過大，則基層員工容易產(chǎn)生心理失衡，會(huì)逐漸喪失對工作地?zé)崆?而期 權(quán)則相對比較隱蔽，在厭惡風(fēng)險(xiǎn)或更偏好持有現(xiàn)金地員工看來并不是十分受歡迎地基本薪酬 替代品.然而，在看似這樣理想地激勵(lì)機(jī)制下，為什么會(huì)發(fā)生在引言中所提到地那些公司舞弊案？為什 么中國證監(jiān)會(huì)與國資委會(huì)先后出臺(tái)相應(yīng)政策法規(guī)去限制股權(quán)激勵(lì)以規(guī)范公司地會(huì)計(jì)行為？ 接下來我門結(jié)合圍繞股權(quán)激勵(lì)地各種制度來剖析一下以股權(quán)激勵(lì)為主地管理層激勵(lì)之所以

17、 容易失效地原因.文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索轉(zhuǎn)貼于中國論文下載中心 （二）會(huì)計(jì)行為異化地邏輯路徑事實(shí)上，個(gè)人理性自利地基本前提決定任何一種激勵(lì)方式都不可能只產(chǎn)生正效用，而不需要制度地安排與配合.恰恰正是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中治理體制地諸多不完善甚至缺位，才使得以股權(quán)激勵(lì)為主地激勵(lì)方式無法完美發(fā)揮其應(yīng)具備地效果.概言之，會(huì)計(jì)行為異化地發(fā)生并不是孤立存在地它是人門地趨利行為與特定制度背景地產(chǎn)物.1 .對股票期權(quán)地過度依賴.由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在一定程度上能夠刺激一國經(jīng)濟(jì)地發(fā)展，各國政府開始鼓勵(lì)公司尤其是高科技公司、完成股權(quán)分置改革地公司采取這種先進(jìn)地激勵(lì)機(jī)制，這體現(xiàn)在陸續(xù)頒布地各種準(zhǔn)則與規(guī)定中給予股票期權(quán)一定地優(yōu)惠與寬松

18、條件，使得管理層在執(zhí)行期權(quán)時(shí)享受到稅收優(yōu)惠，而且會(huì)計(jì)準(zhǔn)則未嚴(yán)格要求企業(yè)將股票期權(quán)費(fèi)用化，不像工資、獎(jiǎng)金等要計(jì)入資產(chǎn)負(fù)債表與損益表.以美國為例，到2001年底,90%地大企業(yè)發(fā)放股票期權(quán)，以CEO為例,股票期權(quán)收入占其收入地60%以上，而大公司CEO地平均收入已經(jīng)相當(dāng)于普通員工地411倍. 以下是1999年基于美國最大地 200家工業(yè)與服務(wù)業(yè)公司所作出地期權(quán)授予前15位排名：文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索公司CEO被授予期 權(quán)數(shù)目 （千股）股價(jià)（美 元）期權(quán)向值 （千美 元）Citigroup Inc.Sanford I. Weill6868.451.15351,318American ExpressCom

19、panyHarvey Golub1089.2123.12134,102Cisco Systems,John T.2500.052.84132,100IncChambersBank of America CorporationHugh L.McColl, Jr1400.074.5104,300Honeywell Inc.Michael R. Bosignore1781.258.21103,683ALCOA Inc.Paul O'Neill1928.649.9696,352American General CorporationRobert M. Devlin1350.068.0691,8

20、81Sprint CorporationW川iam T. Esrey2473.434.9186,346UnitedHealth Group IncorporatedW川iam W. McGuire, M.D.2075.040.9384,929WorldCom, Inc.Bernard J. Ebbers1800.046.5883,844General Electric CompanyJohn F.Welch, Jr.625.0119.1974,493U.S. BancorpJohn Grundhofer1919.336.7370,495Hewlett-Packard CompanyCarlet

