互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員激勵(lì)調(diào)研結(jié)果分析

1、互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員激勵(lì)調(diào)研結(jié)果分析本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)制度研究【第一章】互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)新型人才薪酬管理探究緒論互聯(lián)網(wǎng)員工薪資激勵(lì)概念辨析薪酬激勵(lì)理論研究綜述【第三章】國內(nèi)外知識(shí)型員工激勵(lì)研究【第四章】全面薪酬激勵(lì)引入【1人才薪酬激勵(lì)研究方法與問卷設(shè)計(jì)說明互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員激勵(lì)調(diào)研結(jié)果分析【第六章】互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪資激勵(lì)研究結(jié)論與措施建議【總結(jié)/參考文獻(xiàn)】互聯(lián)網(wǎng)類知識(shí)型人員薪酬激勵(lì)分析總 結(jié)與參考文獻(xiàn)三、調(diào)研研究結(jié)果分析（一）訪談研究結(jié)果百度公司人力資源管理人員指由，目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)年輕 化，在這個(gè)行業(yè)工作的員工大多都是有高學(xué)歷、強(qiáng)能力的知 識(shí)型員工，他們與社會(huì)其他行業(yè)有著很大的差別

2、，在工作上 不再只是服從，而具有更大的自主性、創(chuàng)新性。這就要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)能夠盡快轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾矸绞?，更好的激?lì)員工。他 們不僅追求物質(zhì)享受，同時(shí)擁有者追求內(nèi)心舒適的需求，如 果他們干得不開心了，沒有了新鮮感，就算工資水平很高， 仍會(huì)考慮離職。所以在這個(gè)行業(yè)，幾家公司之間的人員經(jīng)常 相互流動(dòng)，行業(yè)人員流動(dòng)率較高也是常有的事。通過對(duì)騰訊 公司和百度公司的 HR和在職、離職員工進(jìn)行訪談，目前互 聯(lián)網(wǎng)行業(yè)管理實(shí)踐中面臨的主要問題包括員工戶口問題、新 員工對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)不足的問題、有效管理及激勵(lì)新一代員工的 問題以及難以協(xié)調(diào)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)等問題。其中，戶口問題主要與國家的政策和政府分配的指標(biāo)有 關(guān)，屬于企

3、業(yè)不可控的因素，但薪酬認(rèn)知、員工激勵(lì)和員工 與企業(yè)發(fā)展的一致性卻是企業(yè)可以作曲努力并進(jìn)行改進(jìn)的 方面。引入全面薪酬的概念，提升員工對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)，通過 全面薪酬手段對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，從而增強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)中 的核心競(jìng)爭(zhēng)力。(二)問卷調(diào)研結(jié)果(1)研究樣本的基本情況本研究實(shí)證分析對(duì)象選取的在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)具有代表性 的幾家企業(yè)，包括百度、新浪、騰訊、谷歌、淘寶、大街網(wǎng)、 應(yīng)屆生的知識(shí)型員工，主要指在這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里管理人員 和技術(shù)人員，并具有一定的知識(shí)資本。本次問卷調(diào)研采取的 線上調(diào)研，在目標(biāo)企業(yè)里，傳送200個(gè)問卷在線鏈接，回收167份，其中根據(jù)系統(tǒng)IP重復(fù)率，有效問卷達(dá)146份 研究樣本的基本情況如

4、下。從調(diào)查樣本基本情況一覽表可看由，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，技術(shù)人員的比例占到主導(dǎo)地位，年齡集中在 25-30歲，平均年齡在27歲左右，體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工年輕化的 行業(yè)特征。同時(shí)，在調(diào)查中看到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工的工 作年限一般集中在 3年左右，這與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展起步 晚有著密不可分的關(guān)系，同時(shí)由企業(yè)工作年限較短，可推斷 由在在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作流動(dòng)性較大，員工經(jīng)常在 3年左右 會(huì)遇到事業(yè)的“瓶頸期”從年薪水平的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中表明互聯(lián) 網(wǎng)行業(yè)的高薪特點(diǎn)已成為不爭(zhēng)的事實(shí)，但高薪并不意味著具 有高效的激勵(lì)機(jī)制，該行業(yè)的高流動(dòng)率凸顯由如何對(duì)互聯(lián)網(wǎng) 行業(yè)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)的必要性。(2)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析

