培訓體系的制定

1、培訓體系的定義：為實現一定的培訓目標，將培訓四要素（講師、學員、教材、環(huán)境）進行合理、有計劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導性文件。    1通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。 培訓體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意愿？如何開發(fā)和管理培訓供應商？如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，這些

2、都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關制度加以落實。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。 培訓體系建設一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。    制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。 課程是靈魂，包括課程設計、課件的制作、課程的審核評估。 講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執(zhí)行者，扮演的只是去演繹課程的角色。 培訓制度的作用在于規(guī)范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及

3、內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。內部講師制度應體現選拔和激勵內部講師的精神，起到管理內部講師，規(guī)范內部講師授課行為的作用。 建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃。 完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。 課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么

4、如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據崗位說明書和作業(yè)指導書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設計方式。 課程設計、課件的內容，課程的審核評估會根據培訓目標的不同而發(fā)生改變。 講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。 有了制度的保

5、證，完成了課程的編、導、演，接下來的任務就是培訓評估。 培訓評估是目前的最受企業(yè)關注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達成預先設定的培訓目標。我設計的評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內容評估和授課效果評估。 課程內容評估主要是評估課程內容是否與培訓目標相吻合，是否體現了培訓的目標；采用量化關鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；采用問卷調查的方式。 培訓效果評估的關注點是員工知識和技能的提升，采用的是書面考核和訓前訓后的兩次測評的數據差的形式來完成。 最后是培訓的形式和內部講師建設。 培訓形式培訓通常是由內

6、部培訓和外部培訓相結合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流 培訓體系(12張)行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。 有選擇的引入外部培訓，選擇合適的培訓方式，對于促進企業(yè)內部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。 內部培訓應該在整個培訓過程中占有較大的比重，這樣既有助于節(jié)約企業(yè)的成本，又防止了企業(yè)核心機密的外泄，同時形成學習型組織的氛圍。更重要的是，企業(yè)的核心技術在企業(yè)內部的傳播防止了關鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。建立內部講師制度的重要性由此可見。 建立內部講師隊伍的難點在于無法充分的調動講師的

7、積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制來解決。 編輯本段培訓體系的組成要素企業(yè)培訓體系是指在企業(yè)內實施培訓的組織機構、職責、方法、程序、過程和資源等諸多要素構成的整體。這些要素形成一套結構化的動態(tài)體系，能夠在企業(yè)內部建立深層次的學習循環(huán)，不斷提升員工和企業(yè)的學習力，進而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。    培訓體系主要由10個要素構成，即培訓理念、培訓管理體制、培訓管理制度、培訓機構、培訓課程與教材、培訓者隊伍、需求分析、設計與策劃、組織與實施、考核與評估等。這些要素之間相互聯系，互相影響，形成了一個有機整體。

8、 編輯本段培訓體系的作用培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。 培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為。Ø 培訓是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法。Ø 培訓是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強化企業(yè)的共同價值觀。Ø 編輯本段培訓體系的原則公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。 （一） 系統(tǒng)性 員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。 （二） 制度化 建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培

9、訓工作的貫徹落實。 （三） 主動性 強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的積極、主動性。 （四） 多樣化 開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。 （五） 效益性 員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助于提升公司的整體績效。 編輯本段培訓體系搭建的思考點根據企業(yè)不同的戰(zhàn)略目標、市場導向、發(fā)展階段、業(yè)務需求、領導支持程度，對于培訓體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標桿型四種。觀望型、摸索型屬于培訓體系搭建的初始階段，需要更多的行業(yè)成功經驗作參考、豐富的專業(yè)人才儲備，才能夠更規(guī)范的開展。而成熟型、標桿型都是相當穩(wěn)定、

10、專業(yè)、系統(tǒng)化、結構完整的培訓體系模型，主要特點為內部資源豐富、培訓形式多元、領導支持力度高、員工認同度高、培訓成效卓越，因此經常成為其他企業(yè)觀摩學習、甚至成為行業(yè)標準的組織或模范。 濤濤國際認為，不論哪一類型的培訓體系，在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內容、培訓講師等條件所帶來的影響，并通過企業(yè)問題的解決與否來評判培訓的效能確定優(yōu)化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進行分析比較。 培訓策略思考方面（一）長期培養(yǎng)VS短期培養(yǎng) 高速擴展、業(yè)務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業(yè)領域的中大型、特大型企業(yè)，多以人才的長期培養(yǎng)為主，搭配短期的特