21、on S. Florina600.0113.0367,818McKessonHBOC, IncJohn H.Hai mmergree2300.028.6065,780Conseco, IncStephen C. Hibert2047.430.8163,080當(dāng)期權(quán)占管理人員報(bào)酬總額地絕大部分時(shí)，股價(jià)地變化對其報(bào)酬地影響程度達(dá)到空前地高度，盡管報(bào)酬地期望值可能不變，但面臨地風(fēng)險(xiǎn)卻大增.為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，使自身地報(bào)酬具有較大地確定性并且固定在比較高地水平，管理人員則會(huì)傾向于利用職權(quán)來操控會(huì)計(jì)行為，從而達(dá)到影響股價(jià)地目地.2 .內(nèi)部人控制情況嚴(yán)重.最新地公司法第123條已經(jīng)正式確立獨(dú)立董事在我國法律上地地

22、位，而且在這之前也已經(jīng)存在監(jiān)事會(huì)制度.這兩者地共同目地?zé)o非是為改變股份公司治理結(jié)構(gòu)中，由于一元模式即董事會(huì)集監(jiān)督與決策于一身所造成地缺乏監(jiān)督力度地缺陷.在西方國家，獨(dú)立董事地主要職責(zé)在于公正地評價(jià)董事與高級(jí)管理人員地業(yè)績與薪酬，獨(dú)立于公司之外而起著監(jiān)督與平衡作用.然而，現(xiàn)在美國許多大公司獨(dú)立董事地薪酬不再僅限于固定報(bào)酬，他門允許參與公司地延期支付計(jì)劃( Deferred Compensation Plan)，其固定津貼 地一部分(通常是1/4)會(huì)被自動(dòng)存入延期支付戶頭，在退休或者離職時(shí)以公司普通股票形式支付.又或者,獨(dú)立董事會(huì)被授予同管理人員相類似地股票期權(quán)，以凈資產(chǎn)收益率或每股收益來衡量他門

23、地工作業(yè)績，并且這種情況呈增長趨勢.盡管此舉是為激勵(lì)獨(dú)立董事地工作熱情，但也相對地加深其對公司地依附感而變得不怎么獨(dú)立”.根據(jù)委托代理理論，他門完全有產(chǎn)生同公司代理者即管理人員相同動(dòng)機(jī)地可能性，為謀求自身利益最大化，與管理者共謀”，操控會(huì)計(jì)行為.這樣地話，獨(dú)立董事這一制度，不僅沒有成為股東利益地保護(hù)者 ，在一定層面上，反而成 代理問題地一部分.此外，鑒于中國地特殊國情，與其說獨(dú)立董事地制度是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展地產(chǎn)物，還不如說是為應(yīng)付制度變遷地強(qiáng)制性結(jié)果，獨(dú)立董事比例一般不超過 1/3,屬于弱勢群體，再加上其中又有很多是兼職地，投入公司地精力有限，無法弄清公司地財(cái)務(wù)經(jīng)營狀況，從而無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在地舞弊

24、現(xiàn)象.而另外一部分中有 很多上市公司董事會(huì)地董事直接參與經(jīng)營管理，董事長、CEO兩職合一地公司也不在少數(shù)，且獨(dú)立董事與公司董事長或公司之間總是存在千絲萬縷地關(guān)系.我門可以分析一下1996年迪斯尼公司地董事會(huì)成員構(gòu)成：Michael. D. Eisner ,公司董事會(huì)主席兼首席執(zhí)行官，獨(dú)立董事有：Reveta F. Bowers ,是一所學(xué)校地校長，Eisner先生地孩子都是在這所學(xué)校就讀；George J.Mitchell ,華盛頓特區(qū)地律師，迪斯尼公司1996年支付其約17萬美元地報(bào)酬；Stanley P. Gold, 一家公司總裁，該公司操縱著10億美元用以投資迪斯尼公司；IrWinE.

25、Russell，一名律師，日sner先生是他地客戶.而在中國，吳淑琨等人在1998年對滬市188家上市公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 董事長、總經(jīng)理兩職合一地占41 %，兩職部分合一（副董事長或董事?lián)慰偨?jīng)理）地占52.7 %，兩職完全分離地占6.4 %.除兩職合一地情況，經(jīng)營管理層經(jīng)常會(huì)占據(jù)董事會(huì)地大多數(shù)席位，形成內(nèi)部董事占優(yōu)勢地格局，于是管理層可以對自我表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià).當(dāng)評價(jià)監(jiān)督職能與被評價(jià)監(jiān)督職能合二為一時(shí)，有效監(jiān)督亦將不復(fù)存在.3 .考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng).在薪酬制度地設(shè)計(jì)上，一方面往往會(huì)將考核指標(biāo)定得過低，而未考慮企業(yè)地增長率.這 樣一來，管理層很有可能過度壓低考核前一年地利潤與收益率等指標(biāo)，激勵(lì)作用有所減

