子項目3.1薪酬管理的基本問題子任務3.1.1：企業(yè)薪酬管理工作體系

1、唐山職業(yè)技術學院講稿紙 - 學年 第 學期 第 周 第 4 頁項目3：工資方案設計子項目3.1:薪酬管理的基本問題子任務3.1.1：企業(yè)薪酬管理工作體系【引入】同學，你好！從今天起我們學習第3個項目，工資方案設計。在這個項目中，我們將引用大量本教學團隊為企事業(yè)單位提供的工資方案設計成果，讓同學掌握工資方案設計全流程實操。在學習實操之前，我們先來看一些基本知識?！局黧w】一、企業(yè)薪酬管理的概念PPT寫：企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工薪酬的支付標準、薪酬構成、薪酬計發(fā)辦法等進行確定、調(diào)整和實施的過程。企業(yè)的薪酬管理就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工的薪酬支付標準、薪酬中固定部分、浮動部分和福利的

2、比例構成，以及薪酬計算辦法等進行確定、動態(tài)調(diào)整、和實施的過程?，F(xiàn)代薪酬管理，重視被管理者的行為特征，將物質(zhì)薪酬的管理過程與員工激勵過程緊密結合起來。有的學者認為，設計員工的整體薪酬包括三個組成部分，基本薪酬、激勵薪酬、福利。在這個項目中，重點是學習前兩個部分的設計。也就是企業(yè)內(nèi)部工資分配問題。PPT寫：企業(yè)內(nèi)部工資分配，即企業(yè)微觀工資分配，是企業(yè)按照合理人工費的要求，或依據(jù)集體協(xié)商原則，或遵照國家政策確定和提取工資總額，并將確定和提取的工資總額分配給職工個人的全過程。企業(yè)內(nèi)部工資分配，核心問題，一是工資標準；二是工資計發(fā)。 企業(yè)內(nèi)部分配，就是微觀層面的企業(yè)工資分配，是企業(yè)按照合理人工費的要求，

3、和依據(jù)企業(yè)與職工之間集體協(xié)商原則，如果是機關事業(yè)單位和國有企業(yè)，還要遵照國家政策，根據(jù)這些因素確定和提取工資總額，并將確定和提取的工作分配給職工個人的全過程。從這個概念中我們可以看到，企業(yè)內(nèi)部工資分配有兩個核心問題，核心一是確定合理的工資總額，二是將工資總額合理的分配給職工個人。二、企業(yè)內(nèi)部工資分配的出發(fā)點和著眼點企業(yè)內(nèi)部工資分配可以概括為“兩個著眼點”、“處理好兩個分配關系”、“建立好兩個機制”。“兩個著眼點”：一是著眼于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益, 這是分配的物質(zhì)基礎; 二是著眼于提高職工的生活質(zhì)量, 在企業(yè)發(fā)展的同時，始終分享發(fā)展成果,得到實惠?！疤幚砗脙蓚€分配關系”：一是處理好企業(yè)和職

4、工之間的分配關系，做到利潤不侵蝕工資，工資不侵蝕利潤，按照合理的人工費比率或勞動分配率確定動態(tài)的勞動要素報酬總額。是我們在下一個項目，人工成本核算會詳細學習的內(nèi)容。人工費比率，是人工費比銷貨額；勞動分配率是人工費比企業(yè)增加值。也就是從銷售額或產(chǎn)品增加值中，提取人工費的比例。二是處理好職工之間的分配關系。這是本項目著重學習的內(nèi)容。依據(jù)職工各自任職崗位的相對價值、知識和能力、有效勞動貢獻、以及有關政策法規(guī)，將勞動要素報酬總額，公平合理的分配給每一職工?！敖⒑脙蓚€機制”: 一是建立把現(xiàn)有面包分好的機制，這是靜態(tài)的；二是在分面包的過程中，通過設計績效工資隨有效勞動產(chǎn)出能增能減的機制，建立起促進面包做

5、大的機制，這是動態(tài)的也是核心機制。三、企業(yè)內(nèi)部工資工作體系搞好企業(yè)內(nèi)部工資分配，關鍵是建立健全企業(yè)內(nèi)部工資工作體系，進而建立起全面反映職工勞動質(zhì)量和數(shù)量并反映勞動力供求關系的工資制度。企業(yè)內(nèi)具體工資工作的體系，由勞動定額、工資等級制度和工資形式三部分組成。這三部分中的每一部分都有自己特定的職能, 并組成了企業(yè)內(nèi)部工資工作的嚴密的、不可分割的統(tǒng)一整體。（一） 勞動定額勞動定額我們在人力資源規(guī)劃課程的工作分析中學過。勞動定額規(guī)定勞動標準。確定的應付的勞動者的工資數(shù)量，必須首先明確各類勞動者應當提供多少勞動量，勞動定額承擔著規(guī)定勞動標準的職能及規(guī)定的勞動者在單位時間內(nèi)應當完成的具有某種質(zhì)量要求的勞動

