晉升管理制度11823

1、第一章 總則一、目的為規(guī)范公司員工職等職級管理，通過營造公平、公正、公開的競爭機制，激勵員工提升個人素質(zhì)與能力，提升組織績效，實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展的統(tǒng)一，特制定本辦法。二、適用范圍 本辦法適用于公司所有在職正式員工。三、基本原則公平公正、公開選拔。能級匹配、逐級晉升。科學評價、唯才是舉。以人為本、雙向發(fā)展。(1) 德能和業(yè)績并重。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。(2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。(4）能

2、升能降。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四條、 晉升需具備的條件：（1）具備較高職位的技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；（4）完成職位所需的有關(guān)訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。第二章 組織機構(gòu)與職責五、人才專家委員會 （一）為加強公司人才的發(fā)展和儲備工作，規(guī)范員工職等職級發(fā)展體系，提升人才選拔的科學性與合理性，成立人才專家委員會。人才專家委員會為公司員工職級晉升與發(fā)展的最高權(quán)力機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管組成。 （二）公司人才專家委員會的職責主要包括： 1、

3、負責審定公司職等職級晉升管理辦法與相關(guān)流程； 2、負責員工職等職級晉升評估實施過程的監(jiān)督； 3、負責主管及資深專員以上的職等職級晉升申請結(jié)果的最終核定，對主管及資深專員及以下的職等職級晉升申請結(jié)果的審批； 4、負責員工有關(guān)職級晉升中相關(guān)申訴的裁決； 5、負責每年度審定人力資源部職位晉升計劃。六、職級晉升管理相關(guān)部門及職責 （一）人力資源部的主要職責包括： 1、負責編制與完善員工職等職級晉升管理辦法、員工職等職級晉升的評價標準與流程； 2、定期組織開展員工職等職級晉升評估工作； 3、匯總職等職級晉升申請表，審核申請人是否達到入圍評估要求； 4、組織實施員工定級評估結(jié)果，并做好與人力資源其他模塊的

4、對接； 5、匯總定級評估結(jié)果申訴意見，進行初步審核。 （二）公司其他部門的主要職責包括： 1、配合人力資源部開展職等職級晉升評估工作；2、對員工職位發(fā)展制度、評價方式、評估標準等內(nèi)容提出意見與建議。第三章 職等職級發(fā)展通道七、職等職級發(fā)展通道（一）崗位序列崗位性質(zhì)是針對崗位性質(zhì)和要求相近的崗位進行分類。公司的崗位序列分為兩大類：管理序列（M），專業(yè)序列（P）。1、管理序列（Management 簡稱M類）：適用于從事管理工作，具有人員管理權(quán)限（不包括入職輔導的師徒關(guān)系、業(yè)務輔導關(guān)系），帶領(lǐng)團隊運作指定業(yè)務的崗位。2、專業(yè)序列（Professional 簡稱P類）：適用于從事教務、設計、運營、市

5、場、銷售、人力資源、財務、信息技術(shù)服務工作等崗位。（二）職等 1、定義：指針對員工承擔責任、知識經(jīng)驗和技能多寡等能力差異而進行的劃分。職等是針對崗位的等級劃分，各個序列下的崗位，可依據(jù)職等進行橫向比較。例如:各部門經(jīng)理如財務經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理屬于同一職等。2、劃分：M序列和P序列職等以BAND劃分，共10等，由低到高分別為BAND1至BAND10。職等職級圖職等分級管理序列 M專業(yè)序列 P崗位級別職務等級職稱職務等級職稱BAND10決策層M6總經(jīng)理BAND9M5副總經(jīng)理BAND8高層管理M4高級總監(jiān)（項目總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理）BAND7M3總監(jiān)（分部門總經(jīng)理、部門總監(jiān)）

6、BAND6中層管理M2經(jīng)理P6首席專家BAND5M1主管P5專家BAND4基層P4資深專員BAND3P3高級專員BAND2P2專員BAND1P1助理（三）職級定義：職級立足于工作深度，是同一序列崗位薪資維度在級別上的區(qū)分，不同職級間工作深度跟薪酬維度存在差異。劃分：每一職等根據(jù)員工工作深度、能力、資歷、從事工作難易程度分為11個職級，以RANGE劃分。（四）職等職級薪酬帶寬職等職級薪酬制度職等基層員工中層員工高層員工決策層B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10P1P2P3P4P5M1P6M2M3M4M5M6職級R125003000350040004000600080001000012000