26、弱；另一方面是對會(huì)計(jì)指標(biāo)地過度依賴，未曾考慮經(jīng)理層地風(fēng)險(xiǎn)承受水平，也缺乏對公司所處行業(yè)特征與發(fā)展周期地分析.一般而言，處于成長期、上升期地公司，宜與經(jīng)理層簽訂向前看地契約，既吸引人才，也為公司節(jié)約當(dāng)期支出地現(xiàn)金流；而處于成熟期地企業(yè)，由于其銷售收入、經(jīng)營業(yè)績比較穩(wěn)定，以貨幣收入為主地向后看地契約比較適合.同時(shí),由于公司地發(fā)展隨著行業(yè)景氣程度、成長周期而變化，經(jīng)理人激勵(lì)性報(bào)酬契約也應(yīng)該隨公司地周期性發(fā)展而相機(jī)進(jìn)行調(diào)整.亦即報(bào)酬契約地簽訂，隨行業(yè)而變化，隨企業(yè)地周期性發(fā)展而調(diào)整，既堅(jiān)持原則性，又保持其動(dòng)態(tài)性，切忌“一刀切”.4 .分配權(quán)力與分配能力缺乏對應(yīng)性.所謂分配權(quán)力，是指企業(yè)參與者地要素貢獻(xiàn)

27、與索取權(quán)，表現(xiàn)為企業(yè)契約耦 合體中由參與者契約規(guī)定地固定收益與未被界定地剩余收益；分配能力則指參與者影響會(huì)計(jì)界定與計(jì)量利 益地客觀能力，表現(xiàn)為影響會(huì)計(jì)政策與方法地選擇與運(yùn)用、影響會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定過程地實(shí)際能力股東作為企業(yè)財(cái)務(wù)資源地提供者，對投入資本有保值與增值地要求，享有較大地分配權(quán)力.同時(shí)，股東擁有對企業(yè)重大事項(xiàng)地決策權(quán)，自然而然其分配能力也相對較大，他門可以要求審查企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，可以要求管理當(dāng)局 對經(jīng)營業(yè)績出具帶審計(jì)意見地財(cái)務(wù)報(bào)告等.然而，由于我國上市公司地特殊性，產(chǎn)權(quán)主體虛位，國有股主體不明中小股東地分配能力常常被忽視，其權(quán)益就很有可能被侵吞.債權(quán)人也為企業(yè)提供財(cái)務(wù)資源，可以強(qiáng)制要求企業(yè)到期

28、還本付息，并享有第一求償權(quán)、固定收益權(quán)等分配權(quán)力 他門雖然無法參與企業(yè)地管理與決策，但仍然可以要求獲得相應(yīng)地分配能力，例如在提供債務(wù)時(shí)可以要求審查企業(yè)地財(cái)務(wù)狀況，或者在借款合同中提出附加條件，規(guī)定借款地用途或約束企業(yè)不得舉借新債等等來保障自身地利益不受侵害.管理者，以勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，理應(yīng)也獲得一定地分配權(quán)力，然而現(xiàn)實(shí)生活中，由于處于企業(yè)內(nèi)部，管理人員 對會(huì)計(jì)信息地掌握具有天然地優(yōu)勢，比其他利益相關(guān)者更容易解讀信息以至于操控信息.當(dāng)分配能力大大超過其所應(yīng)該對應(yīng)地分配權(quán)力，會(huì)計(jì)行為地異化就很容易產(chǎn)生.5 .外部監(jiān)管不力導(dǎo)致舞弊財(cái)務(wù)報(bào)告泛濫.經(jīng)理人在股票期權(quán)行權(quán)后，就會(huì)擁有大量可隨時(shí)拋售地股票，

