廣州電信—廣東省電信實業(yè)集團廣州市有限公司薪酬制度改革實施細則

1、公關策劃工作規(guī)范職位手冊戰(zhàn)略規(guī)劃管理實施計劃表采購管理流程組織行為管理工作職責市場分析管理流程管理流程申請表附件一：廣東省電信實業(yè)集團廣州市有限公司薪酬制度改革實施細則為了貫徹廣東省電信實業(yè)集團公司薪酬制度改革實施方案（粵電實業(yè)人力200367號），結合我公司的實際情況，制定本實施細則。一、 薪酬制度改革的原則遵循廣東省電信實業(yè)集團公司薪酬制度的總體原則，按照以崗定薪、崗變薪變、淡化行政級別的原則對員工薪酬進行運行和管理。（一） 以勞動力市場價格為依據(jù)，加快人工成本與市場接軌；（二） 體現(xiàn)公平性、競爭性和激勵性的原則，增強企業(yè)活力；（三） 以崗位工資制度為主的原則，與計件（計時）、計量等工資分

2、配形式相結合，體現(xiàn)多勞多得；（四） 合理、豐富、實用、簡潔的原則，體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的要求；（五） 向經(jīng)營管理、專業(yè)技術和生產(chǎn)骨干傾斜的原則，吸引和留住人才，提高企業(yè)競爭力；（六） 實行員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營效益、員工績效掛鉤的原則，做到員工收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和員工工作表現(xiàn)相對應，能增能減；（七） 崗位工資、績效工資、津貼補貼、保險福利同步改革的原則，逐步建立相互配套的激勵機制。二、 適用范圍 本方案適用于二級公司（市公司本部）、三級公司（市公司各分公司、中心、業(yè)務部、法人公司）的一類管理的員工。條件成熟的公司二類管理的員工經(jīng)市公司同意后可執(zhí)行本方案。實行承包經(jīng)營的單位暫不執(zhí)行本方案。三、 薪酬

3、制度的主要構成薪酬結構包括：崗位工資、績效工資、津貼補貼、保險福利四部分。（一） 崗位工資崗位工資是員工的基本工資。其崗位分類是在參考崗位責任、貢獻、技能要求、工作強度、工作環(huán)境、社會勞動力價格等因素基礎上設置的。1、崗位設置崗位設置是指各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營及管理的需要設立工作崗位。崗位設置要以生產(chǎn)經(jīng)營管理和業(yè)務管理流程為依據(jù)，明確崗位職責、任務、權限和任職資格，力求實現(xiàn)崗位設置效能的最大化，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。崗位設置的范圍：廣東省電信實業(yè)集團廣州市有限公司及屬下法人公司的所有工作崗位。根據(jù)廣東省電信實業(yè)集團公司崗位設置和編制管理暫行辦法要求，崗位設置分為管理崗位、技術業(yè)務崗位、生產(chǎn)崗位3個崗

4、位等級序列，基準崗位設置詳見廣東省電信實業(yè)集團廣州市有限公司基準崗位一覽表（試行）。(1) 管理崗位等級序列。二級公司：總經(jīng)理（書記）、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、主管、主辦、一級辦事員、二級辦事員。三級公司：總經(jīng)理/經(jīng)理/主任（書記）、副總經(jīng)理/副經(jīng)理/副主任、部門經(jīng)理、主管、主辦、一級辦事員、二級辦事員。 (2) 技術業(yè)務崗位等級序列：專家、高級項目經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目主管、項目主辦、技術員、員。(3) 生產(chǎn)崗位等級序列：一級工、二級工、三級工、四級工、五級工、六級工、七級工、八級工。2、崗位核定(1) 市公司根據(jù)省公司基準崗位及崗位說明書，按專業(yè)板塊制定各專業(yè)基準崗位及崗位說明書，報

5、省公司審核后實施。(2) 各單位在市公司各專業(yè)基準崗位及崗位說明書的基礎上，結合業(yè)務流程，根據(jù)每個工作崗位所必需的知識、技能、經(jīng)驗、工作環(huán)境和責任程度以及工作性質和作用的不同，設定本公司崗位，并列入相應的崗位序列和崗位等級，報市公司審核后實施。(3) 各單位在實行崗位設置時，可一崗多人，也可一人多崗。(4) 各單位管理人員編制及技術業(yè)務崗位主管(主辦)以上人員編制由市公司人力資源部核定。管理崗位等級序列，按機構設置部門經(jīng)理，每個部門設置經(jīng)理1人，可根據(jù)實際需要設置主管12人。技術業(yè)務崗位等級序列，專家僅二級公司設置，人數(shù)1人；高級項目經(jīng)理（業(yè)務經(jīng)理）三級公司可設置12人。(5) 二級公司部門經(jīng)

