如何辭退不勝任工作的員工

1、員工不能勝任工作而被處理的事例，相信各位 HR者都遇到不少。在 現(xiàn)實(shí)工作中，員工不能勝任工作，多數(shù)情況下是用人部 門提供的證據(jù)、 材料，一句話，基本上是由用人部 門說(shuō)了算的，如果HR部門逆用人部 門的意愿去處理是不太妥當(dāng)?shù)?。另外，?jīng)過(guò)分析和總結(jié)，員工不能勝任工作的最終表現(xiàn)要么是工作 業(yè)績(jī)不好、要么是不服從上司安排、要么是造成了 較大損失或負(fù)面影響 等，總之，是不受用人部門或其上司歡迎，只是以不能勝任工作為由頭 來(lái)處理罷了?；谶@些實(shí)際情況，我們?cè)谔幚韱T工不能勝任工作方面還是有些心 得，目前來(lái)看，效果 還不錯(cuò)，在這里與大家相互借 鑒：1、1、看勞動(dòng)合同法的規(guī)定。勞動(dòng)合同法對(duì)員工不能勝任工作有明確

2、的規(guī)定，具體如下：（1）可解除勞動(dòng)合同：第四十條規(guī)定，下列情形之一的，用人 單位提 前三十日以書面形式通知 勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資 后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào) 整工作崗位，仍不能勝任工作的；（2）不得解除勞動(dòng)合同：第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用 人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的 規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸 職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢 查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三） 患病或者非因工 負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（

3、四）女職工在孕期、產(chǎn) 期、哺乳期的；（五）在本 單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年 齡 不足五年的；（六）法律、行政法 規(guī)規(guī)定的其他情形。（3）解除勞動(dòng)合同需支付補(bǔ)償金：第四十六條規(guī)定，有下列情形之一 的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（三）用人單位依照本法第 四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本 單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工 資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè) 月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月 工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（4）違法解除勞動(dòng)合同需支付賠償金：第八十七條規(guī)定，用人單位違 反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條

4、規(guī)定的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。2、看我們的處理流程。我們是嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法對(duì)不能勝任工作的規(guī)定來(lái)處理的，相關(guān) 流程是：（1）講明相關(guān)規(guī)定：在員工入職的當(dāng)天，HR部門就會(huì)給員工講明勞 動(dòng)合同法和公司都有因 員工不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的 規(guī)定，并在培訓(xùn)簽到表上簽名，這至少讓公司在員工心里、口 頭上都是有理的、站得住腳的。（2）工作期間范圍：包括試用期、轉(zhuǎn)正后如果員工不能用途工作， 都是可以按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理的。（3）提前告知期限：如果員工不能勝任工作解除勞動(dòng)合同，有提前 告知期限的規(guī)定，試用期3天、轉(zhuǎn)正后30天，或者協(xié)商一致 解決。所以，HR部門要求各部門必須要及時(shí)發(fā)現(xiàn)“不

5、能勝任工 作”的員工并提出充分的依據(jù)，否貝嘰由此產(chǎn)生的結(jié)果，HR 部門或公司都將追究用人部 門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。(4) 工作目標(biāo)清晰：HR部門首先細(xì)化公司各JD,能量化的一定要 量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要達(dá)到的 要求、標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)必須與員工交待清楚，特別是績(jī)效考核方案 和考核結(jié)果確認(rèn)，一定要員工本人簽字確認(rèn)。(5) 不能勝任事實(shí)：?jiǎn)T工不能勝任工作，事實(shí)依據(jù)一定要充分，是 哪些指標(biāo)沒(méi)有完成？出現(xiàn)工作失誤或錯(cuò)誤的頻率怎么樣？給 部門或公司帶來(lái)了多大損失？周邊同事或客戶有什么不良反 映？具體的事情 經(jīng)過(guò)是怎樣的？這些事實(shí)公司清楚、員工也不 得不承認(rèn)。(6) 剔除個(gè)人偏 見(jiàn)：不能否認(rèn)

6、，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因?yàn)樽约旱男愿瘛?ài)好或其他原因，對(duì)下屬進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，人為的認(rèn)為某員工不能勝 任工作，或以其他借口(比如：本來(lái)是能力 給領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)容 不下下屬等)想排擠員工，所以，HR部門或公司領(lǐng)導(dǎo)就要從多 個(gè)角度去考查是否屬于“不能勝任工作”，對(duì)那些偏見(jiàn)要藝術(shù) 化的進(jìn)行處理，既要講原則，也不能失去靈活性，畢竟HR部 門與各部門和諧共處是根本啊。(7) 培訓(xùn)換崗了嗎：?jiǎn)T工不能勝任工作，可能是因 為興趣愛(ài)好不對(duì) 路，也可能是能力不足，也可能是心 態(tài)積極性有問(wèn)題，其上司 或HR咅B(yǎng)門對(duì)其進(jìn)行了針對(duì)性的培訓(xùn)嗎？或者進(jìn)行了換崗轉(zhuǎn)崗 了嗎？培訓(xùn)后、轉(zhuǎn)換崗后還是不能勝任嗎？(8) 最終協(xié)商處理：其實(shí)不管是員工

7、真的不能勝任工作，還是用人部門用類似“不能勝任工作”的方法來(lái)對(duì)待員工，HR部門都不 能如包拯一樣“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，許多事情是需要 進(jìn)行協(xié)調(diào)處理的，并不是嚴(yán)格按法規(guī)或公司規(guī)定 來(lái)辦理，也不是依照用人部 門的意愿來(lái)對(duì)待，其目的是讓員工、 用人部門和公司損失都最小(比如：補(bǔ)償金、賠償金不要全賠， 走一個(gè)中間路線，員工省時(shí)間、省精力，公司省金錢、得名譽(yù))， 最好哪一方都不走向仲裁或 訴訟的渠道，否貝V,只能是“共輸 互害”。(9) 目前處理效果：從我們處理的結(jié)果來(lái)看，經(jīng)過(guò)如此熟練的處理 流程和耐心勸導(dǎo)、協(xié)商后，目前都能夠妥善處理這些不能勝任 的問(wèn)題，當(dāng)然勸員工主動(dòng)辭退、然后協(xié)商給予一定的補(bǔ)償是我 們使用最多的方法，還未出現(xiàn)過(guò)“直接辭退、不 給補(bǔ)償、走上 仲裁”或“有證據(jù)證明不能勝任而無(wú)法解除勞動(dòng)合同”的兩類 尷尬局面?？傊?，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)HR管理工作中，處理員工不能勝任工作的事 情，既要清楚法 規(guī)規(guī)定，更要注重事實(shí)依據(jù)，既不能照搬法 規(guī)條文，也 不能滿足員工的獅子大張口，也不能如某些 領(lǐng)導(dǎo)那樣一毛不拔，也不要 迫使員工走上仲裁或 訴訟的道路，要讓員工和公司利益都得到一定程度 的保護(hù)和滿足，要“共贏少輸”。所