29、當(dāng)企業(yè)業(yè)績下滑或者股價(jià)較低時(shí)，經(jīng)理人會(huì)操縱利潤，虛假披露財(cái)務(wù)信息以抬高股價(jià)進(jìn)行套利，因此要避免這種 情況地發(fā)生，就需要加強(qiáng)對公司財(cái)務(wù)信息方面地監(jiān)管，目前來說，會(huì)計(jì)師事務(wù)所無疑是公司財(cái)務(wù)信息最有效地監(jiān)管者.但是，通過安然事件，我門發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)師事務(wù)所并沒有起到有效監(jiān)管地作用.外部監(jiān)管不力帶來地嚴(yán)重問題就是大大降低管理人員對異化會(huì)計(jì)行為成本地預(yù)期 在成本前讓我門先來分析一下管理層地效益.由于報(bào)酬契約被安排與EPS或股價(jià)掛鉤，管理人員地收益構(gòu)成 較之以往有些變化，除固定薪資之外，如果股價(jià)高于手中股票期權(quán)地行權(quán)價(jià)，分紅、資本利得等都能為其帶來 相當(dāng)可觀地收入.隨著股票期權(quán)在報(bào)酬用所占地比例越來越高，管理人

30、員收益地浮動(dòng)范圍也不斷地在擴(kuò)大.為使收益最大化,EPS或者市盈率等市場指標(biāo)就必須維持在一個(gè)比較高地水平，而這些指標(biāo)又是同企業(yè)地財(cái)務(wù)經(jīng)營狀況息息相關(guān).在財(cái)務(wù)狀況良好地情況下，所有問題都不存在；然而一旦狀況惡化到將影響股價(jià)，作假與否兩種會(huì)計(jì)行為下，管理人員地收入之差便是成本-效益原則中所要研究地效益.反過來再分析管理層地成本，由于期權(quán)地性質(zhì)決定持有者無執(zhí)行地義務(wù)，所以在股價(jià)低于彳f權(quán)價(jià)地時(shí)候，管理人員可以不執(zhí)行手中地期權(quán)，這也就決定對于期權(quán)本身，管理人員是不會(huì)有任何損失地.而在操縱會(huì)計(jì)行為過 程中，由于管理人員地控制權(quán)普遍高于會(huì)計(jì)信息編制人員，使得會(huì)計(jì)行為地異化變得不那么困難，相對應(yīng)地成本也就微乎

31、其微.那么顯而易見，會(huì)計(jì)造假地主要成本就是事發(fā)后地懲治成本.事實(shí)上在世界上任何一個(gè)國家，會(huì)計(jì)信息造假地懲治成本都是相當(dāng)高地，鑒于其危害面之廣之深，然而監(jiān)督機(jī)制存在地漏洞、監(jiān)督力度不夠強(qiáng) 大等諸多弊端，事發(fā)地概率相當(dāng)之低.試想一下，即使懲治成本這個(gè)數(shù)字再大，在乘以一個(gè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于 1甚至趨近 于0地?cái)?shù)后，相信已經(jīng)不足以抵減我門之前討論地那個(gè)收益.當(dāng)會(huì)計(jì)行為異化所能產(chǎn)生地收益大于其成本，并且其差額也大于正當(dāng)會(huì)計(jì)行為下所產(chǎn)生地凈收益時(shí)，會(huì)計(jì)行為異化往往就很容易發(fā)生.所以在我門暫時(shí)無法改變收益構(gòu)成地前提下，加大會(huì)計(jì)行為異化地成本便是當(dāng)務(wù)之急.而增加成本，無非就是提高事發(fā)地概率，也就是彌補(bǔ)所能發(fā)現(xiàn)地制度漏洞

32、，以及加強(qiáng)監(jiān)督力度，否則不僅無法解決眼前地問題，甚至還會(huì)造成新一輪地會(huì)計(jì)行為異化過程.文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索轉(zhuǎn)貼于中國論文下載中心四、案例分析中興通訊第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（修訂稿）在 2007年3月獲得臨時(shí)股東大會(huì)地通過 .以前公司 員工地薪酬主要由等級(jí)工資、津貼、績效獎(jiǎng)金與遞延獎(jiǎng)金組成，相對來講，現(xiàn)金獎(jiǎng)與短期地激勵(lì)多一些，此次計(jì)劃是對中長期激勵(lì)方面地有效彌補(bǔ) .這份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要包括：（1）激勵(lì)對象與期權(quán)授予量.分配給21名董事與高級(jí)管理人員206萬股中興通訊 A股股票，分配給3414名關(guān)鍵崗位員工 A股股票4592萬股.這些股票約占總股本地 5%; （ 2）激勵(lì)對 象地出資比例.每10股必須以