5、l因素分析對(duì)問卷第二部分和第三部分涉及的21項(xiàng)全面薪酬要素進(jìn)行因素分析，首先進(jìn)行 KMO測(cè)度和Bartlett球體檢 驗(yàn)，具體分析結(jié)果。從表6可以看到，KMO取樣適當(dāng)性度值為 ，這說明本 文所調(diào)研收集的數(shù)據(jù)適合做因素分析。同時(shí)， Bartlett球體 檢驗(yàn)的顯著性概率為，小于1%,達(dá)到顯著，表明該相關(guān)矩陣間有共同因素存在，適合做因素分析。對(duì)問卷第二部分和第三部分涉及的全面薪酬要素的21個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行因素分析，分析結(jié)果得到三個(gè)層面的因素。全面 薪酬具體因素分析結(jié)果，旋轉(zhuǎn)后的因子載荷圖見表7.根據(jù)表 X對(duì)全面薪酬的 21個(gè)要素旋轉(zhuǎn)后的成分矩 陣，分析得由三個(gè)層面的因素，將三個(gè)層面的因素分別進(jìn)行 命名：

6、F1因素：由基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效加薪、年終分紅、股 票期權(quán)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、法定福利和企業(yè)福利八個(gè)要素 構(gòu)成，由于這八個(gè)要素都直接反應(yīng)的是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的多少， 是激勵(lì)員工最直接的部分，在全面薪酬體系中屬于經(jīng)濟(jì)性外 在報(bào)酬，將其命名為“薪酬福利”.F2因素：工作保障、工作設(shè)計(jì)、工作目標(biāo)、授權(quán)和工作 自主、工作環(huán)境、參與決策、溝通這幾個(gè)要素反應(yīng)了工作有 挑戰(zhàn)性；工作本身有創(chuàng)造性；工作能充分發(fā)揮自己各方面的 才能；工作能充分發(fā)揮自己各方面的才能；工作有成就感。 在全面薪酬體系中屬于內(nèi)在報(bào)酬，是由工作本身給知識(shí)型員 工帶來需求的滿足，將其命名為 “工作特征” .F3因素：這個(gè)層面的內(nèi)容包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉

7、升發(fā)展、提倡創(chuàng)新、持續(xù)學(xué)習(xí)、榜樣、榮譽(yù)。這與公司的管理制度和文 化有關(guān)，將其合并后的因素命名為 "人才管理與文化”.于此同時(shí)，通過 SPSS軟件計(jì)算內(nèi)部一致性 民系數(shù)分別為、，均達(dá)到了因素分析要求，由此可見，知識(shí)型員工全 面薪酬激勵(lì)分析問卷具有較好的信度和效度。描述統(tǒng)計(jì)分析1）知識(shí)型員工對(duì)全面薪酬因素相對(duì)重要程度進(jìn)行平均分描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果得到下表8.知識(shí)型員工對(duì)全面薪酬因素相對(duì)重要程度評(píng)分量表可 以看由，目前從整體上來看，在被調(diào)研的知識(shí)型員工對(duì)全面 薪酬這個(gè)要素的評(píng)分都比較高，認(rèn)為都比較重要。其中，相 對(duì)重要的仍然是以外在報(bào)酬為主，F(xiàn)1薪酬福利要素和 F2要素的平均分為 和，相對(duì)比較

8、高，在全面薪酬激勵(lì)中，知識(shí) 型員工認(rèn)為薪酬福利和工作特征是比較重要的，相比而言， 人才管理和文化重要程度得分相對(duì)較低一些。2）知識(shí)型員工對(duì)全面薪酬要素產(chǎn)生的實(shí)際激勵(lì)程度進(jìn) 行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果得到下表9.從知識(shí)型員工對(duì)全面薪酬因素產(chǎn)生的實(shí)際激勵(lì)程度評(píng)分量表統(tǒng)計(jì)結(jié)果看由，雖然在表 8顯示，F(xiàn)1薪酬福利因素 對(duì)于調(diào)查對(duì)象來說是最重要的， 但以目前實(shí)際情況，F(xiàn)1薪酬 福利因素對(duì)其產(chǎn)生的實(shí)際激勵(lì)程度一般，所得平均分最低，為，F(xiàn)2工作特征要素實(shí)際激勵(lì)程度得分最高，為，其次是F3人才管理與文化因素。3）知識(shí)型員工對(duì)目前所在公司薪酬激勵(lì)程度描述性統(tǒng) 計(jì)。從圖8很清楚的顯示由，目前知識(shí)型員工所在的互聯(lián) 網(wǎng)公