6、理及以上和專家的設置、人員聘用須報省公司審批；三級公司管理序列（部門經(jīng)理及以上）、技術業(yè)務序列（高級項目經(jīng)理、項目經(jīng)理）設置和人員聘用須報市公司審批。(6) 財務、人事勞資、審計、紀檢監(jiān)察等重要崗位的人員聘用須報市公司審批。(7) 七類以下管理崗位等級的崗位人數(shù)由市公司人力資源部根據(jù)各單位的實際情況核準。(8) 崗位設置實行雙軌制，即除設置管理崗位外，可按一定比例設置技術業(yè)務崗位。原則上，聘任為管理崗位的人員，不能同時聘任為技術業(yè)務崗位；反之，聘任為技術業(yè)務崗位的人員，亦不能同時聘任為管理崗位。(9) 生產(chǎn)崗位根據(jù)生產(chǎn)實際需要設定工作崗位。3、崗位工資標準崗位工資標準分為管理崗位、技術業(yè)務崗位

7、、生產(chǎn)崗位三個等級序列。管理崗位等級設九類，技術業(yè)務崗位、生產(chǎn)崗位等級設八類。市公司全資、控股（控制）公司管理崗位的設置分三檔次，其中，業(yè)務收入達5000萬元及以上、凈利潤達300萬元及以上的公司，按二級的公司副總經(jīng)理及相當職務的檔次設置（即二級副）；業(yè)務收入少于1000萬、凈利潤低于60萬的公司，按三級公司副總經(jīng)理及相當職務的檔次設置（即三級副）；其他公司按三級公司對應的檔次設置。崗位工資標準基數(shù)、崗位工資系數(shù)由省公司確定。每一崗位的崗位系數(shù)分為A、B、C、D、E、F六檔。崗位工資數(shù)額等于崗位工資標準乘以崗位系數(shù)（詳見附表1）。4、人員進崗及崗位工資的兌現(xiàn)(1) 以考核上崗或競聘上崗的方式使

8、員工受聘到適合的崗位。 (2) 專業(yè)技術職務實行評、聘分開，專業(yè)技術職務的評聘與上崗分開，其任職資格僅作為上崗資格之一，專業(yè)技術職務的聘任以本企業(yè)需要為依據(jù)，不與薪酬掛鉤。(3) 本次薪酬改革，員工上崗原則上以各崗位的任職資格(見附表4)為重要的參考依據(jù)，套入相應崗位的崗位等級。但對已在相應工作崗位（僅指管理崗位等級序列中“部門經(jīng)理”及以上相當職務，以市公司聘任文件為準），不具備初始任職資格的人員，經(jīng)績效考核合格，根據(jù)管理權限審核通過，可以繼續(xù)擔任相應的崗位；審核不通過的，作轉崗處理。新增崗位（指管理崗位等級序列中“主管”及以下崗位、技術業(yè)務崗位和生產(chǎn)崗位均屬本次薪酬方案新設的崗位）必須實行競

9、聘上崗的方式確定上崗人員，且必須按崗位說明書所規(guī)定的任職條件競聘上崗。(4) 員工上崗后，統(tǒng)一按照所確定崗位等級的崗位工資標準和本崗位“E”級對應的系數(shù)計算崗位工資。(5) 各類“助理”按照同類崗位確定崗位工資標準和本崗位“C”級對應系數(shù)計算崗位工資（三級公司原則上不設部門經(jīng)理助理崗位）。(6) 三級公司的綜合、財務部門副經(jīng)理按照管理等級序列“主管”的崗位工資標準和本崗位“E”級對應系數(shù)計算崗位工資；其他部門副經(jīng)理按照技術業(yè)務等級序列對應的崗位工資標準和本崗位“E”級對應系數(shù)計算崗位工資。(7) 由領導職務改任非領導職務的（即顧問），按原崗位類別崗位工資標準對應的“D”級崗位系數(shù)計算崗位工資。

