訪談提要-管理部辦公室

1、訪談提要被訪談部門：管理部被訪談人： 辦公室主任鄒仿根訪談時間： 2001年7月6日提要整理： 孫駿、燕春蓉訪談提要：一 主要經(jīng)歷 鄒，1990年大學(xué)畢業(yè)后進入國營目鐵礦工作，94.1.1-95.10,與楊偉東做銷售；95年以后來到管理部做科長，主要從事事務(wù)性工作。二 主要職能現(xiàn)在的職能如下所示：a) 綜合治理，治安安全， 生產(chǎn)安全工作b) 工會及青年部工作c) 保險福利及勞動保護工作d) 人事招募、培訓(xùn)教育、激勵及辭退工作e) 會務(wù)組織、文件、制度、公告起草另外，具體指導(dǎo)保衛(wèi)科與總務(wù)科（無總務(wù)科長）的工作，其主要職能包括：保衛(wèi)科a) 對外聯(lián)絡(luò)、對內(nèi)抓好副科長、經(jīng)警隊長的工作b) 抓好宿舍安全

2、保衛(wèi)工作c) 突出抓好經(jīng)警隊伍建設(shè)d) 不間斷地作好消防宣傳、檢查消防及整改隱患總務(wù)科a) 重點抓好食堂食品衛(wèi)生、物品質(zhì)量、員工服務(wù)工作b) 主要領(lǐng)導(dǎo)綜合樓、主要干道、車間、廁所衛(wèi)生及綠化工作c) 控制辦公用品、勞保用品及招待費用d) 作好宿舍服務(wù)、工傷員工服務(wù)工作對職能的看法：（1）職能重疊嚴重，形成多頭領(lǐng)導(dǎo)；許多工作經(jīng)常會受到來自不同經(jīng)理的指令，讓直接經(jīng)辦人員無所適從。（2）因人設(shè)崗的現(xiàn)象特別嚴重。許多科長、組長的任命不通過會議討論，公司也沒有類似的制度加以約束。（）對于鄒本人來說，覺得現(xiàn)在承擔(dān)的職能塊太多，整天忙著處理事務(wù)性工作，對管理框架以及制度方面的思考比較少。三 所涉及的流程

3、16; 招聘流程：一般不進行公開招聘。基本人員的素質(zhì)比較差。過去認為勞動力的總體情況是供大于求，但現(xiàn)在看來，高素質(zhì)人才的薪資要求相對比較高，而協(xié)和所能提供的薪資還是比較低。一般招聘流程如下圖所示：Ø 一般操作人員：班組長提出申請人手科級經(jīng)理簽字部門經(jīng)理簽字陳副總簽字由管理部辦公室提出合適的候選人相關(guān)經(jīng)理從中確定合適人選Ø 職能部門職員招聘：部門經(jīng)理提出意向得到駱總的首肯委托管理部辦公室尋找合適的候選人部門經(jīng)理選擇合適的人選Ø 經(jīng)理的招聘：不太清楚。因為外部招聘經(jīng)理的情況自年以后并不太多。Ø 干部的任命：也沒有文件規(guī)定具體的操作方法、操作時機。一般都是個案

4、Ø 生產(chǎn)組長的任命：科級經(jīng)理提出提案報部門經(jīng)理審批副總簽字Ø 職能部門組長、科長以及生產(chǎn)科長的任命：部門經(jīng)理四、薪酬Ø 到現(xiàn)在為止，月薪制員工還沒有普調(diào)過工資。員工薪資的調(diào)整沒有相關(guān)的規(guī)章制度五、考評Ø 生產(chǎn)部門絕大多數(shù)組長級以上干部（包括組長、科長、經(jīng)理）沒有考評，Ø 關(guān)于考評的結(jié)果如果有疑問，員工沒有申訴的地方，申訴也沒有最后的裁判Ø 各部門根據(jù)自己的情況對考評內(nèi)容有所調(diào)整Ø 缺乏有權(quán)威的考評標(biāo)準(zhǔn)Ø 每年的年終的紅包不與績效掛鉤Ø 公司對員工的激勵不夠，沒有形成一套員工任免的制度。鄒95年就是科長，現(xiàn)

5、在還是科長，還有財務(wù)部的孫，一直是代副經(jīng)理，沒有人關(guān)心的他轉(zhuǎn)正問題。六、組織Ø 因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴重七、公司管理Ø 公司的福利制度比較正規(guī)Ø 職責(zé)不清，分工不明確，沒有最后的決策者Ø 陳副總的管理模式不適合大陸Ø 公司不注意降低成本，尤其是生產(chǎn)設(shè)備的維修代價很大，有些零件還可以用，就要求更換。Ø 對于公司的經(jīng)營情況不開通報會Ø 存在較嚴重的多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象Ø 陳的管理作風(fēng)粗暴，導(dǎo)致公司的大學(xué)生流失Ø 公司的統(tǒng)計跟不上，比如不清楚公司的每個層級，每個層級有多少人Ø 駱的威信高，用人和薪資觀念得到大家認同，大家愿意為他賣命。現(xiàn)在駱和中層經(jīng)理的關(guān)系疏遠了，主要不想插手陳的工作，但是大家不愿意和陳說。八、 對公司管理的建議和對本次項目的期望Ø 公司應(yīng)該實行提案制度Ø 注重提高效益，降低成本Ø 應(yīng)該考慮實