6、數(shù)量標準，以作為正確計量勞動者勞動數(shù)量的標準尺度。勞動定額在產(chǎn)品生產(chǎn)工人中的應用，有兩種基本形式，我們再回顧一下，一種是工時定額，另一種是產(chǎn)量定額。工時定額，也稱時間定額，是在一定生產(chǎn)技術和生產(chǎn)組織條件下，為生產(chǎn)一定量合格產(chǎn)品或完成一定量工作，所預先規(guī)定的用時間表示的勞動消耗量標準。產(chǎn)量定額，是在一定生產(chǎn)技術和生產(chǎn)組織條件下，在單位時間內(nèi)預先規(guī)定的完成合格產(chǎn)品的數(shù)量標準。這兩種基本形式，我們在上一個項目計價工資計算時，已經(jīng)有很多的舉例了。 在非產(chǎn)品生產(chǎn)職工中，根據(jù)工作的特點不同，勞動定額派生出很多其他價值形式的定額，如:銷售定額（計劃銷售額或目標銷售額）；利潤定額（計劃利潤、目標利潤、核定的實

7、現(xiàn)利潤基數(shù)）。 在工資管理體系中，勞動定額的過程往往表現(xiàn)為績效計劃過程，并具體體現(xiàn)為績效指標和績效標準。（二） 工資等級制度工資等級制度規(guī)定工資標準。工資標準也稱工資率、勞動力的價格。確定應付勞動者的工資數(shù)量，除了通過勞動定額來確定勞動者提供的勞動數(shù)量之外，還必須明確各類勞動者工資報酬的支付標準。工資等級制度承擔著這方面的職能。工資等級制度是確定勞動者工資等級標準（簡稱工資標準）的工具，它通過對不同質(zhì)量勞動的分析比較，規(guī)定了各類勞動者的勞動等級，并進而規(guī)定著各類勞動者相應的工資等級和工資標準。工資等級制度是我們緊接著要詳細學習的內(nèi)容。確定工資標準的工資等級制度是企業(yè)工資制度的基礎和核心。所以，

8、貫徹按勞分配的首要任務，是選擇能夠比較準確反映勞動差別的工資等級制度，并在工資標準上對復雜勞動與簡單勞動、繁重勞動與輕便勞動規(guī)定明顯的工資差別，這些我們會使用工作評價方法來完成；也會對熟練勞動與非熟練勞動規(guī)定明顯的工資差別，這些我們可以通過在工資結構中設置技能工資、工齡工資來實現(xiàn)。在工資管理體系中，工資等級制度，在實際工作中集中表現(xiàn)為確定工資結構，以及基于工作或技能、工齡因素等確定工資標準的過程。（三） 工資形式工資形式把勞動數(shù)量與工資標準聯(lián)系起來，是最終支付工資的依據(jù)。這是我們在上一個項目中詳細學習的內(nèi)容。工資形式是勞動計量與工資支付方式的簡稱。工資形式之所以作為工資工作體系的一個組成部分，

9、是因為勞動定額只是規(guī)定了勞動者的勞動數(shù)量標準，工資等級制度也只是規(guī)定了勞動者的工資報酬標準，然而卻缺乏一種具有把二者聯(lián)系起來的機制，工資支付無法進行，工資形式最終承擔了這方面的職能。它計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量，并把勞動數(shù)量同工資標準直接聯(lián)系在一起，作為最終支付工資的依據(jù)。 在工資管理體系中，勞動計量的過程，往往表現(xiàn)為績效考核的過程。通過績效考核，表明職工提供的勞動數(shù)量或勞動貢獻程度。綜上所述，全面有效地做好企業(yè)的工資工作，必須把勞動定額、工資等級制度和工資形式三項工作同時設計，同時實施。以上的學習內(nèi)容，我們也把它與課程設置的三個項目，或者說3個典型工作任務聯(lián)系一下。剛才我們學習了，企業(yè)內(nèi)部分配是企業(yè)內(nèi)部分配，是企業(yè)按照合理人工費的要求，或依據(jù)企業(yè)與職工之間集體協(xié)商原則，或遵照國家政策確定和提取工資總額，并將確定和提取的工作分配給職工個人的全過程。我們再來看一下我們課程設置的三個項目，我們依次學習日常薪酬計發(fā)、工資方案設計、企業(yè)人工成本管控，這與企業(yè)內(nèi)部分配的過程正好相反?；蛘哒f，我們學習的順序是從初階到高階。剛入職的薪酬專員，主要工作是日常薪