9、司薪酬激勵(lì)實(shí)際情況一般，說明目前公司薪酬激勵(lì)沒有 達(dá)到很好的效果，對(duì)目前公司薪酬激勵(lì)程度在一般的達(dá)到了 所調(diào)研人數(shù)的 %.由此可見，目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬激勵(lì)處 于一個(gè)瓶頸期，如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效用，有效激勵(lì)員工， 提高工作效率是一個(gè)迫切的現(xiàn)實(shí)問題。相關(guān)性分析1）知識(shí)型員工對(duì)全面薪酬因素相對(duì)重要程度與總體被激勵(lì)程度進(jìn)行相關(guān)分析，見表10:從表10中可以看由，知識(shí)型員工對(duì)全面薪酬要素的的三個(gè)分類因素，即薪酬福利F1、工作特征F2、人才管理與文化F3重要程度認(rèn)知與知識(shí)型員工實(shí)際總體被激勵(lì)程度問 均存在顯著水平為時(shí)（雙尾），相關(guān)顯著。其中關(guān)聯(lián)強(qiáng)度最高是F1薪酬福利因素關(guān)分析。從表11可以看由，全面薪酬

10、要素的是三個(gè)層面因素對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)際激勵(lì)程度與薪酬總體激勵(lì)程度均存在顯著水平為 時(shí)（雙尾），相關(guān)顯著。其中，相關(guān)強(qiáng)度最高是 F2 因素工作特征，相關(guān)系數(shù)為，較F1因素薪酬福利 略高。全面薪酬激勵(lì)要素重要程度在本次問卷中涉及的全面薪酬21項(xiàng)內(nèi)容基本覆蓋了全面薪酬體系中內(nèi)外報(bào)酬的各項(xiàng)內(nèi)容，現(xiàn)通過薪酬要素的重 要程度和實(shí)際激勵(lì)程度的得分進(jìn)行平均，以平均分的高低進(jìn) 行排名，重要程度和實(shí)際激勵(lì)程度平均分排名前五的薪酬要素見表12和表13:（三）調(diào)研結(jié)果分析從描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果看由，目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工 的薪酬激勵(lì)程度總體處于一般的水平，沒有發(fā)揮由薪酬的有 效激勵(lì)效用。在對(duì)知識(shí)型員工全面薪酬因素相對(duì)重

11、要程度和 實(shí)際激勵(lì)程度的得分結(jié)果來看，雖然對(duì)薪酬福利的重要程度 的認(rèn)知仍然是在全面薪酬因素中最高的，但薪酬福利的實(shí)際 激勵(lì)程度卻不如工作特征。由此看來，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)背景下 的知識(shí)型員工，具有獨(dú)特的個(gè)性，傳統(tǒng)的薪酬福利激勵(lì)已經(jīng) 滿足不了其需求，逐漸顯現(xiàn)由對(duì)工作特征、人才管理和文化 激勵(lì)的強(qiáng)烈需求。在互聯(lián)網(wǎng)高薪的行業(yè)中，能很好吸引、留 住、激發(fā)員工的更多是工作本身所具有的特征和企業(yè)的文化 所帶來的激勵(lì)。除此之外，知識(shí)型員工對(duì)全面薪酬要素重要 認(rèn)知程度平均得分總體都要高于實(shí)際激勵(lì)程度得分，也顯示 由所在企業(yè)其薪酬激勵(lì)的不足，實(shí)際激勵(lì)程度低于員工的認(rèn) 知程度，這將給員工造成心理上的落差，沒有滿足其需求

12、， 心理上的這種“落差”將會(huì)影響工作積極度，導(dǎo)致消極怠工、 離職等一些問題。從相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可看由，從知識(shí)型員工對(duì)全面薪酬三個(gè) 層面的因素重要程度認(rèn)知與實(shí)際激勵(lì)程度與薪酬總體激勵(lì) 程度的相關(guān)分析可以看生，不僅是從知識(shí)型員工內(nèi)心的認(rèn)知 和薪酬要素實(shí)際激勵(lì)的程度，都與知識(shí)型員工獲得所在企業(yè)薪酬激勵(lì)的總體程度有關(guān)。這表明目前知識(shí)型員工的需求和 對(duì)薪酬的認(rèn)知都較以往有所改變，其對(duì)企業(yè)薪酬的重要程度 認(rèn)知，反應(yīng)在對(duì)莫一薪酬要素的需求上，需求未被滿足，先 顯示目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)措施沒有充分 發(fā)揮由薪酬激勵(lì)效用。企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)時(shí)重視知識(shí)型員 工對(duì)薪酬激勵(lì)多元化的需求，要尋求原因，因地制宜，