11、定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發(fā)展緊密結合，同時提供一個讓人才發(fā)揮的平臺，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業(yè)只考慮進行長期培養(yǎng)，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業(yè)務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。 如果缺乏系統(tǒng)性、長遠規(guī)劃的長期培訓，僅根據不同階段的發(fā)展需要進行短期培養(yǎng)，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與

12、人力成本。 因此，不管企業(yè)處于什么樣的階段，必須有一套能與員工的職業(yè)規(guī)劃結合，并針對特定人才進行長遠培養(yǎng)的培育系統(tǒng)。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓后流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景，使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價值、專業(yè)知識技術等能夠有效傳承、發(fā)揚光大。當企業(yè)遇到環(huán)境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業(yè)務形態(tài)增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業(yè)有新的轉機與更好的發(fā)展。 (二)由上而下VS由下而上 當企業(yè)經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權

13、時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業(yè)、制造型行業(yè)、集團公司、跨國公司。其優(yōu)點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創(chuàng)造一種令員工養(yǎng)成好工作習慣的環(huán)境，讓內部的人才培養(yǎng)得到持續(xù)的發(fā)展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由于時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。 當企業(yè)的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業(yè)務、專業(yè)為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業(yè)不足而選擇由下而上的系統(tǒng)建立。這種方式對于基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束后很容易被打回原形，因

14、為管理層的不認可、不支持、后續(xù)的追蹤與管理無法匹配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束后員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養(yǎng)起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意愿接受高層培訓，再由中高層對基層展開各種崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。 培訓形式開展方面（一）學分制：必修課、選修課 某些企業(yè)根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態(tài)度、習慣，通過科學的學分制定和規(guī)范，進行系統(tǒng)性的培育。這些學分的獲取有內訓課程

15、、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業(yè)機構或協會配合（包含國內外）。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對于專業(yè)領域的學習非常系統(tǒng)和嚴謹，工作與生活可以通過“做中學，學中做”得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業(yè)發(fā)展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課后績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基于僥幸心理，對培訓采取應付態(tài)度，導致培訓過程流于形式，無法真正的體現出學分制的精神。 因此在采用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，并保證其全程參與，透過培訓現場的監(jiān)督控制、課后成果驗收、效果評估與違規(guī)者的具體懲

16、罰等管理手段，加強落實，才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。 （二）認證制：專業(yè)類、資格類 對于研發(fā)設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業(yè)人才，除了外部正式文憑、資格證、執(zhí)照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業(yè)人才庫的重要成員，負責各種專業(yè)知識技能、態(tài)度的傳承和培育任務。因此企業(yè)在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。 這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好

17、的員工才有此機會，為了爭取最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養(yǎng)時間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完整度。另外，認證評委的選擇與評分標準也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中表現、課后差異及評分指標與打分標準等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效！ （三）其他形式 1.根據企業(yè)資源：內部培訓、自主學習 這與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環(huán)節(jié)都要仔細推敲，否則容

18、易因為細節(jié)的疏忽而影響整體效果。因此某些對于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位，較傾向于員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發(fā)性的學習。這樣能使企業(yè)創(chuàng)造出真正的人才，創(chuàng)建學習型組織，并且快速融入工作環(huán)境、高效完成任務目標。但如果企業(yè)無法提供人才相對滿意的發(fā)展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養(yǎng)，自然在工作環(huán)境的選擇性與可控性上會更主觀一些。 2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓 崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充

19、滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什么都能接受，因此容易對他們導入企業(yè)文化、經營理念、職場價值觀。但面對85后、90后的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對于職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發(fā)引導。 在崗培訓則依專業(yè)培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養(yǎng)、學習意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問

20、題。多數企業(yè)推崇人才必須從基層開始培養(yǎng)，培育過程要注意如果只重視能力培養(yǎng)，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態(tài)度培養(yǎng)才能激發(fā)員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創(chuàng)造出符合企業(yè)需求的精品型員工！ 蔡佩芳老師建議，企業(yè)在搭建培訓體系時，必須從戰(zhàn)略的高度、經營的寬度、管理的深度進行長遠規(guī)劃，并且掌握內外部環(huán)境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質，才能夠設計出一套符合自身企業(yè)發(fā)展，并且能因時、因地、因人制宜的完整體系。 編輯本段有效培訓體系的建立（一）建立有效的培訓體系，得了解企業(yè)的經營方針與戰(zhàn)略目標； （二）建立有效的培訓體系，得對企業(yè)現狀深入調查研究； （三

