項(xiàng)目管理人員薪酬激勵(lì)研究

1、中國核工業(yè)華興建設(shè)有限公司2012年人力資源研討會(huì)專業(yè)評(píng)審論文核電項(xiàng)目管理人員薪酬激勵(lì)研究中國核工業(yè)華興建設(shè)有限公司核電工程事業(yè)部2011.12目 錄1.引言12.薪酬激勵(lì)概念12.1 薪酬12.2 薪酬激勵(lì)23核電項(xiàng)目管理人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀23.1承包薪酬工資制人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀23.2績效工資制人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀34核電項(xiàng)目管理人員薪酬激勵(lì)存在的問題分析34.1 績效工資浮動(dòng)范圍較小44.2年終獎(jiǎng)與個(gè)人績效聯(lián)系不緊密44.3 年終獎(jiǎng)?wù)夹匠昕傤~比例過高45完善事業(yè)部薪酬激勵(lì)對(duì)策45.1 增加績效工資浮動(dòng)范圍55.2年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與員工績效考核結(jié)果掛鉤55.3 適當(dāng)降低年終獎(jiǎng)?wù)夹匠昕傤~比例55.4建

2、立薪酬市場分析機(jī)制66.結(jié)束語6核電項(xiàng)目管理人員薪酬激勵(lì)研究摘要薪酬歷來就是企業(yè)和員工最為敏感的問題，任何成功企業(yè)必定有其合理有效的薪酬激勵(lì)對(duì)策。薪酬激勵(lì)不合理，將會(huì)造成員工工作積極性不高，忠誠度降低，核心員工流失等問題，并最終影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。反之，如企業(yè)能結(jié)合自身現(xiàn)狀，建立科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)對(duì)策，將能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供強(qiáng)有力的基礎(chǔ)和保證。本文結(jié)合核電項(xiàng)目薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，對(duì)核電項(xiàng)目管理人員的薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行分析，并針對(duì)不同問題提出對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策。希望能夠通過這些方法進(jìn)一步改進(jìn)核電項(xiàng)目的薪酬激勵(lì)，激發(fā)員工工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)各核電項(xiàng)目經(jīng)營業(yè)績的提升。關(guān)鍵詞薪

3、酬 激勵(lì) 核電事業(yè)部1.引言在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。薪酬激勵(lì)因?yàn)槠淙菀卓刂?，使用效果較容易衡量等，對(duì)于企業(yè)造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著不可替代的作用而成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)十分重要的工具。好的薪酬激勵(lì)可以正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工積極性，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。所以說，適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬激勵(lì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。2.薪酬激勵(lì)概念2.1 薪酬薪酬本質(zhì)上是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。對(duì)于薪酬概念的界定，通常可以分為三類：（1）寬口徑的界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，即員工由于完

4、成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。（2）中等口徑的界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。包括貨幣性薪酬和福利。（3）窄口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬，而不包括福利。本文中的薪酬是指窄口徑的薪酬，即貨幣性薪酬。貨幣性薪酬又分為固定薪酬和可變薪酬兩部分。固定薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬，包括基本工資、崗位工資等?？勺冃匠晔侵感匠晗到y(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，包括績效工資、年終獎(jiǎng)等，因此對(duì)員工最具有激勵(lì)性。如下圖所示：2.2 薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是一種薪酬

5、管理方式，通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，以激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。3核電項(xiàng)目管理人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀目前核電項(xiàng)目管理人員主要實(shí)行兩類薪酬制度，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行承包薪酬工資制，其他管理人員則實(shí)行績效工資制。3.1承包薪酬工資制人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀表3-1 核電項(xiàng)目201 0年承包薪酬制薪酬構(gòu)成情況表 單位：元薪酬類別基本工資崗位工資績效工資加班工資承包績效工資其它合計(jì)承包薪酬制平均工資13139 60996 208223 15189 297546 比例4%21%70%5%100%有上表可以看出：承包薪酬工資制人員固定薪酬由基本工資、崗位工資等構(gòu)

