企業(yè)管理中的非線性授權(quán)分析

1、企業(yè)管理中的非線性授權(quán)分析                  論文關(guān)鍵詞：授權(quán)；非線性；層次；分權(quán) 論文摘要：基于授權(quán)與分權(quán)的對比、授權(quán)層次的分析，引出了非線性授權(quán)的概念，通過其應用分析，指明了非線性授權(quán)適用的范圍，同時針對應用中存在的問題，提出了改善的方向。在現(xiàn)代社會中，應用這種授權(quán)方式時，不應考慮太多的專業(yè)能力，更多的應該是考慮其協(xié)調(diào)溝通能力。 一、引言 授權(quán)是今天組織活動的一個組成部分。對于授權(quán)的需要不斷增加的原因是組織內(nèi)的員工數(shù)

2、量不斷下降。組織扁平化使美國的公司(財富500強)在19821991年間消減了超過340萬的工作崗位。1998年，美國各組織中大約有70萬個崗位被取消，使這一年成為十年來情況最糟的一年。結(jié)果是更少的雇員、更少的管理層、更少的一線工人，這使更加扁平、更加靈活的組織出現(xiàn)。在日常工作中員工們將分項更多的權(quán)力，即使在那些獲得成長而不是縮減規(guī)模的組織中，授權(quán)成為提高組織績效的重要工具。但是，許多所謂的授權(quán)是通過短期消減崗位進行的，這根本不能產(chǎn)生授權(quán)的效果，相反只會增加工作壓力、焦慮和無助。 二、授權(quán)與分權(quán)的對比分析 授權(quán)與分權(quán)是現(xiàn)代組織中權(quán)力分散的兩條基本途徑，兩者既相互區(qū)別又相互聯(lián)系。分權(quán)是一條組織工

3、作原則，授權(quán)是一門領(lǐng)導藝術(shù)。在新的歷史時期，面對復雜多變、競爭激勵的外部環(huán)境，組織內(nèi)部決策的復雜性和時效性已空前提高，此時，作為管理組織的領(lǐng)導者，已不可能事必躬親、事無巨細，必須正確地認識授權(quán)的重要性，掌握授權(quán)的藝術(shù)。敢于授權(quán)又善于授權(quán)已成為現(xiàn)代領(lǐng)導活動的?(此 資 料 轉(zhuǎn) 貼 于 ) 匾卣骷澳勘曜非蟆?組織的職權(quán)結(jié)構(gòu)和職權(quán)關(guān)系，對組織的運營是十分重要的，必須恰當?shù)氖跈?quán)和分權(quán)。授權(quán)是上級把權(quán)利委任給下級的組織過程，分權(quán)即是分解和分配權(quán)利，是由上級部門把權(quán)利委任給下級部門的組織過程。授權(quán)和分權(quán)是相對于集權(quán)而言的，集權(quán)的長處在于可以統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一步調(diào)、提高效率、加強控制；分權(quán)有利于激發(fā)下屬的工作熱

4、情，決策更符合實際，更易使高層管理者集中精力考慮本組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標問題。在集權(quán)與分權(quán)的問題上，企業(yè)一般將計劃、財務、采購、人事、法律等工作安排為集權(quán)方式，生產(chǎn)、銷售、統(tǒng)計等工作一般是分散的方式。 分權(quán)與授權(quán)既有區(qū)別，同時又是相互聯(lián)系、相互補充的。由于在組織設(shè)計中難以詳細規(guī)定每項職權(quán)的運用，難以預料每個管理崗位上工作人員的能力，同時也難以預測每個管理部門可能出現(xiàn)的問題，因此，在分權(quán)這一組織狀態(tài)的基礎(chǔ)上又需要各層次領(lǐng)導者通過在工作中的合理授權(quán)來補充。 三、授權(quán)的層次 第一層次：傳統(tǒng)的管理模式。主要的決策制定權(quán)存在于員工控制之外，在管理者手中或是在傳統(tǒng)的生產(chǎn)線方式中。傳統(tǒng)的生產(chǎn)線將工作分為一系列

5、專業(yè)、程序化的行為，員工的活動范圍有限，并只強調(diào)工作速度等。工人的任務就是按要求完成工作，他們很少能影響產(chǎn)出，甚至服務行業(yè)也使用傳統(tǒng)的生產(chǎn)線原理。這樣，生產(chǎn)和服務行業(yè)中許多工作只需要這樣的同一活動，員工獲得授權(quán)機會很少。 第二層次：意見參與(suggestion involve-ment)。在這一層次上，員工被鼓勵為改進工作而進言，或在工作方法的改變中提出自己的想法?！皡⑴c”這個層次并沒有改變這樣一個狀況：是管理層或“系統(tǒng)”而不是員工真正掌握主要工作的決策權(quán)，包括做什么和怎樣做。狹隘的工作范圍仍然存在，只是一些授權(quán)在建議的過程中產(chǎn)生。 第三層次：工作參與(job involvement)。在這