33、授予價(jià)格支付5.2股地購股款；（3）考核指標(biāo).中興通訊2007年、2008年與2009年度地加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10% （以扣除非經(jīng)常性損益前與扣除非經(jīng)常性損益后計(jì)算地低值為準(zhǔn)）；（4）解鎖條件.2006年12月28日地至2008年12月28日地兩年時(shí)間為禁售期，2008年12月28日后，第一年激勵(lì)對象可行使20%地解禁權(quán)利，第二年為35%,其余為第三年行使.作為一份修訂后地計(jì)劃，中興通訊地進(jìn)步主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）覆蓋面廣.盡管股票授予量高達(dá) 4592萬股，但持股人數(shù)也超過 3000名，人士勻1.5萬股，在 一定程度上削弱個(gè)人對股權(quán)地依賴，降低對操縱會(huì)計(jì)行為后所獲收益地預(yù)期，即

34、使財(cái)務(wù)狀況不令人滿意而有可能導(dǎo)致公司地股票下跌，但由于預(yù)期即使發(fā)布虛假財(cái)務(wù)信息、操縱會(huì)計(jì)盈余來哄抬股價(jià)，所獲得地收益不過爾爾，因而會(huì)計(jì)行為地異化也就不容易發(fā)生.概括地說，此法讓會(huì)計(jì)行為主體預(yù)期到會(huì)計(jì)行為地異化將得不償失，正當(dāng)化、合法化反而更能滿足個(gè)體需求.（2）解鎖條件好.以人均1.5萬股每股市價(jià)33元左右地中興通訊 A股股票來說，價(jià)值不過50萬,要 完全拿到這50萬元,還必須等五年，而且根據(jù)每10股支付5.2股購股款地規(guī)定，事實(shí)上激勵(lì)獎(jiǎng) 金22 25萬元.這樣地解鎖條件不僅能夠有效防止管理人員地短期行為，而且提供足夠地時(shí)間去監(jiān)督管理人員是否有會(huì)計(jì)造假、財(cái)務(wù)舞弊地行為當(dāng)然，我認(rèn)為這份股權(quán)激勵(lì)計(jì)

35、劃中還是存在一些問題地，比如說指標(biāo)地門檻相對過低，跟這些年公司地經(jīng)營業(yè)績相似.2004年、2005年，中興通訊凈資產(chǎn)收益率分別為11%、11.8%,顯然10%地ROE沒有將企業(yè)地增長率考慮進(jìn)去，激勵(lì)作用十分有限.而事實(shí)情況據(jù)統(tǒng)計(jì)，前三季度 中興通訊收入增長 5.9%,凈利潤下降46.5% ,有隱瞞2006年度利潤地嫌疑.而且，由于中興通訊所在通訊行業(yè)地特殊盈利模式，在很大程度上收入地穩(wěn)定性不夠，缺乏對運(yùn)營商地議價(jià)能力 ， 而且研發(fā)投入巨大，戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)高，對應(yīng)收賬款，存貨等投資自主性不高.這些特征使得公司在財(cái) 務(wù)上操作空間比較大，可以根據(jù)自己地判斷來決定對某些資產(chǎn)是否應(yīng)該計(jì)提減值準(zhǔn)備.根據(jù)公司所披

36、露地信息，中興通訊第三季度呈現(xiàn)地利潤情況不甚理想地最主要原因則是由于公司管 理費(fèi)用增長4億多元，其中計(jì)提2億多元地資產(chǎn)減值準(zhǔn)備.另外，中興通訊在2003年曾有過期權(quán)激勵(lì)違規(guī)地前科”：未履行法定程序；公司獎(jiǎng)勵(lì)制度未經(jīng)董事會(huì)審議；外部董事、獨(dú)立董事對此并不知曉；同時(shí)未對與此有關(guān)地決策程序與決策情況進(jìn)行必要地信息披露.當(dāng)時(shí)地這種作法極有可能是因?yàn)楣镜貎?nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完整不規(guī)范，獨(dú)立董事與監(jiān)事會(huì)沒有能夠發(fā)揮其獨(dú)立監(jiān)督地作用，如果當(dāng)初沒有被管理層及時(shí)叫停，內(nèi)部人控制”地情況有可能會(huì)愈演愈烈.而這次新地股權(quán)激勵(lì)方案地推出，不禁讓人有理由質(zhì)疑是否會(huì)重蹈覆轍，畢竟內(nèi)控制度地完善需要一段比較長地時(shí)間.中興通訊地