10、績效工資部分由市公司人力資源部與聘用單位協(xié)商確定。(8) 被拘留審查、“兩指兩規(guī)”的人員，暫不執(zhí)行本方案。待處理意見明確后或處理期滿后的下個月起，根據(jù)本方案的有關規(guī)定執(zhí)行。(9) 現(xiàn)在醫(yī)療期待遇（“吃勞?！保┑娜藛T，暫不執(zhí)行本方案。待醫(yī)療期滿，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定符合上崗條件并在原崗位試用兩個月，考核合格的，從第三個月起，根據(jù)本方案的有關規(guī)定執(zhí)行。5、崗位系數(shù)檔次的調(diào)整根據(jù)各單位員工績效考核結果確定員工崗位工資系數(shù)的升降：年度績效考核結果達到“優(yōu)秀”以上等級的員工，在本人原崗位系數(shù)的基礎上晉升一級系數(shù)，但最高不能超過本崗位最高工資標準。年度績效考核結果一次被評為最差等級的員工，應實行轉崗；不能

11、轉崗的，在本人原崗位系數(shù)的基礎上下降一級檔次系數(shù)，在今后的年度考核中，如考核結果被評為“優(yōu)秀”以上等級時，可恢復到原崗位檔次系數(shù)。 6、崗位調(diào)整(1) 管理崗位等級序列的晉升，應在管理崗位編制范圍內(nèi)，根據(jù)管理權限，按崗位任職資格要求，經(jīng)管理人員崗位等級晉升工作流程(見附表5)進行考核，考核合格后，根據(jù)崗位需求聘任到相應崗位。(2) 技術業(yè)務崗位等級序列的晉升，應根據(jù)本公司業(yè)務流程對技術業(yè)務崗位的需求，按崗位任職資格要求，經(jīng)專業(yè)技術人員崗位等級晉升工作流程進行考核，考核合格后，聘任到相應崗位。在技術業(yè)務崗位編制范圍內(nèi)的崗位應根據(jù)編制設定。(3) 生產(chǎn)崗位等級序列的晉升，八級工、七級工、六級工通過

12、績效考核和崗位系數(shù)檔次的調(diào)整進行晉升。五級工以上的崗位調(diào)整，必須根據(jù)任職資格要求，在取得本職業(yè)相應等級的職業(yè)資格基礎上，經(jīng)生產(chǎn)崗位等級晉升工作流程進行考核，考核合格后，根據(jù)崗位需求聘任到相應崗位。(4) 員工崗位晉升或因工作需要調(diào)整崗位、管理人員交流崗位，按確定的崗位工資標準和對應的初始崗位系數(shù)“F”級計算崗位工資額。原崗位工資額高于調(diào)整后工資額的可就近就高套入相應的崗位系數(shù)級別。(5) 員工因績效考核不合格，被認為不勝任本崗位工作，遵照“雙向選擇”的原則在企業(yè)內(nèi)部實行轉崗，按調(diào)整后的崗位工資標準和“F”級崗位系數(shù)計算崗位工資，原崗位工資高于轉崗后工資部分不予保留。經(jīng)轉崗仍不勝任工作或無法實現(xiàn)

13、轉崗的員工，應實行待崗培訓，待崗培訓期間，崗位系數(shù)下降一級，待崗培訓期限為三個月。培訓后仍不能上崗或自愿放棄上崗的人員領取生活費，標準為當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ瞎べY。如經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可按國家有關規(guī)定解除勞動合同。7、崗位工資的管理(1) 七類及以上的所有崗位等級、七類以下管理崗位等級的崗位系數(shù)調(diào)整、崗位等級調(diào)整，要上報市公司人力資源部審核。其他崗位的崗位系數(shù)調(diào)整、崗位等級調(diào)整，由各公司按流程辦理 (見附表6)。(2) 員工崗位晉升必須公示5個工作日。(3) 員工崗位變動，從次月起按變動后的崗位工資執(zhí)行。(4) 員工崗位工資變動應填寫員工崗位工資變動審批表(見附表2)，報市公司人力資源部備案。8、

14、新進企業(yè)員工待遇(1) 新參加工作的大、中專畢業(yè)生的臨時工資待遇標準見（附表3）。見習期滿經(jīng)考核合格，按確定的崗位工資標準及對應的“E”級系數(shù)計算崗位工資。到省政府劃定的山區(qū)縣（市）工作不實行見習期的大、中專畢業(yè)生，按確定的崗位工資標準與對應的初始崗位系數(shù)計算崗位工資。(2) 外省主業(yè)公司和電信實業(yè)公司、本省主業(yè)公司調(diào)入的員工，按確定的崗位工資標準和本崗位對應的“E”級系數(shù)計發(fā)崗位工資。(3) 從外系統(tǒng)調(diào)入和向社會招聘的員工，暫按確定的崗位工資標準和該崗位對應的初始崗位系數(shù)“F”級計發(fā)崗位工資，經(jīng)三個月考核合格后，執(zhí)行“E”級崗位系數(shù)。(4) 尚未確定崗位的部隊轉業(yè)干部，暫按本人原軍隊職務、軍