7、15000R22600310036004100430063008500106001270015800R32700320037004200460066009000112001340016600R42800330038004300490069009500118001410017400R529003400390044005200720010000124001480018200R630003500400045005500750010500130001550019000R731003600410046005800780011000136001620019800R832003700420047006100

8、810011500142001690020600R933003800430048006400840012000148001760021400R1034003900440049006700870012500154001830022200R1135004000450050007000900013000160001900023000薪資級差100100100300400500600700800八、晉升要求（一）原則上，員工職級晉升需按照由下至上的順序逐級晉升。員工職級達到高級專員及以上職級的員工，可申請向管理線或?qū)I(yè)線雙通道發(fā)展，但每位員工每年度只可向一個職位提出晉升申請。（二）優(yōu)秀員工可提出越級晉

9、升申請，但需經(jīng)公司人才專家委員會審議通過。 第四章 員工晉升管理九、 員工晉升分為以下情況：（一）部門內(nèi)部晉級/晉升：職等不變，職級薪資晉升；職等晉升，薪資不變；職等晉升，職級薪資晉升。1、員工晉升分為兩種，一是普通員工晉升為主管或經(jīng)理，二是中層管理晉升為高層管理，員工晉升需經(jīng)過為期3個月的考核，符合標準的人員予以正式晉升；銷售部員工以業(yè)績達成情況為晉升標準。2、員工職等上調(diào)時為晉職，晉職需符合晉職標準。3、員工職級上調(diào)時為晉級，晉級需符合晉級標準。（二）部門之間平移/晉升：跨部門崗位平移，薪資不變；跨部門崗位晉升，薪資不變；跨部門崗位晉升，薪資晉升。1、公司因工作需要須對現(xiàn)有人員進行崗位調(diào)整

10、，出現(xiàn)跨部門崗位平移的人員，薪資不變（如銷售助理轉(zhuǎn)崗行政助理或人力資源助理）；2、跨部門崗位晉升為公司因發(fā)展需要，而進行的人力資源策略，跨部門晉升的人員需經(jīng)過為期3個月考核階段，考核期間薪資不變，考核通過薪資予以上調(diào)。3、不服從公司安排，拒絕部門調(diào)整的，視為放棄晉升。（三）跨序列晉升專業(yè)序列員工，表現(xiàn)優(yōu)異，達到高級專員層級，當公司有崗位空缺或儲備干部選拔時，可向管理序列進行晉升發(fā)展。（四）試用晉升1、公司的正式普工和職員試用到一定時期，達到公司某一級職務/崗位的任職資格和條件時，經(jīng)公司職能部門的審批之后進行的晉升，為試用晉升。2、新員工進廠后，試用3個月，以規(guī)評價合格后予以晉升提薪，為試用期合

11、格晉升。 （五）缺職晉升1、公司當某一職位出現(xiàn)空缺，需要對該職位進行補充以規(guī)進行的晉升，為缺職晉升。2、公司內(nèi)部員工在向高級崗位調(diào)崗時，試用13個月經(jīng)評價合格后予轉(zhuǎn)崗試用晉升。在轉(zhuǎn)崗人員調(diào)崗之日起必須書面通報人資部備案。 （六）“越級”晉升當員工有特殊技能和對公司有特殊貢獻時可越級晉升，“越級”晉升的職員必須符合下列條件之一：1、為出類拔萃特殊才能績效顯著者；2、為公司做出重大或特殊貢獻者；3、獨具對公司經(jīng)營管理有利的社會或人際關(guān)系者；4、獨具對本公司有重大效用生產(chǎn)或管理技術(shù)者。十、員工晉升形式分為定期和不定期，具體如下：（一）定期：除銷售崗外公司每年2月份進行崗位晉級/晉升組織、申請、審核、

12、審批工作，3月1日執(zhí)行；（二）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以予以晉升。（三）季度：銷售崗位的晉升及降級每三個月考評一次，按業(yè)績進行升降級。十一、職等晉升（一）基本條件序號職等類別職務名稱學歷要求工作經(jīng)驗1中層人員主管?？埔陨蟽赡暌陨舷嚓P(guān)工作經(jīng)驗2經(jīng)理三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗3高層人員總監(jiān)專科以上五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗4高級總監(jiān)5核心層副總經(jīng)理八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗6總經(jīng)理十年以上相關(guān)工作經(jīng)驗（二）職等職級升降1、考核評選能力分級人數(shù)比例定義說明崗位調(diào)整優(yōu)秀（A）10%超出該職位要求，具備勝任下一職位的潛力B4及以下，職等上調(diào)一級，B5及B6職級上調(diào)一級勝任（B）40%完全