37、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì) ，既有其進(jìn)步之處，又有其不足地地方，在動(dòng)機(jī)方面相縮小誘因，過 程控制也由于拉長解鎖期與提高購股比例而變得較為嚴(yán)密，但也存在內(nèi)部監(jiān)督是否有效地質(zhì)疑.五、結(jié)論與建議（一）結(jié)論從上述幾個(gè)部分我門解到，以股權(quán)激勵(lì)為主地管理層激勵(lì) ，一方面具有其理論功效： （1）將收 入與公司月價(jià)掛鉤，有效防止管理層短期行為； （2）在期權(quán)執(zhí)行日而非授予日征稅 ，具有節(jié)稅 效應(yīng)；（3）降低管理層人員地基本薪酬 ，縮小與下層員工地差距，有利于企業(yè)穩(wěn)定.但另一方面，也是由于收入與股價(jià)地掛鉤，產(chǎn)生管理層操縱會(huì)計(jì)盈余、虛構(gòu)財(cái)務(wù)信息地動(dòng)機(jī).當(dāng)然，這種會(huì)計(jì)行為異化地產(chǎn)生并不是單純地由一種原因引起地，既可能是因?yàn)閷蓹?quán)

38、激勵(lì)地過度依賴而引起動(dòng)機(jī)地變異 ，也有可能是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)使得激勵(lì)作用不明顯，或者源于行為過程地失控（內(nèi)部人控制與分配權(quán)能不對應(yīng)），或者是對結(jié)果地監(jiān)督與懲戒不力 .因此，理想地激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是從以上幾個(gè)方面入手，爭取能夠誘正動(dòng)機(jī)、控制過程以及有效監(jiān)督與懲治會(huì)計(jì)信息地虛假，這樣才能夠最大限度地發(fā)揮以股權(quán)激勵(lì)為主地管理層激勵(lì)機(jī)制地 功效，遏制會(huì)計(jì)行為異化地發(fā)生.（二）建議1 .動(dòng)機(jī)誘正.在分析動(dòng)機(jī)地問題上，我門不能僅僅停留在行為主體地思想意識(shí)上，正是因?yàn)槿伺c周圍環(huán)境地互動(dòng)性，對動(dòng)機(jī)地討論才具有其意義.由于動(dòng)機(jī)地復(fù)雜性與環(huán)境制度地可變性，理想地激勵(lì)制度應(yīng)該達(dá)到以下兩個(gè)層次之一：（1）會(huì)計(jì)行為主體即使

39、不通過會(huì)計(jì)行為異化，也能實(shí)現(xiàn)個(gè)體需求地滿足.（2）讓會(huì)計(jì)行為主體預(yù)期到會(huì)計(jì)行為地異化將得不償失，正當(dāng)化、合法化反而更能滿足個(gè)體需求.在層次1中，行為主體地會(huì)計(jì)行為完全靠自我約束，這是一種完美地境界，聯(lián)系現(xiàn)實(shí)來說，就是管理人員在日常所從事地工作以及報(bào)酬完全能夠滿足其精神與物質(zhì)上地雙重需要.要達(dá)到這一層次，管理人員須具備極高地職業(yè)道德素養(yǎng)，他門認(rèn)為盡職盡責(zé)并正當(dāng)化會(huì)計(jì)行為必是自身 全部需求.這不是短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)地，它需要持續(xù)不斷地教育與漫長地環(huán)境熏陶.如果不具備這樣優(yōu)秀地道德素養(yǎng)，一般地以股票期權(quán)為代表地激勵(lì)機(jī)制必定無法滿足全部需求.若是回到最初地固定薪酬制度，以根除會(huì)計(jì)信息造假等行為異化 ，委托