6、成，比例為30%，這類薪酬按月發(fā)放?？勺冃匠暧赡甓瘸邪冃ЧべY構(gòu)成，比例為70%，年度承包績效工資分為即期承包績效工資和延期承包績效工資。即期承包績效工資年終發(fā)放，比例為70%。為強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子成員的經(jīng)營責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，體現(xiàn)收益與風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，延期承包績效工資在第二年經(jīng)營業(yè)績達(dá)到考核指標(biāo)的情況下兌現(xiàn)發(fā)放，比例為30%。承包薪酬工資制人員的薪酬構(gòu)成包括固定薪酬、即期薪酬、延期薪酬三部分，對(duì)應(yīng)的比例分別為30%、49%和21%。這種薪酬制度將項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子的大部分薪酬與項(xiàng)目的經(jīng)營業(yè)績情況相結(jié)合，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，通過短期激勵(lì)和長期激勵(lì)想結(jié)合的方式，有效地調(diào)動(dòng)了這類人員的工作積極性。3.2績效工資制人員

7、薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀表3-2 核電項(xiàng)目201 0年績效工資制薪酬構(gòu)成情況表 單位：元薪酬類別基本工資崗位工資績效工資加班工資年終獎(jiǎng)其它合計(jì)績效工資制平均工資11068 13688 12980 15782 19785 4192 77495 比例14%18%17%20%26%5%100%由上表可以看出：績效工資制人員固定薪酬由基本工資、崗位工資、加班工資等構(gòu)成，比例為57%，這類薪酬按月發(fā)放?？勺冃匠暧煽冃ЧべY、一次性激勵(lì)構(gòu)成，比例為43%。績效工資按月或按季度發(fā)放，與員工當(dāng)期績效考核系數(shù)直接掛鉤。各核電項(xiàng)目年終獎(jiǎng)發(fā)放基數(shù)、系數(shù)由事業(yè)部經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)全年業(yè)績考核結(jié)果確定。各核電項(xiàng)目按照事業(yè)部確定的年終獎(jiǎng)金

8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)在本單位進(jìn)行二次分配。分配公示如下：員工的年終獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)金分配基數(shù)×本崗位所處層級(jí)系數(shù)績效工資制人員的薪酬構(gòu)成包括績效工資和年終獎(jiǎng)兩部分，對(duì)應(yīng)的比例分別為17%和26%。表面上看，可變薪酬比例較為合理，但由于績效工資浮動(dòng)范圍較小、年終獎(jiǎng)與員工績效缺乏關(guān)聯(lián)等原因，實(shí)際激勵(lì)效果不明顯。加之年終獎(jiǎng)發(fā)放的時(shí)間較為滯后，也在一定程度上影響其激勵(lì)效果。4核電項(xiàng)目管理人員薪酬激勵(lì)存在的問題分析通過對(duì)核電項(xiàng)目薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀的了解發(fā)現(xiàn)，目前公司薪酬體系對(duì)承包績效工資制人員的薪酬激勵(lì)效果較為明顯，而對(duì)績效工資制人員的薪酬激勵(lì)效果則相對(duì)較弱?，F(xiàn)結(jié)合核電項(xiàng)目績效工資制人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，對(duì)其存在的不合

9、理性進(jìn)行分析。4.1 績效工資浮動(dòng)范圍較小通過表2-2可以看出，績效工資制人員的績效工資部分占其薪酬總額的比例為17%，但由于績效工資浮動(dòng)范圍較?。ㄏ禂?shù)區(qū)間為0.85-1.1），因此實(shí)際浮動(dòng)部分僅占薪酬總額的1.7%左右。此時(shí)可變薪酬體現(xiàn)的更多為替代效應(yīng)，而非企業(yè)期望的收入效應(yīng)，即員工通過努力工作實(shí)現(xiàn)高績效所獲得的額外收入無法滿足員工的期望，因此無法有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。4.2年終獎(jiǎng)與個(gè)人績效聯(lián)系不緊密雖然核電項(xiàng)目績效工資制人員的年終獎(jiǎng)總額是由事業(yè)部經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)項(xiàng)目部全年經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行確定，但由于目前各核電項(xiàng)目未將年終獎(jiǎng)發(fā)放與員工個(gè)人的年度績效考核結(jié)果掛鉤，因此員工的年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)僅取決于其所

10、在的崗位，與員工個(gè)人努力的結(jié)果沒有直接關(guān)系。可以說，目前的核電項(xiàng)目的薪酬體系沒有協(xié)調(diào)好員工個(gè)人與項(xiàng)目整體的關(guān)系，將個(gè)人的績效弱化了，平庸者搭便車的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，容易產(chǎn)生“平均主義”，低績效員工為不勞而獲暗暗高興，高績效員工為沒有獲得相應(yīng)報(bào)酬二選擇另謀高就，即使留下了也會(huì)降低努力程度。最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工難以留住，能力較差的員工又不愿離開?？勺冃匠甑募?lì)作用無從談起。所以，項(xiàng)目部應(yīng)當(dāng)在年終獎(jiǎng)分配過程中考慮員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，增加優(yōu)秀員工的年終獎(jiǎng)水平。這樣就能做到既激勵(lì)績效優(yōu)秀的員工，同時(shí)，對(duì)績效較差的員工也可以起到警示作用。4.3 年終獎(jiǎng)?wù)夹匠昕傤~比例過高績效工資制人員都為核電項(xiàng)目管理人員，其中大部分為