13、從員 工的需求根本由發(fā)，才能真正發(fā)揮由薪酬激勵(lì)的效果。其次，可以看到，全面薪酬對(duì)員工的實(shí)際激勵(lì)程度與總 體激勵(lì)程度的相關(guān)系數(shù)均大于全面薪酬要素重要認(rèn)知程度 與總體激勵(lì)程度的相關(guān)系數(shù)，所以現(xiàn)有的薪酬要素對(duì)知識(shí)型 員工的實(shí)際激勵(lì)至關(guān)重要，企業(yè)在實(shí)施全面薪酬要素激勵(lì)， 應(yīng)注重激勵(lì)效用的評(píng)估與反饋，及時(shí)作由相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu) 化，因?yàn)閵W一項(xiàng)薪酬要素對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生的實(shí)際激勵(lì)的程 度是與知識(shí)型員工受薪酬總體激勵(lì)程度是相關(guān)的，將會(huì)影響 薪酬激勵(lì)的總體效用。與此同時(shí)，在全面薪酬三個(gè)層面的因 素的實(shí)際激勵(lì)程度與總體被激勵(lì)程度的相關(guān)分析看到，工作 特征（F2）因素的相關(guān)度最高，這與全面薪酬因素實(shí)際激勵(lì) 程度描述性統(tǒng)

14、計(jì)結(jié)果一致，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的知識(shí)型員工雖然在 薪酬要素的認(rèn)知上，認(rèn)為薪酬福利因素是最重要的，但其實(shí) 際被激勵(lì)的程度卻與工作特征是最相關(guān)的。相比而言，高薪 對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的知識(shí)型員工的激勵(lì)效用已逐漸降低，為滿足 知識(shí)型員工更高層次的需求，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)重視工作特征所 給員工帶來的激勵(lì)效用，設(shè)計(jì)明確的工作目標(biāo)，增強(qiáng)工作自 主性和創(chuàng)新性，良好的工作環(huán)境和暢通的人際溝通環(huán)境都將 能有效激勵(lì)員工。從全面薪酬要素的重要程度和實(shí)際激勵(lì)程度的得分排 名情況來看，基本工資、授權(quán)和工作自主、工作環(huán)境、晉升 發(fā)展這四項(xiàng)得分情況在 21項(xiàng)內(nèi)容中都較高，薪酬重要程度 認(rèn)知得分排名中，知識(shí)型員工認(rèn)為基本工資和獎(jiǎng)金仍然是最 重要的

15、要素，這兩項(xiàng)屬于全面薪酬中外在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬內(nèi)容， 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識(shí)型員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬仍然具有較強(qiáng)的需求。 同時(shí)，看重工作自主和授權(quán)、晉升發(fā)展、工作環(huán)境，這已凸 顯由知識(shí)型員工有著更高層次的需求，這與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)背景 下知識(shí)型員工的自主性、創(chuàng)新性、追求自身價(jià)值體現(xiàn)等群體 特征有著密不可分的聯(lián)系，這也直接反映在對(duì)全面薪酬要素 實(shí)際激勵(lì)程度得分排名表上，排名第一的是工作環(huán)境，工作 環(huán)境屬于內(nèi)在報(bào)酬，是不可直接以具體金錢進(jìn)行計(jì)量的報(bào) 酬。寬松、自主、舒適的工作和和諧的人際環(huán)境的實(shí)際效用 最大，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高薪資水平已基本滿足知識(shí)型員工對(duì)于經(jīng) 濟(jì)性報(bào)酬的需求，他們逐漸開始追求工作帶來的內(nèi)心的舒適 和滿足，而舒適

16、自主的工作和人際關(guān)系環(huán)境將直接左右知識(shí) 型員工內(nèi)心狀態(tài)，從而影響工作效率和熱情。企業(yè)作為知識(shí) 型員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的載體，在這個(gè)寬大的舞臺(tái)上，知識(shí)型 員工可以自主的最大限度的發(fā)揮自身才華，體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。從總體看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為知識(shí)型員工人的個(gè) 性和創(chuàng)造性得到的較好發(fā)揮提供了一個(gè)良好的平臺(tái)，知識(shí)型 員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值和個(gè)人的成長(zhǎng)的需求逐漸顯現(xiàn)，從調(diào)研 結(jié)果綜合考慮，目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，非經(jīng)濟(jì)性內(nèi)在報(bào)酬對(duì)知識(shí) 型員工薪酬激勵(lì)效用影響越來越大，企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)注 重內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)的重視和建設(shè)?？傊?，目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)程度不足， 在薪酬激勵(lì)中薪酬福利貨幣化外在報(bào)酬仍占了主導(dǎo)地位；其 次知識(shí)型員工對(duì)薪酬福利、工作特征、人才管理與文化三個(gè) 全面薪酬要素認(rèn)知中，薪酬福利要素仍然是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識(shí) 型員工認(rèn)為最重要的要素；但薪酬福利要素的實(shí)際激勵(lì)程度 卻不如工作特征和人才管理與文化所帶來的內(nèi)在激勵(lì)；除此 之外，知識(shí)型員工對(duì)