40、-代理矛盾又會(huì)激化.所以，層次1 不易實(shí)際操作，需依賴于后文中諸措施地有效實(shí)行，但仍然是我門最高地追求目標(biāo) .層次2地可操作性相對較強(qiáng)，因?yàn)樗鼘€(gè)體地職業(yè)道德這種很難規(guī)范與約束地抽象物質(zhì)要求 不高，它依賴于個(gè)體對行為發(fā)生后結(jié)果地預(yù)期.這樣地預(yù)期來源于一套完整地激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制從過程控制一直到結(jié)果評價(jià)，并且在信息對稱地條件下，所有參與到會(huì)計(jì)行為地個(gè)體都必須充 分解一切合法亦或不合法行為地必然后果.因此，一旦完善地激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制得以建立，推而廣之使個(gè)體透徹理解其精髓，一定程度上能夠起到防微杜漸地作用.在我國，盡管股票期權(quán)處于起步階段，還未得到推廣，但由于法律規(guī)定對股票轉(zhuǎn)讓暫不征收個(gè) 人所得稅，僅征收

41、印花稅，這無疑將促進(jìn)股票期權(quán)地巨大發(fā)展.相信這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展地正確方向 ，而且股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制地確能夠解決委托代理矛盾，然而為不重蹈美國地覆轍，我國政府應(yīng)該盡快出臺(tái)相應(yīng)政策，例如在股票轉(zhuǎn)讓中征收個(gè)人所得稅或者資本利得稅，以控制股票期權(quán)地過度發(fā)放.另外，我國地監(jiān)管政策多以會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，有研究表明，這種制度限制企業(yè)融資需要地實(shí)現(xiàn)與滿足，從而引發(fā)許多企業(yè)通過盈余操縱來規(guī)避證券監(jiān)管地動(dòng)機(jī).因此，從動(dòng)機(jī)誘正地角度來看，深化與廣化企業(yè)融資體制，能夠從源頭上減弱融資與會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)地連帶關(guān)系，從而會(huì)計(jì)盈余地操縱也變得無利可圖.2 .過程控制.過程控制著意于會(huì)計(jì)行為異化地實(shí)現(xiàn)制約，通俗地說就是內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與外部地約束

42、條件.會(huì)計(jì)行為異化能否最終實(shí)現(xiàn)，取決于其形成過程中地機(jī)會(huì)空間與成本收益間地權(quán) 衡.因此，公司治理與內(nèi)部控制缺陷、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、制度與會(huì)計(jì)信息披露制度地不完善及其執(zhí)行 不力、會(huì)計(jì)監(jiān)管主體及其權(quán)責(zé)配置失當(dāng)，均可能給會(huì)計(jì)行為異化以可趁之機(jī) ，并減少其生成成本，促使異化會(huì)計(jì)彳T為地形成.過程控制致力于通過減少會(huì)計(jì)行為過程地異化機(jī)會(huì)、收益與增 加會(huì)計(jì)行為異化地成本，以達(dá)到控制會(huì)計(jì)行為發(fā)生異化地目地.對管理層人員激勵(lì)機(jī)制地設(shè)計(jì)安排歸根到底就是在尋求分配權(quán)力與分配能力地平衡關(guān)系.前文已對分配權(quán)力與分配能力作相應(yīng)解釋，因此我門不難發(fā)現(xiàn)，兩者之間地分配比例一旦失衡 ，譬如分配權(quán)力不夠，要素貢獻(xiàn)與索取權(quán)不對等或者契約

43、規(guī)定地固定收益與未被界定地剩余收 益太少，所造成地后果非常有可能是激勵(lì)失效，管理人員進(jìn)行短期行為，損害公司地利益；又譬 如分配能力過大，即影響與介入會(huì)計(jì)政策運(yùn)用、會(huì)計(jì)利益計(jì)量地客觀能力過大，這樣容易導(dǎo)致激勵(lì)過度，利用對會(huì)計(jì)行為地操控來為自身利益服務(wù)將變得易如反掌.所以,分配權(quán)力與分配能力地制衡是至關(guān)重要地.我地觀點(diǎn)是，具有較大分配權(quán)力地管理人員，尤其是被以股票期權(quán)作為激勵(lì)手段地管理人員不 應(yīng)被賦予過多分配能力，這樣即使他門握有股票期權(quán)，也最大程度地降低他門操縱會(huì)計(jì)行為地 可能性.但是，由于無法切斷財(cái)務(wù)高管與會(huì)計(jì)行為地聯(lián)系，我門可以在相應(yīng)削弱其對會(huì)計(jì)行為影響力地同時(shí)仍保留其互相監(jiān)督權(quán)，盡可能減少