21、）建立有效的培訓體系，得配備保駕護航的規(guī)章制度； （四）建立有效的培訓體系，得設法通過培訓經費預算關； （五）建立有效的培訓體系，培訓計劃得學會靈活執(zhí)行； （六）建立有效的培訓體系，得有不同的考核方式。 閉卷測試：由講師命題，從理論角度了解學員對該課程的理解程度，分數反映課程的好與壞； 見面訪談：由經理室專員組織，通過面對面方式檢測學員對課程的理解與認可程度，從學員口碑評價課程優(yōu)劣； 心得報告：由輔導中心主持，以口頭或書面方式報告所受培訓的啟發(fā)或領悟，從學員所得啟示中判斷課程效果； 模擬示范：由單位主管負責，由學員扮演相應角色，從實際操作中評價學員是否領悟“學有所用”，從操作能力看課程作用；

22、績效比對：由績效考核單位建立個人與單位比較平臺，從歷史數據的對比關系中反映所開課程的作用。 （七）建立有效的培訓體系，勿忘從企業(yè)實際出發(fā)； 不同企業(yè)會有不同的培訓方式與要求，但培訓體系的建立遵循ADDIE（即分析、設計、開發(fā)、實施、評估）運作是切實可行的。任何卓越的培訓師在建立培訓體系時，一旦脫離企業(yè)實際，憑空設想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎，最終的結局是倒塌。任何培訓體系的設計，只有符合本企業(yè)的發(fā)展實際需求，才能在企業(yè)內部具有蓬勃的生命力。 編輯本段推動培訓體系的技巧企業(yè)建立一個培訓體系并不難，請個專業(yè)的咨詢公司很快就能解決。難就難在怎樣使這個體系按照設定的方向和軌道持續(xù)運行，在已經建

23、立培訓體系的企業(yè)里，成功運行的概率我估計可能不到50%.因為成功的培訓體系一方面需要企業(yè)的持續(xù)投入，另一方面，更需要企業(yè)內部的“推動”。 其實，任何一種培訓體系都不會自動運行，它在前期，一定需要管理者去“強勢推動”， 這是培訓體系成功運作的“秘訣”，這種推動是在培訓的系統(tǒng)流程之外的一種方法和技巧，具體方法有如下10步： 1、 按月召開培訓座談會，將統(tǒng)計的培訓成績及問題進行發(fā)布，加深各級主管、內部講師對培訓體系的認識，診斷運行過程存在問題，融洽內部氣氛，尋找解決思路。 2、 設計“內部講師榮譽榜”，將內部講師頭像及優(yōu)秀講師介紹、主要課程等資料依次在廠報或墻報上進行大力宣傳、介紹，為培訓體系順利運

24、行宣傳“造勢”。 3、 定期舉辦培訓征文活動：規(guī)定主題如“我眼中的員工培訓”、“我的成長經歷”等，在全體員工中公開征集文章，號召全員參與，提升全員培訓理念，然后公開 評選，選出前三名進行表彰。 4、 舉辦“心得報告評選”：將優(yōu)秀的學員“培訓心得報告”推薦上內部刊物或在公司宣傳欄公開公布，也可適當地可以組織員工進行學習討論。 5、 實施“月度優(yōu)秀講師”獎勵：對培訓流程規(guī)范、培訓目標順利完成、培訓課件教材完整、學員評價高的講師進行公開獎勵。 6、 實施“月度優(yōu)秀部門”評選：對培訓目標順利達成、培訓組織到位、支持配合度高的部門進行榮譽獎勵（如流動紅旗）， 7、 實施“月度優(yōu)秀學員”評選獎勵：對遵章守

25、紀、參與度高、培訓考試成績合格、有心得報告及感想深刻而發(fā)表見報的優(yōu)秀學員進行獎勵。 8、 制定“行動計劃”：要求培訓對象根據培訓內容，制定自己的改善行動計劃，并選定目標進行全程跟進，對行動及時、改進效果明顯的學員進行獎勵。 9、 與外部培訓機構合作，定期舉辦或參與一些專題培訓沙龍、論壇等，指派內部講師作為主講嘉賓參與，一方面提升企業(yè)形象，一方面培養(yǎng)內部講師的榮譽感和成就感。 10、 結合培訓工作的實際，組織內部培訓知識或技能競賽，將培訓理念、知識和方法融入公司的日常運作流程，使其慢慢地成為企業(yè)的一種習慣，從而可以自動運行！ 編輯本段應避免的八大誤區(qū)當前培訓體系概念認識及建設中的幾個典型誤區(qū)：