15、銜、基礎和軍齡工資四項之和的80%計發(fā)臨時工資，待確定崗位后，按確定的崗位工資標準和該崗位對應的“E”級崗位系數(shù)計發(fā)崗位工資。(5) 服役期滿（含因工負傷提前退伍）安排工作的退役士兵，均實行適應期。崗位適應期為13個月。適應期工資待遇分為適應期工資和生活補貼兩個單元。適應期的工資月標準為400元。生活補貼按所在單位生活補貼標準的50%計發(fā)?？偸杖氲陀诋?shù)貏趧硬块T規(guī)定的最低保障線的，按當?shù)刈畹凸べY保障線執(zhí)行。適應期滿經(jīng)考試、考核合格后，按崗位工資標準和崗位對應的初始崗位系數(shù)計發(fā)崗位工資。（二） 績效工資績效工資是與企業(yè)經(jīng)營效益情況和員工本人工作業(yè)績相掛鉤的工資收入，是在企業(yè)全面完成生產(chǎn)經(jīng)營指標，

16、取得經(jīng)濟效益的情況下，對員工超額勞動的報酬。1、 績效考核和績效工資發(fā)放標準由各單位自行管理。具體管理要求見廣東省電信實業(yè)集團廣州市有限公司工資薪酬管理暫行辦法。2、 績效工資應與企業(yè)效益、員工工作業(yè)績掛鉤，在嚴格考核的基礎上發(fā)放，并根據(jù)考核結果拉開分配差距。3、 生產(chǎn)崗位的績效工資可以計件（計時）計量工資的形式發(fā)放。4、員工的績效工資動態(tài)管理，應隨企業(yè)經(jīng)營效益情況的浮動。企業(yè)經(jīng)營效益好的，員工績效工資相應提高，企業(yè)經(jīng)營效益下降的，員工績效工資的水平也要相應下降；企業(yè)無效益的，不發(fā)績效工資。（三） 津貼補貼1、津貼補貼遵循簡化歸并的原則進行改革。津貼是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其他特

17、殊原因支付給員工的報酬。補貼是為了員工工資水平不受物價影響而支付給員工的補償。津貼補貼的項目如下：（1） 國家出臺的“有突出貢獻專家”津貼。津貼標準按國家有關規(guī)定執(zhí)行。（2） 全國、省、市勞動模范，“五一”勞動獎章獲得者榮譽津貼。津貼標準按省、市有關規(guī)定執(zhí)行。（3） 年功津貼。年功津貼是員工積累貢獻的體現(xiàn)。年功津貼（工作滿一年后開始計發(fā)）按員工連續(xù)工齡計算，月標準為每年工齡18元。本次薪酬制度改革中，一類管理的員工按員工連續(xù)工齡計發(fā)年功津貼，連續(xù)工齡的計算按國家有關規(guī)定執(zhí)行；執(zhí)行本方案的二類管理的員工按市公司工齡計發(fā)年功津貼。今后，員工管理類別的調(diào)整，員工的年功津貼不隨之調(diào)整；員工因非組織原因

18、，在實業(yè)系統(tǒng)法人單位之間流動，以本單位工齡計算年功津貼。 原教齡津貼、護齡津貼等已歸并到年功津貼中，執(zhí)行新的年功津貼后均停止執(zhí)行。（4） 生活補貼。生活補貼月標準為200元。生活補貼要按月發(fā)放。根據(jù)簡化歸并的原則，員工執(zhí)行上述4項津貼補貼。原從工資總額中列支的各種津貼、補貼在本方案實施的同時停止執(zhí)行。今后各項津貼、補貼的標準和管理辦法由省公司統(tǒng)一制定和公布。2、加班工資：員工因工作需要，在標準工作時間內(nèi)延長工作時間，或需在休息日、法定節(jié)假日期間加班工作的，應安排補休，確實不能安排補休的，應根據(jù)勞動法第四十四條的規(guī)定計算加班工資。各單位要加強對加班工時的管理。（四） 保險和福利 1、為保障員工退