13、勝任該職位職級調(diào)整一級一般勝任（C）40%具備勝任該職位的潛力，但需要通過階段性的工作實踐和能力提升才能完全勝任職等職級不做調(diào)整差（D）10%不能完全勝任本崗位工資降職2、晉升2.1晉升規(guī)則：A類人員：B4級及以下，職等晉升，晉升為B+1，職級不變。B4-B6級職級晉升為R+2。B類人員：職級晉升，晉升為R+1。B7層級及以上員工因其高層管理人員的特殊性，只參與年終考核但不做晉升，其晉職晉級由董事會決議。2.2晉升準入資格：晉升即員工必須是當期評選中“A、B”類員工；上一周期內(nèi)受到公司相關(guān)處罰人員者（如指標未達成，價值觀不匹配，詳見4），公司有權(quán)取消晉升資格。2.3各崗位按規(guī)定晉升到最高職等后

14、，每年考核為A類的只晉升職級，晉升為R+2。2.4 年終考核在85分以上的D等人員，免于降職。2.4職等晉升評估標準資歷管理指標（僅限M）最高學歷（不低于）司齡（不少于）不良記錄本期評選人才培養(yǎng)員工流失M1大專0. 5Y無A至少入職引導1人/M2大專0.5Y無A至少入職引導1人/M3大專0.5Y無A至少入職引導1人無群體性離職M4大專0.5Y無A至少入職引導1人無群體性離職M5大專0.5Y無A至少培養(yǎng)出儲干1人無群體性離職M6大專0.5Y無A至少培養(yǎng)出儲干1人無群體性離職P10.5Y無A/P2大專0.5Y無A/P3大專0.5Y無A至少入職引導1人/P4大專0.5Y無A至少入職引導1人/P5大專

15、0.5Y無A至少入職引導2人/P6大專0.5Y無A至少入職引導2人/注：司齡按3月1日為標準 3、考評說明： 員工晉升綜合考評表類別考核標準考核責任人實際分值備注業(yè)務水平（60）嚴格按照月度KPI考核表和年度考核表執(zhí)行。人力資源部12個月平均分×70能力素質(zhì)（10）1、品德良好，得到員工和客戶的尊重；2、工作中無虛假行為；3、能力突出，超額完成工作目標及任務；4、學習能力良好，善于學習優(yōu)秀的管理和技術(shù)經(jīng)驗。部門經(jīng)理實際得分本項得分低于6分的，不予晉升。組織紀律（15%）1、無曠工、月遲到早退無兩次以上；2、遵守公司一切規(guī)章制度；無不良記錄；3、無損害公司、部門利益言行；4、服從分配、

16、任勞任怨；5、不打人罵人。人力行政部實際得分本項得分低于10分的，不予晉升。團隊合作（15%）1、團結(jié)友愛、員工及客戶關(guān)系良好，無損害他人行為；2、樂于助人，主動承擔工作以外的目標和任務；3、無客戶投訴行為；4、協(xié)作精神好；5、工作主動，能主動與上級分擔。360考核實際得分本項得分低于10分的，不予晉升。綜合評分（100%）人力資源部以上四項之和備注（其他特殊獎 罰情況）3.1所有的崗位變動、薪資變動原則上應符合上述條件，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀，且有發(fā)展?jié)摿Φ模?經(jīng)總經(jīng)理特批后，可提前晉職或晉級。3.2每位員工（除銷售崗位外）除特批外原則上每年度中薪資只能上漲一次。若因績效原因薪資下調(diào)超過兩次的，則無

17、償辭退?？己巳粲刑摷贍顩r的，即取消當年的晉升資格。3.3員工變崗、晉職的，原則上需經(jīng)歷為期1-3個月的試用期，試用期期間適用原工資，試用期合格后方能轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后的工資參照員工的績效考核和薪資制度執(zhí)行。若試用不合格的，延長試用期或退回原崗位。 試用期最長不超過6個月。3.4員工變崗、晉職一經(jīng)批準，員工應在3個工作日內(nèi)完成工作移交，各職能部門調(diào)整相應權(quán)限。3.5如員工具備晉升條件而無應晉升的職位空缺時，則先晉升薪級；待職位有空缺時再晉升職位。4、降級、降職、辭退處分4.1公司堅持崗位能上能下的原則，若員工出現(xiàn)以下狀況的，則公司將視程度予以降級、降職、辭退。具 體如下：（1）連續(xù)3個月目標任務完成達