26、一、培訓體系定位過低 有觀點認為，“培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面?！碧崞鹋嘤柟芾眢w系，就從需求、計劃、執(zhí)行到評估。實際上，這幾個行為應該屬于項目管理層面，低于培訓體系一個層次。 “培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么?！边@個觀點以授課行為的執(zhí)行要素進行了描述，但整個定位太低，定位低于培訓體系兩個層次，低于項目管理一個層次。局限于授課層面。這個錯誤的根源是混淆了培訓與授課的概念。 二、培訓體系中的概念層次錯位 有人認為，“培訓體系應該包括培訓資源建設、技能管理體系、課程體系建設等。技能管理體系包括技能標準、技能管理過程、技能類

27、別、企業(yè)核心技能設計與應用、技能標準層次設計?！眰€人以為，技能管理體系應該反映在課程體系里面，它是屬于培訓需求的表現形式。 “課程體系建設包括企業(yè)課程體系設計、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點課程項目設計分析（入司培訓、管理培訓、渠道培訓等）?！蔽覀冋J為，課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧和企業(yè)課程體系設計不是屬于同一個層次，這樣的設計不利于整個體系的有效執(zhí)行。 三、培訓體系中的概念定義混亂 “員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面?！边@個看法是將培訓方式、對象與培訓管理認為割裂，且無法有效解釋其內在聯系。 “通常一個完整的培

28、訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。”這類做法認為培訓管理體系是培訓體系的子概念，且將培訓課程體系與培訓管理體系并列。這個錯誤其實忘記了培訓課程體系、講師管理等都屬于培訓管理的對象。并且單獨將培訓效果評估單列開來，那么計劃、實施兩個環(huán)節(jié)呢？顯然無法給出滿意答案。 四、無法體現培訓體系的作用 “員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等”，其中培訓方式部分只對培訓方式可能方式做出了描述，提到“培訓方式包括有職內培訓（Onthejob Training）和職外培訓（Offthejob Training ），職內教育指工作教導

29、、工作輪調、工作見習和工作指派等方式?！边@類觀點這樣解釋員工培訓體系中提到的“培訓方式”，個人以為，這些不應該屬于培訓體系模型中闡述的，最多是放在某一個管理辦法（例如培訓實施管理辦法）中進行選擇闡述或規(guī)定。 五、無法明確責任義務 有文章以通俗的語言進行了描述，“培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么?！边@個觀點確實給出了誰來做，但是定位局限于授課層面。對于部門管理、策略規(guī)劃、日常管理等卻沒有談到。 六、弱化或否定培訓體系的管理職能 “員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三

30、個方面?！眴T工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。此類觀點認為培訓體系不具備培訓管理功能，它只是靜態(tài)的參數集合，不具備決策機制。如果要發(fā)揮“員工培訓體系”的作用，則需要“培訓管理”工作。這類觀點純粹滑稽可笑。 “員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計?！眰€人認為，完善的培訓體系的一個任務就是能夠自動自發(fā)持續(xù)完善培訓管理流程，即自適應性。而不是完善了培訓管理工作后

31、，達到培訓體系建設目標，這是本末倒置的想法。 同時，持上述觀點的朋友還提到過，“培訓管理體系包括供應商開發(fā)與管理、培訓激勵等”個人認為，培訓激勵本質上來講仍然是屬于領導職能中的一個功能。這個功能是體現在各個培訓管理行為中各個層面的，不能簡單地與其他辦法、規(guī)定等割裂開來。 七、忽視了與人力管理職能的關系 “培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合?！笔裁词瞧髽I(yè)管理體系？培訓管理體系（或稱為培訓體系）簡單地看做是企業(yè)管理體系的一部分，這類做法是否精確有效？人力資源管理其它職能模塊與培訓管理模塊的關系是？ 個人認

32、為，培訓體系的概念應該基于人力資源管理系統(tǒng)提出，與招聘、考核等功能模塊對應，培訓體系即應該是實現人力資源策略的一個子系統(tǒng)而已。 八、忽視過程管理 有人認為“培訓體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成?！边@類看法明顯的不足是沒有明確培訓項目管理。 總之，關于培訓體系的定義很難統(tǒng)一，其模型也就千奇百怪。加上某些培訓管理工作者本身就缺乏培訓，尤其是管理概念不清晰，這樣提出的培訓體系模型就是千瘡百孔了，這樣的所謂培訓體系實在害人不淺，培訓管理工作績效也可想而知了。所以目前應該加強培訓管理者的培訓，尤其是管理培訓. 編輯本段結構化培訓體系的構建一、 目前的現狀1、 盲目跟風,為趕時髦做培訓,為