11、主管或一般管理人員，這部分人員的工作與項(xiàng)目的經(jīng)營業(yè)績無較大關(guān)系，且一般都為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者，年終獎(jiǎng)比例過高會(huì)使他們產(chǎn)生焦慮感，導(dǎo)致他們工作積極性降低。隨著個(gè)人所得稅起征點(diǎn)的提高，部分員工平時(shí)工資與個(gè)稅起征點(diǎn)存在較大差距，而年終獎(jiǎng)卻需要支付較高的個(gè)稅，導(dǎo)致員工較多意見。此外，目前事業(yè)部較多年輕員工通過貸款買房，每個(gè)月需要承擔(dān)數(shù)額不菲的購房貸款，如將部分年終獎(jiǎng)分?jǐn)偟矫吭掳l(fā)放，則可以有效低降員工的還貸壓力，體現(xiàn)公司關(guān)愛員工的企業(yè)文化。5完善事業(yè)部薪酬激勵(lì)對(duì)策目前公司及事業(yè)部處于快速發(fā)展壯大階段，對(duì)員工的激勵(lì)更多來體現(xiàn)在職位提升方面，而隨著核電市場的逐步飽和，公司也將在未來較長時(shí)間內(nèi)維持一個(gè)穩(wěn)定的人員規(guī)模，

12、在此期間，職位提升機(jī)會(huì)有限，無法作為有效激勵(lì)手段。因此，在無法提供更高職位的情況下，我們必須調(diào)整激勵(lì)手段，通過改變目前的薪酬體系，通過薪酬政策傾斜，留住核心員工。5.1 增加績效工資浮動(dòng)范圍調(diào)整不同考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)，加大可變薪酬比例，以提高薪酬激勵(lì)效果。在績效考核過程中，按強(qiáng)制分布法使優(yōu)秀、良好、一般或差的員工比例分別為15%、70%、10%和5%?？己说燃?jí)優(yōu)秀良好一般差考核系數(shù)調(diào)整前1.110.850.5調(diào)整后1.310.80.5比例調(diào)整前15%/調(diào)整后15%70%10%5%5.2年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與員工績效考核結(jié)果掛鉤將年終獎(jiǎng)的60%作為固定部分，40%作為浮動(dòng)部分，以增加激勵(lì)性，浮動(dòng)系

13、數(shù)由員工直接上級(jí)根據(jù)其年度績效考核總體情況確定。5.3 適當(dāng)降低年終獎(jiǎng)?wù)夹匠昕傤~比例根據(jù)員工所處的層級(jí)確定其年終獎(jiǎng)?wù)脊べY總額的比例，層級(jí)越高，年終獎(jiǎng)?wù)夹匠昕傤~比例越高。層級(jí)年終獎(jiǎng)?wù)夹匠昕傤~比經(jīng)理助理0.6部門正職0.55部門副職0.5部門經(jīng)理助理0.45主管0.4一般管理人員0.3通過以上方式可以員工個(gè)人績效、本項(xiàng)目業(yè)績與事業(yè)部、公司總體利益結(jié)合起來。既激勵(lì)了員工個(gè)人，又不會(huì)造成員工間的惡性競爭?？梢赃_(dá)到最佳薪酬激勵(lì)效果。5.4建立薪酬市場分析機(jī)制建立外部薪酬市場調(diào)查制度，通過咨詢公司、網(wǎng)站、報(bào)紙等渠道，定期了解同行業(yè)、同類別員工的薪酬水平，并與公司目前薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比分析，為公司薪酬結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整提供依據(jù)。6.結(jié)束語薪酬激勵(lì)是最為直接、有效的激勵(lì)方法。薪酬激勵(lì)能否發(fā)揮作用直接影響員工的工作積極性、主動(dòng)性，關(guān)系到公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。因此，我們必須認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的重要性，同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)并不是對(duì)薪酬的直接關(guān)注