18、不到80%或KPI考核連續(xù)3個月分低于80分的；（2）不遵守公司規(guī)章制度，在制度執(zhí)行中有多次違犯和虛假行為的；（3）泄露公司技術(shù)機密、重要文件和資料或制度的；（4）有挪用公款、徇私舞弊、行賄受賄、私自交易行為一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的；（5）無故連續(xù)曠工3天或一年累計曠工超過5天的；（6）工作期間擅自離崗、影響工作開展的；（7）嚴重違反勞動紀律，聚眾鬧事的；（8）工作疏忽而使公司蒙受重大經(jīng)濟損失的；（9）在外兼營與公司業(yè)務相關(guān)工作、影響公司利益的；（10）違反治安管理條例或刑事犯罪的；（11）煽動怠工或罷工者，經(jīng)查實的；（12）散播不利于公司的謠言者，經(jīng)查實的；（13）有其它違紀行為的； （14）員工未達成考

19、核指標，被評選為 “D”類，觸及公司紅線及其他公司規(guī)定的情況。5、在年度考核中的A、B類人員，若出現(xiàn)上述問題，不予晉升。6、降級周期：無固定周期。7、銷售崗位晉升降級規(guī)定。銷售崗位薪資分為基本薪資與績效薪資，本制度中銷售崗位職級晉升為基本薪資。所有普通銷售人員全部按照公司銷售人員薪酬方案執(zhí)行，除特殊情況外，初入公司的銷售人員評定為P1R1。銷售崗位每三個月進行一次晉升降級評審，標準按照該季度平均績效薪酬。7.1晉升銷售崗位季度績效薪酬平均值高于2000的，職級晉升一級；當本職等職級薪資晉升到與上一職等R1等值時，職等晉升一級。銷售崗位晉升到規(guī)定的最高職等后，只晉升職級。7.2降級銷售崗位季度績

20、效薪酬平均值低于800的，職級降低一級；當職級薪資降低到本職等R1時，職等降低一級。7.3其他當銷售崗位本季度績效薪酬連續(xù)掛零，部門領(lǐng)導及人力資源部進行勸勉談話，依情況進行辭退或其他處理。銷售崗位同時適用4中的降職、降級、辭退規(guī)定。十二、其他相關(guān)規(guī)定（一）經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。（二）聘任期一般為三年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。（三）晉升條件不足時可設職務代理：1、各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。2、主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。3、同等職位代理，視代理期間

21、工作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿三個月年，跨兩職級代理滿半年時，可辦理晉升。（四）各崗位等級限制除總經(jīng)理特批外，以下各崗位均有晉升等級的最高限制1、銷售崗位晉升空間為P1職等到P2職等；2、人力、行政、出納、普通教務崗、教練技術(shù)教務助理、會議中心各崗位晉升空間為P1職等到P4職等；2、財務、會計、教練技術(shù)各階段教務，晉升空間為P2職等到P5職等；3、APP運營中心各崗位、電商運營部、市場部各崗位晉升區(qū)間為P2到P6。4、以上各崗位入職，除特殊情況外，根據(jù)薪資及工作經(jīng)驗需從規(guī)定的最低職等做起；若薪資高于最低職等的最高職級，薪資不變，職等職級達到符合要求時再做變更。5、

22、各崗位晉升達到最高職等后，只做職級晉升。第六章 儲備領(lǐng)導者管理十三、定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫（一）儲備領(lǐng)導者的條件:工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。（二）工作流程：1、確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。2、儲備干部的來源。由部門定期或不定期推薦，每半年進行儲備干部評議。3、對初儲備干部的培養(yǎng)。按其計劃要接替職位的要求進行培養(yǎng)。4、儲備領(lǐng)導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，按照人才梯隊與儲備干部培養(yǎng)方案。第

23、七章 領(lǐng)導者優(yōu)化體系十四、系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理（一）找出不合格的領(lǐng)導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領(lǐng)導者：1、年度考核成績?yōu)椤癉”的；2、連續(xù)三個月考核為低于80分的；（二）收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領(lǐng)導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。（三）決定處理策略領(lǐng)導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經(jīng)理批準。1、降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。2、輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。3、留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6 個月)必須達到具體或量化的目標，當領(lǐng)導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。4、解雇：解雇無改進可能的領(lǐng)導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導者改進的機會。5、解雇：解雇無可改進的領(lǐng)導者，第八章 職級晉升評估流程十五、職級晉升評估工作流程（一）每年2月份，人力資源部根據(jù)公司總體人力資源規(guī)劃，編制各職等職級晉升計劃，發(fā)布各職等職級晉升申報通知。（二）個人申請：符合職