33、培訓而培訓,流行什么培訓課程,企業(yè)就組織員工參加什么培訓. 2、 培訓工作的理解存在偏差很多企業(yè)認為培訓是人力資源部的工作,培訓需求分析自然也是人力資源部的事.其實不然,一個企業(yè)有上百個崗位,涉及幾十門學科,這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的,而是要求企業(yè)每個部門都參與,相互協作,正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設置. 3、企業(yè)缺乏專職或兼職講師企業(yè)缺乏專職或兼職講師,教材開發(fā)力量不足.每個企業(yè)無論是技術、工藝還是管理等方面都有獨特之處,所以并不是社會上的培訓資源就能滿足企業(yè)的培訓需要.由于企業(yè)內部缺乏專職或兼職講師,平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經驗進行總結,培訓時教材東拼西

34、湊,難以保證培訓效果. 4、培訓與企業(yè)的管理體系脫節(jié)培訓與企業(yè)的的管理體系脫節(jié),沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望,引導員工培訓目標,以及沒有相應的處罰制度. 二、 如何構建培訓體系培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中,尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合. 1、 如何建立培訓課程體系 培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上,根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類. 員工入職培訓課程設置較為簡單,屬普及性培訓,課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關制度、企業(yè)發(fā)展歷史等. 固

35、定培訓課程是基礎性培訓.是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能,崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓. 動態(tài)培訓課程是根據科技、管理等發(fā)展動態(tài),結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析,這類培訓是保證員工能力的提升,為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持. 2、 培訓講師隊伍建設 講師是整個培訓流程的源頭,講師水平的高低決定了培訓質量的好壞.培訓講師來源基本上有兩種途徑:一是外部聘請;二是企業(yè)內部講師.限于篇幅,本文只對內部講師的隊伍建設略作介紹. 3、培訓管理體系 培訓體系是動態(tài)平衡的體系.包括培訓課程體系和培訓講師調整,及如何激勵學員培訓意愿?如何開發(fā)和管理培訓供應商

36、?如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等,這些都是培訓管理體系要考慮的,并通過制訂相關制度加以落實. 編輯本段培訓效果評估培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié).評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面.評估從四個方面考察. 第一層評估,反應層面.這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法,培訓內容是否合適等.這是一種淺層評估,通常是通過設計問卷調查表的形式進行. 第二層評估,學習層面.主要是檢查學員通過培訓,掌握了多少知識和技能.可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查. 第三層評估,行為層.該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中,提高

37、工作績效.此類評估可以通過績效考核方式進行. 第四層評估,結果層.這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經營結果產生影響.結果層的評估內容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的,也是培訓評估最大的難點.因為對企業(yè)經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動,還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經營結果. 編輯本段如何建立培訓課程體系培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。 員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。 固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需

38、掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。 動態(tài)培訓課程是根據科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。 不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。 首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結構和崗位勝任模式

39、來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業(yè)務工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。 從活動開展的內在邏輯關系來考慮。 從活動范圍來考慮。 從活動內容本身組成部分來分析。 分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發(fā)出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區(qū)別。 動態(tài)培訓課程可以從二個層次上進行分析。 企業(yè)目標。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達到的目標?？紤]與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉移，組織流程的改造及涉及新的技

40、術領域、工藝技術，并與此確定培訓課程。 從科技發(fā)展角度分析。如今科學技術、管理知識發(fā)展日新月異。當一項工作內容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念來確定培訓課程。 培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路。 高層管理者。根據企業(yè)經營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓,例如烽火獵聘。 中層管理者。根據企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。 基層管理者和普通員工。由中層管理者根據員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。 員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。 編輯本段培訓

41、講師隊伍建設講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內部講師。限于篇幅，本文只對內部講師的隊伍建設略作介紹。 講師的主要任務是講課、教材開發(fā)和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質，企業(yè)內部應制訂講師資格認證制度，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發(fā)和一定的講課費和教材開發(fā)費。最后企業(yè)應幫助講師不斷提高業(yè)務水平，組織他們進行專業(yè)培訓和技能訓練。 編輯本段培訓效果評估培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估