6、個層次中，員工的工作是確定的，這樣的員工可以運用多種技能，并控制自己的工作內(nèi)容。在工作參與層次中，員工若能真正獲得授權(quán)，必須具備以下幾個條件： 1、自信能把工作做好。要獲得授權(quán)，員工必須確認自己有能力成功完成工作。 2、能夠做出工作中的決定。授權(quán)的一個條件就是員工有充分的自由決定該如何完成工作。這些決定包括工作內(nèi)容、方式、時間以及如何處理工作中的問題。 3、相信自己的工作是有意義的。被授權(quán)的員工認為自己的工作是有意義的、有價值的，無論從事生產(chǎn)還是服務工作，他們覺得自己的努力對于工作有重要的作用。 4、認為個人努力可以發(fā)揮作用。真正被授權(quán)的員工認為他們個人可以影響工作成果。他們作出的決定能在很大

7、程度上決定工作是成功還是失敗。 5、知道管理層會支持他們。因為被授權(quán)的員工在承擔責任時也是在承擔風險，所以他們必須相信自己上級管理者會支持他們。 第四層次：全面授權(quán)(full empowerment)。在全面授權(quán)的組織中，整個組織都參與其中。組織的業(yè)績信息面向全體開放，員工們擁有很高的工作技能和解決問題的技巧，并積極參與工作小組的工作和高級管理層的決策。全體員工通過利潤分享和持有股票掌握了一部分所有權(quán)。由于全面授權(quán)與傳統(tǒng)的建議和工作參與層次上的授權(quán)有很大的不同，所以相對來說，只有較蒣'' >企業(yè)管理中的非線性授權(quán)分析(2) 僮櫓褂萌媸諶?授權(quán)本質(zhì)上是授予員工在自己的職責范

8、圍內(nèi)制定決策的權(quán)力。授權(quán)背后的潛在思想即熟悉實際工作和客戶的人應該制定決策的權(quán)力。給員工以充分的自由制定相關(guān)決策，才能最大限度地發(fā)揮他們的技能和才智，而不是將他們限定在嚴格的規(guī)則中，受到管理者的控制。如果管理者認為有必要的話，授權(quán)也可以包括在適當?shù)姆秶鷥?nèi)的“非線性授權(quán)”。           四、非線性授權(quán)分析 (一)線性管理與非線性管理 那些把世界看成是線性的管理人員，認為企業(yè)應當以一種常規(guī)的、穩(wěn)定的方式運行。波動和意外都是出現(xiàn)問題的征兆，應當注意予以糾正。那些養(yǎng)成了非線性世界觀的管理人員，認為系統(tǒng)的許多行為往往

9、都是隨意的。他們清楚，短期的、不穩(wěn)定的，甚至奇怪的結(jié)果不一定表明會出現(xiàn)長期的不良結(jié)果，而且在復雜系統(tǒng)中，這種情況是常見的。人為的干涉只會使事情更糟；如果聽任其自行發(fā)展，所出現(xiàn)的不良結(jié)果常常會自行消失。線性觀的管理人員重視理性決策，非線性觀的管理人員更關(guān)心對問題的理解。線性觀的管理人員認為他們知道系統(tǒng)是如何運行，應當如何去改變它；而非線性觀的管理人員在他們的推測和期望上顯得更謹慎些。 “在線性思維的管理人員看來，組織就是有助于人們在能夠理解的世界中開展符合邏輯的活動的科層系統(tǒng)。這類管理人員主張通過制定復雜的計劃和預算制度來保證所做出的決策是符合理性或者大抵是比較好的，他們希望審慎地實現(xiàn)組織目標”

10、。線性的理性決策者生活在一個可見的客觀現(xiàn)實世界中。在決策過程中，他們往往是從許多可選方案中挑選一個能夠最大限度地實現(xiàn)組織目標的方案，然后，按照選出的方案去建立組織、結(jié)構(gòu)和程序。但是，理性和嚴格的秩序只表明管理人員的一種理想。非線性管理的目標就是通過組織文化增進成員之間的相互理解滿意，其基礎(chǔ)是人們在相互作用中不斷地增進理解，以達成某種共識。如果說，線性管理關(guān)注的是紀律和秩序的話，非線性管理關(guān)注的則是增進理解。 (二)非線性授權(quán)的概念 傳統(tǒng)公司運作時，需要發(fā)動龐大的公司機器去覆蓋所有的業(yè)務，或者將所有的業(yè)務單元都納入既定的組織框架和序列中，由給定的人力資源完成?，F(xiàn)代企業(yè)推崇一種更有創(chuàng)意的做法：公司