19、休后的基本生活水平，根據(jù)國家政策，按屬地化原則，為員工投保基本養(yǎng)老保險。為解決員工后顧之憂，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀員工，增強企業(yè)凝聚力，完善多層次的保障體系，根據(jù)國家有關文件精神，結合實際情況，建立年金制度(待省公司另發(fā)文件)。各單位不能再為員工購買其他商業(yè)性的保險。2、 為保障員工和離退休人員基本醫(yī)療水平，各單位按照當?shù)厣鐣t(yī)療保險機構的統(tǒng)一布置，為員工投?；踞t(yī)療保險。為合理滿足員工對醫(yī)療消費水平的需要，完善多層次的保障體系，根據(jù)國家有關文件精神，結合實際情況，建立補充醫(yī)療保險制度(待省公司另發(fā)文件)。 3、根據(jù)國家有關文件精神，為員工投保失業(yè)、工傷保險等其他社會保險，逐步建立和完善多層次的員工保

20、障體系。 4、在國家相關政策的指導下，本著豐富、高效、靈活、實用的原則，為員工提供住房公積金；同時，建立員工帶薪年休假等福利制度。（五） 其他事項1、實行薪酬制度改革所需的資金，各單位必須根據(jù)廣東省電信實業(yè)集團廣州市有限公司工資薪酬管理暫行辦法有關工資總額的規(guī)定列支工資總額。2、 酬制度實行動態(tài)管理。各單位將根據(jù)上級的有關規(guī)定，隨企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的變化進行調(diào)整和完善。3、市公司全資、控股（控制）公司管理崗位設置的檔次確認每兩年調(diào)整一次。本次薪酬制度改革中，根據(jù)2002年經(jīng)審計的業(yè)務收入、凈利潤來確認。4、首次工資系數(shù)調(diào)整從2005年開始。5、對一些特殊崗位，企業(yè)可實行契約工資、協(xié)議工資等薪酬分

21、配辦法，也可以按照勞動力市場價格，采取靈活多樣的分配辦法，如：計件計量工資、定額工資、包干工資等。具體辦法由各單位制定，報市公司批準后執(zhí)行。6、實行崗位工資后，若員工固定收入（崗位工資與津貼補貼之和）在員工總體收入中所占比例超過60%，應將固定收入與績效工資捆綁在一起，以績效工資的形式發(fā)放。7、實行崗位工資后，原有的崗位技能工資分配制度同時停止執(zhí)行。員工除上述崗位工資、績效工資、津貼補貼、保險福利等四項薪酬待遇外，不允許另列其他名目發(fā)錢發(fā)物。8、市公司控股（控制）的公司如已經(jīng)執(zhí)行以人工成本市場化為依據(jù)的薪酬分配辦法的，經(jīng)市公司同意，可不執(zhí)行本方案。其薪酬方案需報市公司備案。四、本方案套改崗位工

22、資的時點以各單位實行薪酬制度改革試運行之日為準。五、本方案由市公司人力資源部負責解釋。 上海三元-金洲集團現(xiàn)代企業(yè)家與兩總監(jiān)制.doc上海三元-金洲集團現(xiàn)場管理質量管理推進方案03-6.doc上海三元-金洲集團金洲集團現(xiàn)行母子公司產(chǎn)權結構.doc上海三元-金洲集團金洲集團財務制度改革方案05.doc上海市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃綱要.doc東亞糖業(yè)鳳糖集團2006年常務副總績效考核及薪酬分配.doc東亞糖業(yè)幸福2006年度薪酬分配方案(定稿).doc東亞糖業(yè)幸福糖業(yè)公司農(nóng)務績效分配制度1.doc東亞糖業(yè)幸福糖業(yè)有限公司0506秋冬春甘蔗發(fā)展實施意見.doc中層管理人員季度品質考核中層評議表使用說明.doc中層管理人員季度品質考核主管領導考評表使用說明.doc中層管理人員季度品質考核員工評議表使用說明.doc中層管理人員年度品質考核匯總表使用說明.doc中國社會階層結構與現(xiàn)代化建設進程還不相適應.doc國啤酒市場主要競爭者競爭行為的演化方向分析（閱）.doc國富創(chuàng)新成都熊貓萬國商城有限公司咨詢報告確認表單.doc國富創(chuàng)新成都熊貓萬國商城有限公司薪酬福利管理制度.doc思捷達-好家庭文檔主管職位說明書問題（培訓