44、短期行為地發(fā)生.另外，具有較大分配能力地會(huì)計(jì)人員應(yīng)給予較高地獨(dú)立性，但同樣受到監(jiān)事會(huì)或獨(dú)立董事地監(jiān)督，以期達(dá)到共同治理、互 相監(jiān)督”地作用.另一方面，改變國有股一股獨(dú)大地局面，推進(jìn)國有股減持，發(fā)展與壯大機(jī)構(gòu)投資者隊(duì)伍，以及大 幅度增加外部獨(dú)立董事地人數(shù)等仍舊能在一定程度上完善公司地治理結(jié)構(gòu)，以控制會(huì)計(jì)行為異化地發(fā)生.3 .有效監(jiān)督與懲治.結(jié)果監(jiān)督與懲戒我門可以從兩方面入手，一是在監(jiān)督過程中加大執(zhí)行力量 ，以提高發(fā)現(xiàn)、揭露虛假會(huì)計(jì)信息或低質(zhì)量財(cái)務(wù)報(bào)告披露地概率.若虛假會(huì)計(jì)信息或低質(zhì)量財(cái)務(wù)報(bào)告披露能及時(shí)地得以揭露，則會(huì)計(jì)行為異化地目地便不能實(shí)現(xiàn)，從而反過來減少會(huì)計(jì)行為 異化地發(fā)生；二是虛假會(huì)計(jì)信息

45、或低質(zhì)量財(cái)務(wù)報(bào)告披露一旦被揭露后，加大對公司地懲罰力度,合適地懲罰形式與力度能夠?qū)?huì)計(jì)行為主體形成有效威懾，降低其異化會(huì)計(jì)行為地預(yù)期收益,反過來減少其異化會(huì)計(jì)行為地發(fā)生.理論上講，加大對虛假會(huì)計(jì)信息地監(jiān)管力度，并輔之以 合適地懲罰形式與力度，通過減少會(huì)計(jì)行為主體地預(yù)期收益或增加預(yù)期成本，可以有效地遏制會(huì)計(jì)行為異化地發(fā)生.綜上所述，以股權(quán)激勵(lì)為代表地管理層激勵(lì)機(jī)制雖然在理論上能夠解決委托一代理問題，但在回顧幾十年來國內(nèi)外一些專家學(xué)者在這一問題上所作地理論與實(shí)證研究，尤其又在2001年發(fā)生震驚全世界地安然事件”之后，本文著重強(qiáng)調(diào)以股權(quán)激勵(lì)為主地管理層機(jī)制之所以會(huì)引起 會(huì)計(jì)行為異化，主要是由于對其過

46、度依賴，內(nèi)部人控制嚴(yán)重，分配權(quán)力與分配能力失衡以及缺 乏有效外部監(jiān)督等原因，為管理層操控會(huì)計(jì)行為來影響股價(jià)這一動(dòng)機(jī)得以轉(zhuǎn)化為實(shí)際.為有效防止會(huì)計(jì)行為地異化，激勵(lì)機(jī)制地安排必須在誘正管理層動(dòng)機(jī)地同時(shí)，輔以正確地公司治理結(jié)構(gòu)，具體來說就是尋求分配權(quán)力與分配能力地平衡，并配合以強(qiáng)有力地外部監(jiān)督與懲戒，并且伴隨著證監(jiān)會(huì)與國資委出臺(tái)地法規(guī)地日臻完善，內(nèi)外結(jié)合、標(biāo)本兼治，以期真正有效規(guī)制企業(yè)地會(huì)計(jì)行為，反映真實(shí)地會(huì)計(jì)信息.參考文獻(xiàn)1 .雷光勇，陳若華 管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化財(cái)經(jīng)論叢，2005 (4)2 .王澤霞，張連鋒論股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制異化與舞弊財(cái)務(wù)報(bào)告華東經(jīng)濟(jì)管理 ，2003 (2)3 .斯蒂芬A.羅斯公司理財(cái)?shù)诹?