11、最高層可以讓一個普通的骨干型員工成為某個重要項目的負責人，由他牽頭調(diào)配資源(人力或者財力)來實施或者跟蹤這個項目，該員工直接對最高層負責，他不受在行政序列里最直接的領(lǐng)導的限制，當這個項目結(jié)束后，他什么都不是，沒有帽子沒有位子，但他的確干成了事情，他的勇氣、智慧、能力以及尊嚴被這個項目激發(fā)起來，他的目光可以傲慢地越過所有的等級，他有了一個屬于自己的等級位置，不是正式的，而是心理上的。這就是所謂的“非線性授權(quán)”?！胺蔷€性授權(quán)”已成為現(xiàn)代企業(yè)管理得重要激勵手段之一，其根源是企業(yè)的高層管理者對公司目標以及運作?企業(yè)管理中的非線性授權(quán)分析(3) 侄胃執(zhí)娜鮮丁?Edward P.Lazear教授認為，“非

12、線性授權(quán)”的根源是企業(yè)的高層管理者需要對公司的目標以及運作手段有著更為現(xiàn)代的認識。管理者應該學會將一些指標分解，一些突發(fā)性的項目進行內(nèi)部招標(員工用自己的能力和膽量競標)，或者將一些任務量單獨列出來，讓底層的、不甘于慵懶的、提職無望的英雄們試試身手，成為項目的負責人。這是不問出身的“認可”，這是不拘一格的“提拔”。而不是像老套的公司運作那樣，通過對口業(yè)務部門的官僚們?nèi)ネ?。要知道，發(fā)動龐大的公司機器去覆蓋所有的業(yè)務，或者將所有的業(yè)務單元都納入既定的組織框架和序列中，由給定的公司人力資源來完成，是非常沒有創(chuàng)造力的做法。另外，“非線性授權(quán)”也會對企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生影響，如果一個普通員工由于機會的驅(qū)使，

13、出色地完成了項目，必然應該在薪水上體現(xiàn)他的能力。 (三)非線性授權(quán)的應用 讓項目團隊計劃執(zhí)行鏈中處于最末端的團隊成員參與團隊計劃的制定過程；讓那些沒有管理能力和處理問題經(jīng)驗的項目團隊成員參與為暴露和解決矛盾的一些基本規(guī)則的制定過程；請一個沒有支持過會議的團隊成員主持一個五分鐘會議日程表的調(diào)整會。通過這些活動的開展，將有利于改善團隊成員之間的人際關(guān)系，提高其對團隊工作的參與熱情，激活其內(nèi)在潛能。 “非線性授權(quán)”的激勵性不言而喻，當項目結(jié)束后，雖然該普通員工沒有改變身份，但他的確干成了事情，他的勇氣、智慧、能力以及尊嚴被這個項目激發(fā)起來，他的目光可以傲慢地越過所有的等級，他有了一個屬于自己的等級位

14、置，不是正式的，而是心理上的，在心理上會對自己有一個更為自信的認知。 對于目前國內(nèi)的企業(yè)而言，還是很困難的?！胺蔷€性授權(quán)”看上去很美，真正應用到實際，其副作用遠遠大于一時的刺激作用。“非線性授權(quán)”可以表現(xiàn)一個主管的寬容和無與倫比的領(lǐng)導才能，但是，對于普通員工而言，“非線性”的結(jié)果很可能就是短暫的。光靠懂“技術(shù)”是遠遠不夠的，公司是由一群人組成的組織，你更需要的是掌握在這個組織中的生存能力，要注意表現(xiàn)的時機、以團隊的名義、人際關(guān)系以及避免個人主義。 企業(yè)的授權(quán)本身并不是目的，而是為了追求更好的結(jié)果，所以應該把授權(quán)和問責有機地結(jié)合在一起，這就需要企業(yè)在文化、價值觀、團隊默契搗段鬧姨醄企業(yè)管理中的非線性授權(quán)分析(4) 確矯嬗辛己玫幕? 五、結(jié)論 但在個別方面還是應該成立傳統(tǒng)的線性組織來進行專業(yè)分工的，比如說財務部，這些職能不能說隨便想換人就換了，但是在部門內(nèi)